एक विशिष्ट संगठन में कर्मचारी सशक्तीकरण की उपयुक्तता का निर्धारण

एक विशिष्ट संगठन में कर्मचारी सशक्तीकरण की उपयुक्तता का निर्धारण!

कर्मचारियों को सशक्त बनाने के लिए उन्हें यह महसूस करना चाहिए कि संगठन की सफलता में उनकी भूमिका है। हालांकि, संगठन में कर्मचारी की भागीदारी एक ऑल-एंड-नथिंग प्रस्ताव नहीं है। विभिन्न उद्योगों और कॉर्पोरेट संस्कृतियों के लिए कर्मचारियों की भागीदारी के विभिन्न स्तर उपयुक्त हो सकते हैं। लॉलर ने कर्मचारियों की भागीदारी के तीन अलग-अलग स्तरों की पहचान की है, जिसे एक फर्म अपना सकती है क्योंकि यह कर्मचारियों के नियंत्रण, उत्पादन लाइन को देखने के पीछे छोड़ देती है।

निम्नतम स्तर जिसे उन्होंने सुझाव भागीदारी कहा है, जहां कर्मचारी की व्यवसाय को प्रभावित करने की क्षमता गुणवत्ता मंडलियों या औपचारिक सुझाव कार्यक्रमों तक सीमित है। उनकी दिन-प्रतिदिन की नौकरियां सीधे इन कार्यक्रमों से प्रभावित नहीं होती हैं, लेकिन नियोक्ता के पास अपनी परिस्थितियों के बारे में कुछ इनपुट प्रदान करने की क्षमता है। दूसरा स्तर नौकरी की भागीदारी है, जिसमें कर्मचारियों को सार्थक कार्यों की व्यापक श्रेणी प्रदान करने और उपलब्धि और संतुष्टि की अधिक समझ हासिल करने के लिए नौकरी संवर्धन और टीमवर्क का उपयोग किया जाता है।

जबकि इस स्तर पर फ्रंटलाइन वर्कर्स की नौकरियां अधिक समृद्ध हैं, लेकिन वरिष्ठ प्रबंधन को संगठन में इस परिवर्तन को प्रस्तुत करने के लिए अपने व्यवहार को बदलने की आवश्यकता नहीं है। अंत में, उच्च-भागीदारी संगठनों में, सभी स्तरों पर कर्मचारी पूरी तरह से गुणवत्ता के प्रयास में शामिल हैं, जानकारी साझा करते हैं, समस्याओं को हल करने के लिए टीमों पर काम करते हैं और कंपनी की सफलता में साझा करते हैं। इस आदर्श को सफलतापूर्वक प्राप्त करने वाले संगठनों की संख्या कम है। इसमें शामिल लागत और प्रयास बहुत अधिक हैं, और इस बहुत ही नवीन दृष्टिकोण में अनुभव के साथ कई प्रबंधक नहीं हैं।

क्या प्रत्येक कंपनी को अपने श्रमिकों को सशक्त बनाना चाहिए, और यदि हां, तो कितना? इस प्रश्न का कोई स्पष्ट जवाब नहीं है, लेकिन व्यवसाय की कुछ विशेषताएं इसे कमोबेश सशक्तिकरण का उम्मीदवार बनाती हैं। बोवेन और लॉलर ने तालिका 18.1 में चित्रित पांच आकस्मिकताओं या आयामों का सुझाव दिया, जिन पर फर्में बदलती हैं, जिनका उपयोग किसी विशिष्ट संगठन में कर्मचारी सशक्तीकरण की उपयुक्तता को निर्धारित करने के लिए किया जा सकता है।

वे निम्नलिखित पैराग्राफ में वर्णित हैं:

1. मूल व्यवसाय रणनीति:

कम-लागत के लिए, उच्च-मात्रा वाला व्यवसाय सशक्तीकरण अव्यवहारिक हो सकता है और वास्तव में ग्राहक जो चाहते हैं और उसके लिए भुगतान करेंगे। उदाहरण के लिए, एक व्यस्त स्टेडियम में एक रियायत स्टैंड की मुख्य अवधारणा उत्पादों के एक सीमित मेनू का वितरण है, ग्राहकों को विशेष आदेश प्राप्त करने में सक्षम होने की उम्मीद नहीं है, और दूसरों को ऐसी सेवाएं देने में लगने वाला समय बर्दाश्त नहीं करेगा।

कर्मचारियों से अपेक्षा की जाती है कि वे जितनी जल्दी हो सके नकदी के लिए उत्पादों का आदान-प्रदान करें, और मेनू पर आइटम प्रदान करने से परे ग्राहकों को संतुष्ट करने में बहुत विवेक की आवश्यकता नहीं है, हालांकि, जितना अधिक एक फर्म भेदभाव, अनुकूलन और व्यक्तिगत सेवा प्रदान करता है, उतना ही अधिक सशक्त होने की आवश्यकता है सीमावर्ती कार्यकर्ता।

2. ग्राहकों के लिए संबंध:

जितना अधिक फर्म को अपने ग्राहकों के साथ दीर्घकालिक संबंध स्थापित करना होगा, उतना ही कम, अनजान लेनदेन में संलग्न होने का विरोध करना, कर्मचारियों को सशक्त बनाने से अधिक से अधिक मूल्य। पर्यटक रिसॉर्ट्स में रियायत शायद ग्राहकों के साथ बर्बरतापूर्ण हो सकती है। पड़ोस बैंक शाखा में टेलर नहीं कर सकते।

3. प्रौद्योगिकी:

इस हद तक कि तकनीक सेवा वितरण में मानव संपर्क को हटा देती है या बदल देती है, सामान्य अर्थों में सशक्तिकरण कम आवश्यक हो जाता है। हालांकि, इन कर्मचारियों को अपनी नौकरियों के प्रति उत्साही बनाए रखने के लिए अन्य साधनों की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, कई संगठनों में स्वचालित, मेनू चालित टेलीफोन आंसरिंग सिस्टम मानव ऑपरेटरों के अधिकांश कर्तव्यों को पूरा कर रहे हैं।

और फिर भी, अपवादों और समस्याओं से निपटने के लिए ऑपरेटरों के पास उपलब्ध रहने की आवश्यकता हमेशा बनी रहती है। चूंकि मशीन के संचालन की देखरेख करने के लिए ग्राहकों के साथ बातचीत करने और सेवा करने के अवसर कम हो जाते हैं, कर्मचारी मनोबल गिर सकता है, और उत्तेजना और गर्व की भावना की पेशकश के लिए नौकरियों को फिर से डिजाइन किया जाना चाहिए।

4. कारोबारी माहौल:

अप्रत्याशित वातावरणों को अक्सर अप्रत्याशित परिस्थितियों का जवाब देने के लिए विवेक और सरलता के साथ फ्रंटलाइन कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। एक स्टॉकब्रोकर जो किसी भी आर्थिक परिस्थितियों में निवेश के अवसरों के एक निश्चित सेट की पेशकश करने के लिए बाध्य है, कई ग्राहकों को नहीं रखेगा। व्यवसाय के लिए सशक्तिकरण आवश्यक है जिससे जीवित रहने के लिए नवाचार की आवश्यकता होती है। स्थिर परिस्थितियाँ सशक्तिकरण को बहुत कम आवश्यक बनाती हैं क्योंकि वे प्रबंधन को अग्रिम स्थितियों में प्रत्याशित परिस्थितियों के लिए आदर्श प्रतिक्रियाओं को डिजाइन करने की अनुमति देते हैं।

5. संगठन में लोग:

सभी प्रबंधक सहभागी माहौल में कार्य करने में सक्षम नहीं हैं, और सभी कर्मचारी जिम्मेदारी और व्यक्तिगत विकास की तलाश में नहीं हैं। असाधारण सेवा प्रदान करने के लिए अक्सर आवश्यकता होती है कि एक कर्मचारी ग्राहक की समस्या को सुनने और समझने, समाधान तलाशने और कार्य को पूरा करने के लिए बुनियादी नौकरी विवरण के बाहर कदम रखने के लिए एक अतिरिक्त प्रयास करता है।

हर किसी को यह प्रयास करने की महत्वाकांक्षा नहीं है या बहुत दूर जाने के लिए वरिष्ठों से संभावित फटकार का जोखिम उठाने के लिए तैयार है। अपने कर्मचारियों के पूर्ण प्रतिस्थापन को छोड़कर, एक फर्म को सशक्तिकरण स्तर अपनाना चाहिए जो उसके कर्मचारियों के लिए आरामदायक हो।

अन्य शर्तें जो सशक्तिकरण के खिलाफ सलाह देती हैं, वे हैं जहां टर्नओवर अधिक है और वेतन कम है, क्योंकि प्रशिक्षण की लागत बस इसके लायक नहीं है। ऐसे उद्योग भी हैं जहां सरकारी विनियम या तकनीकी आवश्यकताएं कर्मचारी विवेक की चौड़ाई को सीमित करती हैं, जैसे कि लेखांकन प्रथाओं या परमाणु ऊर्जा संयंत्रों का प्रबंधन। किसी विशेष फर्म के लिए उपयुक्त सशक्तिकरण के स्तर पर निर्णय लेने के लिए, शुद्ध प्रभाव को निर्धारित करने के लिए, इन पांच आकस्मिकताओं में से प्रत्येक का वजन और किसी अन्य सम्मोहक डेटा का वजन करना चाहिए।