नई कीनेसियन अर्थशास्त्र के 4 सबसे महत्वपूर्ण विशेषताएं
नए कीनेसियन अर्थशास्त्र की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में से कुछ इस प्रकार हैं: 1. चिपचिपा नाममात्र मजदूरी 2. चिपचिपा नाममात्र की कीमतें 3. चिपचिपा असली मजदूरी 4. समन्वय विफलता।
1970 के दशक के उत्तरार्ध में नए कीनेसियन अर्थशास्त्र की कल्पना की गई थी लेकिन 1980 के दशक के मध्य से नए कीनेसियन मैक्रोइकॉनॉमिक सिद्धांतों / मॉडल में कई किस्में विकसित हुई हैं।
चार प्रमुख शीर्षकों के अंतर्गत कुछ महत्वपूर्ण किस्सों पर चर्चा की गई है:
1. चिपचिपा नाममात्र (पैसा) मजदूरी
2. चिपचिपा नाममात्र की कीमतें
3. चिपचिपा असली मजदूरी
4. समन्वय विफलताओं
1. चिपचिपा नाममात्र मजदूरी:
श्रम बाजार के शास्त्रीय सिद्धांत में, अर्थव्यवस्था में हमेशा पूर्ण रोजगार होता है और कोई अनैच्छिक बेरोजगारी नहीं होती है। बेरोजगारी के मामले में, पैसे की मजदूरी में कटौती पूर्ण रोजगार प्राप्त कर सकती है। फर्म पैसे की लचीलेपन के कारण श्रम की मात्रा को बिना किसी लागत के तुरंत समायोजित कर सकते हैं।
केनेसियन सिद्धांत में, अनैच्छिक बेरोजगारी मौजूद है जिसे वास्तविक मांग में कटौती करके समग्र मांग, उत्पादन और रोजगार में वृद्धि की जा सकती है। कीन्स ने कहा कि पैसे की मजदूरी चिपचिपी है। कीनेसियन परंपरा के भीतर, नए कीनेसियन अर्थशास्त्रियों ने नाममात्र की मजदूरी चिपचिपाहट के आधार पर श्रम बाजार के नए कीनेसियन सिद्धांत को विकसित किया है।
मान्यताओं:
यह सिद्धांत निम्नलिखित मान्यताओं पर आधारित है:
1. श्रम बाजार में नाममात्र की मजदूरी चिपचिपी है।
2. वे एक निर्धारित अवधि के लिए अनुबंधों के आधार पर निर्धारित किए जाते हैं।
3. वे आपूर्ति की गई अपेक्षित श्रम के बराबर मांग की गई श्रम की अपेक्षित मात्रा बनाने के लिए तैयार हैं।
4. ट्रेड यूनियन और फर्म भविष्य की मांग और श्रम की आपूर्ति की तर्कसंगत अपेक्षा रखते हैं।
5. वे एक वेतन पर सहमत होते हैं जो अनुबंध की अवधि में औसतन आपूर्ति की गई अपेक्षित मात्रा के बराबर मांग की गई श्रम की अपेक्षित मात्रा बनाता है।
6. फर्म रोजगार स्तर का निर्धारण करते हैं।
7. श्रमिकों को अनुबंध की अवधि में निश्चित धन मजदूरी पर मांग की गई श्रम की आवश्यक मात्रा की आपूर्ति करने के लिए तैयार किया जाता है।
8. रोजगार स्तर श्रम की वास्तविक मांग से निर्धारित होता है।
स्पष्टीकरण:
इन धारणाओं को देखते हुए, श्रम बाजार के नए कीनेसियन सिद्धांत में, श्रमिकों (यूनियनों) और नियोक्ताओं (फर्मों) के बीच अनुबंध में पैसे की मजदूरी निर्धारित की जाती है जो एक सहमत अवधि में धन मजदूरी को बनाए रखते हैं। ऐसे अनुबंध किए जाते हैं क्योंकि वसूली के दौरान श्रम की मांग बढ़ जाती है और मंदी के दौरान घट जाती है जिसके लिए मजदूरी दरों में बदलाव की आवश्यकता होती है। इसलिए, श्रमिकों और नियोक्ताओं को ऐसे मजदूरी अनुबंध लाभप्रद लगते हैं क्योंकि श्रम के बारे में जानकारी इकट्ठा करने और लगातार मजदूरी समझौतों पर बातचीत करने की उच्च लागत होती है।
जब यूनियनों और फर्मों ने एक निर्धारित अवधि में सहमत पैसे की मजदूरी दरों के लिए बातचीत शुरू की, तो वे औसतन श्रम की आपूर्ति और आपूर्ति की अपेक्षित मांग के बारे में सोचते हैं। वे जानते हैं कि बहुत अधिक मजदूरी दर स्थापित करने से औसत और बड़ी बेरोजगारी पर बहुत कम रोजगार मिलेगा।
दूसरी ओर, बहुत कम मजदूरी दर निर्धारित करने से श्रम की कमी हो जाएगी। इस प्रकार दोनों पक्ष तर्कसंगत रूप से कार्य करते हैं और ऐसे मजदूरी दरों पर सहमत होते हैं जो अपेक्षित श्रम की अपेक्षित मात्रा को आपूर्ति की गई अपेक्षित मात्रा के बराबर बनाते हैं।
श्रम बाजार के नए कीनेसियन सिद्धांत में पैसे की मजदूरी दर का निर्धारण चित्र 1 में दिखाया गया है। अनुबंध की अवधि के दौरान, श्रम की प्रभावी आपूर्ति क्षैतिज रेखा W 0 W है जो OW 0 की सहमत मजदूरी दर को दर्शाती है। श्रमिक श्रम की मात्रा की आपूर्ति करने के लिए सहमत होते हैं जो फर्म इस अनुबंधित मजदूरी दर पर मांग करते हैं। आंकड़े में, S श्रम की अपेक्षित आपूर्ति वक्र है और D 0 श्रम के लिए अपेक्षित मांग वक्र है।
ये कर्व्स सहमत ई वेतन दर OW 0 पर बिंदु E पर मिलते हैं, जहाँ नियोजित श्रम OQ 0 है । यदि श्रम की मांग डी 2 पर अपेक्षित से अधिक हो, नियोजित श्रम की मात्रा OQ 2 तक बढ़ जाती है। यदि श्रम की मांग डी 1 हो जाती है, तो नियोजित श्रम ओक्यू 1 पर गिर जाता है।
उपरोक्त विश्लेषण से पता चलता है कि नियोजित श्रम की मात्रा श्रम की अपेक्षित मांग पर निर्भर करती है। श्रम की अपेक्षित मांग, अपेक्षित मूल्य स्तर और श्रम के सीमांत उत्पाद (एमपी एल ) के बारे में अपेक्षित पूर्वानुमान द्वारा निर्धारित की जाती है।
एमपी एल, बदले में, श्रम की मात्रा निर्धारित करता है जो फर्म प्रत्येक संभावित वास्तविक मजदूरी दर पर नियोजित करेंगे। इसी प्रकार श्रम की अपेक्षित आपूर्ति भी अपेक्षित मूल्य स्तर पर और विभिन्न वास्तविक मजदूरी दरों पर काम के लिए उपलब्ध श्रमिकों की संख्या के बारे में अपेक्षाओं पर आधारित है।
मान लें कि मूल्य स्तर बढ़ जाता है या श्रम का सीमांत उत्पाद बढ़ जाता है। ये बढ़ोतरी डी 0 से डी 2 के दाईं ओर लेबर कर्व की मांग को शिफ्ट कर देगी और समान रूप से मनी वेज रेट जो फर्म उस रोजगार स्तर के लिए भुगतान करने को तैयार हैं।
तो नियोजित श्रम की मात्रा OQ 2 से OQ 2 तक बढ़ जाती है और OW 0 से OW 2 तक की धन मजदूरी दर मूल्य स्तर में गिरावट या श्रम के सीमांत उत्पाद में कमी के साथ विपरीत स्थिति में, श्रम की मांग, वक्र D 0 से D 1 तक बाईं ओर शिफ्ट करें और समान रूप से पैसे की मजदूरी दर OW 0 से OW 1 तक कम हो जाएगी। फर्म OQ 0 से OQ 1 में नियोजित श्रम की मात्रा को कम कर देंगे।
उपरोक्त विश्लेषण में, जब कीमत का स्तर 50% तक बढ़ जाता है या गिर जाता है, तो पैसे की मजदूरी दर में भी 50% की गिरावट या वृद्धि होती है, सहमत धन मजदूरी दर OW 0 ही रहती है। यह केवल तभी होता है जब श्रम की मांग डी 0 पर अपेक्षित होने के समान होती है कि रोजगार का स्तर ओक्यू 0 के अपेक्षित स्तर के बराबर है।
हालांकि, धीरे-धीरे बढ़ती मजदूरी दरों के तहत, जो कर्मचारी एक ही फर्म में लंबे समय तक अपनी नौकरी से चिपके रहते हैं, वे अपने सीमांत उत्पाद के मूल्य से कम प्राप्त करते हैं क्योंकि वे सेवानिवृत्ति के करीब पहुंचते हैं। लेकिन लंबी अवधि में, उन्हें अपने सीमांत उत्पाद के मूल्य के बराबर औसत पर मजदूरी का भुगतान किया जाता है।
कंपित मजदूरी अनुबंध सिद्धांत:
नए कीनेसियन विश्लेषण में नाममात्र वेतन कठोरता के सिद्धांतों में से एक कंपित अनुबंध है। कंपित अनुबंध दृष्टिकोण में, सभी श्रमिक संघ एक ही समय में अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं करते हैं। अनुबंधों का कोई सिंक्रनाइज़ेशन नहीं है।
कॉन्ट्रैक्ट्स का नवीनीकरण कई बार किया जाता है ताकि जिन तारीखों पर नए कॉन्ट्रैक्ट्स शुरू हों, वे लड़खड़ा जाएं और वे ओवरलैप हो जाएं। इस तरह के ओवरलैपिंग से लंबी अवधि के वेतन अनुबंधों को नाममात्र वेतन कठोरता होती है। अनुबंध की अवधि के दौरान, मजदूरी दर तय हो गई है और मूल्य सूचकांक द्वारा मुद्रास्फीति की अपेक्षित दर से जुड़ा हुआ है।
यदि कीमतें बहुत अधिक होने की उम्मीद है, तो श्रमिक बड़े वेतन वृद्धि की मांग करेंगे और कंपनियां उन्हें भुगतान करने के लिए तैयार होंगी क्योंकि उनकी खुद की कीमतें बढ़ने की उम्मीद है। मुद्रास्फीति की उम्मीदों के अलावा, मजदूरी निर्धारण अन्य श्रमिकों को भुगतान की गई मजदूरी और रोजगार के स्तर की अपेक्षाओं से प्रभावित होता है।
टेलर अपने चौंका देने वाले अनुबंध के दृष्टिकोण में नाममात्र वेतन कठोरता के स्रोत के रूप में कुल नाममात्र मांग सूचकांक लेता है। वह अनुबंध की अवधि में तय किए गए नाममात्र वेतन को एक स्तर पर मान लेता है जो अपेक्षित मूल्य और अपेक्षित भविष्य की मांग और आउटपुट पर निर्भर करता है। एक मौद्रिक गड़बड़ी अनुबंध की अवधि के दौरान मांग और आउटपुट को प्रभावित करती है जब तक कि एक नया अनुबंध पर बातचीत नहीं होती है।
मान लीजिए कि मौद्रिक प्राधिकरण अर्थव्यवस्था में मुद्रा आपूर्ति को कम करते हैं जो सकल मांग और उत्पादन को कम करता है। पूर्ण रोजगार को बनाए रखने के लिए नाममात्र की मजदूरी में एक आनुपातिक समायोजन की आवश्यकता है। चूंकि वेतन अनुबंध कंपित है, कुल मांग और आउटपुट में बदलाव के जवाब में मजदूरी समायोजन बहुत धीमा है। इससे नाममात्र की मजदूरी चिपचिपी हो जाती है।
2. Mankiw स्टिकी मूल्य मॉडल: मेनू लागत:
शास्त्रीय और नए शास्त्रीय सूक्ष्म आर्थिक सिद्धांत कीमतों के लचीलेपन की धारणा पर आधारित हैं जहां मांग और आपूर्ति को जल्दी से समायोजित करके कीमतें स्पष्ट बाजार हैं। दूसरी ओर, नए केनेसियन अर्थशास्त्री, अल्पावधि में कीमतों की चिपचिपाहट में विश्वास करते हैं।
बाजार जल्दी से स्पष्ट नहीं होते हैं क्योंकि कीमतें समायोजित करना महंगा है। अपने माल की कीमतों को बार-बार समायोजित करने से फर्मों को लागत शामिल होती है। अर्थव्यवस्था का एक बड़ा क्षेत्र मूल्य-निर्माताओं से बना है जो एकाधिकार या अपूर्ण रूप से प्रतिस्पर्धी बाजारों में सामान बेचते हैं। उनके लिए, कीमतों को समायोजित करना महंगा है
कीमतों को समायोजित करने की लागत को मेनू लागत कहा जाता है। कीमतों को बदलने के लिए एक फर्म द्वारा संसाधनों के उपयोग की आवश्यकता होती है। इसे नए मूल्य सूचियों (मेनू), कैटलॉग और अन्य मुद्रित सामग्री को प्रिंट करना होगा। एक सुपर मार्केट को सभी उत्पादों और अलमारियों को नई कीमतों के साथ विश्वसनीय बनाना होगा। एक होटल और एक रेस्तरां को नई कीमतों के साथ अपने मेनू को पुनर्मुद्रण करना होगा। आपूर्तिकर्ताओं के साथ पुन: वार्ता करने के लिए एक फर्म के प्रतिनिधियों द्वारा बैठकें, फोन कॉल और यात्राएं, सभी मेनू लागतों की श्रेणी में आते हैं।
चिपचिपा कीमतों के लिए मेनू लागत दृष्टिकोण में, फर्मों के लिए लाभदायक है कि छोटी अवधि में कीमतों को स्थिर रखने और आउटपुट में बदलाव के साथ प्रतिक्रिया देकर मांग में छोटे बदलावों पर प्रतिक्रिया करें। मेनू लागत के कारण, फर्म हर बार मांग की स्थितियों में बदलाव के साथ अपनी कीमतों में बदलाव नहीं करते हैं। हर बार कीमतों में समय-समय पर निरंतरता के बजाय समय-समय पर बदलाव किए जाते हैं। इस प्रकार मेनू की लागत कीमतों की छोटी अवधि की चिपचिपाहट को स्पष्ट करती है।
मेनू लागत परिकल्पना में, कीमतें धीरे-धीरे समायोजित होती हैं क्योंकि कीमतों में परिवर्तन में बाहरीता होती है। जब कोई फर्म किसी उत्पाद की कीमत कम करती है, तो इससे अर्थव्यवस्था में अन्य फर्मों को लाभ होता है। जब यह कीमतों को कम करता है, तो यह औसत मूल्य स्तर को थोड़ा कम कर देता है और इससे वास्तविक आय बढ़ जाती है। वास्तविक आय में वृद्धि, बदले में, सभी फर्मों के उत्पादों की मांग को बढ़ाती है।
सभी फर्मों के उत्पादों की मांग पर एक फर्म के मूल्य समायोजन के इस व्यापक आर्थिक प्रभाव को मैनकिव द्वारा कुल मांग-बाहरीता कहा जाता है। कुल मांग के साथ बाहरीता, छोटे मेनू लागत कीमतों को चिपचिपा बना सकते हैं।
मान्यताओं:
मेनू लागत का चिपचिपा नाममात्र मूल्य विश्लेषण निम्नलिखित मान्यताओं पर आधारित है:
1. एक अपूर्ण प्रतिस्पर्धी बाजार है जिसमें कई एकाधिकार प्रतिस्पर्धी फर्म हैं।
2. फर्म मानकीकृत या विभेदित उत्पादों का उत्पादन करते हैं।
3. फर्म अपने उत्पादों की कीमतों पर कुछ नियंत्रण रखने वाले मूल्य-निर्माता हैं।
4. मूल्य समायोजन में फर्मों के लिए लागत शामिल होती है।
5. मांग घटता रैखिक हैं।
6. सीमांत लागत वक्र क्षैतिज है।
स्पष्टीकरण:
इन मान्यताओं को देखते हुए, हम चित्र 2 में दर्शाते हैं कि मेनू कैसे काम करता है और एक फर्म के उत्पाद की कीमत और मात्रा के समायोजन को प्रभावित करता है। मान लें कि फर्म की मांग में गिरावट आई है, तो मूल मांग D 0 से बाईं ओर D 1 में बदल जाती है और इसके मूल MR 0 वक्र से MR 1 तक घट जाती है।
इसी तरह इसकी सीमांत लागत में भी गिरावट आई है। इसे MC 1 के रूप में दिखाया गया है जो निश्चित रहता है। मूल सीमांत लागत वक्र MC 0 को आंकड़े को सरल बनाने के लिए नहीं दिखाया गया है। मूल मूल्य OP 0 है और मात्रा OQ 0 है जब MR 0 MC 1 को E पर रखता है।
फर्म का लाभ KEAP 0 है । मांग में गिरावट के साथ, एमआर 1 और एमसी 1 का चौराहा एफ पर है और कीमत ओपी 1 और ओक्यू 1 की मात्रा तक गिर जाती है। नतीजतन, लाभ KFCP 1 में गिरावट आती है। यदि मेनू की लागत अधिक है, तो फर्म ओपी 0 पर कीमत रखेगी, आउटपुट को OQ 2 तक कम करेगी और KGBP 0 लाभ अर्जित करेगी। अतिरिक्त कीमत (KEDP 2 -KGBP 0 ) मेनू लागत से अधिक होने पर ही फर्म ओपी 2 को कीमत कम करेगी। इसलिए, फर्म कीमत को कम नहीं करेगी और ओपी 0 पर नाममात्र मूल्य कठोरता होगी।
आलोचनाओं:
मेनू लागत दृष्टिकोण की निम्न आधारों पर आलोचना की गई है:
1. मेनू लागत दृष्टिकोण दोषपूर्ण है कि यह केवल मूल्य समायोजन की लागतों पर विचार करता है न कि आउटपुट समायोजन की लागतों पर।
2. यह दृष्टिकोण मानता है कि सीमांत लागत मांग के अनुपात में चलती है। जैसे-जैसे मांग बढ़ती है या गिरती है, सीमांत लागत भी उसी अनुपात में बढ़ती या घटती है। वास्तव में, कोई भी फर्म यह नहीं मान सकती है कि इसकी सीमांत लागत इसकी समग्र मांग के साथ पूरी तरह से संबद्ध होगी।
3. यह परिकल्पना कीमतों के स्तर के समायोजन में नाममात्र की कठोरता की व्याख्या करने की कोशिश करती है। लेकिन यह कीमतों के परिवर्तन की दर के समायोजन में कठोरता की व्याख्या करने में विफल रहता है।
4. आलोचकों का कहना है कि मेनू की लागत छोटी है और छोटी हो गई है क्योंकि कंप्यूटर छोटे सीमांत लागत पर मेनू की छपाई की अनुमति देते हैं।
5. अर्थशास्त्री इस बात से सहमत नहीं हैं कि मेनू लागत कम समय में मूल्य चिपचिपाहट की व्याख्या कर सकती है क्योंकि वे बहुत छोटे हैं। छोटी मेनू लागत अर्थव्यवस्था में मंदी की व्याख्या नहीं कर सकती है।
6. एक और दोष यह है कि छोटे मेनू की लागत एक व्यक्तिगत फर्म के लिए महत्वपूर्ण हो सकती है लेकिन वे अर्थव्यवस्था को समग्र रूप से प्रभावित करने की संभावना नहीं रखते हैं।
3. चिपचिपा असली मजदूरी:
नए शास्त्रीय श्रम सिद्धांत में, श्रम-बाजार को वास्तविक समाशोधन दर पर लगातार मंजूरी दे दी जाती है, लेकिन यह अनैच्छिक बेरोजगारी की व्याख्या नहीं करता है। दूसरी ओर, नए कीनेसियन सिद्धांत वास्तविक मजदूरी कठोरता पर ध्यान केंद्रित करते हैं जहां श्रमिकों को बाजार-निकासी मजदूरी का भुगतान नहीं किया जाता है और लंबे समय में भी अनैच्छिक बेरोजगारी मौजूद है।
वास्तविक वेतन कठोरता के लिए चार मुख्य दृष्टिकोण हैं। वो हैं:
(ए) असममित सूचना मॉडल,
(बी) अंतर्निहित अनुबंध सिद्धांत,
(c) इनसाइडर-आउटसाइडर थ्योरी, और
(d) दक्षता वेतन सिद्धांत।
(ए) असममित सूचना मॉडल:
असममित जानकारी एक ऐसी स्थिति है जिसमें कुछ व्यक्तियों को दूसरों की तुलना में कुछ चीजों के बारे में अधिक जानकारी होती है। यह विचार कि प्रत्येक व्यक्ति के पास दूसरों के सापेक्ष विषम जानकारी है, का उपयोग ग्रॉसमैन और हार्ट द्वारा एक श्रम बाजार मॉडल विकसित करने के लिए किया गया था।
उन्होंने माना कि प्रबंधकों को श्रमिकों के मुकाबले फर्म के हितों के बारे में अधिक पता है। इस बेहतर ज्ञान को देखते हुए, प्रबंधकों के लिए फर्म की वास्तविक स्थिति के बारे में श्रमिकों को धोखा देना संभव और लाभदायक है।
वे रोजगार प्रतिबद्धताओं के लिए श्रमिकों के साथ अनुबंध करते हैं, जिससे फर्म उन्हें कठोर वास्तविक मजदूरी का भुगतान करती है। हालांकि, इस मॉडल में एक रोजगार प्रतिबद्धता है जो फर्म में रोजगार की मात्रा को बढ़ाता है।
(बी) निहित अनुबंध सिद्धांत:
दो अमेरिकी अर्थशास्त्रियों, बैली और अजराइड्स ने अंतर्निहित अनुबंध सिद्धांत विकसित किया है। आमतौर पर श्रमिकों और फर्मों के बीच रोजगार अनुबंध स्पष्ट समझौते होते हैं। लेकिन अक्सर ऐसे अन्य आयाम हैं जो वास्तविक अनुबंधों में नहीं लिखे गए हैं।
इन आयामों को निहित अनुबंध कहा जाता है। श्रमिक और फर्म नौकरी बीमा और आय से संबंधित निहित अनुबंधों में प्रवेश करते हैं, क्योंकि श्रमिक आय के संबंध में जोखिम से ग्रस्त हैं। श्रमिक आय से उत्पन्न होने वाले जोखिम को नापसंद करते हैं और फर्मों से अधिक रोजगार के उतार-चढ़ाव को।
नतीजतन, फर्म श्रमिकों को एक अंतर्निहित अनुबंध प्रदान करते हैं जो आंशिक रूप से एक आय और नौकरी बीमा अनुबंध है और आंशिक रूप से एक रोजगार अनुबंध है। बेली और अजराइड्स के अनुसार, ऐसे अनुबंध वास्तविक मजदूरी में कठोरता का कारण बनते हैं जो मंदी के दौरान व्यावसायिक परिस्थितियों और रोजगार के स्तर में उतार-चढ़ाव से प्रभावित नहीं होते हैं।
(सी) अंदरूनी सूत्र और बाहरी सिद्धांत:
श्रम बाजार का अंदरूनी और बाहरी सिद्धांत ए लिंडबैक और डी। स्नोवर द्वारा विकसित किया गया था। यह सिद्धांत मानता है कि श्रम बाजार में घर्षण और खामियां हैं जो रोजगार के अवसरों के मामले में इसे विभाजित करने के लिए कार्य करते हैं।
अंदरूनी वे श्रमिक हैं जिनके पास पहले से ही नौकरी है और बाहरी लोग वे हैं जो श्रम बाजार में बेरोजगार हैं। अंदरूनी लोगों को यूनियनों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है जो बाहरी लोगों की तुलना में मजदूरी सौदेबाजी में अधिक कहते हैं। यूनियनों ने फर्मों के साथ वास्तविक मजदूरी पर बातचीत की और इसे बाजार-समाशोधन स्तर से अधिक स्थापित किया ताकि बाहरी लोगों को सकल मांग में गिरावट की उपस्थिति में अनैच्छिक बेरोजगारी के कारण नौकरियों से बाहर रखा जाए।
टर्नओवर लागत के माध्यम से मजदूरी पर बातचीत करने के लिए यूनियन अपनी सौदेबाजी की शक्ति का उपयोग करते हैं। टर्नओवर की लागत नए श्रमिकों को फायरिंग, काम पर रखने और बनाए रखने की लागत से संबंधित है। ये लागत फर्मों को अंदरूनी लोगों के स्थान पर बाहरी लोगों को नियुक्त करने से रोकती हैं।
यूनियनों को भी बाहरी लोगों के प्रवेश को रोकने के लिए हमले की धमकी दी जा सकती है और काम-से-शासन के लिए खतरा है। इनसाइडर इन लागतों का उपयोग बाहरी लोगों के खिलाफ मजदूरी के मुकाबले अधिक उच्च वेतन प्राप्त करने के लिए कर सकते हैं।
हालाँकि, यूनियनें वास्तविक वेतन को एक निश्चित स्तर तक ही बढ़ा सकती हैं क्योंकि यदि वास्तविक वेतन भुगतान करने वाली फर्मों की क्षमता से अधिक है, तो कम अंदरूनी लोगों को रोजगार दिया जाएगा, अगर सकल मांग अर्थव्यवस्था में आती है।
यह सिद्धांत अनैच्छिक बेरोजगारी की दृढ़ता को भी स्पष्ट करता है यदि वास्तविक मजदूरी बाजार-समाशोधन स्तर से बहुत ऊपर सेट है। इसे हिस्टैरिसीस कहा जाता है। मंदी में उच्च अनैच्छिक बेरोजगारी के समय में, अंदरूनी लोग श्रम शक्ति में प्रवेश करने वाले बाहरी लोगों को रोकने के लिए अपनी सौदेबाजी की शक्ति का उपयोग कर सकते हैं।
जो लोग बाहरी हो जाते हैं वे मजदूरी सौदे पर अपना प्रभाव खो सकते हैं क्योंकि वे अब संघ के सदस्य नहीं हैं। इसके अलावा, दृढ़ता अनैच्छिक बेरोजगारी के साथ, दीर्घकालिक बेरोजगार श्रमिकों के लिए काम करना मुश्किल हो जाता है क्योंकि उनके कौशल खराब हो गए हैं।
परिस्थितियों में, उच्च अनैच्छिक बेरोजगारी की एक लंबी अवधि लॉक-इन हो जाएगी। यह हिस्टैरिसीस प्रभाव है। जब बाहरी लोग श्रम बाजार में प्रवेश नहीं कर सकते हैं, तो हिस्टैरिसीस प्रभाव मजदूरी की ओर जाता है।
(डी) दक्षता वेतन सिद्धांत:
नए कीनेसियन अर्थशास्त्र में, दक्षता मजदूरी का भुगतान वास्तविक वेतन कठोरता और बाजार-समाशोधन तंत्र की विफलता की ओर जाता है। उच्च मजदूरी से श्रमिकों की दक्षता और उत्पादकता में वृद्धि होती है। श्रम की अधिक आपूर्ति के बावजूद, फर्मों ने मजदूरी में कटौती नहीं की, हालांकि इस तरह के कदम से उनके मुनाफे में वृद्धि होगी। फर्म भी मजदूरी में कटौती नहीं करते हैं क्योंकि इससे उत्पादकता कम होगी और लागत बढ़ेगी। इसलिए यह कंपनियों के हित में है कि वे बाजार-समाशोधन स्तर से ऊपर वास्तविक वेतन निर्धारित करें। ऐसी मजदूरी को दक्षता मजदूरी कहा जाता है।
चार दक्षता वेतन सिद्धांत हैं जिन्हें नीचे समझाया गया है:
1. कारोबार लागत सिद्धांत:
इस सिद्धांत के अनुसार, वास्तविक मजदूरी फर्मों की टर्नओवर लागत को कम करने के लिए निर्धारित है। टर्नओवर की लागत में फायरिंग और काम पर रखने वाले श्रमिकों की लागत, और नए श्रमिकों का प्रशिक्षण शामिल है। यह ऐसी लागतों को कम करने वाली कंपनियों के लिए लाभदायक है। बाजार-समाशोधन वेतन के ऊपर उच्च वास्तविक मजदूरी का भुगतान करके, फर्म अनुभवी और कुशल श्रमिकों को फर्म को अन्य फर्मों में शामिल होने के लिए छोड़ने से रोक सकते हैं। यह ऐसे श्रमिकों को बदलने के लिए भर्ती लागत को कम कर सकता है और नए श्रमिकों को प्रशिक्षित करने की लागत को कम कर सकता है।
2. चयन सिद्धांत:
फर्मों को चयन के समय श्रमिकों की गुणवत्ता का पता नहीं है। फर्मों को काम पर रखने के समय संभावित श्रमिकों के बारे में अपूर्ण जानकारी होती है। चयन प्रक्रिया महंगी होने के कारण, फर्म हमेशा उच्च गुणवत्ता वाले श्रमिकों का चयन करने की कोशिश करते हैं। अच्छी गुणवत्ता वाले श्रमिकों को कम गुणवत्ता वाले श्रमिकों की तुलना में उच्च आरक्षण (न्यूनतम) वेतन मिलता है।
यदि कोई फर्म आरक्षण वेतन के नीचे भुगतान करती है, तो यह अच्छी गुणवत्ता वाले श्रमिकों को आकर्षित नहीं करेगी। आरक्षण वेतन से अधिक वेतन का भुगतान करके, फर्म बेहतर गुणवत्ता वाले श्रमिकों को आकर्षित करेगा। उच्च मजदूरी का भुगतान करने से, फर्म प्रतिकूल चयन से बच जाता है (यानी, कम गुणवत्ता वाले श्रमिकों को काम पर नहीं रखता है और फर्म की उत्पादकता कम करता है), श्रमिकों की औसत गुणवत्ता में सुधार करता है और इसकी उत्पादकता बढ़ाता है। इस प्रकार यह कंपनियों के लिए लाभप्रद है कि वे बाजार-समाशोधन वेतन के ऊपर दक्षता वेतन का भुगतान करें।
3. ऑन-द-जॉब दक्षता या उपहार विनिमय सिद्धांत:
एक और दक्षता वेतन सिद्धांत यह है कि बाजार-समाशोधन मजदूरी के ऊपर एक वास्तविक मजदूरी श्रमिकों की नौकरी की दक्षता में सुधार करती है। एक उच्च मजदूरी श्रमिकों के भौतिक भलाई में सुधार करती है। उनका उपभोग स्तर बढ़ जाता है।
वे बेहतर पोषण भोजन का खर्च उठा सकते हैं और अधिक स्वस्थ बन सकते हैं। इससे उनकी कार्यक्षमता में सुधार होता है और उनकी उत्पादकता बढ़ती है। इसके अलावा, उच्च वेतन श्रमिकों के प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है ताकि कौशल निर्माण में निवेश किया जा सके ताकि वे उच्च रैंक में आ सकें
कंपनी। इस प्रकार एक उच्च मजदूरी श्रमिकों को एक उपहार है जिसे वे उच्च दक्षता और बढ़ी हुई उत्पादकता के साथ देते हैं।
4. Shirking थ्योरी:
शिर्किंग सिद्धांत इस आधार पर आधारित है कि फर्में श्रमिकों के काम के प्रयासों की आसानी से निगरानी नहीं कर सकती हैं और श्रमिक स्वयं यह तय करते हैं कि काम करना कितना कठिन है। एक कार्यकर्ता के लिए दो विकल्प उपलब्ध हैं: शिरकिंग और नो-शिरकिंग। प्रबंधन द्वारा पकड़े जाने पर कार्यकर्ताओं को भगाया जाता है (निकाल दिया जाता है)।
श्रमिकों को पता है कि अगर निकाल दिया जाता है, तो उन्हें मौजूदा वेतन पर तुरंत रोजगार मिलने की संभावना नहीं है। यह फर्म श्रमिकों को उच्च मजदूरी का भुगतान करके काम को प्रोत्साहित नहीं करने के लिए प्रोत्साहित कर सकती है। इस प्रकार एक मजदूरी, जिस पर कोई कमी नहीं होती है, एक दक्षता मजदूरी है। इस तरह के वेतन को निकाल दिया जा रहा है श्रमिकों के लिए एक रोजगार लागत है। अधिक वेतन पर नौकरी करना उनके लिए बेरोजगार होने के बजाय फायदेमंद है। इसलिए मज़दूरी करना मज़दूरों के लिए एक उच्च मजदूरी है।
मान्यताओं:
यह सिद्धांत निम्नलिखित मान्यताओं पर आधारित है:
1. श्रमिक या तो नौकरी करते हैं या बेरोजगार हैं।
2. जो श्रमिक काम करते हैं उन्हें निकाल दिया जाता है।
3. निकाल दिए गए श्रमिक तुरंत रोजगार नहीं पाते हैं और कुछ समय के लिए बेरोजगार रहते हैं।
4. वे कार्यकर्ता जो दक्षता प्राप्त करते हैं वे मजदूरी नहीं करते हैं।
5. दक्षता वेतन पर श्रम बाजार में हमेशा बेरोजगारी होती है।
स्पष्टीकरण:
इन मान्यताओं को देखते हुए, इस दक्षता मजदूरी सिद्धांत को चित्र 3 में समझाया गया है जहां एस श्रम आपूर्ति वक्र है और डी श्रम मांग वक्र है। ये वक्र बिंदु E पर मिलते हैं जहाँ OL श्रमिक फर्म में कार्यरत होते हैं जो OW मजदूरी दर पर काम कर रहे होते हैं।
श्रम की मांग वक्र मानती है कि ये श्रमिक काम नहीं करते हैं। लेकिन प्रबंधन ने पाया कि कुछ श्रमिक काम करते हैं। इसलिए उन्हें निकाल दिया जाता है और बेरोजगार हो जाते हैं। चूंकि फर्म ने कुछ श्रमिकों की भर्ती और प्रशिक्षण की लागत पर खर्च किया है, इसलिए यह सुनिश्चित करेगा कि वे शिर्क न करें।
इसके लिए, यह उन्हें एक उच्च वेतन का भुगतान करता है जो कि नो-शिरकिंग या दक्षता वेतन है। इस मजदूरी पर, हमेशा निकाल दिए जाने और बेरोजगार होने का खतरा होता है। यह श्रमिकों को शिर्क नहीं करने के लिए प्रेरित करता है। चित्रा में एनएस न-शिर्किंग श्रम आपूर्ति वक्र है जो बिंदु E 1 पर श्रम मांग वक्र को काटता है। ओडब्ल्यू 1 दक्षता मजदूरी है जिस पर ओएल 1 श्रमिक कार्यरत हैं और एलएल 1 श्रमिक बेरोजगार हैं जिन्हें झटकों के लिए निकाल दिया जाता है। दक्षता मजदूरी OW 1 बाजार-समाशोधन मजदूरी OW से ऊपर है।
4. समन्वय विफलता:
मजदूरी और मूल्य चिपचिपाहट के नए कीनेसियन सिद्धांतों में विसंगतियां हैं क्योंकि वे बाधाओं और स्पिलओवर की उपेक्षा करते हैं और एक आंशिक संतुलन ढांचे में एकल बाजारों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। कूपर और जॉन दिखाते हैं कि स्पिलओवर और रणनीतिक पूरकता समन्वय की विफलता का कारण बनती है।
शब्द 'रणनीतिक पूरक' एक ऐसी स्थिति का प्रतिनिधित्व करता है जिसमें एक फर्म का इष्टतम निर्णय सकारात्मक रूप से दूसरे फर्म के निर्णय पर निर्भर होता है। रणनीतिक संपूरकताएं कुछ प्रकार के कई संतुलन के लिए एक आवश्यक शर्त हैं जो समन्वय विफलता और समग्र उतार-चढ़ाव को जन्म देती हैं।
समन्वय विफलता तब उत्पन्न होती है जब फर्म और यूनियन अन्य मूल्य और मजदूरी बसने वालों के कार्यों की आशा करने के लिए कीमतों और मजदूरी को ठीक करने की कोशिश करते हैं। यदि नाममात्र की मांग में कोई बदलाव होता है, तो किसी भी फर्म के पास अपनी कीमत को ठीक उसी अनुपात में बदलने का प्रोत्साहन नहीं होगा जब तक कि यह विश्वास न हो कि अन्य फर्में ऐसा तुरंत करेंगी। इसी तरह, मजदूरी के लिए सौदेबाजी करने वाले यूनियनों को उन मजदूरी के बारे में चिंता होगी जो अन्य संघ बातचीत कर सकते हैं। लेकिन कीमतों और मजदूरी की ऐसी सेटिंग्स संभव नहीं हैं और वे समन्वय विफलता की ओर ले जाते हैं।
मान लीजिए कि दो फर्म ए और बी हैं जो संभावित रूप से संबंधित वस्तुओं का उत्पादन कर रहे हैं जिनकी मांग गिरती है। प्रत्येक फर्म को यह तय करना होगा कि अपने लाभ को अधिकतम करने के लिए उसे कितनी कीमत में कटौती करनी चाहिए। इसकी कीमत और लाभ में कटौती करने का निर्णय अन्य फर्म द्वारा किए गए निर्णय पर निर्भर करेगा।
लेकिन एक फर्म द्वारा चुनी गई कीमत की रणनीति दूसरी फर्म को नहीं पता होती है। यह एक द्वैध खेल है जहां प्रत्येक फर्म के पास मूल्य में कटौती या मांग में गिरावट और मंदी शुरू होने पर कोई लाभ कटौती या अधिक लाभ कमाने का विकल्प होता है।
तालिका 1 में अपेक्षित लाभ के संदर्भ में प्रत्येक फर्म द्वारा पीछा की गई रणनीति को दिखाया गया है जब वह कीमत के बारे में एक कदम बनाने की अपेक्षा करती है। यदि दोनों फर्मों ने कम मांग के कारण अपनी कीमतों में कटौती नहीं की है, तो प्रत्येक 20 मिलियन डॉलर का लाभ कमाता है और मंदी शुरू होती है।
यदि दोनों फर्म अपनी कीमतों में कटौती करती हैं, तो प्रत्येक $ 50 मिलियन का उच्च लाभ कमाता है और मंदी टल जाती है। लेकिन अगर फर्म ए अपनी कीमत में कटौती करता है, तो यह $ 10 मिलियन का कम लाभ कमाता है और यदि फर्म बी इसकी कीमत में कटौती नहीं करता है, तो यह $ 20 मिलियन का उच्च लाभ कमाता है। इस स्थिति में, इसकी कीमत में कटौती करके, फर्म ए ने फर्म बी की स्थिति में सुधार किया है, जो मंदी से बच सकता है और उच्च लाभ कमा सकता है।
यह एक समग्र मांग के कारण है। अब मान लीजिए कि यदि फर्म को उम्मीद है कि फर्म बी उसकी कीमत में कटौती करेगा, तो उसकी कीमत में भी कटौती होगी और दोनों $ 50 का उच्चतम लाभ अर्जित करेंगे। दोनों ही मंदी को रोकने में सक्षम हैं।
लेकिन अगर प्रत्येक फर्म को एक ही कीमत बनाए रखने की उम्मीद है, तो प्रत्येक $ 20 मिलियन कमाएगा, मंदी जारी रहेगी। इन सभी स्थितियों में कई संतुलन होते हैं। हालांकि, अंतिम परिणाम जब प्रत्येक फर्म $ 20 मिलियन कमाता है, समन्वय विफलता के कारण होता है।
