मानव संसाधन योजना की प्रक्रिया में शामिल गतिविधियाँ
मानव संसाधन नियोजन की प्रक्रिया में शामिल विभिन्न गतिविधियों पर अब एक-एक करके चर्चा की जाती है।
1. संगठनात्मक योजनाओं और उद्देश्यों का विश्लेषण:
मानव संसाधन नियोजन की प्रक्रिया संगठन की समग्र योजनाओं और उद्देश्यों का विश्लेषण करने के साथ शुरू होती है। मानव संसाधन होने की वजह व्यापार योजनाओं से स्टेम है। उप-अनुभागीय और कार्यात्मक योजनाओं जैसे कि प्रौद्योगिकी, उत्पादन, वित्त, विपणन, विस्तार विविधीकरण में व्यावसायिक योजनाओं का विश्लेषण प्रत्येक अनुभाग और विभाग में प्रत्येक गतिविधि के लिए मानव संसाधन आवश्यकताओं का आकलन करने के लिए प्रदान करता है।
इसी प्रकार संगठनात्मक उद्देश्यों का विश्लेषण भी एक संगठन द्वारा आवश्यक मानव संसाधनों के लिए प्रदान करता है। उदाहरण के लिए, यदि संगठन का उद्देश्य तेजी से विकास और विस्तार है, तो इसके सभी कार्यात्मक क्षेत्रों के लिए अधिक मानव संसाधन की आवश्यकता होगी। इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि मानव संसाधन योजना को समग्र संगठनात्मक योजनाओं और उद्देश्यों के अनुसार बनाया जाना चाहिए।
2. मानव संसाधन योजना के उद्देश्यों का विश्लेषण:
मानव संसाधन नियोजन का मुख्य उद्देश्य वर्तमान आवश्यकताओं के बजाय भविष्य पर जोर देने के साथ, उद्यम की आवश्यकताओं के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं का मिलान करना है। सिकुला के अनुसार, "मानव संसाधन योजना का अंतिम मिशन या उद्देश्य भविष्य के मानव संसाधनों को भविष्य के उद्यम से संबंधित करना है ताकि मानव संसाधनों में निवेश पर भविष्य में अधिकतम लाभ हो सके"। इसके लिए, प्रबंधकों को संगठन में मानव संसाधनों के उपयोग के संबंध में मानव संसाधन नियोजन के उद्देश्यों को निर्दिष्ट करना होगा।
मानव संसाधन नियोजन के विशिष्ट उद्देश्यों को विकसित करते हुए कुछ प्रश्नों को संबोधित करने की आवश्यकता है:
1. क्या ये रिक्तियां, जब और जैसे ही उत्पन्न होती हैं, क्या पदोन्नति, स्थानांतरण या बाहरी स्रोतों से भरी जाएंगी?
2. चयन प्रक्रिया क्या होगी?
3. कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास के लिए प्रावधान कैसे किए जाएंगे?
4. नौकरी के पदों का पुनर्गठन कैसे किया जाता है, यानी पुरानी या उबाऊ नौकरियों को कैसे खत्म किया जाए और इनकी जगह चुनौतीपूर्ण लोगों को दिया जाए?
5. बदलते व्यवसाय और औद्योगिक वातावरण के मद्देनजर संगठन को कैसे छोटा किया जाए?
3. मानव संसाधन के लिए पूर्वानुमान की मांग:
एक संगठन में मानव संसाधनों की मांग समय-समय पर बदलती रहती है, बाहरी और आंतरिक दोनों कारकों के आधार पर बाहरी कारकों में प्रतिस्पर्धा, आर्थिक और राजनीतिक जलवायु, तकनीकी परिवर्तन, सरकार की नीति आदि शामिल हैं।
आंतरिक कारकों में वृद्धि और विस्तार, डिजाइन और संरचनात्मक परिवर्तन, प्रबंधन दर्शन, नेतृत्व शैली में परिवर्तन, कर्मचारियों का इस्तीफा सेवानिवृत्ति, समाप्ति, मृत्यु आदि शामिल हैं, इसलिए, संगठन में मानव संसाधनों की भविष्य की मांग का पूर्वानुमान करते समय, इन कारकों को होना चाहिए। विचार में लिया।
मानव संसाधन के लिए पूर्वानुमान की मांग कई कारणों से अच्छी है क्योंकि यह मदद कर सकता है:
(i) किसी दिए गए माल के उत्पादन या सेवाओं की दी गई राशि की पेशकश के लिए दिए गए समय पर आवश्यक नौकरियों की संख्या निर्धारित करें,
(ii) भविष्य में समय के विभिन्न बिंदुओं पर एक स्टाफ-मिक्स की जरूरत है
(iii) संगठन में आवश्यकतानुसार विभिन्न योग्यता और कौशल रखने वाले लोगों की पर्याप्त उपलब्धता सुनिश्चित करना।
भविष्य में मानव संसाधनों की आवश्यकता का पूर्वानुमान कैसे लगाया जाए? मानव संसाधन पूर्वानुमान में नियोजित विभिन्न तकनीकों में सरल से अत्याधुनिक तक भिन्न हैं।
इसमें शामिल है:
1. प्रबंधन निर्णय
2. कार्य-अध्ययन विधि
3. अनुपात-प्रवृत्ति विश्लेषण
4. डेल्फी तकनीक
5. फ्लो मॉडल
6. गणितीय मॉडल।
ये एक-एक करके वर्णित हैं:
ए। प्रबंधन निर्णय:
यह तकनीक बहुत ही सरल और समय की बचत है। इस तकनीक के तहत, "बॉटम-अप 'या' टॉप-डाउन 'दृष्टिकोण को किसी संगठन के भविष्य के मानव संसाधन की आवश्यकता का पूर्वानुमान लगाने के लिए नियोजित किया जाता है। नीचे-अप दृष्टिकोण के मामले में, चूने के प्रबंधक मानव संसाधन के लिए विभागीय आवश्यकताओं को तैयार करते हैं और अपनी समीक्षा और विचार के लिए इसे शीर्ष प्रबंधकों को सौंपते हैं।
'टॉप-डाउन' दृष्टिकोण में, शीर्ष प्रबंधक विभागीय पूर्वानुमान तैयार करते हैं जिनकी विभागीय प्रमुखों या प्रबंधकों के साथ समीक्षा की जाती है। हालाँकि, इनमें से कोई भी दृष्टिकोण सटीक नहीं है। इन दृष्टिकोणों के आधार पर पूर्वानुमान व्यक्तिवाद से पीड़ित होते हैं। यह तकनीक केवल छोटी फर्मों या उन संगठनों के लिए उपयुक्त है, जहां पर्याप्त डेटा- आधार आसानी से उपलब्ध नहीं है।
ख। कार्य-अध्ययन विधि:
इस पद्धति का उपयोग तब किया जा सकता है जब काम को मापना और मानकों को निर्धारित करना संभव हो और जहां नौकरी के तरीके अक्सर बदलते नहीं हैं। इस पद्धति में जैसा कि फ्रेड्रिक विंसलो टेलर ने अपने 'साइंटिफिक मैनेजमेंट' समय और गति अध्ययन में उपयोग किया है, मानक कार्य करने के लिए मानक समय का पता लगाने के लिए उपयोग किया जाता है। इसके आधार पर, मानक कार्य करने के लिए आवश्यक श्रमिकों की संख्या पर काम किया जाता है। निम्न उदाहरण इस विधि को दिखाता है।
मान लीजिए, नियंत्रण की अवधि दस है, तो, पाँच (50/10) पर्यवेक्षकों के लिए आवश्यकता होगी कि ऊपर के पूर्वानुमान के रूप में 50 श्रमिकों के काम की निगरानी करें।
सी। अनुपात- प्रवृत्ति विश्लेषण:
यह त्वरित पूर्वानुमान तकनीकों में से एक है। इस पद्धति के तहत, भविष्य की मानव संसाधन आवश्यकताओं के लिए पूर्वानुमान समय श्रृंखला डेटा के आधार पर बनाया जाता है। दूसरे शब्दों में, इस तकनीक में पिछले अनुपातों का अध्ययन करना शामिल है (जैसे, कुल उत्पादन / संख्या की मात्रा / बिक्री व्यक्तियों की संख्या, प्रत्यक्ष श्रमिकों को अप्रत्यक्ष श्रमिकों के लिए बनाया जाता है) और, इन पूर्वानुमानों के आधार पर भविष्य के अनुपात के लिए बनाया जाता है।
भविष्य के रेटियो की गणना करते समय, संगठन, विधियों और नौकरियों में अपेक्षित बदलाव के लिए भत्ते किए जा सकते हैं। मानव संसाधनों की मांग की गणना दो चर के बीच स्थापित अनुपात के आधार पर की जाती है। निम्नलिखित दृष्टांत के माध्यम से जाना। यह आपको यह समझने में मदद करेगा कि किसी संगठन के मानव संसाधन की आवश्यकता के पूर्वानुमान के लिए अनुपात-रुझान विश्लेषण का उपयोग कैसे किया जाता है।
मामले में, 2000-2001 में कर्मचारियों के मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य में परिवर्तन है, 2000-2001 में मानव संसाधनों के लिए उपयुक्त आवश्यकता का अनुमान लगाने के लिए उपरोक्त अनुमानों को तदनुसार संशोधित करने की आवश्यकता है।
घ। डेलफी तकनीक:
डेल्फी तकनीक का नाम डेल्फी शहर में प्राचीन यूनानी तांडव के नाम पर रखा गया है। यह पर्यावरणीय आवश्यकताओं की पूर्ति के पूर्वानुमान के तरीकों में से एक है। यह एक अधिक जटिल और समय लेने वाली तकनीक है जो समूह के सदस्यों को आमने-सामने मिलने की अनुमति नहीं देती है। इसलिए, यह समूह के सदस्यों की भौतिक उपस्थिति की आवश्यकता नहीं है।
निम्नलिखित कदम डेल्फी तकनीक की विशेषता है :
1. सदस्यों को ध्यान से डिज़ाइन किए गए प्रश्नावली की एक श्रृंखला के माध्यम से मानव संसाधन आवश्यकताओं के अपने अनुमान प्रदान करने के लिए कहा जाता है।
2. प्रत्येक सदस्य गुमनाम और स्वतंत्र रूप से पहला प्रश्नावली पूर्ण करता है।
3. पहले प्रश्नावली के परिणाम एक केंद्रीय स्थान पर संकलित किए गए हैं, जो प्रतिलिपि किए गए और प्रतिलिपि किए गए हैं।
4. प्रत्येक सदस्य परिणाम की प्रति प्राप्त करता है।
5. परिणाम देखने के बाद, सदस्यों को फिर से अपने अनुमानों की समीक्षा करने के लिए कहा जाता है। प्रारंभिक परिणाम आम तौर पर ne w अनुमानों को ट्रिगर करते हैं या मूल स्थिति में परिवर्तन का कारण बनते हैं।
6. चरण 4 और 5 एक आम सहमति तक पहुंचने तक जितनी बार आवश्यक हो दोहराए जाते हैं।
डेल्फी तकनीक समूह के सदस्यों को दूसरों के अनुचित प्रभाव से बचाती है। इसके अलावा, चूंकि इसे समूह के सदस्यों की भौतिक उपस्थिति की आवश्यकता नहीं है, यहां तक कि एक वैश्विक कंपनी इस तकनीक का उपयोग विभिन्न देशों में तैनात सदस्यों / प्रबंधकों के साथ कर सकती है।
जैसा कि तकनीक अत्यंत समय लेने वाली है, अक्सर यह उचित नहीं होता है जब एक त्वरित निर्णय आवश्यक होता है आगे, तकनीक उन वैकल्पिक पूलों का विकास नहीं कर सकती है जो बातचीत या नाममात्र समूहों को करते हैं। आमने-सामने बातचीत की गर्मी से उत्पन्न होने वाले विचार कभी नहीं आ सकते हैं।
ई। प्रवाह मॉडल:
प्रवाह मॉडल के बीच, सबसे सरल को मार्कोव मॉडल कहा जाता है।
इस मॉडल में निम्नलिखित शामिल हैं:
(i) समय अवधि का निर्धारण जो पूर्वानुमान के तहत कवर किया जाएगा।
(ii) कर्मचारी की श्रेणियों की स्थापना को भी राज्य कहा जाता है। विभिन्न श्रेणियों के बीच अतिव्यापी नहीं होना चाहिए।
(iii) कई समय के लिए विभिन्न श्रेणियों के बैल राज्यों में वार्षिक प्रवाह की गणना।
(iv) इस संबंध में पिछले रुझानों के आधार पर एक श्रेणी से दूसरी श्रेणी में प्रवाह या आंदोलनों की संभावना का अनुमान।
हालांकि, मार्कोवियन मॉडल अतीत के आंकड़ों पर भारी निर्भरता जैसे नुकसान से ग्रस्त है, जो कि अशांत परिवर्तन की अवधि जैसी असामान्य स्थितियों में सटीक नहीं हो सकता है, और पूर्वानुमान में व्यक्तिगत सटीकता को समूह सटीकता की कीमत पर बलिदान किया जाता है
च। गणितीय मॉडल:
गणितीय मॉडल स्वतंत्र चर (जैसे, उत्पादन, बिक्री, आदि) और आश्रित चर (जैसे, श्रमिकों की संख्या) के बीच संबंध व्यक्त करते हैं। निम्नलिखित एक '' है, जो कर्मचारियों की आवश्यकता के पूर्वानुमान के लिए व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला गणितीय मॉडल है:
जहाँ, E n = (Lagg n + G) 1 /% / Y
ई n वर्षों की संख्या में आवश्यक श्रमिकों की अनुमानित संख्या है। लेग वर्तमान व्यावसायिक कार्यों के समग्र मूल्य (रुपये के संदर्भ में) को संदर्भित करता है। G वर्तमान मूल्य शर्तों पर n वर्षों में व्यावसायिक गतिविधि में समग्र विकास को दर्शाता है।
Y का तात्पर्य n संख्या के वर्षों में अनुमानित उत्पादकता में सुधार है।
Y प्रति कार्यकर्ता व्यावसायिक गतिविधि का स्तर है। उपरोक्त सूत्र के बाद, भविष्य में जनशक्ति आवश्यकताओं के लिए अनुमान लगाए जाते हैं। भविष्य में व्यापार रणनीति में अपेक्षित बदलाव के लिए भी भत्ता दिया जा सकता है।
4. मानव संसाधन की आपूर्ति की भविष्यवाणी:
मानव संसाधन की मांग का पूर्वानुमान लगाने के बाद, मानव संसाधन नियोजन में शामिल अगला कार्य मानव संसाधन आपूर्ति का पूर्वानुमान है मानव संसाधन आपूर्ति का पूर्वानुमान मानव शक्ति की आपूर्ति के आंतरिक और बाहरी स्रोतों से उपलब्ध लोगों की मात्रा और गुणवत्ता प्रदान करता है, अनुपस्थिति के लिए उचित भत्ते के बाद, स्थानान्तरण प्रचार, काम के घंटों में बदलाव और कार्यों की अन्य शर्तें ”।
मानव संसाधनों का पूर्वानुमान वर्तमान मानव संसाधन सूची से शुरू होता है, जिसे मानव संसाधन ऑडिट भी कहा जाता है। मानव संसाधन ऑडिट पर अलग से चर्चा की जाती है, बाद में चैंटर 29 में। संक्षेप में, मानव संसाधन सूची में संगठन में मौजूद मानव संसाधनों के बारे में जानकारी होती है।
इससे पता चलता है कि जनशक्ति के स्टॉक में क्या उपलब्ध है और भविष्य में क्या उम्मीद की जा सकती है। इस प्रकार, यह संकेत कर सकता है कि मानव संसाधन की आपूर्ति इसकी मांग से कम है या इसकी मांग से अधिक है। जो भी स्थिति हो, उसी के अनुसार अच्छा बनाया जाएगा।
5. मिलान मांग और आपूर्ति:
एक बार जब किसी संगठन के मानव संसाधन की आपूर्ति और आपूर्ति की मांग की जाती है, तो दोनों में सामंजस्य स्थापित करने की आवश्यकता होती है। इस तरह के मेल-मिलाप से भविष्य में मानव संसाधनों की कमी या अधिशेष का पता चलेगा।
इसके अनुसार, स्थिति को पूरा करने के लिए, यानी दोनों के बीच संतुलन बनाने के लिए कार्य योजना तैयार की जाएगी। मानव संसाधनों की कमी के मामले में, यह भर्ती, स्थानांतरण, पदोन्नति, प्रशिक्षण और विकास, प्रतिधारण, आदि के माध्यम से पूरा किया जाएगा।
इसके विपरीत, अधिशेष मानव संसाधनों के मामले में, इसे पुन: तैनाती, छंटनी जैसी योजनाओं के माध्यम से अच्छा बनाया जा सकता है; गोल्डन हैंडशेक आदि के माध्यम से स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजना (वीआरएस) की सिफारिश की जाएगी और इसे लागू किया जाएगा। हां, कर्मचारी संघ के परामर्श से डाउनसाइजिंग की जानी चाहिए। इससे नौकरी में बदलाव के लिए कर्मचारियों के प्रतिरोध से बचने में मदद मिलेगी।
6. निगरानी और नियंत्रण:
मानव संसाधन नियोजन में शामिल छठा और अंतिम चरण निगरानी और नियंत्रण है। एक बार एक्शन प्लान लागू हो जाने के बाद, इन्हें निर्धारित मानकों के विरुद्ध समीक्षा, विनियमित और निगरानी करने की आवश्यकता होती है।
कार्य योजनाओं और कार्यक्रमों की निगरानी से कमियों को प्रकट करने में मदद मिलती है, यदि कोई सुधारात्मक उपाय कमी को दूर करने में मदद करता है और इस प्रकार, कार्य योजनाओं के क्रियान्वयन को सही दिशा में नियंत्रित करता है। व्यावसायिक वातावरण में परिवर्तन के मामले में, पहले से तैयार की गई कार्ययोजना को बदले हुए वातावरण में संगठन की बदलती जरूरतों के मद्देनजर संशोधित करने की आवश्यकता है।
