3 औद्योगिक विवादों को रोकने के उपाय

औद्योगिक विवादों को रोकने के तीन उपाय इस प्रकार हैं: 1. संयुक्त परामर्श 2. स्थायी आदेश 3. अनुशासन संहिता।

औद्योगिक विवादों के साथ आवृत्ति होती है और कब्र के कारण इन कारणों की लागत होती है, जैसा कि पूर्ववर्ती खंड में देखा गया है, औद्योगिक विवादों को रोकने और औद्योगिक शांति को संरक्षित करने की आवश्यकता को रेखांकित करता है। इसके अलावा, यह रोकथाम निपटान से बेहतर है या इलाज भी औद्योगिक विवादों को रोकने के महत्व को रेखांकित करता है।

तदनुसार, एक निवारक मशीनरी विकसित की जाती है जिसमें मोटे तौर पर ऐसे सभी उपाय शामिल होते हैं जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से औद्योगिक संबंधों के सुधार की दिशा में योगदान करते हैं और बदले में, औद्योगिक विवादों को रोकते हैं। निवारक मशीनरी अनिवार्य रूप से संगठनों में होने वाले औद्योगिक विवादों से बचने के लिए एक सक्रिय दृष्टिकोण है।

निवारक मशीनरी में ट्रेड यूनियनों, सामूहिक सौदेबाजी, शिकायत प्रक्रिया, प्रबंधन, सशक्तिकरण, स्वास्थ्य और सुरक्षा में श्रमिकों की भागीदारी और सामाजिक सुरक्षा जैसे विभिन्न उपाय शामिल हैं।

अतिरिक्त निवारक उपायों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. संयुक्त परामर्श

2. स्थायी आदेश

3. अनुशासन संहिता

1. संयुक्त परामर्श:

औद्योगिक विवादों को रोकने के लिए दो महत्वपूर्ण परामर्श व्यवस्थाएं की गई हैं। ये कार्य समितियां और संयुक्त प्रबंधन परिषदें हैं।

समितियों का काम करता है।

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के प्रावधानों के अनुसार, 100 या अधिक व्यक्तियों को नियुक्त करने वाले संगठनों को इकाई स्तर पर कार्य समितियों का गठन करना होगा। इन समितियों में श्रमिकों और नियोक्ताओं के समान प्रतिनिधि हैं। कार्य समितियाँ विशुद्ध रूप से प्रकृति की परामर्शदाता हैं और औद्योगिक विवादों की रोकथाम के लिए सबसे प्रभावी एजेंसी मानी जाती रही हैं।

कार्य समितियों के उद्देश्य निम्नलिखित हैं:

1. दिन-प्रतिदिन की कार्य स्थिति में घर्षण के कारणों को दूर करें।

2. पार्टियों के बीच मेलजोल और सामंजस्यपूर्ण संबंध।

3. विवादों और झगड़ों के स्वैच्छिक निपटान के लिए माहौल बनाएं।

वेतन, लाभ, बोनस, नियम और रोज़गार की शर्तें, कार्य के घंटे, कल्याणकारी उपाय, प्रशिक्षण, विकास, पदोन्नति, स्थानांतरण आदि से संबंधित मुद्दे कार्य समितियों के दायरे में आते हैं। ब्रिटेन और अमरीका जैसे देशों में, औद्योगिक विवादों को रोकने के लिए कार्य समितियाँ बहुत लोकप्रिय एजेंसियां ​​रही हैं। भारत में, कानून के माध्यम से कार्य समितियों की स्थापना की जाती है।

भारत में 1920 में TISCO ने पहली बार कार्यसमिति की स्थापना की थी। 1952 तक देश में 2075 कार्य समितियाँ अस्तित्व में आईं। हालाँकि, 1987 के अंत में विभिन्न कारणों के कारण केवल 530 कार्य समितियाँ चालू थीं। विवादों की रोकथाम के लिए इनका उपयोग करने के लिए उनके सटीक दायरे, कार्यों, अंतर-संघ प्रतिद्वंद्विता, संघ विरोध और कर्मचारियों की अनिच्छा जैसी वजहों की वजह से अप्रभावी प्रदान की गई कार्य समितियों को अप्रभावी बना दिया गया। ।

संयुक्त प्रबंधन परिषद (JMC):

भारत में, संयुक्त नीति परिषद (JMC) औद्योगिक नीति संकल्प, 1956 द्वारा किए गए इस संबंध में प्रावधानों के कारण अस्तित्व में आई। ये परिषदें श्रमिकों को प्रबंधन में भाग लेने और श्रमिकों के बीच सहयोग की भावना को बढ़ावा देने के लिए स्थापित की गई थीं। और प्रबंधन।

जेएमसी की मुख्य विशेषताएं इस प्रकार हैं:

(i) यह योजना एक स्वैच्छिक है।

(ii) इसके सदस्यों की न्यूनतम और अधिकतम संख्या क्रमशः ६ और १२ है जिसमें श्रमिकों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों की संख्या समान है।

(iii) जेएमसी जानकारी साझा करने, परामर्शदाता और प्रशासनिक जैसे मामलों से निपटते हैं।

(iv) जेएमसी द्वारा लिए गए निर्णय एकमत होने चाहिए।

(v) 500 या अधिक व्यक्तियों को रोजगार देने वाली और मजबूत ट्रेड यूनियन रखने वाली इकाइयों में JMC की स्थापना की जा सकती है।

भारत में, निजी क्षेत्र में हिंदुस्तान कीटनाशक, एचएमटी, इंडियन एयरलाइंस, एयर इंडिया जैसी औद्योगिक इकाइयाँ और निजी क्षेत्र में टिस्को, अरविंद मिल्स, मोदी स्पिनर्स और वीविंग मिल्स, जेएमसी योजना शुरू करने के लिए अग्रणी रहे हैं। अतीत का अनुभव बताता है कि जब भी जेएमसी योजनाएं सेटअप की गई हैं, तो बेहतर औद्योगिक संबंध, अधिक संतुष्ट कार्य बल, उत्पादकता में वृद्धि, बेहतर लाभ, आदि रहे हैं।

यह योजना सितंबर 1994 तक 236 सार्वजनिक क्षेत्र के उपक्रमों में दुकान के फर्श और संयंत्र स्तर पर शुरू की गई है। हालांकि, कार्य समितियों की तरह, भारत में जेएमसी के कामकाज भी श्रमिकों की अनिच्छा, संघ प्रतिद्वंद्विता, जैसे कारकों से ग्रस्त हैं। प्रबंधन का गुनगुना रवैया, आदि।

2. स्थायी आदेश:

संगठन में स्थायी आदेश रखने का बहुत उद्देश्य औद्योगिक संबंधों को विनियमित करना है। अनिवार्य रूप से, 'स्थायी आदेश' शब्द उन नियमों और विनियमों को संदर्भित करता है जो श्रमिकों के रोजगार की शर्तों को नियंत्रित करते हैं। ये स्थायी आदेश नियोक्ता और कर्मचारियों के लिए बाध्यकारी हैं।

पहला विधायी अधिनियम, जिसने संवैधानिक रूप से स्थायी आदेश बनाने की मांग की, बॉम्बे औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1932 था। देश में औद्योगिक शांति विकसित करने के लिए कारखानों में रोजगार के मानकीकृत परिस्थितियों की आवश्यकता को स्वीकार करते हुए, औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) ) अधिनियम 1946 में पारित किया गया था।

यह अधिनियम 100 या अधिक श्रमिकों को रोजगार देने वाले सभी औद्योगिक उपक्रमों में स्थायी आदेश तैयार करने का प्रावधान करता है। अधिनियम में कर्मचारियों के वर्गीकरण जैसे रोजगार के मामलों को शामिल किया गया है, अर्थात, स्थायी, अस्थायी, परिवीक्षाधीन, इत्यादि, शिफ्ट कार्य, कार्य के घंटे; उपस्थिति और अनुपस्थिति के नियम; नियम छोड़ दें; समाप्ति, निलंबन, और अनुशासनात्मक कार्रवाई, आदि श्रम आयुक्त या उप श्रम आयुक्त या क्षेत्रीय श्रम आयुक्त स्थायी नियमों को प्रमाणित करता है।

एक बार स्थायी आदेश प्रमाणित होने के बाद, यह इन आदेशों का पालन करने के लिए कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए बाध्यकारी है। इसमें उल्लिखित आदेशों का उल्लंघन करने पर जुर्माना लगता है। औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 समय-समय पर संशोधित किया गया है। 1982 में अधिनियम में किए गए हालिया संशोधन के अनुसार, उन श्रमिकों को निर्वाह भत्ता के भुगतान का प्रावधान किया गया है, जिन्हें निलंबित रखा गया है।

3. अनुशासन संहिता:

वर्षों से, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच अनुशासन और सामंजस्य को बनाए रखने और बढ़ावा देने के लिए भारत में कई उपायों को अपनाया गया है। इसे देखते हुए, द्वितीय पंचवर्षीय योजना ने सुझाव दिया कि अनुशासन का एक स्वैच्छिक कोड तैयार करना चाहिए और फिर उसी का पालन करना चाहिए। इसके बाद, 1958 में आयोजित अपने पंद्रहवें सत्र में भारतीय श्रम सम्मेलन ने उद्योग में अनुशासन संहिता को विकसित किया।

यह कोड 1 जून, 1958 से राष्ट्रीय श्रम संगठनों जैसे INTUC, AITUC, HMS, और UTUC द्वारा और साथ ही नियोक्ताओं के संघों जैसे EFI, AIOE और AIMO द्वारा प्रभावी रूप से सत्यापित किया गया था। और नियोक्ता स्वेच्छा से उद्योग में आपसी विश्वास और सहयोग के माहौल को बनाए रखने और बनाने के लिए सहमत हैं।

अनुशासन का कोड इसके लिए प्रदान करता है:

(i) बिना किसी पूर्व सूचना के हड़ताल और तालाबंदी की घोषणा नहीं की जा सकती।

(ii) किसी भी पक्ष को दूसरे से परामर्श किए बिना कोई सीधी कार्रवाई नहीं करनी चाहिए।

(iii) विवादों के निपटारे के लिए मौजूदा मशीनरी का पालन किया जाना चाहिए।

भारत में, श्रम और रोजगार मंत्रालय ने उद्योगों में अनुशासन और सद्भाव बनाए रखने के लिए अनुशासन का एक व्यापक कोड विकसित किया है। हालांकि, कोड की कोई कानूनी मंजूरी नहीं है। इसके पीछे केवल नैतिक प्रतिबंध हैं। अब तक, 200 नियोक्ताओं और 170 ट्रेड यूनियनों द्वारा अनुशासन संहिता को स्वीकार कर लिया गया है।

जब औद्योगिक विवादों को विभिन्न निवारक उपायों को अपनाने के बाद भी रोका नहीं जा सकता था, जैसा कि अभी चर्चा की गई है, विवादों को जल्द से जल्द निपटाने की आवश्यकता है ताकि इसकी आसन्न लागत कम से कम हो। यह "औद्योगिक विवादों के निपटान" पर चर्चा के लिए कहता है।