कर्मचारियों के दृष्टिकोण नियोक्ताओं के दृष्टिकोण को बनाम
कार्मिक जर्नल में 1939 की एक रिपोर्ट ने स्पष्ट संकेत दिया कि नियोक्ता और कर्मचारियों के मनोबल के विषय पर अलग-अलग विचार हैं।
इस तालिका के निरीक्षण से पता चलता है कि दोनों समूहों के बीच गलतफहमी की गुंजाइश है। इस प्रकार, कर्मचारी "किए गए सभी कार्यों के लिए क्रेडिट" और "व्यक्तिगत समस्याओं पर वकील" के रूप में नियोक्ताओं की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हैं, जबकि बाद की दर उचित भुगतान और दो सबसे महत्वपूर्ण वस्तुओं के रूप में सुरक्षा। यह भी ध्यान रखना दिलचस्प है कि दोनों समूह अपेक्षाकृत महत्वहीन के रूप में अच्छी शारीरिक कामकाजी परिस्थितियों को दर करते हैं, और फिर भी एयर कंडीशनिंग, प्रकाश नियंत्रण, तेल अवशोषित फर्श, और संगीत जैसी चीजों पर बहुत अधिक पैसा खर्च किया जाता है - और दृष्टिकोण पर बहुत कम माप।
बाद में इसके बारे में अधिक कहा जा सकता है; यहां केवल यह कहना आवश्यक है कि नियोक्ता लगातार इस धारणा पर दृष्टिकोण के महत्व को कम करते हैं कि वे कर्मचारी के दृष्टिकोण को जानते हैं या यह कि उनके कर्मचारियों का दृष्टिकोण उनके स्वयं के समान है।
नियोक्ता के दृष्टिकोण के कई अध्ययन नहीं किए गए हैं; इस क्षेत्र में काम करना आवश्यक है। भले ही इस लेख की विषयवस्तु "कर्मचारी दृष्टिकोण" शीर्षक का औचित्य साबित करने में सक्षम हो सकती है, लेकिन इसका उपयोग करने के लिए शीर्षक को चुना गया था ताकि घर को इस बिंदु पर चलाया जा सके कि न केवल वर्णित विधियों को वर्णित छह तरीकों द्वारा मापा जा सके, बल्कि नियोक्ता के नजरिए को मापने के लिए भी इस्तेमाल किया जा सकता है।
साक्ष्य इंगित करता है कि दोनों समूहों का एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण है जो उनके दृष्टिकोण से अलग है। एक कुशल तकनीशियन द्वारा इस तथ्य को स्पष्ट रूप से व्यक्त करने से अधिक आपसी समझ पैदा होगी। वर्तमान समय में, जैसा कि नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत किया गया है, उद्योग में इस तरह की अंतर्दृष्टि का अभाव है।
कार्यकारी दृष्टिकोण के दुर्लभ अध्ययनों में से एक चेरिंगटन और बर्गन की एक बड़ी कंपनी में 51 वरिष्ठ अधिकारियों के दृष्टिकोण की दिलचस्प रिपोर्ट (1941) है। अपने कर्मचारियों और पर्यवेक्षकों के दृष्टिकोण का अध्ययन करने से पहले, इस कंपनी ने प्रश्नावली के माध्यम से अपने 51 वरिष्ठ अधिकारियों के दृष्टिकोण का सर्वेक्षण किया।
प्रश्नावली "वरिष्ठ अधिकारियों और सहयोगियों के बीच संबंधों के विभिन्न बिंदुओं, संगठन की योजना, और इसकी विभिन्न इकाइयों के साथ प्रभावशीलता, समन्वय, अधिकारियों की निष्पक्षता, मुआवजा, कनिष्ठ अधिकारियों का चयन करने में निष्पक्षता के लिए विशिष्ट दृष्टिकोण लाने के लिए तैयार की गई थी।" पदोन्नति के लिए, कार्यकारी प्रशिक्षण, संघ संबंधों और इस तरह की प्रभावशीलता। इसके अलावा, प्रश्नावली को इस समूह के सामान्य मनोबल और उनके काम और कंपनी के प्रति "कुल" दृष्टिकोण को मापने के लिए डिज़ाइन किया गया था। आइटम- प्रश्नावली भरने की जाँच विधि का उपयोग किया गया था, और गुमनामी सुनिश्चित करने के लिए सावधानी बरती गई थी।
परिणाम बताते हैं कि इस समूह द्वारा आयोजित सबसे प्रतिकूल विशिष्ट रवैया उनके मुआवजे से संबंधित है। 50 प्रतिशत से अधिक ने महसूस किया कि उनके पदों के लिए वेतन कंपनी में अन्य तुलनीय पदों के लिए कम था। असंतोष का एक अन्य स्रोत पदोन्नति प्रक्रिया थी, जैसा कि इस तथ्य से स्पष्ट है कि एक तिहाई से भी कम लोगों ने माना कि सबसे अच्छा आदमी हमेशा पदोन्नति प्राप्त करता है।
इन अधिकारियों को स्पष्ट संगठन योजना के लिए और विभिन्न अधिकारियों के अधिक प्रभावी समन्वय के लिए एक मजबूत आवश्यकता महसूस हुई। कुछ उत्तरदाताओं ने अपने स्वयं के कर्तव्यों, जिम्मेदारियों और प्राधिकरण और उनके साथी अधिकारियों की किसी भी स्पष्ट समझ की कमी दिखाई। उनमें से केवल आधे लोगों का मानना था कि कुछ विशेष विभाग - जैसे कि कर्मियों, औद्योगिक इंजीनियरिंग, और प्रयोगशाला - ने उन्हें अपने कर्तव्यों का निर्वहन करने में मदद की।
केवल आधे समूह ने महसूस किया कि वे वास्तव में कंपनी के प्रबंधन का हिस्सा थे। समूह ने अधिक गहन कार्यकारी प्रशिक्षण और सूचना की आवश्यकता के बारे में इच्छा व्यक्त की, जो उन्हें योजना पर नहीं मिल रही थी, कंपनी की लंबी दूरी के कार्यक्रम, सामान्य व्यापार की स्थिति और कंपनी में श्रम संबंधों का विकास।
अधिकारियों ने सापेक्ष महत्व के निम्नलिखित क्रम में दस चयनित कार्मिक प्रथाओं को स्थान दिया:
1. उचित भुगतान
2. कर्तव्यों, जिम्मेदारियों और अधिकार की स्पष्ट-कट परिभाषा
3. योग्यता पर पदोन्नति
4. काम पूरा करने का श्रेय
5. नौकरी की सुरक्षा
6. वरिष्ठों द्वारा नेतृत्व को समझना
7. पर्याप्त नौकरी निर्देश और संबंधित जानकारी
8. शिकायतों का शीघ्र और उचित समायोजन
9. निष्पक्ष छंटनी की प्रक्रिया
10. सेवानिवृत्ति का पर्याप्त लाभ
संयोग से, समूह का सामान्य मनोबल अच्छा था। 0 से 100 तक का स्कोर संभव था। औसत 77 था, 55 से 97 की सीमा के साथ। इस अध्ययन में दो महत्वपूर्ण बिंदु सामने आए हैं। पहले से पता चलता है कि गलतफहमी के लिए जगह है क्योंकि कर्मचारी का रवैया और नियोक्ता का दृष्टिकोण अलग है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को वरिष्ठ अधिकारियों के वेतन के बारे में चिंतित होने के बारे में सोचने की इच्छा नहीं होती है। औसत कर्मचारी का मानना है कि एक कार्यकारी इतना पैसा कमाता है कि उसके लिए ऐसी समस्याएं नहीं हो सकती हैं।
स्पष्ट रूप से कटौती संगठन और कर्तव्यों, जिम्मेदारी और अधिकार की परिभाषा के लिए एक कर्मचारी को एक वरिष्ठ कार्यकारी के बारे में कितनी बार लगता है? कितने कर्मचारियों को एहसास है कि एक वरिष्ठ कार्यकारी खुद को कंपनी के प्रबंधन का हिस्सा नहीं मान सकता है? दूसरा बिंदु दिखाता है कि कर्मचारी के रवैये के नियोक्ता की धारणा अच्छी तरह से जमी नहीं है। यह अध्ययन बताता है कि एक कार्यकारी कर्मचारी के पैसे के महत्व का अपना मूल्यांकन करता है। कार्मिक प्रथाओं की सूची में उचित वेतन पहले स्थान पर है।
इसी तरह, फॉसडिक के अध्ययन में नियोक्ता पहले उचित वेतन देते हैं। फिर भी फॉसडिक के अध्ययन और कर्मचारी रवैये के अन्य अध्ययनों से पता चलता है कि कर्मचारी पहले यह रैंक नहीं करते हैं। धन के प्रति दृष्टिकोण को बाद में पूरी तरह से माना जाएगा। यहाँ इसे केवल विचार के लिए भोजन के रूप में प्रस्तुत किया गया है।
