नौकरी का मूल्यांकन: अर्थ, उद्देश्य और अन्य विवरण - समझाया गया!

यहाँ हम नौकरी मूल्यांकन के अर्थ, उद्देश्य, फायदे, सीमाएं, कदम और तरीके के बारे में विस्तार से बताते हैं!

अर्थ:

नौकरी मूल्यांकन अन्य नौकरियों के संबंध में एक नौकरी के मूल्य का निर्धारण करने की एक व्यवस्थित और क्रमबद्ध प्रक्रिया है। हर काम की अपनी विशेषताएं होती हैं। इन विशेषताओं के आधार पर नौकरी की मांग विभिन्न योग्यता, कौशल, अनुभव आदि की अलग-अलग डिग्री की होती है, जो काम करने वाले ऑपरेटरों की ओर से होती है।

उदाहरण के लिए, कुछ नौकरियों के लिए शारीरिक क्षमता की आवश्यकता होती है; दूसरों को उच्च स्तर की मानसिक क्षमता की आवश्यकता हो सकती है, जबकि तीसरे वर्ग को कौशल, अनुभव और उच्च शिक्षा की आवश्यकता हो सकती है। नौकरी मूल्यांकन किसी कार्य की समीक्षा, विश्लेषण और व्यवस्थित वर्गीकरण की प्रक्रिया है, जो कर्मचारियों की मांग के अनुसार अलग-अलग कारक हैं।

दूसरे शब्दों में नौकरी मूल्यांकन ग्रेड सभी नौकरियों को उनकी मुख्य विशेषताओं के संदर्भ में देता है ताकि कार्य मूल्य के संदर्भ में प्रत्येक नौकरी की सापेक्ष योग्यता निर्धारित हो सके। उचित नौकरी मूल्यांकन एक मजदूरी संरचना को विभाजित करने में मदद करता है जो श्रमिकों के साथ-साथ संगठन को भी स्वीकार्य है।

उद्देश्य:

नौकरी मूल्यांकन निम्नलिखित उद्देश्यों में मदद करता है:

(1) यह एक स्वीकार्य मजदूरी तैयार करने में मदद करता है,

(२) यह नौकरी में कामगारों के उचित प्लेसमेंट में मदद करता है।

(३) यह कार्मिक विभाग को नौकरी के लिए सही व्यक्ति को भर्ती करने में मदद करता है क्योंकि प्रत्येक नौकरी की आवश्यकता स्पष्ट रूप से इंगित की जाती है।

(४) यह आंतरिक प्रशिक्षण योजना तैयार करने में मदद करता है।

(५) यह एक ही संगठन या एक ही प्रबंधन के तहत संगठनों के एक समूह में समान नौकरियों के लिए मजदूरी और अन्य भेदभाव से बचने में मदद करता है।

नियोक्ता को लाभ:

(1) मजदूरी दरों में एकरूपता लाकर, यह मजदूरी प्रशासन के सरलीकरण को लाता है।

(2) मजदूरी दरों की समीक्षा आसानी से की जा सकती है यदि संगठन में नौकरी मूल्यांकन मशीनरी मौजूद है।

(3) मजदूरी दरों के संबंध में विवाद और शिकायतें सुलझ जाती हैं, जिसके परिणामस्वरूप काम में रुकावट आती है।

(4) नौकरी मूल्यांकन द्वारा उचित और तर्कसंगत मजदूरी संरचना तैयार की जा सकती है और उसे लागू किया जा सकता है। परिणाम के साथ, बेहतर श्रमिक फर्म में अधिक स्वेच्छा से शामिल होते हैं।

(५) पर्यवेक्षकों को श्रमिकों को पहचानने, नियंत्रित करने और उनकी सहायता करने के आवश्यक कार्य में प्रशिक्षित किया जाता है।

कर्मचारियों को लाभ:

(१) श्रमिकों को उनके प्रदर्शन के आधार पर पुरस्कृत किया जाता है। यह श्रमिकों को प्रभावी प्रेरणा प्रदान करता है।

(२) नौकरी के मूल्यांकन के द्वारा, सही श्रमिक को सही जगह पर रखा जाता है, जिसके परिणामस्वरूप श्रम कारोबार में कमी होती है।

नौकरी मूल्यांकन की सीमाएं :

कुछ सीमाएँ हैं। यह आसानी से वैज्ञानिक और अनुसंधान के लिए लागू नहीं किया जा सकता है। कभी-कभी, यह देखा जाता है कि श्रमिक नौकरी मूल्यांकन द्वारा सुझाए गए वेतन पर उपलब्ध नहीं हैं।

नौकरी मूल्यांकन के चरण:

नौकरी मूल्यांकन में अनुक्रम में किए जाने वाले कुछ प्रमुख कदम हैं:

(1) आविष्कार और निर्माण,

(2) नौकरी मानकीकरण,

(3) नौकरी की समीक्षा और विश्लेषण, जिसमें नौकरियों के सापेक्ष मूल्यों का निर्धारण और नौकरियों को उन वर्गों में समूहित करना शामिल है जिनके लिए न्यूनतम और अधिकतम पारिश्रमिक स्थापित किया जाता है।

आविष्कार और निर्माण में नौकरियों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक सही प्रकार के जिग्स, उपकरण, गेज और सहायक के समय पर विकास, डिजाइन और उत्पादन शामिल है। नौकरी मानकीकरण समय और गति अध्ययन के आधार पर उत्पादन के लिए सबसे उपयुक्त व्यवस्था, गति और समय का विकास और मानकीकरण है। नौकरी की समीक्षा और विश्लेषण में नौकरी की समीक्षा, नौकरी विश्लेषण और नौकरी वर्गीकरण शामिल है। नौकरी की समीक्षा नौकरी और शर्तों को भरने के लिए आवश्यक व्यक्ति की पहचान करना है जो इसे भरने के लिए आवश्यक व्यक्ति के वेतन की दर को प्रभावित करती है।

नौकरी विश्लेषण नौकरी के संबंध में आवश्यक कर्तव्यों, कौशल, परिश्रम, जिम्मेदारियों, शर्तों आदि की डिग्री निर्धारित करने के लिए नौकरी की समीक्षा द्वारा प्राप्त आंकड़ों का विश्लेषण और संश्लेषण है। नौकरी वर्गीकरण मानक नौकरी-विवरण विनिर्देशों को कम संख्या में समूहों में छांटने की प्रक्रिया है।

नौकरी के मूल्यांकन के तरीके:

मुख्य रूप से नौकरी वर्गीकरण के तीन तरीके हैं:

(1) रैंकिंग के तरीके,

(2) ग्रेडिंग विधि,

(3) द प्वाइंट सिस्टम और

(४) कारक तुलना विधि।

(1) रैंकिंग विधि:

इस प्रणाली के तहत विभिन्न नौकरियों को किसी आधार पर उच्चतम से निम्नतम रैंक में वर्गीकृत किया जाता है। प्रत्येक कार्य समूह के लिए पदानुक्रम इस प्रकार उल्लिखित है और वेतनमान निर्धारित किए जाते हैं। इसकी सबसे बड़ी योग्यता सादगी है, जो इसकी महान सीमा भी है कि माप काफी कच्चा है। इसके अलावा, उपयोग की जाने वाली दरों के लिए मूल्यों का कोई पूर्व-निर्धारित पैमाना नहीं है। यह विधि एक छोटी इकाई में उपयोगी होती है, जहां नौकरी कुछ ही होती है और चूहे के लिए जानी जाती है।

(२) ग्रेडिंग या जॉब वर्गीकरण विधि:

इस विधि में व्यक्तिगत नौकरियों को कई ग्रेड या वर्गों में वर्गीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए: कुशल, अर्ध-कुशल, अकुशल, सहायक फोरमैन, फोरमैन अधिकारी और कार्य प्रबंधक आदि। प्रत्येक वर्ग या ग्रेड के लिए एक सामान्य विनिर्देश तैयार किया जाता है, जो कि प्रकारों को दर्शाता है। जिम्मेदारी और काम जो शामिल हो सकते हैं। इसके बाद वेतन या वेतन सीमा प्रत्येक वर्ग या उप-वर्ग के लिए तय की जाती है।

प्रत्येक नौकरी को उसके उपयुक्त ग्रेड में नौकरी देने के लिए समीक्षा की जाती है। विधि का मुख्य गुण इसकी सादगी है लेकिन यह केवल छोटी इकाइयों में उपयोगी है, क्योंकि बड़े संगठन में नौकरी-विनिर्देश काफी जटिल हैं।

(3) बिंदु-रेटिंग विधि:

नौकरी के मूल्यांकन की इस पद्धति के तहत नौकरियों का विश्लेषण इसकी विभिन्न विशेषताओं या कारकों में किया जाता है और फिर अंकों के संदर्भ में मूल्यांकन किया जाता है। प्रत्येक कारक या विशेषताओं को अंक आवंटित किए जाते हैं।

कारक हो सकते हैं:

(i) शिक्षा या मानसिक अनुप्रयोग,

(ii) प्रयास का भौतिक अनुप्रयोग,

(iii) अनुभव, विशेषज्ञता या कौशल,

(iv) उपलब्धि और असफलताओं आदि के लिए जिम्मेदारी।

(v) नौकरी-खतरे या नौकरी की जटिल प्रकृति और

(vi) काम करने की स्थिति।

इन कारकों को एक मैनुअल में उल्लिखित किया गया है जो प्रत्येक ऐसे कारक पर लागू होने वाले भार को भी निर्धारित करता है। इनमें से प्रत्येक ग्रेड के लिए वेतनमान या सीमा तय की जाती है।

(4) कारक तुलना विधि:

इस पद्धति के तहत, कुछ प्रमुख नौकरियों का चयन किया जाता है और प्रत्येक चयनित नौकरी का और विश्लेषण किया जाता है:

(i) मानसिक अनुप्रयोग

(ii) शारीरिक आवेदन,

(iii) कौशल की आवश्यकता

(iv) जिम्मेदारी और

(v) काम करने की स्थिति। (ये पॉइंट रेटिंग पद्धति के कारक भी हैं)। प्रत्येक कारक, इसके बाद, मूल्यवान और कुल मूल्यों की तुलना प्रत्येक नौकरी के सापेक्ष मूल्य निर्धारित करने के लिए की जाती है।

यह ध्यान दिया जाना है कि पहले दो तरीके सरल हैं और छोटे कारखानों में आवेदन के लिए उपयुक्त हैं। अंतिम दो तरीके दृष्टिकोण में विश्लेषणात्मक हैं। लेकिन मानसिक कारकों या खतरों की उच्च डिग्री वाली नौकरियों का निश्चित कारक बिंदुओं में सही मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है।