संगठनात्मक परिवर्तन प्रक्रिया के 8 पैटर्न - चर्चा की गई!

संगठनात्मक परिवर्तन प्रक्रिया निम्न पैटर्न का अनुसरण करती है: 1. परिवर्तन की प्रकृति, 2. परिवर्तन की प्रक्रिया, 3. परिवर्तन की दरें, 4. परिवर्तन का प्रतिरोध, 5. परिवर्तन के लिए प्रतिबद्धता, 6. संस्कृति और परिवर्तन, 7. तालमेल और परिवर्तन और 8. लचीलापन और परिवर्तन।

BPRE को एक बड़े बदलाव की पहल के रूप में देखा जाता है। BPRE के एक भाग के रूप में परिवर्तन लाने वाले संगठनों के कर्मचारी इन परिवर्तनों को अस्पष्ट और धमकी के रूप में देखते हैं।

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वे परिवर्तन प्रक्रिया में अपनी भूमिका के बारे में स्पष्ट नहीं हैं और वे परिवर्तन के परिणामों के बारे में डरते हैं। वे अपनी शक्ति और नियंत्रण, स्थिति और यहां तक कि अपनी नौकरियों को खोने के डर से नाटकीय परिवर्तनों के परिणामस्वरूप होते हैं जो बीपीआरई को लागू करने के बारे में लाएंगे। इसलिए शीर्ष प्रबंधन के लिए यह आवश्यक है कि कर्मचारियों की इस गलत धारणा को दूर किया जाए और उनके कैरियर के बुरे परिणामों के बारे में उनके डर को दूर किया जाए।

जैसे अलग-अलग व्यक्तियों में BPRE की अलग-अलग धारणाएँ होती हैं, वैसे ही अलग-अलग संगठनों में BPRE के बारे में अलग-अलग विचार हो सकते हैं। एक संगठन बीपीआरई को बाजार की बदलती मांगों के साथ तालमेल रखने के लिए सामना करना, आंतरिक, संस्थागत और शोषित करने के लिए एक बड़ी चुनौती के रूप में देख सकता है और कर्मचारियों के कैरियर के विकास के अवसर भी प्रदान कर सकता है।

एक अन्य संगठन BPRE द्वारा लाया गया परिवर्तन के दबाव को बर्दाश्त नहीं कर सकता है। यह अपनी पारंपरिक संरचना को एक प्रभावी प्रक्रिया-उन्मुख, टीम आधारित संरचना में बदलने में सक्षम नहीं हो सकता है। संगठनों के लिए जो आवश्यक है, वह उन परिवर्तनों के अनुकूल होने के लिए लचीलापन या लचीलापन रखने की क्षमता है जो आवश्यक हो जाते हैं।

1. परिवर्तन की प्रकृति:

जब किसी संगठन के एक व्यक्तिगत कर्मचारी में परिवर्तन के साथ मेल खाने के लिए अपनी क्षमताओं का उपयोग करने की क्षमता और इच्छा होती है, तो वह इस तरह के बदलाव के परिणाम की भविष्यवाणी कर सकता है और परिवर्तन से कर्मचारी में कोई डर पैदा नहीं होता है। इसके विपरीत, एक कर्मचारी जिसके पास परिवर्तन द्वारा अपेक्षित मांगों को पूरा करने की क्षमता या इच्छा नहीं है, परिवर्तन से असुरक्षित और खतरा महसूस करता है।

परिवर्तन के प्रति एक व्यक्ति का दृष्टिकोण परिवर्तन की प्रकृति के साथ-साथ उसकी या उसकी क्षमताओं के प्रति उसकी धारणा पर निर्भर करता है कि वह परिवर्तन का परिणाम निर्धारित कर सकता है। एक व्यक्ति परिवर्तन के प्रति एक सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करता है जब वह परिवर्तन को सकारात्मक मानता है और ऐसे परिवर्तन के परिणाम को नियंत्रित करने में सक्षम होता है। दूसरी ओर, किसी व्यक्ति में परिवर्तन के प्रति नकारात्मक रवैया हो सकता है जब वह परिवर्तन को नकारात्मक मानता है और परिणाम की भविष्यवाणी करने में सक्षम नहीं होता है और उस पर नियंत्रण नहीं होता है।

जो लोग BPRE को प्रक्रियाओं को बेहतर बनाने के लिए अपने रचनात्मक विचारों को योगदान देने के लिए एक पहल के रूप में मानते हैं और अपने कैरियर के विकास के अवसरों का लाभ उठाते हैं, BPRE और परिवर्तन के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करेंगे। दूसरी ओर जो लोग बीपीआरई को उनके काम करने के पारंपरिक तरीकों के लिए एक खतरे के रूप में देखते हैं और उनके करियर पथ के लिए एक सड़क अवरोध है, वे बीपीआरई के प्रति एक नकारात्मक रवैया और बदलाव लाएंगे।

अलग-अलग व्यक्तियों की अलग-अलग क्षमताएं, अलग-अलग धारणाएँ और अलग-अलग दृष्टिकोण होते हैं।

परिवर्तन तीन स्तरों पर हो सकते हैं

(ए) मैक्रो स्तर,

(b) संगठनात्मक स्तर और

मैक्रो परिवर्तन के वैश्विक निहितार्थ हैं और किसी व्यक्ति के व्यवहार पैटर्न पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है। संगठनात्मक परिवर्तन कार्य स्थान और उस संगठन से संबंधित हैं जिसमें एक व्यक्ति कार्यरत है। व्यक्तिगत स्तर पर सूक्ष्म परिवर्तन एक व्यक्ति द्वारा अनुभव किए जाते हैं।

BPRE के कारण होने वाले संगठनात्मक परिवर्तन किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण और व्यवहार को प्रभावित करते हैं जब उसे या उसके कार्य करने के तरीके में कठोर बदलाव करने की आवश्यकता होती है। भले ही किसी कर्मचारी का वर्तमान में काम करने का तरीका बीपीआरई को शुरू करने के शुरुआती चरणों के दौरान प्रभावित न हो, लेकिन उसे भविष्य में परिवर्तन की आशंका करने की क्षमता विकसित करनी पड़ सकती है।

2. परिवर्तन की प्रक्रिया:

BPRE एक प्रमुख परिवर्तन पहल है जिसे एक पृथक, एक बार की घटना के बजाय एक गतिशील ऑन-गोइंग प्रक्रिया के रूप में माना जाना चाहिए। शीर्ष प्रबंधन ने जांच के बाद BPRE को लागू करने का निर्णय लिया

(a) वर्तमान में संगठन जिस तरह से कार्य कर रहा है।

(बी) यह स्थिति और असंतोष को बनाए रखने के परिणामस्वरूप ग्राहक असंतोष और खोए हुए व्यावसायिक अवसरों के संदर्भ में कीमत चुका रहा है

परिवर्तन की प्रक्रिया में चरण शामिल हैं।

(i) चरण 1 - वर्तमान स्थिति,

(ii) चरण २ - संक्रमण अवस्था और

(iii) चरण- 3 - वांछित स्थिति।

चरण 1 या वर्तमान स्थिति यथास्थिति से संबंधित है जिसमें एक संगठन वर्तमान में अपनी गतिविधियों को अंजाम दे रहा है। बाहरी स्थिति जैसे कि ग्राहक की आवश्यकताएं, प्रतियोगी के व्यवसाय की आवश्यकताओं आदि के कारण BPRE की शुरुआत के परिणामस्वरूप यह यथास्थिति बाधित है।

प्रक्रिया-उन्मुख को शुरू करने से पहले, BPRE में परिकल्पित टीम आधारित दृष्टिकोण, पारंपरिक, फ़ंक्शन-उन्मुख संगठन संस्कृति को संक्रमण स्थिति से गुजरना होगा जिसमें कर्मचारी अपने काम करने के तरीकों को कार्यात्मक अभिविन्यास से प्रक्रिया अभिविन्यास में बदलना सीखते हैं।

BPRE की शुरूआत के माध्यम से वांछित स्थिति तक पहुंचने के लिए, दो चीजें होनी चाहिए; (i) संक्रमण स्थिति और लचीलेपन के साथ अपरिहार्य राज्य के कर्मचारियों द्वारा स्वीकृति और वर्तमान स्थिति के साथ असंतोष (ii)।

संक्रमण राज्य के उचित प्रबंधन के अलावा, तकनीकी और मानव संसाधनों के उचित और आर्थिक उपयोग के साथ सही समय पर परिवर्तन प्रक्रिया को निष्पादित करना आवश्यक है।

विघटनकारी में मौजूदा संगठनात्मक संरचना पर बीपीआरई के प्रभाव के बाद से, एक समय में बहुत सारे बीपीआरई परियोजनाओं को नहीं लेने की सलाह दी जाती है, खासकर जब बीपीआरई को पहली बार किसी संगठन में पेश किया जाता है। यह BPRE के विघटनकारी प्रभाव को कम करेगा और कर्मचारियों को कम आघात और अधिक लचीलेपन के साथ संक्रमण की स्थिति से गुजरने में सक्षम करेगा।

3. परिवर्तन की भूमिकाएँ:

एक परिवर्तन प्रबंधन में विभिन्न व्यक्ति और समूह निम्नलिखित चार अलग-अलग भूमिकाएँ निभाते हैं: (i) परिवर्तन के प्रायोजक, (ii) परिवर्तन के एजेंट, (iii) परिवर्तन के लक्ष्य और (iv) परिवर्तन के समर्थक।

BPRE को सफलतापूर्वक लागू करने वाले संगठनों में ये भूमिकाएँ स्पष्ट रूप से दिखाई देती हैं।

प्रायोजक वे हैं जिन्हें बदलाव लाने के लिए सशक्त किया जाता है। BPRE में, टीम के नेता जो कंपनी के मुख्य परिचालन अधिकारी (सीओओ) हैं, प्रायोजक हैं।

एजेंट एक व्यक्ति या समूह है जो परिवर्तन करने के लिए जिम्मेदार है। BPRE में, प्रक्रिया के मालिक और टीम के सदस्य प्रायोजकों की भूमिका निभाते हैं। इनकी नियुक्ति प्रायोजक द्वारा की जाती है। एजेंटों को वर्तमान प्रक्रिया को समझने और प्रक्रिया को बेहतर बनाने के तरीकों और साधनों को विकसित करने की आवश्यकता होती है। वे BPRE परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए भी जिम्मेदार हैं।

परिवर्तन के लक्ष्य वे लोग हैं जिन्हें अपना काम करने का तरीका बदलने की आवश्यकता है। उन्हें बदलाव को सकारात्मक कदम के रूप में स्वीकार करने के लिए अपने व्यवहार और व्यवहार को बदलने की जरूरत है। BPRE के सफल कार्यान्वयन के लिए उनकी भूमिका महत्वपूर्ण है।

परिवर्तन के वकील उन व्यक्तियों या समूहों का प्रतिनिधित्व करते हैं जो बदलाव लाने के इच्छुक हैं। परिवर्तन को लागू करने का अधिकार उनके पास नहीं है। BPRE में "उत्प्रेरक" अधिवक्ता की भूमिका निभाता है, जो एक मध्य या कनिष्ठ स्तर का प्रबंधक हो सकता है और जिसके पास प्रक्रिया उन्मुखीकरण है।

4. परिवर्तन का विरोध:

प्रतिरोध का स्वरूप और स्रोत बदलने के लिए और इसकी तीव्रता की भविष्यवाणी करना मुश्किल है। पारंपरिक प्रणाली में जिन लोगों को संकटमोचक के रूप में देखा जाता है, वे BPRE द्वारा शुरू किए गए परिवर्तन का विरोध नहीं करते हैं और इस परिवर्तन का स्वागत करते हैं। इसी समय, पारंपरिक प्रणाली से खुश रहने वाले वफादार कर्मचारी परिवर्तन का विरोध करते हैं। वे पुनरुत्थान के चुनौती देने वालों को स्वीकार करने के लिए तैयार नहीं हैं।

5. बदलने की प्रतिबद्धता:

BPRE द्वारा लाए गए परिवर्तन की सफलता के लिए प्रबंधन के सभी स्तरों पर पुनर्रचना के लिए प्रतिबद्धता आवश्यक है। न केवल नेताओं, प्रक्रिया के मालिकों, बीपीआरई टीम के सदस्यों और उत्प्रेरकों से, बल्कि उन लक्ष्यों से भी प्रतिबद्धता की आवश्यकता होती है, जो प्रतिशोधी प्रक्रिया से प्रभावित होते हैं और जो पुनर्संगठित प्रक्रिया को लागू करने वाले होते हैं। पहल के अभाव में BPRE सहित प्रमुख परिवर्तन पहल की विफलता होगी।

विभिन्न क्रियाएं प्रतिबद्धता का संकेत हैं:

(i) पर्याप्त संसाधनों का आवंटन,

(ii) गुप्त और ओवरट प्रतिरोध का सामना करने में दृढ़ता,

(iii) अल्पकालिक लाभों के आकर्षण से दूर रखना,

(iv) अंतिम लक्ष्य पर लगातार ध्यान केंद्रित करना,

(v) प्रोत्साहन और

(vi) वांछित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए नवीन विचारों का अनुप्रयोग आदि।

6. संस्कृति और परिवर्तन:

संगठनात्मक संस्कृति को साझा मूल्यों और विश्वासों की एक प्रणाली के रूप में परिभाषित किया गया है जो व्यवहार मानदंडों का उत्पादन करने के लिए एक संगठन के लोगों, संरचना और नियंत्रण प्रणालियों के साथ बातचीत करते हैं। यह एक शक्तिशाली बल है जो एक संगठन में व्यक्तिगत और समूह व्यवहार को निर्धारित करता है। यह काम के माहौल के एक प्रमुख तत्व का प्रतिनिधित्व करता है जिसमें कर्मचारी अपना काम करते हैं।

बीपीआरई जैसे एक बड़े बदलाव की पहल की जरूरतों को देखते हुए एक नई संस्कृति का सफल परिचय, मूल्यों, विश्वासों और व्यवहारों के एक नए सेट के व्यवस्थित विकास की आवश्यकता है जो बदलाव के साथ हैं। यह एक नई संस्कृति को विकसित करने और पोषण करने के लिए शीर्ष प्रबंधन की जिम्मेदारी है जो परिवर्तन से जुड़ी है।

7. सिनर्जी और परिवर्तन:

सिनर्जी दो या दो से अधिक व्यक्तियों की एक साथ काम करने की क्रिया है जो अलग से काम करने से अधिक हासिल कर सकते हैं। दो व्यक्तियों या दो समूहों के बीच संबंध जो बातचीत करते हैं वे सकारात्मक, मिश्रित या नकारात्मक हो सकते हैं। एक सकारात्मक या सहक्रियात्मक संबंध में, प्रतिभागी आपसी विश्वास, प्रतिबद्धता, टीम भावना, आत्मविश्वास, स्पष्ट समझ और दूसरों के दृष्टिकोण के लिए परिवर्तन और सम्मान को स्वीकार करते हैं।

वे बदलने के लिए लचीले हैं और बहुत कठिनाई के बिना खुद को बदलने के लिए अनुकूल हैं। एक संगठन जो अपने कर्मचारियों के बीच सकारात्मक संबंधों की विशेषता रखता है, वह पुनर्मूल्यांकन प्रक्रियाओं को लागू करने और बनाए रखने के अपने प्रयासों को लागू करने और बनाए रखने के अपने प्रयासों में सफल होने की संभावना है।

सहक्रियात्मक व्यवहार को निर्धारित करने वाले दो कारक हैं: इच्छा और क्षमता। कर्मचारियों को सामान्य संगठनात्मक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए पारस्परिक निर्भरता की आवश्यकता को स्वीकार करने की इच्छा होनी चाहिए। इसके अलावा वे अपने संयुक्त प्रयास की सफलता के लिए रचनात्मक विचारों को उत्पन्न करने के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ प्रयास करने में सक्षम होना चाहिए।

8. लचीलापन और परिवर्तन:

चूंकि BPRE में बड़े बदलाव शामिल हैं, इसलिए यह आवश्यक है कि कर्मचारी लचीलापन (या लचीलापन) विकसित करें और परिवर्तन की आवश्यकता को समझें और परिवर्तन का परिणाम भी। यह दृष्टिकोण उन्हें आत्मविश्वास और भाग्य के साथ परिवर्तन का सामना करने में सक्षम करेगा। एक बार जब कर्मचारी परिवर्तन के निहितार्थ और परिवर्तन प्रक्रिया में उनकी भूमिकाओं को समझते हैं, तो वे परिवर्तन और स्वागत का स्वागत करने के लिए अपने अंतर्निहित प्रतिरोध को दूर करने में सक्षम होंगे। उन्हें यह महसूस होने की संभावना नहीं है कि वे बदलाव के शिकार हैं।