वित्तीय प्रोत्साहन: एक प्रेरक बल के रूप में

मनुष्य में प्रेरणा की जटिलता को देखते हुए, यह निश्चित रूप से कहा जा सकता है कि उद्योग ने वित्तीय प्रोत्साहन के महत्व को अधिक कर दिया है। कुछ लोगों का मानना ​​है कि उद्योग में पैसा ही एकमात्र प्रोत्साहन है, और कई लोग मानते हैं कि यह सबसे महत्वपूर्ण प्रोत्साहन है (चित्र 11.2 देखें)।

इस झूठे आधार और ओवरसिम्प्लीफिकेशन ने कई बेहतरीन योजनाओं को विफल कर दिया है। उदाहरण के लिए, छह सप्ताह की ड्राइव के बाद कनेक्टिकट की वायरमॉल्ड कंपनी ने निष्कर्ष निकाला कि सही उपस्थिति के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना अनुपस्थित समस्या का समाधान नहीं था। योजना को बंद करने की घोषणा करते हुए, फर्म के अध्यक्ष ने कहा कि योजना कर्मचारियों की आदतों को प्रभावित करने में विफल रही है क्योंकि पुरस्कार प्रणाली के उद्घाटन से पहले उपस्थिति में अनियमितता करने वाले अधिकांश लोग अभी भी अनियमित थे।

कुछ साल पहले न्यूयॉर्क शहर में एक बस मंदी ने ड्राइवरों के संघ के तीसरे उपाध्यक्ष द्वारा ड्राइवरों को ओवरटाइम काम करने से इनकार करने के लिए जिम्मेदार ठहराया था। उन्होंने कहा कि पुरुष अधिक पैसे नहीं मांग रहे थे; वे थक गए थे, और उन्होंने सोचा कि कंपनी को अतिरिक्त ड्राइवरों को काम पर रखना चाहिए। उनकी औसत कमाई $ 3200 प्रति वर्ष थी, एक आय, जो तब भी बहुत अधिक नहीं मानी जा सकती थी। जब से टेलर के समय "विशेषज्ञों" ने एक के बाद एक मजदूरी प्रोत्साहन प्रणाली को लागू किया है, जब तक कि सचमुच ऐसी सैकड़ों प्रणाली नहीं हैं। लिटले (1938) द्वारा मजदूरी प्रोत्साहन योजनाओं की सबसे व्यापक समीक्षाओं में से एक की पेशकश की गई थी, जो मानते थे कि ऐसी योजनाएं किसी भी लागत उत्पादन समस्या में महत्वपूर्ण थीं।

उनके अनुसार, प्रोत्साहन भुगतान के दो फायदे हैं:

(1) प्रति यूनिट उत्पादन में वृद्धि और

(२) कर्मचारी की आमदनी में वृद्धि।

उनका मानना ​​था कि कर्मचारियों और नियोक्ताओं को हर साल ठीक से चयनित, अच्छी तरह से स्थापित और ably प्रबंधित मजदूरी भुगतान योजना के फायदे मिलते हैं। बेशक, लिटल ने यह नहीं कहा कि ये फायदे "पारस्परिक रूप से और निष्पक्ष रूप से अर्जित करते हैं, " क्योंकि वे ऐसा नहीं करते हैं। जैसा कि मार्क स्पैड अपनी शानदार पुस्तक, हाउ टू रन ए बस्सून फैक्ट्री में कहते हैं, मजदूरी प्रोत्साहन प्रणाली एक "कर्मचारियों को अधिक भुगतान करने का साधन है - लेकिन इतना नहीं।" औद्योगिक मनोवैज्ञानिक के दृष्टिकोण से, यह अंतर करना बेहद मुश्किल है। विभिन्न वित्तीय प्रोत्साहन प्रणालियों के बीच। कुछ मामलों में, एकमात्र आवश्यक अंतर वह है जो परामर्श शुल्क प्राप्त करता है। लिटल ने उत्पादन-कमाई की विशेषताओं के आधार पर सभी वित्तीय प्रोत्साहन योजनाओं को वर्गीकृत करने का प्रयास किया है। उनके परिणाम, तालिका 11.4 में प्रस्तुत किए गए, कई प्रणालियों का विचार देते हैं जिन्हें प्रचारित किया गया है।

तालिका 11.4 में दी गई योजनाएं वास्तव में केवल ऐतिहासिक हित हैं। जबकि 1930 और 1940 के दौरान इस तरह की योजनाओं में बहुत रुचि थी, बहुत कम औद्योगिक फर्म वास्तव में आज इस तरह के प्रोत्साहन प्रणाली को नियुक्त करती हैं। अधिकांश वेतन प्रणाली संघ के नियंत्रण में हैं, लगभग सभी प्रति घंटा हैं, और बिक्री पेशा संभवतः एक बचा हुआ काम है जो लगातार एक प्रकार या किसी अन्य की प्रोत्साहन भुगतान योजना का उपयोग करता है।

मॉडम उद्योग में वित्तीय मूल्यों से हटकर अन्य मूल्यों के आधार पर रिवार्ड सिस्टम पर जोर दिया गया है। न केवल वित्तीय प्रोत्साहन प्रणाली का महत्त्व कम हो गया है, बल्कि वे उतने प्रभावी ढंग से काम नहीं कर रहे हैं जितना कि उन्हें माना जाता है। हॉथोर्न संयंत्र में बैंक वायरिंग ऑब्जर्वेशन रूम प्रयोग (अध्याय 10 देखें) ने स्पष्ट रूप से दिखाया कि असीमित उत्पादन के बजाय प्रतिबंधित श्रमिकों की विशेषता है। इसमें कोई संदेह नहीं है कि कर्मचारियों और नियोक्ताओं को धन की आवश्यकता होती है, यदि किसी अन्य कारण से यह विनिमय का मान्यता प्राप्त माध्यम नहीं है।

हालांकि, बस एक व्यक्ति को कितनी जरूरत है, यह बहुत अटकलों का विषय है। पैसा एक आवश्यक चीज है, लेकिन केवल कुछ उदाहरणों में यह एक प्रोत्साहन के रूप में काम करता है। कुछ लोग सिर्फ $ 5, 000 प्रति वर्ष, दूसरों को $ 10, 000 पर, और फिर भी दूसरों को $ 20, 000 पर प्राप्त करते हैं, हालांकि निम्न-आय समूह उच्च-आय वर्ग की वित्तीय समस्याओं की सराहना नहीं करता है, दोनों में ऐसी समस्याएं हैं - जो उनके संबंधित बिंदुओं से हैं दृश्य दोनों समूहों के लिए सबसे बड़ी तीव्रता के हैं।

यह सवाल नहीं है कि कौन सही है या गलत है। भोजन, वस्त्र, आश्रय, चिकित्सा देखभाल, शिक्षा, विलासिता, सामाजिक स्थिति और शक्ति के लिए धन की आवश्यकता होती है। यहां तक ​​कि जब लोग दूसरों द्वारा विशेष रूप से वांछित मात्रा के अनुपात से बाहर धन की इच्छा करते हैं, तो उनकी आवश्यकता के अस्तित्व को नकारा नहीं जा सकता है।

पावर ड्राइव, और यह विश्वास कि पैसा शक्ति का एक स्रोत है, वास्तविक रूप में एक व्यक्ति की आवश्यकता हो सकती है क्योंकि भोजन प्राप्त करने के लिए पैसे की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, भोजन के लिए आवश्यक राशि परिवार, रहने की आदतों, आदि के आकार के अनुसार भिन्न होती है। हम निरपेक्षता की आवश्यकता के बारे में पूर्ण रूप से बात नहीं कर सकते क्योंकि बहुत से चर शामिल होते हैं।

स्टॉकफोर्ड और कुन्ज (1950) एक अध्ययन की रिपोर्ट करते हैं जिसमें परिणाम बताते हैं कि मजदूरी का मूल्य सापेक्ष है और निरपेक्ष नहीं है। उन्होंने पिछले काम पर वेतन के संबंध में श्रमिकों के दृष्टिकोण और वेतन शुरू करने की तुलना की। चित्र 11.2 परिणाम प्रस्तुत करता है, जो बताता है कि समान प्रारंभिक वेतन वाले कर्मचारियों के पास कंपनी के प्रति अनुकूल या प्रतिकूल भावना हो सकती है। "प्रतिकूल" मजदूरी शुरू करना (जो कि पिछले वेतन से कम है) कंपनी, रोजगार स्थिरता और प्रदर्शन के प्रति भावना पर एक लगातार और हानिकारक प्रभाव डालती है। अनुकूल शुरुआती मजदूरी दरों के परिणामस्वरूप सकारात्मक दृष्टिकोण की तुलना में नकारात्मक रवैया काफी अधिक तीव्र है।

प्रोत्साहन के रूप में धन के बारे में सिद्धांत:

क्या कार्यकर्ता के लिए प्रोत्साहन के रूप में धन की भूमिका के लिए मनोविज्ञान में कोई सैद्धांतिक नींव है? Opsahl और Dunnette (1966) ने पांच ऐसे सिद्धांत सूचीबद्ध किए हैं जो नौकरी के प्रदर्शन पर धन के प्रभाव को समझाने का प्रयास करते हैं।

1. सामान्यीकृत वातानुकूलित के रूप में पैसा:

यह सिद्धांत उस पैसे का उल्लेख करता है, क्योंकि यह अधिक बुनियादी रीइन्फोर्समेन्ट्स (संतोषजनक की आवश्यकता है) के साथ जुड़ा हुआ है, एक सेकेंडरी रीइन्फोर्सर की स्थिति प्राप्त करता है। वोल्फ (1936) और काउल्स (1937) द्वारा किए गए अध्ययनों से पता चलता है कि पोकर चिप्स ने सुदृढीकरण मूल्य प्राप्त कर लिया था जब उन्हें भोजन के लिए आदान-प्रदान किया जा सकता था - अर्थात, उनके प्रयोगों में विषयों ने चिप्स प्राप्त करने के लिए जितनी मेहनत की थी, वे पहले से काम किए गए "भोजन" खरीद सकते थे भोजन के लिए ही।

2. वातानुकूलित प्रोत्साहन के रूप में पैसा:

इस दृष्टिकोण के अनुसार, धन अधिक बुनियादी प्रकृति के अन्य प्रोत्साहनों के साथ जारी रखने के कारण एक प्रोत्साहन मूल्य प्राप्त करता है। जबकि इस तरह के कंडीशनिंग होने के संकेत देने के लिए कुछ प्रयोगशाला डेटा है, इस प्रतिमान को वास्तविक कार्य स्थिति पर लागू करना मुश्किल है। उदाहरण के लिए, हमारे समाज में अन्य, अधिक बुनियादी प्रोत्साहन किस धन के साथ जोड़े जाते हैं?

3. चिंता निवारण के रूप में पैसा:

यहाँ धारणा यह है कि पैसे की अनुपस्थिति आमतौर पर हमारे समाज में चिंता प्रतिक्रियाओं से जुड़ी होती है, और इसलिए पैसे की कमी एक चिंता प्रतिक्रिया के लिए एक वातानुकूलित, उत्तेजना बन जाती है। पैसा, बदले में, चिंता का एक reducer के रूप में कार्य करता है।

4. "स्वच्छता कारक" के रूप में पैसा:

हर्ज़बर्ग, मौसनेर, और स्नाइडरमैन के लिए, धन एक "स्वच्छता कारक" है जो मुख्य रूप से एक असंतुष्ट के रूप में कार्य करता है - अर्थात, यह अनुपस्थित होने पर असंतोष का कारण बनता है, लेकिन वर्तमान में संतुष्टि के लिए बहुत कम योगदान देता है। हालाँकि, कुछ सवाल यह भी है कि क्या उनका डेटा वास्तव में उनकी परिकल्पना का समर्थन करता है (ऑप्सल और डननेट, 1966)

5. साधन "साधन" के रूप में पैसा।

वूमर के प्रेरणा के सिद्धांत के प्रेरक पदों को संक्षिप्त रूप से रेखांकित किया गया था। वरुम के मॉडल में धन अन्य वांछित परिणामों को प्राप्त करने के लिए अपनी कथित साधनता के कारण वैधता प्राप्त करता है। उदाहरण के लिए, यदि धन को सुरक्षा के सकारात्मक लक्ष्य के लिए महत्वपूर्ण माना जाता है, तो धन एक सकारात्मक मूल्य प्राप्त करेगा। फिर धन प्राप्त करने के लिए एक तरह से कार्य करने वाले व्यक्ति की संभावना इस उम्मीद से गुणा की गई सुरक्षा के लिए उसकी आवश्यकता का एक कार्य होगी कि किसी विशेष धन-लाभकारी अधिनियम में एक निर्दिष्ट मौद्रिक रिटर्न होगा।

धन की भूमिका का सारांश:

औद्योगिक प्रेरणा ओप्सहल और डननेट (1966, पी। 115) राज्य में वित्तीय मुआवजे की भूमिका पर उनकी समीक्षा में:

प्रोत्साहन की प्रभावशीलता को विनियमित करने वाले व्यवहार कानूनों के बारे में बहुत कम जाना जाता है। हम वास्तव में अपने प्रोत्साहन चरित्र के बारे में बहुत कुछ जानने के बिना "प्रोत्साहन वेतन" की आड़ में बड़ी रकम जमा करते हैं। उदाहरण के लिए, हम नहीं जानते कि वेतन वृद्धि के प्रभाव की प्रकृति या उस प्रभाव से पहले की अवधि; या, उस बात के लिए, कितना समय प्रभावी हो सकता है।

न ही हम जानते हैं कि नौकरी के व्यवहार में वांछित परिवर्तन प्राप्त करने के लिए वेतन वृद्धि देने में उपयोग किए जाने वाले इष्टतम सुदृढीकरण अनुसूची। नौकरियों पर काम के आउटपुट की एक सरल निगरानी, ​​जहां उत्पादन की मात्रा कर्मचारी के प्रत्यक्ष नियंत्रण में होती है और जहां इसका आसानी से मूल्यांकन किया जाता है, यहां मूल्यवान मूल्य प्रदान कर सकते हैं। इस तरह के ज्ञान के लिए महत्वपूर्ण निहितार्थ होगा कि कितनी बार और कितनी मात्रा में प्रोत्साहन राशि मुआवजे के पैकेज में बनाई जानी चाहिए।

इस प्रकार, मॉडेम उद्योग में एक पुरस्कार के रूप में पैसे की भूमिका इस तथ्य के बावजूद खराब रूप से समझी जाती है कि हमारी अर्थव्यवस्था एक मौद्रिक इनाम प्रणाली पर आधारित है। यद्यपि अन्य गैर-वित्तीय प्रोत्साहनों के पक्ष में हाल के वर्षों में औपचारिक प्रोत्साहन वेतन प्रणालियों का उपयोग कम हो गया है, धन इकाइयों को हमेशा कार्य इकाइयों के लिए आदान-प्रदान किया जाएगा। इस प्रकार, इस विनिमय प्रक्रिया की गतिशीलता का बेहतर ज्ञान निश्चित रूप से आवश्यक है।