बिक्री बल पारिश्रमिक: घटक और तरीके

बिक्री बल के पारिश्रमिक के बारे में निर्णय बिक्री बल प्रबंधन में महत्वपूर्ण है। बिक्री बल / सेल्समैन का समग्र प्रदर्शन मोटे तौर पर वेतन की राशि से निर्धारित होता है। प्रयासों का स्तर, वफादारी की डिग्री, ईमानदारी, स्थिरता, और इसके लिए पारिश्रमिक की मात्रा और समय पर निर्भर करता है।

वास्तव में, सेल्समेन को दिए जाने वाले वेतन की राशि बिक्री की मात्रा के रूप में परिलक्षित होती है। निस्संदेह, पैसा प्रेरणा का एक प्रमुख स्रोत बना हुआ है। इसलिए, कंपनी के सेल्समैन को संतुष्ट करने के लिए सबसे उपयुक्त पारिश्रमिक नीति तैयार करना अनिवार्य है। उसी तरह, सही अंतराल पर, पारिश्रमिक नीति में आवश्यक बदलाव किए जाने चाहिए।

बिक्री बल के लिए भुगतान किया गया पारिश्रमिक जीवित खर्चों को कवर करने के लिए पर्याप्त होना चाहिए और नियमित रूप से भुगतान किया जाना चाहिए। ध्यान से बनाया गया पारिश्रमिक योजना बिक्री कर्मियों के लिए कुल प्रेरणा कार्यक्रम का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। किसी को यह याद रखना चाहिए कि केवल एक ध्वनि पारिश्रमिक योजना तैयार करना न केवल महत्वपूर्ण है, बल्कि इसे सफलतापूर्वक लागू किया जाना चाहिए और इसके पूर्ण लाभ प्राप्त करने में कामयाब होना चाहिए।

सेल्समैन के मुआवजा योजना के घटक:

कंपनी की क्षतिपूर्ति योजना में निम्नलिखित घटकों में से एक या अधिक शामिल हैं:

1. मूल वेतन (प्लस महंगाई भत्ता):

इसमें समान आधार पर सभी सेल्समैन को किए गए समय-आधारित निश्चित भुगतान शामिल हैं। ज्यादातर, महंगाई भत्ता (डीए), आधार वेतन के कुछ प्रतिशत के रूप में, बढ़ते रहने वाले खर्चों को पूरा करने के लिए भी भुगतान किया जाता है।

2. कमीशन:

कमीशन वास्तविक कार्य के लिए किया गया भुगतान है। यह टुकड़ा आधारित भुगतान का एक रूप है। बिक्री की मात्रा के आधार पर कमीशन का भुगतान किया जाता है। और, किसी कंपनी की नीति के आधार पर कमीशन की दर तय या परिवर्तनशील हो सकती है।

3. खर्च:

मूल वेतन और कमीशन के ऊपर, खर्चों का अतिरिक्त भुगतान किया जाता है। ज्यादातर मामलों में, कंपनियां खर्चों को पूरा करने के लिए वास्तविक खर्च या एकमुश्त राशि का भुगतान करती हैं। खर्चों में यात्रा, लॉजिंग और बोर्डिंग, टेलीफोन, टेलीग्राम जैसे बिक्री व्यय और ग्राहकों के लिए किए गए खर्च, मनोरंजन भत्ते आदि शामिल हैं।

4. बोनस:

कुछ कंपनियां बोनस का भुगतान करती हैं। ध्यान दें कि बोनस नियमित भुगतान का हिस्सा नहीं है और भुगतान करने के लिए अनिवार्य नहीं है। यह सेल्समैन द्वारा किए गए अतिरिक्त काम और / या उनकी उत्कृष्ट उपलब्धियों के लिए किया गया अतिरिक्त भुगतान है। बोनस का भुगतान समान रूप से या बिक्री के संबंध में किया जा सकता है।

5. फ्रिंज लाभ:

कंपनियां बेहतर जीवन जीने के लिए फ्रिंज लाभ के रूप में सेल्समेन को कुछ राशि का भुगतान करती हैं। फ्रिंज बेनिफिट्स में पेड वैकेशन, फ्री हॉलीडे-होम, इंश्योरेंस प्रीमियम, प्रॉविडेंट फंड, कार या स्कूटर अलाउंस, ग्रेच्युटी, मेडिकल अलाउंस, क्लब मेंबरशिप, बच्चों के लिए शैक्षिक खर्च, और इसके आगे के कवर शामिल हैं।

6. लाभ साझा करना:

शुद्ध लाभ का कुछ हिस्सा (सभी वैधानिक प्रावधानों को पूरा करने के बाद लाभ बना रहा) को सेल्समेन के बीच वितरित किया जाता है। कंपनी, इनमें से एक या अधिक घटकों को मिलाकर एक उपयुक्त पारिश्रमिक योजना तैयार करती है। पारिश्रमिक योजना पर्याप्त, आकर्षक और प्रेरक होनी चाहिए।

सेल्समैन या वैकल्पिक पारिश्रमिक योजना के तरीके

सेल्समैन को आकर्षित करने और प्रेरित करने के लिए पारिश्रमिक योजना आकर्षक होनी चाहिए। विभिन्न घटकों का उपयोग करके, विभिन्न तरीकों से एक कंपनी की विभिन्न आवश्यकताओं और / या सेल्समैन की अपेक्षाओं के अनुरूप संभव है। प्रत्येक पारिश्रमिक विधि की अपनी खूबियां, अवगुण और उपयुक्तता हैं।

मुख्य पाँच विधियाँ हैं:

1. सीधे वेतन पद्धति

2. सीधे आयोग विधि

3. वेतन प्लस कमीशन विधि

4. संयोजन योजना

ए। वेतन और बोनस

ख। कमीशन और बोनस

सी। वेतन प्लस कमीशन प्लस बोनस विधि

घ। लाभ साझेदारी

5. प्वाइंट या मेरिट-आधारित विधि

(नोट: हर विधि भत्ते और बाहर के खर्चों में शामिल है। व्यय अतिरिक्त या वेतन में शामिल हैं। फ्रिंज लाभ कंपनी की इच्छा और क्षमता पर निर्भर करता है। इसलिए, यह माना जाता है कि लाभ और खर्च - जो भी तरीके हैं। भुगतान किया जाता है - हर विधि में शामिल हैं। हम हर विधि में समान नहीं हो सकते हैं।)

गुण, अवगुण और उपयुक्तता के साथ आमतौर पर प्रचलित तरीकों की चर्चा निम्नानुसार की गई है:

सीधे वेतन पद्धति:

यह बिक्री बल को पार करने के लिए सबसे आम तरीका है। यहां, विक्रेता को किए गए भुगतान को वेतन कहा जाता है। अधिकतर, वेतन में मूल वेतन प्लस महंगाई भत्ता शामिल है। वेतन किसी व्यक्ति को नौकरी देने या किसी निश्चित समय में अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए किया गया भुगतान है।

यह काम पर खर्च किए गए कुल समय या समय की इकाइयों (उदाहरण के लिए, दिन, सप्ताह या महीने) पर आधारित है। उदाहरण के लिए, वेतन का भुगतान मासिक, साप्ताहिक, पाक्षिक, या किसी अन्य अवधि के लिए किया जा सकता है। वेतन का भुगतान तय पैमाने के अनुसार किया जाता है। इसमें काम की मात्रा की परवाह किए बिना एक स्थिर और गारंटीकृत भुगतान शामिल है। यह व्यवसाय के उतार-चढ़ाव से मुक्त है।

हालांकि, मूल वेतन में वृद्धि का प्रावधान है। वृद्धि लाभ प्रदान किए जाते हैं क्योंकि सेवा की बढ़ी हुई लंबाई सेल्समैन की क्षमता और अनुभव में सुधार करती है। वेतन वृद्धि के समुचित विचार के आधार पर निर्णय लिया जाता है, उदाहरण के लिए, 3000-200-4000-400-6000। अन्य सभी खर्चों का अतिरिक्त भुगतान किया जाता है।

गुण:

सीधे वेतन पद्धति दोनों कंपनियों के साथ-साथ सेल्समैन के लिए निम्नलिखित योग्यता प्रदान करती है:

1. यह समझने और प्रशासन करने के लिए बहुत सरल है।

2. यह एक निश्चित गारंटीकृत आय देता है। यह एक स्थिर आय है। व्यावसायिक उतार-चढ़ाव से सेल्समैन के पारिश्रमिक को प्रभावित नहीं करते हैं। सेल्समैन भुगतान में किसी भी कमी के तनाव के बिना काम कर सकता है।

3. यह सुरक्षा देता है। सेल्समैन की टेंशन-फ्री लाइफ हो सकती है। वे अपने काम पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।

4. यह विधि किसी कंपनी को वेतन की राशि के लिए अग्रिम में आवश्यक प्रावधान करने में सक्षम बनाती है क्योंकि यह अनुमान लगाना आसान है।

5. उच्च स्तर का सहयोग बिक्री बल के बीच मौजूद है क्योंकि वे समान रूप से कमा रहे हैं।

6. सेल्समैन किसी भी स्थान पर स्थानांतरण या अन्य कार्य करने के लिए विरोध नहीं करते हैं क्योंकि उनकी आय स्थान या कार्य में परिवर्तन से प्रभावित नहीं होगी। कंपनी को बदलती जरूरतों के साथ समायोजित करने की अधिक स्वतंत्रता है।

7. यह कर्मचारियों में स्थिरता सुनिश्चित करता है।

8. सेल्समैन के लिए आक्रामक बिक्री कौशल का सहारा लेना आवश्यक नहीं है। वे अपने लक्ष्य की तुलना में ग्राहकों की जरूरतों और अपेक्षाओं पर अधिक ध्यान देते हैं।

9. सेल्समैन बिक्री की मात्रा बढ़ाने के लिए किसी भी बेईमान तरीके का सहारा नहीं लेते हैं।

10. इस पद्धति के तहत, प्रबंधन किसी भी अन्य विधि की तुलना में बेहतर सेल्समेन को निर्देशित और नियंत्रित करने में सक्षम है।

दोष:

इस विधि के अवगुण निम्नलिखित हैं:

1. इस पद्धति का मूल दोष बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन की कमी है।

2. आम तौर पर, जो सेल्समैन सक्षम, उत्साही और महत्वाकांक्षी होते हैं, वे हतोत्साहित होते हैं।

3. अत्यधिक महत्वाकांक्षी विक्रेता लंबे समय तक कंपनी के साथ नहीं रह सकते हैं। अंततः, कर्मचारियों की स्थिरता पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है।

4. सेलरी वॉल्यूम के बावजूद वेतन का भुगतान किया जाता है। कंपनी को बिक्री या मुनाफे की परवाह किए बिना निश्चित खर्च उठाना पड़ता है।

5. सेल्समैन काम से बचने की प्रवृत्ति विकसित कर सकते हैं क्योंकि उन्हें निश्चित राशि का भुगतान किया जाता है। बिक्री बल निष्क्रिय या कठोर हो सकता है।

6. जब नियमित रूप से पर्याप्त वेतन वृद्धि प्रदान नहीं की जाती है, तो सेल्समैन के लिए बढ़ते रहने वाले खर्चों का सामना करना मुश्किल होता है।

7. इस विधि से आत्म-प्रेरणा और आत्म-नियंत्रण नहीं होता है। कंपनी को उन्हें सक्रिय और रुचि देने के लिए निरंतर आधार पर निर्देशित करना और नियंत्रित करना है ताकि समय पर काम सौंपा जा सके।

8. सुस्त सीजन में, कंपनी बिक्री लागत को कम नहीं कर सकती है। यह किसी कंपनी के लिए उचित नहीं है। दूसरी ओर, समृद्धि के दौरान, सेल्समेन को अतिरिक्त आय के साथ लाभ नहीं दिया जाता है।

9. सेल्समैन कंपनी की समृद्धि में रुचि नहीं रखते हैं। उनकी दिलचस्पी केवल निर्धारित वेतन कमाने के लिए है। वे ग्राहकों को आकर्षित करने के लिए नई तकनीकों और रणनीति विकसित करने के लिए कम रुचि रखते हैं।

वे प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए या बिक्री को बढ़ावा देने के लिए आवश्यक कौशल विकसित करने के लिए आयोजित सेमिनारों और सम्मेलनों में भाग लेने के लिए अनिच्छुक हैं। वे केवल आसान खेल का भुगतान करते हैं और कंपनी के लाभ के लिए कुछ भी अतिरिक्त करने के लिए समय और ऊर्जा नहीं बचा सकते हैं।

10. यह विधि हार्ड-सेलिंग उत्पादों या हार्ड-सेलिंग टेरिटरीज के लिए उपयुक्त नहीं है।

उपयुक्तता:

निम्नलिखित स्थितियों में सीधे वेतन की विधि उपयुक्त है:

1. जब सेल्समैन नए भर्ती किए जाते हैं और प्रशिक्षण के अधीन होते हैं।

2. जब कोई कंपनी एक नए क्षेत्र में प्रवेश करना चाहती है।

3. जब कोई कंपनी नया उत्पाद लॉन्च / प्रमोशन करना चाहती है।

4. जब कोई कंपनी छवि, सद्भावना और प्रतिष्ठा बनाने के लिए अपने सेल्समैन की सेवाओं का उपयोग करना चाहती है।

5. जब कोई उत्पाद जटिल और तकनीकी होता है, जिसके लिए सेल्समेन को शिक्षित करने, प्रशिक्षित करने, और बिक्री के बाद की सेवाएं प्रदान करने की आवश्यकता होती है।

6. जब कोई कंपनी चाहती है कि विक्रेता उत्पाद को बढ़ावा दें, ग्राहकों की शिकायतों को हल करें, और उत्पादों को बेचने के बजाय उन्हें शिक्षित करें।

7. जब सेल्समैन तय वेतन के अनुसार काम करने के लिए तैयार हो और एक कंपनी बिक्री की मात्रा की परवाह किए बिना निश्चित वेतन का भुगतान करने में सक्षम हो।

सीधे आयोग की विधि:

अधिकतर, सेल्समेन की आय / भुगतान कुल बिक्री पर निर्भर करता है। दो विकल्प हैं - एक है सीधे कमीशन प्लस खर्च, अतिरिक्त खर्च का भुगतान किया जाता है, और दूसरा सीधा कमीशन खर्च शामिल है।

दूसरे विकल्प में, जाहिर है, कमीशन की दर उच्च रखी गई है। वास्तविक व्यवहार में, कमीशन को कुल भुगतान के एक हिस्से के रूप में माना जाता है, जिसे निर्धारित वेतन के साथ भुगतान किया जाता है। शुद्ध कमीशन पद्धति का अभ्यास शायद ही किसी कंपनी द्वारा किया जाता है।

कमीशन की राशि की गणना कुल बिक्री के कुछ प्रतिशत के रूप में की जाती है, जो किसी व्यक्तिगत विक्रेता ने हासिल की है या किसी विशेष क्षेत्र की बिक्री के आधार पर की है। आयोग नए खाता खोले जाने (नए ग्राहक की संख्या) के साथ भी जुड़ा हुआ है।

कंपनी अलग-अलग क्षेत्रों (नए या मौजूदा, हार्ड-सेलिंग या आसान-बिक्री वाले उत्पादों), विभिन्न क्षेत्रों (नए या मौजूदा प्रदेशों, कठिन या आसान क्षेत्रों) और बिक्री के किसी भी स्तर के लिए निश्चित या परिवर्तनीय कमीशन दरों को पसंद कर सकती है।

कभी-कभी, कमीशन की दर बिक्री की मात्रा से जुड़ी होती है। अग्रिम में तय की गई समय अवधि के अनुसार कमीशन का भुगतान किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक फर्म न्यूनतम निर्धारित वेतन या अन्यथा के साथ मासिक रूप से अपनी बिक्री बल को कमीशन का भुगतान कर सकती है।

गुण:

अनुगमन इस विधि के गुण हैं:

1. यह सेल्समैन को एक बेहतर काम करने के लिए प्रेरित करता है। यह विधि कुशल और सक्षम सेल्समैन के लिए अधिक प्रोत्साहन के रूप में कार्य करती है।

2. सीधे वेतन की विधि, यह समझने और लागू करने के लिए भी सरल है।

3. यह योजना सक्षम और कुशल सेल्समैन के लिए असीमित अवसर प्रदान करती है। आय की कोई सीमा नहीं है। इस पद्धति के तहत भुगतान आमतौर पर पिछले एक की तुलना में अधिक है।

4. सेल्समैन के लिए गतिविधियों की स्वतंत्रता है। वह एक दिन में काम के विशिष्ट घंटों के लिए बाध्य नहीं है। वह अपनी योजना बना सकता है और उसी के अनुसार कार्यक्रम तैयार कर सकता है। वह एक स्वतंत्र व्यवसायी के रूप में कार्य कर सकता है।

5. प्रयासों और पुरस्कारों के बीच घनिष्ठ और प्रत्यक्ष संबंध मौजूद है। इस पद्धति से उत्पादकता में वृद्धि होती है। कंपनी और बिक्री बल दोनों लाभान्वित होते हैं।

6. सेल्समैन को आसानी से प्रशिक्षण के लिए, या अधिक बिक्री को प्राप्त करने के लिए बेहतर कौशल में सुधार के लिए आयोजित सेमिनारों, चर्चाओं और सम्मेलनों में भाग लेने / भाग लेने के लिए तैयार किया जा सकता है।

7. इस पद्धति के तहत, स्वतंत्रता और प्रोत्साहन के कारण, बेहतर क्षमता और कैलिबर के सेल्समेन को आकर्षित किया जा सकता है। एक कंपनी में उत्साही, मेहनती, अप-टू-डेट, और आश्वस्त बिक्री वाले लोग हैं। बिक्री और मुनाफे के साथ सेल्समैन भी फर्म की छवि में सुधार करते हैं।

8. ओवरवर्क और अंडरपेमेंट के लिए कोई शिकायत नहीं है। हर सेल्समैन बिक्री उत्पन्न करने की अपनी क्षमता के अनुसार कमा सकता है।

9. इस विधि का सबसे महत्वपूर्ण प्लस पॉइंट यह है कि बिक्री की मात्रा को सीधे बिक्री की मात्रा के संबंध में नियंत्रित किया जा सकता है। मंदी के दौरान, बिक्री लागत को कम किया जा सकता है। विक्रय लागत बिक्री के समानांतर रहती है।

10. परिवर्तनीय कमीशन दरों को लागू करके, एक फर्म नए उत्पाद या नए बाजार को बढ़ावा दे सकती है।

11. आकर्षक कमीशन दर प्रतिस्पर्धी फर्मों के सेल्समेन को आकर्षित कर सकती है। यह कंपनी के लाभ को गुणा कर सकता है।

12. कंपनी को उनकी देखरेख और नियंत्रण करने की आवश्यकता नहीं है। सेल्समैन स्व-प्रेरित, स्व-निर्देशित और आत्म-नियंत्रित की भावना विकसित करते हैं।

दोष:

हालांकि, सीधे आयोग विधि के कमजोर बिंदु निम्नलिखित हैं:

1. प्रबंधन की दृष्टि से, बिक्री बल का प्रबंधन करना कठिन है क्योंकि इसका सेल्समैन पर कोई सीधा नियंत्रण नहीं है। वे स्वतंत्र हैं।

2. बिक्री बढ़ाने के लिए, सेल्समैन कुछ अनुचित प्रथाओं का सहारा ले सकता है। वह कंपनी की मूल नीति के साथ समझौता करके कंपनी और / या ग्राहकों के हित के खिलाफ काम कर सकता है। यह कंपनी की छवि और ग्राहकों के साथ संबंधों को खराब करता है। उदाहरण के लिए, सेल्समैन कंपनी की मूल्य निर्धारण नीति के खिलाफ मूल्य रियायत दे सकता है।

3. सेल्सपर्सन केवल आसान बिकने वाले उत्पादों और क्षेत्रों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। वे, जब तक कि मजबूत प्रोत्साहन प्रदान नहीं किया जाता है, एक नए उत्पाद या क्षेत्र को बढ़ावा देने के लिए कम रुचि रखते हैं।

4. चूंकि वे लगातार बिक्री की मात्रा बढ़ाने में लगे हुए हैं, इसलिए वे ग्राहकों को संतोषजनक सेवाएं प्रदान नहीं करते हैं या ग्राहक शिकायतों में शामिल नहीं होते हैं।

5. वे कंपनी के लिए जानकारी एकत्र नहीं करते हैं। वे उत्पादों को बेचने के अलावा किसी कंपनी के लिए महत्वपूर्ण किसी भी अन्य गतिविधियों के लिए समय नहीं निकाल सकते।

6. सेल्समैन प्रचार काम और रचनात्मक बिक्री से बचते हैं। वे बिक्री हासिल करने के लिए लगातार बने रहते हैं।

7. यह विधि स्थिर आय की गारंटी नहीं देती है। आय में अत्यधिक उतार-चढ़ाव होता है। मंदी के दौर में, सेल्समैन को रहने वाले खर्चों को कवर करना मुश्किल होता है।

8. कभी-कभी बिक्री की मात्रा बढ़ाने के लिए और अधिक कमीशन अर्जित करने के लिए - सेल्समैन कुछ रणनीति जैसे कि धोखाधड़ी, झूठे वादे या भ्रामक जानकारी को नियुक्त कर सकते हैं जो कंपनी की प्रतिष्ठा को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करते हैं।

9. सेल्समैन धन-उन्मुख मानसिकता का विकास करते हैं। वे अक्सर नौकरी बदलते हैं।

10. कंपनी बिक्री खर्चों के बारे में पहले से योजना नहीं बना सकती है।

11. यह तरीका नए सेल्समैन के लिए उपयुक्त नहीं है। इसके अलावा, समान उत्पादों के साथ एक ही क्षेत्र में काम करने वाले सेल्समैन के बीच संघर्ष हो सकता है।

12. यह विधि समय लेने वाली और महंगी है क्योंकि एक कंपनी को कमीशन की राशि की गणना करने के लिए विभिन्न उत्पादों और क्षेत्रों के मामले में प्रत्येक विक्रेता के बिक्री रिकॉर्ड को बनाए रखना पड़ता है।

वेतन प्लस आयोग विधि:

यह एक लोकप्रिय और व्यापक रूप से प्रचलित विधि / बिक्री बल के पारिश्रमिक की योजना है। इस पद्धति के तहत, निश्चित और नियमित वेतन के ऊपर, एक सेल्समैन को कमीशन भी दिया जाता है। कमीशन की दर निश्चित या परिवर्तनशील हो सकती है, सभी उत्पादों और क्षेत्रों के लिए सामान्य या भिन्न हो सकती है।

निश्चित वेतन और कमीशन का अनुपात उत्पादों, क्षेत्रों, कंपनी के उद्देश्यों और नीतियों, और अन्य प्रासंगिक कारकों के प्रकारों पर निर्भर करता है। इस पद्धति का सबसे मजबूत पहलू यह है कि यह नियमित रूप से तय भुगतान और बेहतर करने के लिए प्रोत्साहन के तत्वों को जोड़ती है।

यह एक नए सेल्समैन और अनुभवी और उत्साही सेल्समैन दोनों को संतुष्ट करता है। अन्य सभी विक्रय व्यय और फ्रिंज लाभ का भुगतान अतिरिक्त, प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से किया जाता है। यह योजना पूर्व भाग में चर्चा की गई दो विधियों के गुणों को जोड़ती है।

इसी तरह, विधि केवल सीधे वेतन और केवल सीधे कमीशन की कमियां निकालती है। उदाहरण के लिए, एक कंपनी निर्धारित मासिक वेतन रु। प्रत्येक विक्रेता को 5000 और कुल बिक्री पर 5% कमीशन हासिल किया। खर्चों को वास्तविक खर्च के अनुसार अतिरिक्त भुगतान किया जाता है।

गुण:

यह योजना निम्नलिखित गुण प्रदान करती है:

1. यह दोनों प्रकार के सेल्समेन को संतुष्ट करता है - नियत नियमित आय चाहने वाले, और मेहनती और महत्वाकांक्षी सेल्समैन।

2. कंपनी को बेचने की न्यूनतम निश्चित लागत वहन करना होगा। कमीशन की लागत में वृद्धि हुई बिक्री के साथ मुआवजा दिया जाता है।

3. यह दोनों सेल्समैन के लिए उपयुक्त है - एक नया सेल्समैन और एक अनुभवी सेल्समैन।

4. यह कर्मचारियों में स्थिरता सुनिश्चित करता है। प्रशिक्षण और अनुभव के बाद, वे कंपनी के साथ जारी रहते हैं क्योंकि वे इस योजना को अपनी उम्मीदों के साथ फिट पाते हैं।

5. वे उत्पादों को बेचने के लिए पूरा समय और ऊर्जा समर्पित करते हैं। अतिरिक्त कमाने के लिए उन्हें कोई अतिरिक्त गतिविधि करने की आवश्यकता नहीं है।

6. व्यक्तिगत योजनाओं के अन्य सभी गुण समान रूप से यहां लागू होते हैं।

दोष:

हालाँकि, किसी को निम्नलिखित कमियों से सावधान रहना चाहिए:

1. इस पद्धति के साथ प्रमुख समस्या निश्चित वेतन और कमीशन की दर के अनुपात को निर्धारित करना है। न्यूनतम वेतन क्या होना चाहिए - यह तय करना मुश्किल है। उपयुक्त सूत्र (दिशानिर्देश) के अभाव में, एक संतोषजनक संयोजन का पता लगाना मुश्किल है।

2. यह तुलनात्मक रूप से एक जटिल योजना है। कमीशन की दर और / या कमीशन की राशि तय करने के लिए कंपनी को अलग-अलग सेल्समैन का रिकॉर्ड रखना होगा।

3. विभिन्न कंपनियों के बीच एकरूपता का अभाव दोनों योजनाओं के लाभों को बेअसर करता है। उदाहरण के लिए, कुछ कंपनियां बिक्री के किसी भी स्तर के लिए कमीशन का भुगतान करती हैं; बिक्री के निश्चित स्तर के बाद कुछ वेतन आयोग; कुछ निश्चित दर पर भुगतान करते हैं, जबकि कुछ चर दर पर भुगतान करते हैं।

4. कभी-कभी, जब कंपनियां एक निश्चित वेतन के रूप में न्यूनतम राशि का भुगतान करती हैं, तो सेल्समैन के लिए सुस्त सीजन के दौरान अधिक बिक्री प्राप्त करना मुश्किल होता है। इससे शोषण होता है।

5. कंपनी, अपनी जरूरत के साथ समायोजित करने के लिए, अक्सर निर्धारित वेतन और कमीशन की दर के अनुपात में बदलाव करती है। अंतत: सेल्समैन के हित का शिकार होता है।

6. कुछ मामलों में, कंपनी भुगतान न केवल बिक्री को प्राप्त करने के लिए, सेल्समैन को कुछ कार्यों को अतिरिक्त प्रदर्शन करना होगा। यह कमीशन की समान राशि के लिए अपने कई कार्य करता है।

संयोजन योजनाएं:

संयोजन योजना में, पारिश्रमिक योजना को अधिक आकर्षक बनाने के लिए विभिन्न पहलुओं को मिलाया जाता है। बोनस और लाभ के बंटवारे का उपयोग सीधे वेतन और / या कमीशन के साथ किया जाता है।

संयोजन योजना में निम्नलिखित तत्वों में से एक या अधिक का संयोजन शामिल है:

1. वेतन और बोनस

2. कमीशन और बोनस

3. वेतन प्लस कमीशन प्लस बोनस विधि

4. वेतन, कमीशन और / या बोनस के साथ लाभ साझा करना।

बोनस क्या है?

सेल्समैन को पारिश्रमिक में निश्चित वेतन / कमीशन और बोनस शामिल हैं। ध्यान दें कि बोनस कमीशन से अलग है। सेल्समेन को दिए जाने वाले सामान्य वेतन से अधिक का बोनस दिया जाता है। यह विशिष्ट सीमा से परे कुछ परिणाम प्राप्त करने के लिए भुगतान किया जाता है। कमीशन का भुगतान बिक्री की मात्रा के आधार पर किया जाता है जबकि बोनस का भुगतान एक निश्चित बिक्री कोटा पूरा करने के लिए किया जाता है। ध्यान दें कि बोनस कमीशन के रूप में शक्तिशाली नहीं है।

आमतौर पर, बोनस का भुगतान निम्नलिखित गतिविधियों के लिए किया जाता है:

1. बोनस का भुगतान कुछ प्रचार गतिविधियों जैसे प्रदर्शन, अतिरिक्त सेवाओं, अतिरिक्त यात्राओं या कंपनी के लिए किसी अन्य विशेष कार्य के लिए किया जाता है।

2. असाधारण बिक्री की मात्रा प्राप्त करना।

3. नए ग्राहकों की निश्चित संख्या प्राप्त करना।

4. बिक्री खर्चों में कटौती करना।

5. नए मोड और बिक्री के तरीकों की खोज करना जो कम बिक्री लागत और कम प्रयासों और समय का नेतृत्व करते हैं।

6. प्रतियोगियों को हराने, प्रतियोगियों के उत्पाद को हीन साबित करने और प्रतिस्पर्धी ग्राहकों को जीतने जैसी विशेष उपलब्धियों के लिए।

7. किसी अन्य तरीके से कंपनी की मदद करना।

8. किसी अन्य सौंपे गए कार्य को पूरा करना।

महत्वपूर्ण पहलू:

वेतन, कमीशन या दोनों के साथ बोनस को अपनाते समय, कंपनी को निम्नलिखित पहलुओं पर ध्यान से विचार करना चाहिए:

1. कंपनी को स्पष्ट रूप से शर्तों को रखना चाहिए, जो सेल्समैन को बोनस के लिए हकदार बनाते हैं। नियम और शर्तों को अच्छी तरह से सूचित और समझाया जाना चाहिए।

2. इससे किसी भी स्थिति में अस्पष्टता नहीं होनी चाहिए। यह गलतफहमी और विवाद का स्रोत नहीं होना चाहिए।

3. बोनस की गणना के लिए उचित प्रक्रिया रखी जानी चाहिए।

4. सेल्समेन को बोनस के मामले में समय-समय पर सूचित किया जाना चाहिए।

5. किसी भी विवाद के मामले में, शिकायतों और विवाद से निपटने के लिए उचित मशीनरी होनी चाहिए। उन्हें सहानुभूति और निष्पक्षता के साथ संभाला जाना चाहिए।

वेतन प्लस बोनस:

वेतन पारिश्रमिक का एक प्रमुख हिस्सा है और बोनस केवल कुछ कार्यों को करने के लिए एक प्रोत्साहन है। यह फायदेमंद है जब कोई कंपनी सेल्समैन को कम समय के लिए कुछ कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहती है।

कमीशन प्लस बोनस:

बोनस का भुगतान तब किया जाता है जब एक विक्रेता कमीशन की कुछ राशि अर्जित करता है। कभी-कभी, केवल कमीशन पद्धति की कमियों को खत्म करने के लिए इसे अपनाया जाता है। जब विक्रेता किसी निश्चित स्तर की बिक्री पर पहुंचता है तो बोनस का भुगतान किया जा सकता है।

वेतन प्लस कमीशन प्लस बोनस:

कुछ कंपनियां पारिश्रमिक योजना को अधिक आकर्षक बनाने के लिए इस योजना को अपना सकती हैं।

यह तीनों व्यक्तिगत योजनाओं के गुणों को जोड़ती है:

1. निश्चित वेतन, सेल्समेन पर स्थिरता, सुरक्षा और नियंत्रण सुनिश्चित करता है।

2. आयोग बेहतर काम करने के लिए प्रोत्साहन और प्रोत्साहन प्रदान करता है।

3. बोनस दिए गए असाइनमेंट को पूरा करने के लिए और अधिक उत्तेजना प्रदान करता है।

ये तीन घटक पारिश्रमिक योजना को परिपूर्ण और आकर्षक बनाते हैं। कई मामलों में, बोनस और कमीशन संयुक्त रूप से शक्तिशाली प्रोत्साहन के रूप में काम करते हैं।

लाभ साझेदारी:

यह भुगतान का अधिक लोकप्रिय तरीका नहीं है। यह सेल्समैन को नियमित भुगतान का हिस्सा नहीं है। लाभ साझाकरण का उपयोग कभी-कभी या असाधारण मामलों में किया जाता है। लाभ साझाकरण को वेतन और बोनस, कमीशन और बोनस, या वेतन, कमीशन और बोनस, या किसी अन्य संयोजन के साथ जोड़ा जा सकता है।

यह लाभ या तो उत्पाद-वार मुनाफे, क्षेत्र-वार मुनाफे या कुल मुनाफे पर दिया जाता है। यह एक कंपनी के हिस्से पर अनिवार्य नहीं है। यह प्रबंधन के दृष्टिकोण और गहनता पर निर्भर करता है। यदि पर्याप्त लाभ है, और यदि कंपनी सेल्समेन के साथ लाभ साझा करना चाहती है, तो लाभ साझाकरण संभव है। आम तौर पर, एक कंपनी सेल्समेन के बीच समान रूप से कुछ प्रतिशत लाभ साझा करती है।

गुण:

योग्यता के बाद संयोजन योजना प्रदान करता है:

1. अतिरिक्त काम के लिए बोनस का भुगतान किया जाता है। तो, यह महंगा नहीं है।

2. बोनस की राशि उद्देश्य के लिए निर्धारित शर्तों के आधार पर आसानी से निर्धारित की जा सकती है।

3. कंपनी को बोनस से संबंधित बदलती परिस्थितियों में पूर्ण स्वतंत्रता प्राप्त है।

4. निश्चित वेतन के साथ कमीशन, बोनस और लाभ का बंटवारा, सेल्समैन के मनोबल में सुधार करता है और इसलिए, प्रदर्शन।

5. यह विधि तीनों व्यक्तिगत योजनाओं की खूबियों को जोड़ती है और मुनाफे के बंटवारे के फायदे भी जोड़ती है।

6. सक्षम और सभी राउंडर सेल्समैन आसानी से आकर्षित होते हैं।

7. कंपनी की बाजार में अच्छी छवि और प्रतिष्ठा हो सकती है।

दोष:

संयोजन योजना के मामले निम्नानुसार हैं:

1. यह बहुत जटिल योजना है क्योंकि इसमें कई गणना शामिल हैं। कभी-कभी, यह भ्रम और संघर्ष का स्रोत हो सकता है।

2. विक्रय लागत परिवर्तनशील हैं और वे वित्तीय नियोजन और नियंत्रण में कठिनाइयाँ पैदा करते हैं।

3. बहुत से लिपिक कार्य प्रशासनिक लागत को बढ़ाते हैं; अंततः ऐसी लागतों को विक्रय लागतों में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

4. जब सेल्समैन को निश्चित वेतन के माध्यम से पर्याप्त भुगतान किया जाता है, तो बिक्री दर को कम रखने के लिए कमीशन दर को कम रखा जाता है, तो कमीशन को पर्याप्त प्रोत्साहन के रूप में नहीं दिया जा सकता है; और जब कमीशन की दर बढ़ाई जाती है, तो वे बोनस अर्जित करने के लिए अतिरिक्त असाइन किए गए कार्य को करने के लिए इच्छुक नहीं होते हैं।

5. फिक्स्ड सैलरी, रेट कमिशन और बोनस की राशि का अनुपात तय करना मुश्किल है।

6. बोनस और लाभ के बंटवारे से सेल्समेन और कंपनी प्रबंधन के बीच विवाद पैदा हो सकता है जब सेल्समैन इन लाभों को नियमित आय का एक हिस्सा मानते हैं।

7. बिक्री की मात्रा, योजना के मनोबल और सेल्समेन के समर्पण और सामान्य रूप से ग्राहकों की संतुष्टि पर योजना के प्रत्येक घटक के प्रभाव (लागत और लाभ) का मूल्यांकन करना मुश्किल है।

बिंदु या मेरिट आधारित विधि:

भारत में, यह एक लोकप्रिय तरीका नहीं है। यह सेल्समेन को पारिश्रमिक देने की एक नई विधि है। यहां, सेल्समैन को भुगतान किए जाने वाले पारिश्रमिक की राशि योग्यता, अंक या विक्रेता द्वारा प्राप्त किए गए बिंदु पर निर्भर करती है।

कंपनी पहले से ही योग्यता / अंक / अंक के अनुसार दर तय करती है और सेल्समेन के साथ संचार करती है। प्रत्येक इकाई की स्वीकार्य दर या कीमत तय करने के लिए सेल्समैन की राय पर विचार किया जा सकता है। वेतन की राशि प्रति बिंदु दर के साथ गुणा करके आ सकती है।

उदाहरण के लिए, कंपनी इस तरह के कार्यों के साथ अंक प्रदान करती है:

मैं। एक नया ग्राहक बनाना: 5 अंक।

ii। प्रतियोगियों के ग्राहक को जीतना: 10 अंक।

iii। ग्राहक की आपत्तियों को चतुराई से हैंडल करना: 15 अंक।

iv। उपयोगी जानकारी एकत्र करना: 20 अंक।

v। उत्पादों की बिक्री: प्रति यूनिट 5 अंक।

प्रति बिंदु दर: रु। 10.00

यदि किसी सेल्समैन ने 500 अंक हासिल किए हैं, तो उसकी आय (500 x 10) 5000 रुपये है।

कंपनी प्रति बिंदु की दर से निर्णय लेती है और संप्रेषित करती है। दर निश्चित या परिवर्तनशील हो सकती है। कंपनी उत्पादों या क्षेत्रों के प्रकार के आधार पर दर निर्धारित कर सकती है। एक सक्षम विक्रेता अपने उत्कृष्ट समग्र प्रदर्शन के द्वारा अधिक अंक प्राप्त कर सकता है और इसलिए, अपनी कमाई को बढ़ा सकता है।

जब प्रत्येक कार्य को सावधानीपूर्वक और सटीक रूप से परिभाषित किया गया है, तो विधि प्रभावी ढंग से काम कर सकती है। यह अप्रत्यक्ष रूप से अन्य सभी व्यक्तिगत योजनाओं का गुण है। हालांकि, अगर यह योजनाबद्ध नहीं है और देखभाल के साथ लागू किया जाता है, तो यह जटिल, अपमानजनक और संभवतः संघर्ष का कारण हो सकता है। ध्यान दें कि यह एक वैज्ञानिक तरीका नहीं है। हालांकि, यह बिक्री बल के पारिश्रमिक के लिए एक प्रभावी वैकल्पिक योजना हो सकती है।