कैरियर योजना: कैरियर योजना से आपका क्या अभिप्राय है?

एक कैरियर को किसी व्यक्ति द्वारा अपने कामकाजी जीवन के दौरान आयोजित सभी नौकरियों के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इसमें जिम्मेदारी, स्थिति, शक्ति और पुरस्कारों के बढ़ते स्तर के लिए उचित रूप से अनुक्रमित भूमिका अनुभव की एक श्रृंखला शामिल है। फ्लिपो के अनुसार, "एक कैरियर एक अलग लेकिन संबंधित कार्य गतिविधियों का एक क्रम है जो किसी व्यक्ति के जीवन में निरंतरता, आदेश और अर्थ प्रदान करता है"। यह एक व्यक्ति के करियर का वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण है।

हालांकि, इस अर्थ में कैरियर की अवधारणा में एक व्यक्तिपरक तत्व भी है कि व्यक्ति के वृद्ध होने के साथ-साथ दृष्टिकोण, प्रेरणा और मूल्यों में परिवर्तन होता है। दोनों दृष्टिकोणों में, व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित किया गया है। इस प्रकार, कैरियर, धुन और अंतरिक्ष में एक व्यक्ति द्वारा उठाए गए एक संगठित, अच्छी तरह से और सकारात्मक कदम का प्रतिनिधित्व करता है। यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी व्यक्ति का करियर कई कारकों, जैसे, शिक्षा, अनुभव, प्रदर्शन, माता-पिता, जाति लिंक और कुछ सामयिक भाग्य से आकार लेता है।

इसी तरह, जबकि रचनात्मक कर्मियों और कलाकारों जैसे कुछ लोग स्वतंत्र रूप से अपने करियर को आकार देने से निपट सकते हैं, ऐसे अन्य लोग हैं जो किसी के द्वारा नियोजित होते हैं, उनके पास अपने स्वयं के प्रयासों और बदले में, कैरियर के लिए बहुत गुंजाइश नहीं है।

कैरियर योजना क्या है?

कैरियर योजना को एक व्यवस्थित प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जिसके द्वारा व्यक्ति अपने कैरियर के लक्ष्यों और इन लक्ष्यों तक पहुंचने का मार्ग तय करता है। उदाहरण के लिए, एक युवा एक अकादमिक कैरियर पर निर्णय लेता है और पदों के निम्नलिखित अनुक्रम को स्थापित करता है।

(1) पीएचडी डिग्री 26 वर्ष की आयु तक

(२) व्याख्याता २urer द्वारा,

(३) ३० द्वारा प्रकाशित पहली पुस्तक,

(४) पाठक ३५ के द्वारा,

(५) प्राध्यापक और विभाग के प्रमुख ४०,

(6) स्कूल के डीन ने 45 और

(() किसी विश्वविद्यालय के कुलपति द्वारा ५५।

एक संगठन के दृष्टिकोण से, कैरियर की योजना इसके आगे की रोजगार नीतियों की तलाश में है जो विभिन्न कार्यों में शामिल व्यक्तिगत कर्मचारियों के कैरियर को ध्यान में रखते हैं। यह व्यक्तिगत कैरियर की जरूरतों के साथ संगठनात्मक मानव संसाधन योजना को एकजुट करता है। व्यक्तिगत क्षमताओं और आकांक्षाओं के अनुरूप व्यक्तिगत कैरियर के लक्ष्यों और कैरियर मार्ग का मानव संसाधन विकास कार्यक्रम में जनशक्ति नियोजन के साथ मिलान किया जाता है।

यह आवश्यक है कि लोगों को संगठन के साथ खुद को पूरी तरह से पहचानने के लिए, और संगठनात्मक प्रतिबद्धता के अपेक्षित स्तर को सुनिश्चित करने के लिए प्रेरित करें। यह प्रबंधकीय उत्तराधिकार के लिए लोगों को भी विकसित करता है।

संक्षेप में, करियर नियोजन कर्मचारियों के पूरे कैरियर को रोजगार के चरण से सेवानिवृत्ति की अवस्था तक मैप करने की एक प्रबंधकीय तकनीक है। इसमें खोज, विकास, नियोजित रोजगार और बेरोजगारी शामिल है।

कैरियर नियोजन में मुख्य शर्तें:

इससे पहले कि हम आगे बढ़ें, कैरियर नियोजन के संबंध में आमतौर पर उपयोग किए जाने वाले प्रमुख शब्दों का उल्लेख उचित लगता है।

जीवन में कुछ बनने का लक्ष्य:

भविष्य अपने करियर में पहुंचने का प्रयास करता है

जीविका पथ:

अनुक्रमिक और प्रगतिशील पथ या रेखा जिसके माध्यम से, व्यक्ति अपने कैरियर के लक्ष्य की ओर बढ़ता है।

कैरियर एंकर:

ये समाजीकरण प्रक्रिया के दौरान एक व्यक्ति द्वारा हासिल की गई मूल ड्राइव हैं जो उसे एक निश्चित प्रकार के कैरियर को लेने के लिए आग्रह करती हैं।

व्यवसाय में प्रगति:

पदोन्नति के रूप में सही चाल की एक श्रृंखला के माध्यम से किसी के करियर में प्रगति करना।

सलाह:

एक प्रक्रिया जिसमें एक वरिष्ठ कर्मचारी एक अनौपचारिक तरीके से शिक्षक, मार्गदर्शक, मित्र, दार्शनिक और विश्वासपात्र के रूप में संगठन में नए कर्मचारी के रूप में कार्य करता है।

भविष्य की योजना:

यह वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक कर्मचारी कैरियर के लक्ष्यों और इन लक्ष्यों के लिए रास्ता चुनता है।

कैरियर के विकास:

व्यक्तिगत सुधार एक व्यक्तिगत कैरियर योजना को प्राप्त करने का उपक्रम करता है।

कैरियर प्रबंधन:

यह व्यक्तियों को अपने कैरियर के लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देते समय संगठन को सक्षम बनाने के लिए लक्ष्यों, योजनाओं और रणनीतियों को डिजाइन और कार्यान्वित करने की प्रक्रिया है।

कैरियर एंकर:

मनोवैज्ञानिकों द्वारा किए गए अनुदैर्ध्य शोधों ने संकेत दिया है कि समाजीकरण की प्रक्रिया के दौरान, जीवन के शुरुआती दिनों में कुछ एटिट्यूडिनल सिंड्रोम उत्पन्न होते हैं। ये सिंड्रेम्स जरूरतों, मूल्यों और प्रतिभाओं के संयोजन से बने होते हैं और व्यक्ति को जीवन भर एक या कुछ संबंधित प्रकार के करियर के लिए लंगर देने का काम करते हैं। इन एंकरों का ज्ञान कैरियर विकास की योजना बनाने में मदद करता है।

यह ठीक यही कारण है कि एक व्यक्ति डॉक्टर या इंजीनियर या प्रशासक बनने की इच्छा रखता है और अपने जीवन में समान है। एक अर्थ में, जैसे नावों को बहुत दूर बहने से बचाने के लिए लंगर डालते हैं, वैसे ही लोग अपने कैरियर के विकल्पों को स्थिर करने के लिए लंगर डालते हैं।

पाँच कैरियर एंकर की पहचान की जाती है:

1. प्रबंधकीय क्षमता:

ऐसे एंकर वाले लोगों को प्रबंधकीय पदों में एक बड़ी दिलचस्पी है जो उच्च जिम्मेदारी, निर्णय लेने और नियंत्रण और प्रभाव के अवसर प्रदान करते हैं।

2. तकनीकी-कार्यात्मक क्षमता:

एक मजबूत तकनीकी कार्यात्मक कैरियर एंकर वाले लोग अपने तकनीकी या कार्यात्मक ज्ञान के आधार पर कैरियर विकल्प बनाते हैं, जैसे कि इंजीनियरिंग और लेखा। वे सामान्य प्रबंधक बनने के बजाय विशेषज्ञ / विशेषज्ञ बनना पसंद करते हैं।

3. सुरक्षा:

ऐसे करियर एंकर द्वारा संचालित लोग संगठन के नुस्खों के अनुपालन के माध्यम से कैरियर की सुरक्षा सुनिश्चित करना पसंद करते हैं।

4. रचनात्मकता:

ऐसे लोगों को कुछ नया करने के लिए एक अतिरंजित रुचि की विशेषता होती है जिसे उनकी पहचान के रूप में पहचाना जा सकता है। ऐसे लोग एक नया उद्यम शुरू करते हैं, अनुसंधान प्रयोगशाला में काम करते हैं और कुछ व्यावसायिक उद्यम को पायलट करते हैं। वे कुछ नया बनाकर उन्हें पहचानने की तुलना में पैसा बनाने के लिए कैरियर कम चुनते हैं।

5. स्वायत्तता-स्वतंत्रता:

ऐसे करियर एंकर वाले लोग एक ऐसे कैरियर की तलाश करते हैं जो कार्रवाई और स्वतंत्रता प्रदान करता है। फ्रीलांस लेखक और सलाहकार इस श्रेणी के हैं।

कैरियर योजना की आवश्यकता:

कैरियर नियोजन की आवश्यकता महसूस की जाती है:

(i) सक्षम व्यक्ति को आकर्षित करना और उन्हें संगठन में बनाए रखना।

(ii) उपयुक्त प्रचार के अवसर प्रदान करें।

(iii) अपनी क्षमता के अनुकूल कर्मचारियों के करियर का नक्शा तैयार करें, और उच्च पदों के लिए प्रशिक्षित और विकसित होने की उनकी इच्छा।

(iv) किसी संगठन के भीतर प्रबंधकीय भंडार का बेहतर उपयोग सुनिश्चित करना।

(v) कर्मचारी असंतोष और टर्नओवर को कम करना।

(vi) नौकरी की आवश्यकताओं के लिए अपने कौशल का मिलान करके कर्मचारी मनोबल और प्रेरणा में सुधार करें।

(vii) मार्गदर्शन और प्रोत्साहन प्रदान करें कर्मचारियों को अपनी क्षमता को पूरा करने की आवश्यकता है।

(viii) उच्च उत्पादकता और संगठन विकास हासिल करना।

उत्तराधिकार की योजना बना:

संगठन शाश्वत आधार पर चलते हैं। निरंतर आधार पर किसी भी संगठन के अस्तित्व और पनपने के लिए प्रमुख पदों को भरने के लिए व्यक्तियों के उत्तराधिकार की आवश्यकता होती है। यह "उत्तराधिकार नियोजन" के माध्यम से किया जाता है। उत्तराधिकार की योजना को एक कार्यकारी इन्वेंट्री रिपोर्ट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो यह बताता है कि संगठन में उच्च पदों पर जाने के लिए व्यक्ति क्या तैयार हैं।

एक संगठन में, सेवानिवृत्ति, इस्तीफे, पदोन्नति, स्थानांतरण, मृत्यु, आदि जैसे विभिन्न कारणों से उच्च स्तर पर पद खाली हो जाते हैं, इसलिए, उत्तराधिकार योजना का बहुत उद्देश्य लोगों को उच्च स्तर पर पहचानने, विकसित करने और तैयार करना है। जब वे खाली होते हैं तो स्तर की नौकरियां।

उत्तराधिकार आंतरिक और बाह्य दोनों स्रोतों से हो सकता है। आंतरिक स्रोतों से उत्तराधिकार संगठन के साथ-साथ आंतरिक कर्मचारियों के लिए फायदेमंद है। ऐसा इसलिए है क्योंकि संगठन कर्मचारियों की वफादारी और प्रतिबद्धता को खरीद सकता है, कर्मचारियों को अपनेपन की अनुभूति होती है, और संगठन के साथ विकास की भावनाओं को साझा करता है।

आंतरिक कर्मचारियों को भविष्य में उच्च जिम्मेदारियों को संभालने के लिए, कुछ पेशेवर रूप से चलने वाले बड़े संगठन अपने प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों से आंतरिक कर्मचारियों की पहचान करने के लिए कहते हैं कि नौकरियों में उन्हें बदलने की क्षमता है।

हालांकि, नए रक्त की आमद की अनुमति देना आवश्यक है, अर्थात, कुछ मामलों में बाहरी प्रतिभाओं के माध्यम से उत्तराधिकार, जब सक्षम और योग्य लोग आंतरिक रूप से उपलब्ध नहीं होते हैं, जब प्रमुख विस्तार, विविधीकरण और विकास योजनाएं बंद होती हैं।

अनुभव बताते हैं कि आंतरिक या बाहरी स्रोतों पर पूर्ण निर्भरता किसी भी संगठन के लिए उचित नहीं है। इस संबंध में अक्सर जो सलाह दी जाती है वह यह है कि दोनों स्रोतों के बीच एक न्यायिक संतुलन बनाए रखा जाना चाहिए।

बिस्वजीत पट्टनायक के अनुसार, उत्तराधिकार योजना में निम्नलिखित आठ मुख्य गतिविधियाँ शामिल हैं:

(i) अधिकारियों, प्रबंधकों और पेशेवरों के स्तर, कार्य और कौशल की मांग का विश्लेषण।

(ii) मौजूदा अधिकारियों की ऑडिट और आंतरिक और बाहरी दोनों स्रोतों से संभावित भविष्य की आपूर्ति की सूची।

(iii) भविष्य की जरूरतों के संभावित अनुमानों और विश्वसनीय मूल्यांकन और क्षमता के मूल्यांकन के आधार पर व्यक्तिगत कैरियर पथों की योजना बनाना।

(iv) अधिकारियों और प्रबंधकों के लिए भविष्य की आवश्यकताओं के संदर्भ में अंडरटेकिंग कैरियर परामर्श।

(v) संगठन की भावी आवश्यकताओं के विरुद्ध लक्षित विकास के साथ त्वरित पदोन्नति योजनाएँ।

(vi) भावी भूमिकाओं के लिए लोगों को तैयार करने के लिए प्रशिक्षण और विकास गतिविधियाँ।

(vii) अल्पकालिक रिक्तियों को भरने और भविष्य की जरूरतों को पूरा करने के लिए लोगों को विकास प्रदान करने के लिए भर्ती योजना।

(viii) जिस वास्तविक प्रक्रिया से नौकरियां भरी जाती हैं, उसमें भर्ती प्रक्रिया, आंतरिक नियुक्ति प्रक्रिया, मूल्यांकन के तरीके, आंतरिक खोज तंत्र और अक्सर, कंप्यूटर-आधारित सूचना प्रणाली का उपयोग शामिल होता है।