3 संगठन विकास के क्षेत्र केंद्रित हैं

OD कैसे लाएं? उत्तर ओडी हस्तक्षेपों के माध्यम से है। हस्तक्षेप संरचनात्मक गतिविधियों का एक समूह है जिसमें चयनित संगठनात्मक इकाइयाँ, व्यक्ति या उनके समूह हों, जो किसी कार्य या कार्यों के अनुक्रम के साथ संलग्न हों।

लक्ष्य प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से संगठनात्मक सुधार से संबंधित हैं। इसके लिए एक ओडीप्टीन संख्या वैकल्पिक ओडी हस्तक्षेप तरीके मौजूद हैं। पाठकों की सुविधा के लिए इन तरीकों को वर्गीकृत करने का एक तरीका परिवर्तन के लक्ष्य से है। व्यवहार में, परिवर्तन का लक्ष्य व्यक्तियों, संगठन के भीतर उनके समूह या संगठन हो सकता है, इन तीन लक्ष्यों पर लक्षित ओडी हस्तक्षेपों की चर्चा सिरिएटीम में की जाती है।

1. व्यक्तिगत केंद्रित हस्तक्षेप:

व्यक्तियों की ओर लक्षित ओडी हस्तक्षेपों में कौशल प्रशिक्षण, नौकरी नया स्वरूप, भूमिका वार्ता और वाहक नियोजन शामिल हैं।

संवेदनशीलता प्रशिक्षण:

टी-समूह प्रशिक्षण या प्रयोगशाला प्रशिक्षण भी कहा जाता है, संवेदनशीलता प्रशिक्षण व्यक्तियों को यह समझने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि उनका व्यवहार दूसरों को कैसे प्रभावित करता है। सदस्यों को एक स्वतंत्र और खुले वातावरण में एक साथ लाया जाता है जिसमें प्रतिभागी स्वयं चर्चा करते हैं।

चर्चा को एक पेशेवर व्यवहार वैज्ञानिक द्वारा निर्देशित किया जाता है जिसे सूत्रधार कहा जाता है। समूह को आगे बढ़ने में मदद करने के लिए सूत्रधार केवल हस्तक्षेप करता है। संवेदनशीलता प्रशिक्षण का उद्देश्य दूसरों के प्रति संवेदनशीलता बढ़ाना है। इस तरह के प्रशिक्षण के परिणाम, इसलिए, कर्मचारियों को दूसरों को बेहतर समझने में मदद करते हैं, अपनी भावनाओं और धारणाओं के बारे में जागरूक होते हैं, और संचार में सुधार करते हैं।

कौशल प्रशिक्षण:

कौशल प्रशिक्षण से तात्पर्य नौकरी के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को बढ़ाना है जो किसी कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक हैं। कौशल प्रशिक्षण प्रदान किया जाता है 'या तो औपचारिक कक्षा की स्थापना में या नौकरी पर। कौशल प्रशिक्षण प्रदान करने की आवश्यकता उन तीव्र परिवर्तनों के कारण होती है जो संगठनों का सामना करते हैं।

इसलिए नौकरी के ज्ञान को तेजी से बदलाव के साथ बनाए रखने के लिए लगातार अपडेट रहने की जरूरत है। प्रशिक्षण का उद्देश्य एक कार्यकर्ता को काम पर अधिक प्रभावी बनाने में सक्षम बनाना है। उदाहरण के लिए, जबकि नए श्रमिकों को अनुभवी पुराने श्रमिकों द्वारा प्राप्त उत्पादन के स्तर को प्राप्त करने के लिए प्रशिक्षित किया जा सकता है, मौजूदा श्रमिकों को बराबर उनके उत्पादन में सुधार करने के लिए रखा जा सकता है।

नौकरी नया स्वरूप:

एक OD हस्तक्षेप के रूप में, जॉब अलग-अलग कौशल और नौकरी की मांगों के बीच फिट को बेहतर बनाने के लिए नौकरियों को नया स्वरूप देता है। जॉब रिडिजाइन इंटरवेंशन के उदाहरणों में जॉब इज़ाफ़ा, नौकरी संवर्धन और नौकरी सरलीकरण और जॉब रोटेशन शामिल हैं। इन जॉब रिडिजाइन मेथड्स का इस्तेमाल ओडी तकनीक के रूप में कार्य की वास्तविक मांग और व्यक्तिगत क्षमताओं के लिए किया जाता है, या नई तकनीकों या संगठन संरचनाओं को बेहतर बनाने के लिए नौकरियों को नया स्वरूप देने के लिए।

भूमिका बातचीत:

कभी-कभी, समूह के सदस्यों के कामकाजी संबंधों के भीतर एक दूसरे की अपेक्षाएं अलग-अलग होती हैं .. भूमिका वार्ता एक सरल तकनीक है जिससे व्यक्ति अपने मनोवैज्ञानिक अनुबंध को पूरा करते हैं और स्पष्ट करते हैं। ऐसा करने में, प्रत्येक पार्टी की अपेक्षाओं को स्पष्ट किया जाता है और बातचीत की जाती है। भूमिका वार्ता के परिणाम से सदस्यों के बीच समझ बेहतर होती है।

भविष्य की योजना:

कैरियर योजना से तात्पर्य संगठन में उपलब्ध अवसरों के साथ किसी व्यक्ति की करियर आकांक्षाओं के मिलान से है। दूसरे शब्दों में, इसमें संगठन द्वारा व्यक्तियों को दी जाने वाली गतिविधियों को शामिल किया गया है ताकि वे ताकत, कमजोरियों, विशिष्ट लक्ष्यों की पहचान कर सकें जिन्हें वे कब्जा करना चाहते हैं। कैरियर नियोजन गतिविधियों से व्यक्तियों और संगठनों दोनों को लाभ होता है। काउंसलिंग सत्र कर्मचारियों को अपने कौशल में उनके कौशल और कमियों की पहचान करने में मदद करने के लिए आयोजित किया जाता है।

तब संगठन इस जानकारी के आधार पर अपने प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों की योजना बना सकता है ताकि उच्च जिम्मेदारियों को संभालने के लिए आवश्यक व्यक्ति के कौशल में सुधार हो सके। इस तरह की प्रक्रिया से संगठन को पहचान करने में मदद मिल सकती है और संभावित पदोन्नति के लिए प्रतिभाशाली कर्मचारियों का पोषण भी हो सकता है।

प्रबंधन विकास प्रशिक्षण:

प्रबंधन विकास एक प्रबंधक के कौशल को काम पर बढ़ाने के लिए डिज़ाइन की गई तकनीकों को शामिल करता है। प्रबंधन विकास के लिए प्रशिक्षण आम तौर पर चार प्रकार के सीखने पर केंद्रित होता है: मौखिक जानकारी, बौद्धिक कौशल, दृष्टिकोण और विकास।

विकास को प्राप्त करने का एक तरीका एक्शन लर्निंग, यानी ऑन-द-जॉब अनुभवों के साथ कक्षा सीखने का एकीकरण है। एक्शन लर्निंग प्रबंधकों को अपने साथियों की चुनौतियों के माध्यम से खुद के बारे में जानने में सक्षम बनाता है। सिमुलेशन, बिजनेस गेम, रोल प्लेइंग और केस स्टडी अन्य तकनीकें हैं जो प्रतिभागियों के लिए सक्रिय सीख प्रदान करती हैं।

2. संगठन और समूह केंद्रित हस्तक्षेप:

संगठन में स्वयं को बदलने या संगठनों के भीतर कार्य-समूहों को बदलने के उद्देश्य से ओडी हस्तक्षेप विधियों में सर्वेक्षण प्रतिक्रिया, उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन, कार्य जीवन की गुणवत्ता, टीम निर्माण और प्रक्रिया परामर्श शामिल हैं।

इनकी चर्चा यहाँ संक्षेप में की गई है:

सर्वेक्षण प्रतिक्रिया:

व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली हस्तक्षेप विधि जिससे कर्मचारी दृष्टिकोण प्रश्नावली का उपयोग करते हुए -solicited हैं, को सर्वेक्षण प्रतिक्रिया के रूप में जाना जाता है। प्रश्नावली में शामिल प्रश्नों का इरादा संगठन के भीतर की समस्याओं का निदान करना और परिवर्तन के लिए क्षेत्रों या अवसरों की पहचान करना है। ऐसा डेटा उत्पन्न होता है जो प्रकृति में अवधारणात्मक और गुणात्मक होता है।

डेटा सारणीबद्ध किया जाता है और कर्मचारियों को वितरित किया जाता है। ये डेटा तब समस्याओं की पहचान करने और लोगों के लिए मुश्किलें पैदा करने वाले मुद्दों को स्पष्ट करने के लिए स्प्रिंगबोर्ड बन जाते हैं। आम तौर पर परिणामों की "प्रतिक्रिया" केवल उस समूह को दी जाती है जिसने डेटा उत्पन्न किया था। इस प्रकार, समस्याओं का निदान हो जाने के बाद, संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक सुधारात्मक उपाय किए जाते हैं। कभी-कभी, स्थिति में सुधार को मापने के लिए एक दूसरा सर्वेक्षण किया जाता है।

उद्देश्य (एमबीओ) द्वारा प्रबंधन:

उद्देश्यों (एमबीओ) द्वारा प्रबंधन में कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच संयुक्त लक्ष्य निर्धारण शामिल है। एमबीओ प्रक्रिया में प्रारंभिक उद्देश्यों की स्थापना, समय-समय पर प्रगति की समीक्षा, और लक्ष्य प्राप्ति में किसी भी बाधा को दूर करने के लिए समस्या को हल करना शामिल है। ये सभी चरण प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच संयुक्त प्रयास हैं।

OD हस्तक्षेप के रूप में देखा जाने वाला, MBO तीन जरूरतों को पूरा करता है। सबसे पहले, यह स्पष्ट करता है कि एक संगठन अपने कर्मचारियों से क्या उम्मीद करता है। दूसरा, यह परिणाम का ज्ञान प्रदान करता है, प्रभावी नौकरी के प्रदर्शन में एक अनिवार्य घटक। तीसरा, एमबीओ प्रबंधक द्वारा कोचिंग और परामर्श के लिए एक अवसर प्रदान करता है। ओडी हस्तक्षेप के रूप में एमबीओ के परिणाम प्रदर्शन के स्तर में सुधार, सार्थक संचार और निर्णय लेने में वृद्धि में भागीदारी हैं। संगठनात्मक परिणामों को प्रभावित करने में एमबीओ की सफलता संगठन के व्यक्तिगत लक्ष्यों को जोड़ने पर टिका है।

कार्य जीवन की गुणवत्ता (QWL):

अन्य व्यवहारिक शब्दों की तरह, वास्तव में QWL क्या है के रूप में अलग-अलग विचार हैं। एक दृश्य के अनुसार QWL में पूरी तरह से शब्द और धारणाएँ शामिल हैं, जो वास्तव में QWL की एक छतरी से संबंधित हैं। एक छत्र अवधारणा के रूप में QWL का शाब्दिक रूप से दर्जनों विशिष्ट हस्तक्षेप शामिल हैं जिनका कार्यस्थल को मानवीय बनाने का एक सामान्य लक्ष्य है। डेविस और न्यूस्टॉर्म ने QWL गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला को खुले संचार, न्यायसंगत इनाम प्रणाली, कर्मचारी-नौकरी की सुरक्षा के लिए चिंता और नौकरी डिजाइन में भागीदारी के रूप में माना है।

अंतर्राष्ट्रीय श्रम कार्यालय (ILO) ने QWL के निम्नलिखित हस्तक्षेपों को सूचीबद्ध किया है:

1. काम के घंटे और काम के समय की व्यवस्था।

2. कार्य संगठन और नौकरी सामग्री।

3. काम की परिस्थितियों पर नई तकनीकों का प्रभाव।

4. महिलाओं, युवा श्रमिकों, पुराने श्रमिकों और अन्य विशेष श्रेणियों की कामकाजी स्थितियां।

5. काम से संबंधित कल्याणकारी सेवाएं और सुविधाएं।

6. कामकाजी परिस्थितियों के सुधार में शॉपफ्लोर की भागीदारी।

QWL कार्यक्रमों की किसी भी व्यापक सूची में नौकरी का नया स्वरूप, भागीदारी प्रबंधन और यूनियनों, शिक्षा, प्रशिक्षण और विधायी उपायों को शामिल किया जाएगा। इन हस्तक्षेपों का अधिभावी उद्देश्य काम में जलवायु को बदलना है ताकि काम की बेहतर गुणवत्ता का निर्माण हो।

3. टीम बिल्डिंग:

आप जानते हैं कि संगठन एक आम अंत को प्राप्त करने के लिए एक साथ काम करने वाले लोगों से बना है। लोगों को समूहों में काम करने की आवश्यकता है। इसलिए, टीम के निर्माण के लिए OD की आवश्यकता है। ओडी हस्तक्षेप के रूप में टीम बिल्डिंग को एक कार्य समूह की प्रभावशीलता में सुधार करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। यह आमतौर पर समूह के लक्ष्यों और प्राथमिकताओं को परिभाषित करने के साथ शुरू होता है।

टीम निर्माण में चार क्षेत्रों के बाद हस्तक्षेप की सफलता के लिए महत्वपूर्ण हैं:

1. टीम निर्माण के सदस्यों के बीच प्रभावी संचार विकसित करना चाहिए।

2. टीम बिल्डिंग में सदस्यों के आपसी तालमेल और आपसी निर्भरता को भी बढ़ावा देना चाहिए।

3. टीम निर्माण में टीम के लक्ष्यों पर जोर देना चाहिए।

4. टीम बिल्डिंग में तनाव लचीलापन होना चाहिए। इसे प्रभावी और अप्रभावी टीम वर्क की मिसाल देनी चाहिए।

टीम निर्माण, हालांकि एक अपेक्षाकृत नया हस्तक्षेप, एक बहुत ही लोकप्रिय OD हस्तक्षेप है। एक शोध अध्ययन ने संकेत दिया कि मानव संसाधन प्रबंधकों ने टीम को सबसे सफल OD हस्तक्षेप बनाने पर विचार किया। इसके अलावा, टीम निर्माण समूह प्रक्रिया को बेहतर बनाने में भी मदद करता है।

प्रक्रिया परामर्श:

वास्तव में, कोई भी संगठन पूरी तरह से संचालित नहीं होता है। जब प्रबंधकों को समझ में आता है कि उनकी इकाई के प्रदर्शन में सुधार के लिए जगह है, लेकिन यह नहीं जानते कि इसे कैसे सुधारें, तो प्रक्रिया परामर्श उनके बचाव में आता है। एडगर शीहिन ने कहा, "प्रक्रिया परामर्श एक ओडी विधि है जो प्रबंधकों और कर्मचारियों को संगठनों में उपयोग की जाने वाली प्रक्रियाओं को बेहतर बनाने में मदद करती है।

प्रक्रिया परामर्श दृष्टिकोण की विशिष्ट विशेषता यह है कि एक बाहरी सलाहकार का उपयोग आमतौर पर एक प्रबंधक को प्रक्रिया की घटनाओं को देखने, समझने और कार्य करने में सहायता करने के लिए किया जाता है, जिसके साथ उन्हें सौदा करना चाहिए। प्रक्रिया परामर्शदाता संगठन की समस्या को हल नहीं करता है। इसके बजाय, वह एक गाइड या कोच के रूप में कार्य करता है जो ग्राहकों या प्रबंधकों को अपनी समस्याओं को हल करने में मदद करने के लिए प्रक्रिया पर सलाह देता है।

सलाहकार की भूमिका कर्मचारियों को खुद की मदद करने में मदद करना है। सबसे अधिक लक्षित प्रक्रियाएं संचार, संघर्ष समाधान, निर्णय लेने, समूह बातचीत और नेतृत्व हैं। प्रक्रिया परामर्श में शामिल कदम संगठन में प्रवेश कर रहे हैं, रिश्ते को परिभाषित कर रहे हैं, एक दृष्टिकोण चुन रहे हैं, डेटा इकट्ठा कर रहे हैं और समस्याओं का निदान कर रहे हैं, हस्तक्षेप कर रहे हैं और धीरे-धीरे संगठन छोड़ रहे हैं।

विभिन्न आयुध डिपो के तरीकों का वर्णन करने के बाद, हम यह पहचानते हैं कि संगठन के विकास के तरीके या हस्तक्षेप सिर्फ एक अंत के लिए साधन हैं। हस्तक्षेप स्वयं परिवर्तन नहीं करते हैं, व्यवसाय की आवश्यकताएं करते हैं। आयुध डिपो विधियां केवल संगठनों और उसके कर्मचारियों को अधिक प्रभावी दिशा में ले जाने के लिए वाहन हैं।