व्यक्तिगत कर्मचारी के दृष्टिकोण को मापने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली विधियाँ
व्यक्ति के दृष्टिकोण को मापने के लिए उपयोग की जाने वाली कुछ प्रमुख विधियाँ निम्नानुसार हैं:
नमूना:
रवैया, डिग्री, या दिशा में परिवर्तन, स्थापित, विश्वसनीय और वैध किस्म की तकनीकों को मापने की मांग करता है। तदनुसार, मनोवैज्ञानिक और अन्य सामाजिक वैज्ञानिक नमूना लेने की तकनीक और उपकरण निर्माण पर बहुत समय और ध्यान देते हैं ताकि दृष्टिकोण को सटीक रूप से मापा जा सके। किसी भी दृष्टिकोण माप के परिणामों को ज्ञात विशेषताओं के साथ आबादी के खिलाफ या तुलना में सामान्यीकृत किया जाना है।
पूर्वानुमान तब संभव होते हैं जब माप के लिए शामिल समूह का अध्ययन की जा रही आबादी के लिए विशिष्ट होता है। एक राष्ट्रीय चुनाव में नमूना उन व्यक्तियों की कुल संख्या का प्रतिनिधि होना चाहिए जो वास्तव में मतदान करते हैं। एक नए उत्पाद के लिए, अध्ययन किए गए संभावित उपयोगकर्ताओं के नमूने को उन लोगों से मिलना चाहिए जो अंततः उत्पाद का उपयोग करेंगे। एक नमूना तैयार करने के लिए विभिन्न तकनीकों का विकास किया गया है।
किश (1953) अन्य लोगों के बीच सरल यादृच्छिक नमूनाकरण, संभाव्यता नमूनाकरण, क्षेत्र नमूनाकरण, स्तरीकृत नमूनाकरण और क्लस्टर नमूनाकरण का वर्णन करता है। जैसा कि आसानी से अनुमान लगाया जा सकता है, नमूने में शामिल विषयों की पसंद और आकार बजट और समय का मामला है, लेकिन जनसंख्या के ब्रह्मांड से नमूना चुनने की कुछ व्यवस्थित विधि अनिवार्य है यदि परिणाम किसी भी विश्वसनीयता और वैधता के लिए हैं ।
एक साधारण यादृच्छिक नमूने को खींचने में, जनसंख्या का आकार, जैसे कि कर्मचारियों की संख्या ज्ञात है और प्रत्येक को एक संख्या सौंपी जाती है। जिन लोगों का साक्षात्कार लिया गया है, वे कुल निर्णय लेने वाले होंगे और जिनकी संख्या संयोग से खींची जाएगी जैसे कि टोपी से बाहर। संभाव्यता नमूना जनसंख्या को शामिल करने वाले तत्वों के ज्ञान के आधार पर उत्तरदाताओं का चयन करता है; दूसरे शब्दों में, यह यादृच्छिक नमूने का एक सांख्यिकीय शोधन है। क्षेत्र का नमूना इसके उत्तरदाताओं को उन सीमाओं से चुनता है जो परिभाषित और पहचान योग्य हैं। क्षेत्र नमूना के उत्तरदाताओं को अक्सर क्षेत्र के भीतर आवास इकाइयों के साथ पहचाना जाता है।
स्तरीकृत नमूनाकरण जनसंख्या को उप-वर्गों में विभाजित करता है जिसे स्ट्रेटा कहा जाता है। प्रत्येक स्तर से एक नमूना चुना जाता है। उदाहरण के लिए, उपसमूह में उत्पाद उपयोगकर्ता बनाम नॉनसर्स, या किशोर-आयु के पुरुष और किशोर-उम्र की महिलाएं शामिल हो सकती हैं, या आबादी की विशेषताओं में लगभग कोई भी परिवर्तनशील हो सकता है, जिसके बारे में किसी को भी समस्या के समाधान के लिए डेटा प्राप्त करने की उम्मीद है। क्लस्टर नमूनाकरण को परिभाषित समूहों या क्षेत्रों से उत्तरदाताओं के चयन की आवश्यकता होती है। पांच शहरों, आठ ब्लॉकों, सामान्य मनोविज्ञान के छात्रों के तीन वर्गों, या किसी अन्य चयनित और परिभाषित खंड में एक नमूना का चयन करना क्लस्टर नमूनाकरण का सार है।
नमूनाकरण की विधि और नमूना त्रुटियों को कम करने के लिए शुरू किए गए सांख्यिकीय शोधन के बावजूद, प्राप्त नमूने का अंतिम मूल्य साक्षात्कारकर्ताओं की गुणवत्ता और अखंडता पर निर्भर करता है। फील्ड इंटरव्यू के ब्रीफिंग, पर्यवेक्षण और ऑडिटिंग पर ध्यान दिए बिना एक पर्याप्त नमूना प्राप्त करने की उम्मीद नहीं की जा सकती है।
दुर्भाग्य से, इस तथ्य को अक्सर कुछ तथाकथित अनुसंधान संगठनों द्वारा अनदेखा किया जाता है, और जब वे वांछित नमूना विशेषताओं को प्राप्त नहीं करते हैं, तो वे अपने स्वयं के नमूने के भीतर से "प्रोजेक्टिंग" द्वारा असंतुलन के लिए "सही" होते हैं। सांख्यिकीय रूप से यह सही हो सकता है, लेकिन पद्धतिगत रूप से यह एक खराब और असंतोषजनक विकल्प है।
दृष्टिकोण को मापने के छह तरीके, प्रत्येक अपने फायदे और नुकसान के साथ वर्णित और चित्रित किया जाएगा। किसका उपयोग किया जाना चाहिए यह अक्सर उस व्यक्ति या समूह पर निर्भर करेगा जिस पर निर्णय टिकी हुई है। दृष्टिकोण माप का उपयोग एक व्यक्तिगत नियोक्ता, एक व्यापार संघ, एक संघ या एक अनौपचारिक कर्मचारी समूह द्वारा किया जा सकता है। एक संतुष्ट कर्मचारी, एक स्ट्राइक कॉल, समूह का विस्तार, या प्लांट में बदलाव की एक श्रृंखला के परिणामस्वरूप उजागर तथ्यों से हो सकता है।
वर्णित करने के तरीके हैं:
(1) प्रभाववादी,
(2) निर्देशित साक्षात्कार,
(३) अभद्र साक्षात्कार,
(4) प्रश्नावली,
(५) मनोवृत्ति पैमाना, और
(६) अप्रत्यक्ष।
1. प्रभाववादी विधि:
इंप्रेशनिस्ट विधि गैर-सांख्यिकीय है कि यह मात्रात्मक ज्ञान को जन्म नहीं देता है। यह व्यवहार और दृष्टिकोण के अवलोकन पर आधारित है। विज्ञान के दृष्टिकोण से, यह छह विधियों में से सबसे कम वांछनीय है, लेकिन क्योंकि यह एक तरीका है जिससे दृष्टिकोण रवैया है, यह सबसे व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।
औद्योगिक मनोवैज्ञानिक केवल इसकी निंदा कर सकते हैं। जब अन्य विधियों के लिए प्रारंभिक माना जाता है या जब बहुत तेजी से स्पॉट सर्वेक्षण किया जाना चाहिए, तो यह बहाना है। इंप्रेशर विधि की वैधता बहुत गरीब से भिन्न के बजाय भिन्न होती है, जो पर्यवेक्षक के प्रशिक्षण पर काफी हद तक निर्भर करती है - क्या वह उस स्थिति में तटस्थ रह सकता है जो वह देखती है, चाहे उसकी पृष्ठभूमि और पहचान सही निष्कर्ष की संभावना को छोड़ दें, और क्या परिणाम एक निश्चित दिशा में मजबूर हैं। चूंकि यह बताना कठिन है कि रिपोर्ट करने से पहले या बाद में कोई संत या पापी कौन है, इसलिए इस विधि में इसके खतरे के बिंदु हैं और कम से कम नमक के कुछ अनाज के साथ इसे लेना चाहिए।
यह माना जाना चाहिए कि डेटा का बहुत स्रोत अत्यधिक व्यक्तिपरक हो सकता है। रिपोर्टर के पूर्वाग्रह, देखने के बिंदु और समान अनुभवों की ओर पिछले दृष्टिकोण यह निर्धारित कर सकते हैं कि क्या माना जाता है। इसके अलावा, किसी की स्वीकृति या अस्वीकृति की रिपोर्ट करने वाले व्यक्ति की अस्वीकृति अक्सर यह निर्धारित करती है कि क्या छाप को तथ्य या कल्पना माना जाता है।
औद्योगिक शहर, कारखाने की साइटें, काम की स्थिति और कर्मचारी मनोबल को अक्सर प्रभाववादी पद्धति द्वारा मापा जाता है। एक चित्रण - और इसका मुख्य विशेषता, छापों को बाहर लाने का इरादा - नीचे दिया गया है। यह हर्षे चॉकलेट कॉर्पोरेशन की साइट हर्शी, पेंसिल्वेनिया के एक लेखक के छापों की चिंता करता है। लेखक का दावा है कि यह तथ्य तथ्यात्मक है; कुछ पाठक दावा कर सकते हैं कि यह काल्पनिक है।
हर्शे की कई यात्राओं ने लेखक को यह निष्कर्ष निकालने के लिए प्रेरित किया कि यह अमेरिका का उद्यान स्थल है, जहां तक औद्योगिक शहरों का संबंध है। ऐसा लगता है कि कर्मचारियों को केवल एक अवसर दिया जा रहा है कि उन्हें जीवन यापन के लिए काम करने का मौका दिया जाए। इस छोटे से शहर में रहने और तुलना करने का आनंद लेने का अधिक अवसर है, तुलनात्मक रूप से किसी भी अन्य शहर में - और कई मामलों में, बहुत अधिक आकार का है।
उदाहरण के लिए, एक सामुदायिक भवन है जिसमें सामुदायिक थिएटर, एक छोटा थिएटर, एक जूनियर कॉलेज, एक अस्पताल, एक व्यायामशाला, एक स्विमिंग पूल, बॉलिंग एलीज़, गेम रूम, एक सामाजिक कमरा, पुस्तकालय, भोजन कक्ष, कैफेटेरिया, क्लब है। कमरे, और शयनगृह। शहर में अन्य जगहों पर एक पार्क बॉलरूम, पिकनिक और राइडिंग के लिए एक मनोरंजन पार्क, ट्राउट पूल, एक जूलॉजिकल गार्डन, एक गुलाब का बगीचा, बच्चों के लिए प्लेहाउस और खेल के मैदान, एक खेल का मैदान, एक आउटडोर स्टेडियम और एक डिपार्टमेंटल स्टोर है।
स्कूल प्रणाली को देश का सबसे बड़ा समेकित सिस्टम माना जाता है, और इसमें ग्रेड स्कूल, जूनियर हाई, और सीनियर हाई - अपने शैक्षणिक, वाणिज्यिक और व्यावसायिक प्रभागों के साथ-एक औद्योगिक स्कूल और एक जूनियर कॉलेज शामिल हैं। इस स्कूली शिक्षा के लिए कोई ट्यूशन नहीं है। स्कूल प्रणाली पर एक नज़र कार्यक्रम है, जिसमें 1000 अनाथ लड़कों को आस-पास के खेतों में रखा जाता है और उन्हें एक शिक्षा दी जाती है। 18 साल की उम्र में उन्हें अपने साप्ताहिक भत्ते से बचाए जाने के अलावा कपड़ों की एक साल की आपूर्ति और $ 100 प्राप्त होते हैं।
हिलटॉप पर एक महलनुमा होटल है और एक सराय है, जो बहुत कम दिखावा है, साफ और अच्छी तरह से रखा हुआ है। मेहमान लघु हर्षे बार प्राप्त करते हैं। शहर में कारखाने से लेकर कार्यालय भवन और घरों तक सब कुछ बेदाग है। लोग खुश और सुव्यवस्थित दिखते हैं, और घर अच्छी मरम्मत में हैं। चॉकलेट बार में उपयोग की जाने वाली विभिन्न वस्तुओं के नाम पर सड़कों का नाम रखा गया है; केवल एक चीज जिसका नाम हर्शी नहीं है, वह डाकघर है।
एक ही राज्य के कुछ खनन शहरों के साथ इस शहर की तुलना करना स्वर्ग और उसके विपरीत की झलक पाने जैसा है। लेखक हर्शे, उसके कारखाने और उसके श्रमिकों की छाप बेहद अनुकूल है। हालांकि, यह कहना उचित है कि कई लोग, पेशेवर मनोवैज्ञानिक शामिल हैं, जिनके पास शहर को देखने के समान अवसर हैं जो इस दृष्टिकोण से सहमत नहीं हैं। उनके लिए पूरा सेटअप अत्यधिक पितृत्व को इंगित करता है, और उन्हें लगता है कि कर्मचारियों को एक झूठी सुरक्षा में ढकेल दिया गया है और परिणामस्वरूप उनके उत्साह, महत्वाकांक्षा और ड्राइव को खो दिया है।
पाठक ऐसी कंपनी में औद्योगिक संघर्ष की संभावना के बारे में सोच सकता है। तथ्य यह है कि 1937 में हर्षे रक्तपात का दृश्य था। समाचार पत्रों की फाइलों से पता चलता है कि 18 मार्च, 1937 को, हर्शे ने यूनाइटेड चॉकलेट वर्कर्स ऑफ अमेरिका (CIO) के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर किए, जो संघ को उसके सदस्यों के लिए सामूहिक सौदेबाजी एजेंट के रूप में मान्यता देता है।
2 अप्रैल, 1937 को, लगभग 500 हर्षे कार्यकर्ता हड़ताल पर चले गए; उन्होंने मुख्य संयंत्र पर कब्जा कर लिया और कंपनी को पूरी तरह से बंद कर दिया। 8 अप्रैल, 1937 को शहर के अख़बार की मुख्य पृष्ठ सुर्खियाँ पढ़ी गईं: “हर्शे के पौधे पर लड़ाई में किसानों ने 500 सिट-डाउन स्ट्राइकरों को बाहर कर दिया। कई घायल। एम.एस. हर्शे आँसू में। ”आखिरकार, 24 अप्रैल, 1937 को नेशनल लेबर रिलेशंस बोर्ड की देखरेख में चुनाव हुआ और 1542 पुरुषों ने बिना किसी यूनियन के वोट दिया, जबकि 781 ने यूनाइटेड चॉकलेट वर्कर्स को वोट दिया।
पूर्व-निर्धारित दृष्टिकोण के आधार पर, एपिसोड की इस श्रृंखला से कई अलग-अलग निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं। एक यह हो सकता है कि यह कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार करे; एक और हो सकता है कि यह नहीं है। चूँकि लेखक के पास सामान्यीकरण के लिए कोई संक्षिप्त विवरण नहीं है - क्योंकि न तो वारंटेड है - यह देखने के लिए कि निष्कर्ष को प्रभावित करने की आवश्यकता नहीं है सिवाय इसके कि कोई निष्कर्ष निकालना आवश्यक नहीं है। दृष्टिकोण को मापने के लिए अधिक कठोर और सटीक तकनीक आवश्यक हैं, और शेष पांच तरीके उन्हें आपूर्ति करते हैं। पहले दो विशिष्ट प्रकार के साक्षात्कार होते हैं जिनका उपयोग दृष्टिकोण के माप में किया जाता है। वे संगठन में और पूछे जाने वाले प्रश्न के प्रकार में भिन्न होते हैं।
2. निर्देशित साक्षात्कार:
दृष्टिकोण को मापने की दूसरी विधि, निर्देशित साक्षात्कार, एक उद्देश्यपूर्ण वार्तालाप है जिसमें साक्षात्कारकर्ता विशिष्ट संख्या के प्रश्नों के लिए ईमानदार और पूर्ण उत्तर प्राप्त करने का प्रयास करता है। सभी साक्षात्कारों की तरह, इसमें आमने-सामने संपर्क का लाभ है। नौकरी के लिए आवेदक पर विचार करते समय इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग उद्योग में सबसे अधिक बार किया जाता है। इसके अलावा, एक नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि श्रमिकों की समूह शिकायतों को संभालने में इसका उपयोग कर सकते हैं। हालांकि, कर्मचारी दृष्टिकोण को निर्धारित करने में इसका बहुत बार उपयोग नहीं किया गया है।
निर्देशित साक्षात्कार में, साक्षात्कारकर्ता को कुछ नियमों का पालन करना चाहिए। उसे अपनी बात को न्यूनतम, सवाल पूछने और कुछ शब्द कहने के लिए सीमित करना चाहिए और साक्षात्कारकर्ता जो कह रहा है उसके महत्व के साथ साक्षात्कार को प्रभावित करने के लिए। साक्षात्कारकर्ता को कभी भी बहस या सलाह नहीं देनी चाहिए; वह इन दोनों से कौशल एम relining होना चाहिए।
उसे अपने निजी दोषों को व्यक्त नहीं करना चाहिए। उसे सहानुभूतिपूर्ण और उत्साहजनक होना चाहिए लेकिन कोई सुझाव नहीं देना चाहिए। साक्षात्कारकर्ता को अपने सभी प्रश्नों के उत्तर देने की कोशिश करनी चाहिए, और उसे अपने सभी विषयों को उसी तरह से प्रश्न पूछना चाहिए। सवाल निष्पक्ष होना चाहिए; उन्हें उत्तर देने की अनुमति देनी चाहिए और अग्रणी नहीं होना चाहिए। उन्हें शर्मिंदा नहीं होना चाहिए। साक्षात्कार का एक निष्पक्ष और पूर्ण रिकॉर्ड रखा जाना चाहिए। आमतौर पर इस रिकॉर्ड को बनाने का सबसे अच्छा समय साक्षात्कार के तुरंत बाद है।
पाठक को इस तरह के साक्षात्कार के बारे में सावधान रहना चाहिए। यह मुश्किल है, एक संदिग्ध की तुलना में बहुत अधिक कठिन है। नुकसान कई हैं। अनुभवहीन के हाथ में, साक्षात्कार की संभावना है कि वह एक टॉक टॉक में बदल जाए, सवालों की एक पक्षपाती श्रृंखला, या
कर्मचारी साक्षात्कार का निर्धारण करने के लिए निर्देशित साक्षात्कार अपेक्षाकृत महंगी पद्धति है। जब तक एक अनुभवी व्यक्ति इसका संचालन नहीं करता है, तब तक परिणाम गलत होने की संभावना है क्योंकि यह प्रभाववादी पद्धति से प्राप्त होते हैं। 100 कर्मचारियों का एक सर्वेक्षण करने के लिए आमतौर पर एक सौ से दो सौ घंटे की आवश्यकता होती है। इस समय में योजना, तैयारी, साक्षात्कार, डेटा का विश्लेषण और रिपोर्ट लिखना शामिल है। हालांकि यह तर्क देने के लिए आवश्यक नहीं है कि एक औद्योगिक मनोवैज्ञानिक की सेवाएं कितनी योग्य हैं, सलाहकारों को भुगतान किया जाने वाला प्रचलित पैमाने भिन्न होता है, और इस तरह के अध्ययन की लागत $ 2000 और $ 4000 के बीच हो सकती है। यह लागत बहुत से नियोक्ताओं को रोकती है और उन्हें इंप्रेशनिस्टिक पद्धति का उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित करती है।
निर्देशित साक्षात्कार मूल्यवान बीमाकर्ता है क्योंकि यह कर्मचारियों की विशिष्ट कुंठाओं पर जानकारी देता है। यह दिखाता है कि संगठन और संचार के सुंदर खाका के साथ क्या गलत हुआ है।
स्टैग्नर, रिच और ब्रेट (1941) का एक अध्ययन "बंद" प्रकार के उत्तर के साथ एक निर्देशित साक्षात्कार दिखाता है। इस तरह के एक साक्षात्कार में प्रतिवादी को विशिष्ट प्रश्नों की एक श्रृंखला के बारे में पूछा जाता है और उम्मीद की जाती है कि कई उत्तर में से एक के साथ उत्तर दिया जाए। इसके सबसे सरल और उच्च संरचित रूप में, बंद प्रकार का उत्तर या तो "हां" या "नहीं" है। 159 मशीन टूल श्रमिकों का एक समूह उनके घरों में देखा गया था।
चौंतीस संक्षिप्त प्रश्न उनके लिए पढ़े गए थे, और जवाबों को जोरदार "हां हां जोरदार नहीं" से पांच-बिंदु पैमाने पर दर्ज किया गया था। प्रत्येक साक्षात्कार छोटा था, केवल आठ मिनट के लिए। एक संख्यात्मक स्कोरिंग प्रणाली का उपयोग किया गया था, जिस पर 1 से 5 तक की संख्या को प्रत्येक उत्तर सौंपा गया था। चूंकि 19 प्रश्न, लेखकों के अनुसार, नौकरी से संतुष्टि से संबंधित थे, इसलिए इस दृष्टिकोण के लिए कुल स्कोर प्राप्त करना संभव था। पूर्ण संतुष्टि 19 का स्कोर प्राप्त करेगी और पूर्ण असंतोष का स्कोर 95 होगा। इस अध्ययन में सीमा 27 से 67 थी, जिसमें औसत 43.5 का संकेत था कि औसत कार्यकर्ता m "संतुष्ट" था (तटस्थता 57 होगी) ।
तब बेहद संतुष्ट और बेहद असंतुष्ट श्रमिकों को उन सवालों के निर्धारण के प्रयास में उनके अंकों के आधार पर चुना गया था जो इन दोनों समूहों को स्पष्ट रूप से अलग करते थे। साक्षात्कार में उपयोग किए जाने वाले कुछ प्रश्नों की तालिका 9.1 में रिपोर्ट की गई है, एक साथ संतुष्ट श्रमिकों और महत्वपूर्ण अनुपातों का प्रतिशत (सीआर, एक अध्ययन में परिभाषित संतुष्ट और असंतुष्ट समूहों के बीच अंतर का महत्व; 3 या अधिक का सीआर) एक सांख्यिकीय महत्वपूर्ण अंतर को इंगित करता है)। इस तालिका को प्रस्तुत करने में मुख्य उद्देश्य नौकरी संतुष्टि पर निर्देशित साक्षात्कार में पूछे गए प्रश्न के प्रकार को स्पष्ट करना है। परिणामों को माध्यमिक महत्व का माना जाता है। (प्रश्न उनके महत्वपूर्ण-अनुपात मूल्य द्वारा व्यवस्थित किए जाते हैं और पूछे गए क्रम में नहीं।)
तालिका से पता चलता है कि यद्यपि श्रमिकों का एक छोटा सा हिस्सा उनके वेतन से संतुष्ट था, फिर भी यह सवाल सबसे हद तक संतुष्ट श्रमिकों को संतुष्ट करने वाले से अलग था। प्रत्येक प्रश्न m तालिका 9.1 की जांच उस तरीके के संदर्भ में की जा सकती है जिस तरह से पूरी आबादी शायद जवाब देगी, और इस प्रकार संतोष और असंतोष की सूची का निर्माण किया जा सकता है। इसका विश्लेषण इस बात के रूप में भी किया जा सकता है कि असंतुष्ट कार्यकर्ता संतुष्ट श्रमिकों से भिन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, "भुगतान" "काम के प्रकार को पसंद करना", और "काम और अतिरिक्त समय की गतिविधि के आनंद का संबंध" सफलतापूर्वक दो समूहों को अलग करता है। हालाँकि, "पुरुषों के साथ दोस्ताना, " "बॉस हस्तक्षेप करता है, " और "मालिकों के आदेश असहमत" वे आइटम हैं जो दो समूहों को सफलतापूर्वक भेद नहीं करते हैं।
निर्देशित साक्षात्कार तकनीक का एक और उदाहरण कोर्नहॉसर (1952) का काम है। जबकि वह मोटे तौर पर डेट्रायट की ओर डेट्रायट लोगों के दृष्टिकोण से चिंतित था, अध्ययन में कम से कम दो बिंदुओं का यहां विशेष संदर्भ है।
कुल 324 नियोजित लोगों ने अपनी नौकरी की संतुष्टि को निम्नानुसार निर्धारित किया:
बहुत संतुष्ट - ६२
काफी हद तक संतुष्ट - 35
बल्कि असंतुष्ट - २
बहुत असंतुष्ट - १
क्वेरी के जवाब में "आप अपनी नौकरी के बारे में क्या पसंद करते हैं? इसके बारे में क्या पसंद है? ”प्रमुख पसंद और नापसंद का उल्लेख तालिका 9.2 में किया गया है।
इसके निहितार्थ के मद्देनजर अध्ययन का एक उद्धरण सबसे दिलचस्प है:
“कम दिलचस्प नहीं एक संबंधित खोज है। जबकि 68 प्रतिशत कुशल और 51 प्रतिशत गैर-कुशल कारखाने के श्रमिकों का उल्लेख “निहित हित, काम की प्रकृति और जैसे कि उनकी नौकरी पसंद करने के कारणों में से, केवल 38 प्रतिशत कुशल और 27 प्रतिशत गैर-कुशल श्रमिक कारखानों के बाहर होने का हवाला देते हैं। कारणों। यह इस धारणा का खंडन करता है कि ऑटो-प्लांट नौकरियां विशेष रूप से रोबोट की तरह हैं, घातक या ब्याज से रहित। इसी समय, हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कारखाने के श्रमिक स्वतंत्रता, व्यक्तिगत जिम्मेदारी और नौकरी की संतुष्टि के स्रोतों के रूप में उन्नति के अवसरों के गैर-कारखाने के श्रमिकों से बहुत कम बोलते हैं। इसके अलावा, सभी व्यावसायिक समूहों में उल्लेखनीय रूप से उन्नति की संभावनाएं हैं। ”
इसी क्षेत्र में काम करने वाले हेरॉन ने I5- आइटम जॉब संतुष्टि सूची (1954) प्रस्तावित की है। प्रश्नों की प्रकृति या तो पाँच-बिंदु पैमाने पर बहुविकल्पी प्रकार की प्रतिक्रिया देती है या काफी हद तक मौखिकता। चित्रण के माध्यम से उनकी सूची प्रस्तुत की जाती है (हेरॉन, 1954)। यह एक अच्छा मॉडल है।
1. आपको क्या लगता है कि आप यहाँ पहली बार आने के बाद से कैसे हैं?
2. काम करने की जगह के रूप में, इस क्षेत्र में अन्य स्थानों (या जहां आप पहले रहते थे) के साथ परिवहन की तुलना कैसे होती है?
3. आपकी नौकरी आपको उन चीजों को करने का मौका देती है जो आप सबसे अच्छे हैं?
4. दिन के अंत में आप कितना ताजा महसूस करते हैं?
5. अपने काम को अच्छा या बुरा बनाने वाली अन्य सभी चीजों को नहीं गिनना, आपको किस तरह का काम पसंद है?
6. आपके साथी को कैसे लगता है कि यह नौकरी सबसे अन्य नौकरियों के साथ तुलना करती है?
7. इस काम के घंटे कितने सुविधाजनक हैं?
8. आप परिवहन विभाग को एक नियोक्ता के रूप में कैसे पाते हैं?
9. आपकी औसत कमाई कितने अच्छे जीवन स्तर की आपूर्ति करती है?
10. यह काम कितना दिलचस्प है?
11. पीक आवर्स के दौरान किसी गार्ड को किस गति से काम करना है, इसके बारे में आपकी क्या राय है?
12. परिवहन विभाग कितना अच्छा है?
13. आपको अपनी नौकरी कैसे पसंद है?
14. परिवहन विभाग में आपकी उन्नति की संभावनाओं के बारे में आपका क्या ख्याल है?
15. आप अपनी नौकरी से कितने संतुष्ट हैं?
3. अस्पष्ट साक्षात्कार (गैर-निर्देश):
कर्मचारी रवैये का निर्धारण करने का तीसरा तरीका अविभाजित साक्षात्कार या अप्रत्यक्ष साक्षात्कार है। यद्यपि औद्योगिक मनोविज्ञान के उद्देश्यों के लिए दोनों शर्तों के बीच मतभेद हैं, लेकिन उन्हें समान माना जा सकता है।
बिना साक्षात्कार के चर्चा की स्वतंत्र प्रकृति की विशेषता है और इस तथ्य से कि यह वह व्यक्ति है जिसका साक्षात्कार वास्तव में इसकी सीमाओं को परिभाषित करता है। कोई विशिष्ट प्रश्न नहीं हैं जो साक्षात्कारकर्ता को पूछना चाहिए; उनकी मुख्य चिंता साक्षात्कार की भावनात्मक सामग्री की जांच और स्थापना करना है। कार्ल रोजर्स मनोचिकित्सा के रूप में इस प्रकार के साक्षात्कार को बढ़ावा देने वाले नेताओं में से एक हैं; पाठक उनकी पुस्तक काउंसलिंग एंड साइकोथेरेपी (रोजर्स, 1942) को पढ़कर बहुत लाभान्वित होंगे। हॉथोर्न समूह इस तकनीक के उद्योग में कई प्रगति के लिए जिम्मेदार है। उनके योगदान में से एक अभिविन्यास और आचरण के नियमों की एक श्रृंखला है।
अभिविन्यास के नियम इस प्रकार हैं:
1. साक्षात्कारकर्ता को एक साक्षात्कार में एक संदर्भ में एक आइटम के रूप में कही गई बात का इलाज करना चाहिए।
ए। साक्षात्कारकर्ता को वार्तालाप की प्रकट सामग्री पर विशेष ध्यान नहीं देना चाहिए।
ख। साक्षात्कारकर्ता को हर उस चीज का व्यवहार नहीं करना चाहिए जिसे तथ्य या त्रुटि कहा जाता है।
सी। साक्षात्कारकर्ता को हर उस चीज़ का इलाज नहीं करना चाहिए जिसे एक ही मनोवैज्ञानिक स्तर पर होने के नाते कहा जाता है।
2. साक्षात्कारकर्ता को न केवल यह सुनना चाहिए कि कोई व्यक्ति क्या कहना चाहता है, बल्कि वह भी जो वह कहना चाहता है या मदद के बिना नहीं कह सकता है।
3. साक्षात्कारकर्ता को पूर्ववर्ती नियम में वर्णित मानसिक संदर्भों को सूचक के रूप में मानना चाहिए और उनके माध्यम से व्यक्तिगत संदर्भ का पता लगाना चाहिए।
4. साक्षात्कारकर्ता को अपने सामाजिक संदर्भ में व्यक्तिगत संदर्भ रखना चाहिए।
ए। साक्षात्कारकर्ता को यह याद रखना चाहिए कि साक्षात्कार अपने आप में एक सामाजिक स्थिति है और इसलिए साक्षात्कारकर्ता और साक्षात्कारकर्ता के बीच का सामाजिक संबंध आंशिक रूप से यह निर्धारित करता है कि क्या कहा गया है। साक्षात्कारकर्ता को यह देखना चाहिए कि स्पीकर की भावनाएं अपने आप पर कार्रवाई नहीं करती हैं।
आचरण के नियम हैं:
1. साक्षात्कारकर्ता को धैर्य और दोस्ताना तरीके से वक्ता को सुनना चाहिए, लेकिन समझदारी से आलोचनात्मक तरीके से।
2. साक्षात्कारकर्ता को किसी भी प्रकार के प्राधिकरण का प्रदर्शन नहीं करना चाहिए।
3. साक्षात्कारकर्ता को सलाह या नैतिक सलाह नहीं देनी चाहिए।
4. साक्षात्कारकर्ता को वक्ता के साथ बहस नहीं करनी चाहिए।
5. साक्षात्कारकर्ता को केवल कुछ शर्तों के तहत ही बात करनी चाहिए या प्रश्न पूछना चाहिए:
ए। व्यक्ति को बात करने में मदद करने के लिए
ख। स्पीकर की ओर से किसी भी आशंका को दूर करने के लिए जो साक्षात्कारकर्ता के साथ उसके संबंध को प्रभावित कर सकता है
सी। साक्षात्कारकर्ता की प्रशंसा करने के लिए 'अपने विचारों और भावनाओं की सटीक रिपोर्टिंग के लिए
घ। कुछ विषय पर चर्चा को रोकना, जिसे छोड़ दिया गया है या उपेक्षित कर दिया गया है
ई। निहित धारणाओं पर चर्चा करने के लिए, यदि यह उचित है
इन नियमों का हवाला इसलिए नहीं दिया जाता है क्योंकि वे या तो आत्म-व्याख्यात्मक या उपरोक्त बहस करते हैं, बल्कि इसलिए कि वे साक्षात्कार के सामान्य आचरण का विचार देते हैं। दो साक्षात्कारों के अंश चर्चा की विविध प्रकृति और इसमें निहित सिद्धांतों दोनों को दर्शाते हैं।
कर्मचारी:
लंबे समय तक चीजें बहुत अच्छी तरह से साथ-साथ चली गईं, हालांकि कई बार मैं थोड़ा हतोत्साहित हुआ, क्योंकि उस समय के दौरान मुझे तीन या चार महीने के लिए बंद कर दिया गया था और पर्यवेक्षकों में काफी बदलाव हुए थे; और जब मैं विभाग में काम करने के लिए वापस आया तो _______ मैं बहुत हैरान था।
साक्षात्कारकर्ता: वह कैसे?
कर्मचारी:
ऐसा लगता है कि यह मेरी किस्मत थी कि मैं एक ऐसे व्यक्ति के लिए काम करूं जो बाहर की नौकरियों में तीन बार पहले मेरा पर्यवेक्षक रह चुका था। हमें हमेशा एक साथ मिला था, लेकिन लगता है कि हमारे बीच एक निश्चित ठंडक विकसित हुई है- क्यों, मुझे नहीं पता- लेकिन मैंने अपना काम किया और कुछ नहीं कहा। मेरे प्रति उनके रवैये में कोई सुधार नहीं हुआ और कई बार मेरे पास शिकायत का वाजिब कारण था, लेकिन मैंने फिर भी रखा।
साक्षात्कारकर्ता: क्या ऐसा है?
कर्मचारी:
हां, उन्होंने कई बार कुछ बहुत ही अपमानजनक भाषा का इस्तेमाल किया। । । । पिछले साल मुझे एक भयानक झटका लगा। मेरी सत्रह वर्षीय लड़की को मुझसे छीन लिया गया। वह काफी हफ्ते से बीमार नहीं थी। वह स्पाइनल मेनिन्जाइटिस से मर गई।
साक्षात्कारकर्ता: यह बहुत बुरा है।
कर्मचारी:
हाँ, वह एक बांका जवान औरत थी। उसने इस फरवरी में हाई स्कूल से स्नातक किया होगा। मेरी बेटी की मृत्यु के कारण मेरी पत्नी को मेरी लड़की को दफनाए जाने के एक हफ्ते बाद सामान्य घबराहट हुई। इसका मतलब था कि मुझे उसे तुरंत अस्पताल भेजना था। अस्पताल में उसके इलाज के दौरान, डॉक्टरों ने मुझे सलाह दी कि उसकी नर्वस स्थिति के अलावा वह बहुत नाजुक हालत में थी। मैं शायद ही इस पर विश्वास कर सकता था, लेकिन बाद में मुझे यकीन हो गया। खैर, मेरी पत्नी लगभग नौ सप्ताह तक अस्पताल में रही और फिर घर आ गई।
इसके लगभग साढ़े सात महीने बाद मैं जुड़वाँ, एक लड़की और एक लड़के का पिता था, और जुड़वाँ बच्चों का जन्म, मेरी पत्नी की घबराहट की स्थिति के साथ, उसे बहुत बुरी हालत में छोड़ गया। वह - जुड़वाँ बच्चे पैदा होने के तीन हफ्ते बाद अस्पताल से घर आईं। वह चलने में असमर्थ था; वास्तव में, वह लगभग अमान्य थी।
एक या दो हफ्ते बाद, जबकि मेरी दूसरी लड़की जो पंद्रह साल की है, दुकान में गई थी और आसपास कोई और नहीं था, मेरी पत्नी ने चलने का प्रयास किया, और ऐसा करने में वह इतनी कमजोर थी कि वह गिर गई और उसने एक घुटना टेक दिया जगह की और खुद को आंतरिक रूप से घायल कर लिया। मुझे उसे वापस अस्पताल भेजना पड़ा। वह तीन से पांच सप्ताह की थी, मुझे लगता है, और अब वह व्यावहारिक रूप से एक अमान्य है।
मुझे डॉक्टरों द्वारा सलाह दी गई है कि उसे जिस चीज की सबसे ज्यादा जरूरत है वह आराम और शांत है, और मैं हर पैसा बचा रही हूं ताकि मैं उसे एक सैनिटेरियम में भेज सकूं।
श्री साक्षात्कारकर्ता, क्या आप मेरी बात नहीं सुन रहे हैं?
साक्षात्कारकर्ता:
नहीं, वास्तव में मैं नहीं हूं। सीधा आगे जाओ। मुझे बहुत दिलचस्पी है।
कर्मचारी:
खैर, हर समय जब मैं अपने पर्यवेक्षक को परेशान कर रहा था, एक आदमी जिसे मैंने बारह साल के साथ काम किया था, मुझे एक कुत्ते की तरह माना। '
एक अन्य साक्षात्कार के अंश इस प्रकार हैं:
साक्षात्कारकर्ता:
आपको लगता है कि थोड़ी राजनीति खेली जाती है, क्या ऐसा है?
कर्मचारी:
थोड़ा सा? खैर, मुझे लगता है कि इसमें बहुत कुछ है, अगर आप मुझसे पूछ रहे हैं। यह मैत्री सामान, बॉस के साथ कदमताल करते हुए, इधर-उधर जाता है। एक अंधा आदमी उसे देख सकता था।
साक्षात्कारकर्ता:
आपको लगता है कि बॉस के साथ कदमताल करने से किसी व्यक्ति को घसीटा जाता है?
कर्मचारी:
खींचना? कहो, वह दुनिया के शीर्ष पर बैठा है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह कुछ जानता है या नहीं। उसे नौकरी पर रख लिया जाता है और जब तक उसका दोस्त एक विभाग प्रमुख बना रहता है, तब तक वह वहां रहना सुनिश्चित करता है। आमतौर पर आदमी के पास अनुभव प्राप्त करने के लिए पर्याप्त समय होता है और विभाग प्रमुख उसके साथ कोचिंग करते हैं, उसने शायद खुद को अच्छी तरह से विकसित किया है ताकि जब तक उसका दोस्त स्थानांतरित न हो जाए तब तक वह नौकरी से परिचित है।
साक्षात्कारकर्ता:
आपने उल्लेख किया कि आप एक समय पर्यवेक्षक थे। आप किस क्षमता में थे?
कर्मचारी:
मैं एक समय में एक्स विभाग में अनुभाग प्रमुख था। मुझे बाद में वाई विभाग का प्रभारी प्रमुख बनाया गया।
साक्षात्कारकर्ता:
क्या आपके पास कोई कारण था कि आप इस पर्यवेक्षण कार्य को क्यों कर रहे थे?
कर्मचारी:
नहीं, उन्होंने मुझे कभी कोई बात नहीं बताई। उन्होंने मुझे उतार दिया और मुझे पसंद किया। यही मुझे पागल बनाता है। वे इन लानत-मलामत करते हैं और वे कभी किसी साथी को कोई स्पष्टीकरण नहीं देते हैं। वे ऐसा कुछ भी महसूस करते हैं जो उन्हें इस कार्मिक रिकॉर्ड में कम लगता है और यह ऊपर चला जाता है और कर्मचारी को कभी नहीं पता होता है कि उस रिकॉर्ड पर क्या है। मैं नहीं देखता कि वे ऐसा कैसे कर सकते हैं। यदि वे कुछ भी रिकॉर्ड पर रखते हैं, तो मैं यह नहीं देखता कि कर्मचारी को इसे देखने की अनुमति क्यों नहीं है।
मुझे लगता है कि अगर वे इन चीजों को कर्मचारियों को दिखाएंगे, तो एक कर्मचारी के पास इन गलतियों को ठीक करने का अवसर होगा यदि वह केवल यह जानता था कि वे क्या थे। जब समय बढ़ जाता है, तो आपको उठना नहीं पड़ता है और वे आपको कभी कोई कारण नहीं देते हैं।
वे सिर्फ आपको बताते हैं कि आपने एक अच्छा काम किया है, इसे बनाए रखने के लिए, कि उन्हें बहुत खेद है, लेकिन उनके पास चारों ओर जाने के लिए पर्याप्त नहीं है। बेशक, यह बहुत संभव है, कि हर किसी को हर बार एक उठान नहीं मिल सकता है, लेकिन मुझे लगता है कि उन्हें इसकी व्यवस्था करनी चाहिए ताकि कुछ लोगों को एक बार और दूसरों को एक और समय मिल सके। वे आपको यह भी बताते हैं कि आप नौकरी के दायरे में नहीं हैं, लेकिन वे आपको अधिक पैसा नहीं देते हैं। मैं उस बात का पता नहीं लगा सकता।
यदि एक साथी एक सप्ताह में $ 50 के आसपास उठता है, तो वह एक ठहराव पर है। मुझे बढ़ाए हुए अब ढाई साल हो गए हैं। मैं उतने ही विवेक से काम कर रहा हूं जितना मैंने कभी किया था। मैं हमेशा इस उम्मीद में जी रहा हूं कि अगली बार मैं जुट जाऊंगा। जब एक साथी शादीशुदा होता है और उसका परिवार होता है, तो हर हफ्ते आपके पैसे के लिए कुछ निश्चित स्थान होते हैं?
इस प्रकार के साक्षात्कार का सबसे बड़ा लाभ यह है कि जब इसे सही ढंग से संचालित किया जाता है, तो साक्षात्कारकर्ता को कार्यकर्ता के दिमाग में जो कुछ भी होता है, उस पर पूरा यकीन होता है और इस तरह वह कर्मचारियों के दृष्टिकोण को समझने में सक्षम होता है। इसका नुकसान यह है कि इसे संक्षेप में प्रस्तुत करना कठिन है और इसके लिए श्रमसाध्य अध्ययन की आवश्यकता है। यह समय लेने वाली और महंगी भी है, और कभी-कभी ऐसी समस्याएं प्रस्तुत करती हैं जो अधिकांश औद्योगिक चिंताओं को उनके प्रांत से बाहर मानती हैं।
4. प्रश्नावली:
चौथा तरीका, प्रश्नावली, कर्मचारी दृष्टिकोण निर्धारित करने की बड़े पैमाने पर उत्पादन तकनीकों के लिए उधार देता है। कुछ मायनों में इस पद्धति और निर्देशित साक्षात्कार के बीच अंतर की तुलना में अधिक समानता है। उदाहरण के लिए, स्टैन्जर, रिच और ब्रेटन (1941) द्वारा किया गया अध्ययन शायद एक प्रश्नावली अध्ययन रहा है। तथ्य यह है कि आठ मिनट के साक्षात्कार की लंबाई के रूप में सूचित किया जाता है इसका मतलब है कि वे बहुत तेज गति से चले गए।
हालांकि, यह हो सकता है कि ये लेखक अपने घरों में श्रमिकों से सवाल करना पसंद करते थे क्योंकि उन्हें लगता था कि उन्हें अधिक ईमानदार उत्तर मिलेंगे। यह भी संभव है कि वे विभिन्न पौधों से श्रमिकों को चाहते थे, या डरते थे कि उन्हें संयंत्र में अपना सर्वेक्षण करने की अनुमति नहीं दी जाएगी।
किसी भी मामले में, वे इन प्रश्नावली को एक समय में वितरित कर सकते थे यदि वे एक साथ विषयों को प्राप्त कर सकते थे। दूसरी ओर, साक्षात्कार आमतौर पर साक्षात्कारकर्ता के लिए विषय की भावनाओं और सवालों के जवाब देने के तरीके का निरीक्षण करने का अवसर प्रदान करता है।
हालांकि ये दो विधियां ओवरलैप होती हैं, प्रश्नावली अधिक किफायती होती है क्योंकि एक व्यक्ति एक समय में एक बड़े समूह के लिए इसे प्रशासित कर सकता है। इस विधि से किसी भी प्रभाव को समाप्त करने का लाभ भी होता है, जो साक्षात्कारकर्ता के पास हो सकता है और साक्षात्कारकर्ता की ओर से अनुभव या प्रशिक्षण की आवश्यकता न हो, जैसा कि अन्य तरीके करते हैं। इसमें विशिष्ट प्रश्नों के उत्तर द्वारा प्रदान किए गए और बिना किसी साक्षात्कार के सहजता की कमी से अधिक जानकारी हासिल करने के नुकसान हैं।
कर्मचारी रवैये के निर्धारण में प्रश्नावली पद्धति का उपयोग कोलस्टेड के अध्ययन (1938) में किया गया है। कोलस्टैड ने विशिष्ट वस्तुओं और समग्र नौकरी के मनोबल की ओर एक डिपार्टमेंटल स्टोर में कुछ कर्मचारियों के दृष्टिकोण को मापने के लिए डिज़ाइन किया गया एक प्रश्नावली का निर्माण किया।
वह निम्नलिखित दस दृष्टिकोणों या विश्वासों को सूचीबद्ध करके मनोबल को परिभाषित करता है जो उच्च मनोबल वाले कर्मचारियों द्वारा व्यक्त किए गए थे:
1. जब तक वह अच्छा काम करता है, तब तक अपनी नौकरी पर बहुत यकीन है
2. हर तरह से महसूस करने के लिए बनाया गया है कि वह संगठन का एक हिस्सा तैयार है
3. महसूस करता है कि प्रबंधन उससे कहीं अधिक अच्छा काम करता है जिससे उसके और उसके साथ काम करने वाले लोगों के बीच अच्छे कामकाजी संबंधों को बनाए रखने की उम्मीद की जा सकती है
4. लगता है कि इस स्टोर का प्रबंधन नौकरियों में लोगों के कल्याण में अधिक रुचि रखता है जैसे कि शहर के अन्य डिपार्टमेंट स्टोर
5. अपनी नौकरी से कभी असंतुष्ट नहीं रहा है या अगर उसके पास है, तो इस तरह का असंतोष शायद ही कभी दुकान की गलती थी
6. विश्वास है कि यह डिपार्टमेंट स्टोर अपने कर्मचारियों को शहर के अन्य डिपार्टमेंट स्टोर्स से बेहतर मानता है
7. लगता है कि प्रबंधन हमेशा कर्मचारियों के साथ निष्पक्ष होता है जैसे कि उनकी नौकरी
8. लगता है कि उसके इलाज में उसके तत्काल वरिष्ठ हमेशा निष्पक्ष रहते हैं
9. हमेशा पता लगा सकते हैं कि उसका काम सुधर रहा है या नहीं
10. शहर में कोई अन्य डिपार्टमेंट स्टोर नहीं जानता है, जिसमें वह समान वेतन पर एक ही नौकरी में काम करेगा
इन विषयों को कवर करने के लिए दस बहुविकल्पीय प्रश्नों का उपयोग किया गया था। प्रत्येक प्रश्न के पांच उत्तर थे; विषय केवल एक की जाँच की।
एक प्रतिनिधि सवाल था:
आपके और जिन लोगों के साथ आप काम करते हैं, उनके बीच प्रबंधन के संबंध कितने अच्छे हैं?
( ) जितना कम हो सके उतना
() एक से बहुत कम की उम्मीद होगी
() के बारे में एक के रूप में ज्यादा की उम्मीद करेंगे
() एक से थोड़ा अधिक की उम्मीद कर सकते हैं
() एक से अधिक महान सौदा उम्मीद कर सकता है
प्रश्नावली बनाई गई थी, संभावित स्कोर + 48 से लेकर 48-48 तक थे। विशिष्ट वस्तुओं को मनोबल से सबसे अधिक निकटता से पाया गया (जैसा कि कोलस्टेड द्वारा परिभाषित किया गया था) थे:
1. श्रेष्ठ-योग्य व्यक्तियों का संवर्धन
2. अपेक्षित परिणाम प्राप्त करने के लिए उपलब्ध सहायता
3. नए विचारों और सुझावों की पेशकश करने के लिए प्रोत्साहन
4. निष्पक्ष सुनवाई - शिकायतों के लिए वर्ग सौदा
5. योग्य होने पर वेतन वृद्धि करें
6. जब योजनाएं बनाई जा रही हों तो सुझाव देने का निमंत्रण
7. समस्याएँ आने पर सलाह लेने की स्वतंत्रता
8. जब काम में बदलाव का आदेश दिया जाता है तो कारण दिए जाते हैं
9. योजनाओं और परिणामों के बारे में जानकारी
10. कोई विरोधाभासी या परस्पर विरोधी आदेश नहीं?
तालिका 9.3 में दिखाए गए इस अध्ययन के निष्कर्ष 740 गैर-बिक्री और 660 बिक्री वाले कर्मचारियों पर आधारित हैं। तालिका को मनोबल की प्रकृति को प्रदर्शित करने के लिए प्रस्तुत नहीं किया गया है, बल्कि यह वर्णन करने के लिए कि प्रश्नावली को कैसे स्कोर करने से मात्रात्मक परिणाम प्राप्त होते हैं। ये आंकड़े बताते हैं कि बेचने वाले कर्मचारियों का मनोबल उन कर्मचारियों की तुलना में अधिक है जो नहीं बेचते हैं। कोलस्टेड पुरुषों और महिलाओं, विवाहित और एकल पुरुषों या विवाहित और एकल महिलाओं के स्कोर के बीच कोई महत्वपूर्ण सांख्यिकीय अंतर नहीं पाता है।
वह सेवा की लंबाई के आधार पर अंकों में महत्वपूर्ण अंतर की रिपोर्ट करता है। इस प्रकार एक से पांच साल के लिए काम करने वाले समूह में अल्पकालिक कर्मचारियों की तुलना में कम मनोबल था या पांच साल से अधिक काम करने वालों के लिए।
चूंकि इस लेख का मुख्य बिंदु दृष्टिकोण को मापने के सिद्धांतों की व्याख्या करना है, इसलिए मूल लेख में तालिका के बारे में एक छोटी सी टिप्पणी की जा सकती है। यह अधूरा है। कॉलस्टैड बीस समूहों के लिए औसत और मानक विचलन की रिपोर्ट करने की परेशानी में चला जाता है लेकिन उपसमूहों में संख्या का संकेत नहीं देता है। वह केवल बिक्री और गैर-बिक्री समूहों में कर्मचारियों की कुल संख्या की रिपोर्ट करता है। परिणामस्वरूप, रिपोर्ट किए गए मतभेदों की विश्वसनीयता की जांच करना या दूसरों की गणना करना असंभव है। एक समूह में व्यक्तियों की संख्या को इंगित करने में विफल होने के लिए सांख्यिकीय तकनीक में एक गंभीर त्रुटि है।
Kolstad also reports on the items investigated. He queried the employees on 54 specific items related to store pride, relations with superiors, promotion, pay, and factors influencing employee results on the job.
The four items that he found most closely related to morale among the selling employees were:
(1) Promotion of best- qualified persons,
(2) Encouragement to offer new ideas and suggestions,
(3) Understanding of difficulties of job by superiors, and
(4) Help available to get results expected.
The four items for the non-selling employees were:
(1) Help available to get results expected
(2) Encouragement to offer new ideas and suggestions,
(3) Fair hearing—a square deal for grievances, and
(4) Promotion of best-qualified persons.
A novel questionnaire technique has been proposed by Kerr (1948). This system not only guarantees anonymity, but also makes it unnecessary to do any writing or marking on the responses. The “Tear Ballot for Industry” has eleven appropriate questions. Each question furnishes five answers, and all the person does in responding is to tear the appropriate arrowhead at the end of the answer.
Weitz and Nuckols compared the direct and indirect question technique as used in a questionnaire (1953). As an example of the indirect approach the following question was used: “Approximately what percent of the agents in your company think that the training they received was good? 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100 percent.” As an example of the direct approach the following question was used: “The training I received for my present job was____ poor;_____ adequate; ___ excellent.”
The authors found that the direct and indirect items correlated with each other. They found that both, to some extent, could predict the criterion which they used, that is, survival or continued employment. They also found that the direct items, in general, did a slightly better job of predicting survival, and so they see no advantage in using the indirect question.
The methodological controversy over the use of direct and indirect items as a system of gathering data will of course continue. A review of all the literature in this connection indicates that there is as much evidence in favour of one as in favour of the other. Apparently the bias of the researcher enters into the situation. Both will continue to be used; the advantages and disadvantages of each should be carefully considered in relation to the particular situation.
Attitude Scales:
The fifth and best method of formally measuring employee attitudes is through the use of attitude scales. As the name implies, an attitude scale is a kind of “psychological yardstick” which can be used to measure attitudes in a quantitative manner.
अच्छे दृष्टिकोण तराजू के निर्माण के लिए कई अलग-अलग तकनीकें उपलब्ध हैं। इसके अलावा, दृष्टिकोण तराजू को अलग-अलग वर्गों में वर्गीकृत किया जा सकता है, जो उनके तर्क पर निर्भर करता है।
निम्नलिखित वर्गीकरण एक उपयोगी है:
1. रेटिंग-स्केल इंस्ट्रूमेंट्स
2. स्केल्ड-आइटम इंस्ट्रूमेंट्स
ए। रैंक ऑर्डर स्केलिंग
ख। जोड़ीदार तुलना स्केलिंग
सी। समान दिखने वाले अंतराल
घ। क्रमिक अंतराल स्केलिंग
3. मानदंड-समूह उपकरण
ए। लाइकेर्ट स्केल
ख। त्रुटि-विकल्प स्केल
4. अन्य तरीके
ए। गुट्टमैन स्केल
ख। ऑसगूड सेमेटिक स्केल
इन विभिन्न प्रकार के पैमानों की विस्तृत जाँच यहाँ संभव नहीं है। हालांकि, प्रत्येक की एक संक्षिप्त चर्चा उपयोगी होगी।
रेटिंग-स्केल उपकरण:
उचित रूप से नामित, ये सरल पैमाने हैं जो किसी व्यक्ति को दिए गए दृष्टिकोण आयाम पर खुद को रेट करने के लिए उपयोग करने के लिए दिए जाते हैं। उदाहरण के लिए, मान लें कि आप अपने सेवानिवृत्ति कार्यक्रम के प्रति श्रमिकों के दृष्टिकोण को मापना चाहते हैं। ऐसा करने का एक तरीका यह होगा कि प्रत्येक कार्यकर्ता को एक पैमाने के साथ प्रस्तुत किया जाए जैसा कि नीचे दिखाया गया है।
परिणामी रेटिंग एक एकल, वैश्विक अनुमान है कि कार्यकर्ता विशेष दृष्टिकोण ऑब्जेक्ट के लिए कितना अनुकूल है (इस मामले में रवैया ऑब्जेक्ट सेवानिवृत्ति का समय था)। किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण को प्राप्त करने की इस पद्धति के कुछ प्रमुख लाभ इसकी सादगी और इसके उपयोग में आसानी हैं। इसका प्रमुख नुकसान वह आसानी है जिसके साथ इसे फेक किया जा सकता है (यदि कोई व्यक्ति अपनी इच्छा को आसानी से झूठा साबित कर सकता है अगर वह ऐसा चाहता है) और इसकी विशिष्टता की कमी है (यह केवल अधिक विस्तृत जानकारी दिए बिना दृष्टिकोण का वैश्विक आकलन देता है)।
स्केल-मद वाले उपकरण:
इस दृष्टिकोण-मापने की प्रक्रिया का औचित्य काफी सरल भी है।
क्रम में, यह कुछ इस तरह से होता है:
1. दृष्टिकोण वस्तु के बारे में बड़ी संख्या में कथन प्राप्त होते हैं।
यदि हम सेवानिवृत्ति कार्यक्रम की ओर दृष्टिकोण मापना चाहते हैं, तो कथन कुछ इस प्रकार हो सकते हैं:
(ए) "हमारा सेवानिवृत्ति कार्यक्रम ज्यादातर मामलों में उत्कृष्ट है, "
(बी) "कुछ लोगों पर हमारा सेवानिवृत्ति कार्यक्रम कठिन है, " या
(ग) "हमारे सेवानिवृत्ति कार्यक्रम को समझना कठिन है।" इन बयानों को किसी भी संख्या में स्रोतों से एकत्र किया जा सकता है, जैसे कि कर्मचारी स्वयं या कर्मचारियों के बीच सामान्य चर्चा सत्र से।
2. प्रत्येक आइटम "favourableness" के लिए बढ़ाया जाता है। दूसरा चरण प्रत्येक कथन के लिए एक स्केल वैल्यू प्राप्त करना है जो व्यक्त करता है कि यह कथन दृष्टिकोण ऑब्जेक्ट के लिए कितना अनुकूल है। इस प्रकार कथन (ए) ऊपर, जो सेवानिवृत्ति कार्यक्रम के बारे में कुछ अच्छा कह रहा है, शायद उच्च स्तर के मूल्य के साथ समाप्त होगा, जबकि बयान (बी) और (सी), जो कम चापलूसी कर रहे हैं, संभवतः कम के साथ समाप्त हो जाएंगे। पैमाना मान।
दूसरे शब्दों में, यह कदम केवल यह निर्धारित करने के प्रयास का एक है कि प्रत्येक कथन कितना अनुकूल है, इस मामले में, सेवानिवृत्ति कार्यक्रम। कोई भी रैंक-ऑर्डर विधि, (2) युग्मित-तुलना विधि का उपयोग कर सकता है। (३) बराबर दिखने वाला अंतराल विधि, या (४) क्रमिक-अंतराल विधि, जो किसी की अपनी पसंद पर निर्भर करता है।
3. अंतिम साधन के लिए सर्वोत्तम कथनों का चयन। सभी वस्तुओं को स्केल करने के बाद, अंतिम दृष्टिकोण मापने वाले उपकरण में उपयोग के लिए सर्वोत्तम वस्तुओं का चयन किया जाता है। स्केल वैल्यू की पूरी रेंज को कवर करने वाले स्टेटमेंट्स शामिल हैं, और स्टेटमेंट्स जहां स्केल वैल्यू पर हाई एग्रीमेंट पसंद किए गए हैं।
4. दृष्टिकोण को मापने के लिए साधन का उपयोग। साधन का अंतिम रूप अब उपयोग के लिए तैयार है। दृष्टिकोण प्रश्नावली का जवाब देने वाले व्यक्ति को केवल उन बयानों की जांच करने के लिए कहा जाता है जिनके साथ वह सहमत हैं। उनका स्कोर उन वस्तुओं का औसत दर्जे का मूल्य है जिनके साथ वह सहमत हैं।
इस तरह के पैमाने का एक उदाहरण Uhrbrock (1934) द्वारा प्रदान किया गया है जिसने कर्मचारियों के दृष्टिकोण को मापने के लिए एक पैमाने विकसित किया है। इसमें आइटम और प्रत्येक आइटम को दिए गए मान तालिका 9.4 में दिखाए गए हैं।
इस पैमाने पर 3934 कारखाने के श्रमिकों ने औसतन 6.34 अंक प्राप्त किए। निन्यानबे क्लर्कों का औसत 6.84 और 400 फोरमैन का औसत स्कोर 7.19 था। इन परिणामों की व्याख्या करने में सावधानी बरती जानी चाहिए, ऐसा न हो कि इस निष्कर्ष पर पहुँचें कि विशिष्ट कारखाना कर्मचारी का रवैया इस कथन से स्पष्ट है कि "मुझे लगता है कि एक आदमी को एक खरोंच के लिए भी अस्पताल जाना चाहिए, क्योंकि इससे रक्त विषाक्तता बंद हो सकती है। "आखिरकार, इस कथन का स्केल वैल्यू 6.3 है और यह 6.34 के औसत के सबसे करीब है। लेकिन इस तरह का निष्कर्ष निश्चित रूप से मूर्खतापूर्ण है, क्योंकि 6.34 कर्मचारियों द्वारा जांचे गए सभी बयानों के गणितीय भार का औसत है।
वास्तव में, Uhrbrock की रिपोर्ट है कि कंपनी के प्रति एक अनुकूल रवैया व्यक्त करने वाले बयानों को दो बार से अधिक श्रमिकों द्वारा जांचा गया था क्योंकि प्रतिकूल बयानों की जांच की गई थी। यह पता लगाने के अलावा कि फोरमैन के पास कारखाने के श्रमिकों की तुलना में अधिक अनुकूल दृष्टिकोण था, उसने पाया कि यह पुरुषों की तुलना में महिलाओं की अधिक सच थी, और यह कि जो कर्मचारी कंपनी में छह साल से अधिक काम करते थे, वे छोटे लोगों की तुलना में थोड़ा अधिक अनुकूल थे। सेवा की अवधि। यह ध्यान दिया जाएगा कि Uhrbrock पुरुषों और महिलाओं के बीच रवैये में अंतर पाता है, जबकि कोलस्टेड नहीं करता है। यह विभिन्न नमूनों, रोजगार के विभिन्न स्तरों और अन्य समान कारकों के कारण है।
मानदंड-समूह उपकरण:
तीसरी श्रेणी के दृष्टिकोण-मापने वाले उपकरणों में वे होते हैं जो मानक परीक्षण निर्माण (आइटम-विश्लेषण) प्रक्रियाओं का उपयोग करके बनाए जाते हैं। इस पद्धति में घटनाओं का क्रम भी शामिल है।
1. वस्तुओं का संग्रह।
2. एक मानदंड के खिलाफ आइटम विश्लेषण।
सभी वस्तुओं को यह देखने के लिए जांचा जाता है कि क्या वे व्यक्तियों के समूह के बीच काफी भेदभाव करते हैं जो दृष्टिकोण ऑब्जेक्ट (समूह एफ) और एक समूह के प्रतिकूल है जो प्रतिकूल (समूह यू) है। यदि आइटम ऐसा भेदभाव करता है, तो इसे अंतिम पैमाने पर रखा जाता है।
इस प्रकार के रवैये के दो प्रमुख संस्करण हैं लिकर्ट स्केल और एरर-चॉइस स्केल।
इस तरह दिखेगा एक आइटम:
व्यक्ति आइटम को पढ़ता है और फिर विकल्पों में से एक का चयन करता है। प्रत्येक विकल्प में एक अंक या वजन होता है जो इसके साथ जुड़ा होता है। अंतिम दृष्टिकोण पैमाने पर एक व्यक्ति का स्कोर केवल उनके द्वारा जांचे गए विकल्पों के वजन का योग है। वजन आमतौर पर सौंपा जाता है ताकि उच्च अंक अनुकूल दृष्टिकोण का संकेत दें।
निम्न उदाहरण इस विधि को दिखाता है। रिचर्डसन, बेलोज़, हेनरी और कंपनी ने अपने ग्राहकों के लिए काफी कर्मचारी रवैया अपनाया। एक उदाहरण के रूप में, इस तरह के एक अध्ययन के लिए (स्टैग्नर, रिच, और ब्रेटन, 1941) 94 बयान तैयार किए गए थे जो प्रारंभिक साक्षात्कार में प्रबंधन के साथ कर्मचारियों के विचार-विमर्श और अनुभव के आधार पर सामान्य विचारों पर आधारित थे।
इन बयानों में दस विशिष्ट क्षेत्रों को शामिल करने का इरादा था:
कर्मचारियों ने संकेत देकर जवाब दिया:
(1) निश्चित रूप से सहमत,
(2) सहमत करने के लिए इच्छुक,
(३) असहमत होना, या
(४) निश्चित रूप से असहमत।
सभी प्रश्नावली भर दी गईं, और गुमनामी की गारंटी दी गई। परिणाम चित्र 9.1 में प्रस्तुत किए गए हैं। वे उन उत्तरदाताओं की तुलना करते हैं जो चार श्रेणियों में से प्रत्येक में अनुकूल प्रतिक्रिया देते हैं: पर्यवेक्षी, कंपनी में, और अन्य कंपनियों में। कसौटी-समूह तराजू का दूसरा प्रमुख संस्करण त्रुटि-विकल्प मनोवृत्ति स्केल है, जो मूल रूप से हैमंड (1948) द्वारा प्रस्तावित है।
यह कुछ हद तक लिकट स्केल के समान है:
(1) आइटम बहु-विकल्प प्रारूप में प्रस्तुत किए जाते हैं और
(२) केवल ऐसी वस्तुएँ जो उच्च और निम्न मानदंड समूहों के बीच सांख्यिकीय रूप से भेदभाव करती हैं, उन्हें अंतिम रूप में शामिल किया गया है। हालाँकि, यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण सम्मान में लिकेर्ट से अलग है - अगर दृष्टिकोण की परीक्षा के बजाय सामान्य ज्ञान की परीक्षा की तरह देखने के लिए प्रच्छन्न है!
त्रुटि-विकल्प रवैये के पैमाने में प्रत्येक वस्तु एक तथ्यात्मक प्रश्न पूछती है और इसमें आमतौर पर दो या चार विकल्प शामिल होते हैं। पकड़ यह है कि विकल्पों में से कोई भी सही नहीं है! आधे “सही” या सही उत्तर को कम करके आंका जाता है और दूसरे आधे को कम करके आंका जाता है।
तर्क कुछ इस तरह है:
1. हालांकि, किसी व्यक्ति को सही उत्तर के बिना एक आइटम दिया जाता है, फिर भी उसे जवाब देने के लिए मजबूर किया जाता है। यही है, उसे परीक्षण की प्रकृति द्वारा गलत विकल्पों में से एक का चयन करना आवश्यक है, भले ही वह यथोचित रूप से सुनिश्चित हो कि उनमें से कोई भी सही नहीं है।
2. जब एक गलत जवाब चुनने के लिए मजबूर किया जाता है, तो किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण से अधिक या कम करने का निर्णय संबंधित होगा।
3. इस प्रकार यह देखकर कि क्या कोई व्यक्ति तथ्यात्मक वस्तुओं पर लगातार कम या ज्यादा करता है या दृष्टिकोण को माप सकता है।
शायद एक आकर्षक वस्तु प्रदर्शित करने के लिए सहायक होगी। मान लीजिए कि एक महिला ड्राइवरों के प्रति दृष्टिकोण को मापना चाहती है। यह भी मान लीजिए कि हम जानते हैं कि महिला चालकों और पुरुष ड्राइवरों द्वारा अनुभव की जाने वाली दुर्घटनाओं की संख्या में कोई अंतर नहीं है, जब आवृत्तियों को मील चालित की मात्रा के लिए समायोजित किया जाता है।
हम तब एक आइटम लिख सकते हैं जो इस तरह दिख सकता है:
महिलाओं के लिए संचालित प्रति मील दुर्घटनाओं की संख्या पुरुषों के लिए संचालित मील प्रति दुर्घटनाओं की संख्या के अनुपात क्या है? यही है, माइलेज के लिए एडजस्ट होने के बाद पुरुषों की तुलना में महिलाओं को कितनी बार दुर्घटनाएं होती हैं?
(ए) २ महिला से १ पुरुष दुर्घटना (४)
(बी) 1 accident महिला से 1 पुरुष दुर्घटना (3)
(सी) 1½ से 1½ पुरुष दुर्घटनाओं (2)
(d) 1 महिला से 2 पुरुष दुर्घटनाएँ (1)
आपको क्या लगता है कि अगर यह आइटम 100 पुरुषों और 100 महिलाओं के यादृच्छिक नमूने को दिया जाता है? सभी संभावना में, पुरुषों को महिलाओं की तुलना में अधिक अंक प्राप्त होंगे, क्योंकि वे (ए) और (बी) की ओर अपनी प्रतिक्रियाओं को पूर्वाग्रह करने के लिए अधिक उपयुक्त होंगे, जबकि महिलाएं (सी) या (डी) का चयन करने के लिए अधिक उपयुक्त होंगी।
दृष्टिकोण के पैमाने पर फ़ेकिंग की समस्या को वास्तव में त्रुटि-पसंद पद्धति के साथ समाप्त कर दिया जाता है, केवल इसलिए कि परीक्षार्थी को नहीं पता कि उसकी प्रतिक्रियाओं का उपयोग उसके दृष्टिकोण को प्रतिबिंबित करने के लिए किया जा रहा है। उनके लिए, ऐसा लगता है कि ड्राइविंग के बारे में उनका ज्ञान और दुर्घटनाओं को मापा जा रहा है - न कि महिला ड्राइवरों के प्रति उनका रवैया।
वेस्क्लर (1951) ने श्रम-प्रबंधन संबंधों के प्रति दृष्टिकोण को मापने के लिए एक परीक्षण का निर्माण करके इस तकनीक के उपयोग का प्रदर्शन किया है। जबकि 24 आइटम वास्तविक थे, 16 त्रुटि-प्रकार के थे। उनके द्वारा इस्तेमाल किए गए प्रश्न के प्रकार का एक चित्रण है: “वर्तमान में, संयुक्त राज्य में लोगों का निम्नलिखित प्रतिशत पूरी तरह से नौकरियों पर निर्भर है और बहुत कम बचत है: (क) लगभग 55 प्रतिशत; (बी) लगभग b५ प्रतिशत। "(नोट-सही उत्तर 70 प्रतिशत है।)
अन्य स्केलिंग तरीके:
गुटमैन (1950) ने एक स्केलिंग पद्धति का प्रस्ताव दिया है जहां वस्तुओं की एक विशेष संचयी संपत्ति होती है। उदाहरण के लिए, दस बिंदु के पैमाने के आठवें आइटम के लिए सकारात्मक रूप से प्रतिक्रिया करने वाले प्रतिवादी ने सभी सात वस्तुओं को सकारात्मक रूप से जवाब दिया होगा; इसी तरह, चौथे आइटम पर प्रतिक्रिया देने वाले ने केवल पहले, दूसरे और तीसरे नंबर पर सकारात्मक प्रतिक्रिया दी है।
एक पूर्ण Guttman पैमाने में, एक व्यक्ति का स्कोर उसकी प्रतिक्रिया पैटर्न के साथ एक-से-एक संबंध रखता है। व्यवहारिक आयाम के निर्माण में, इस पद्धति का उपयोग करते हुए, दृष्टिकोण आयामों की बहुलता के कारण कई कठिनाइयाँ हैं। हालांकि, स्केल थर्स्टोन और लिकेर्ट विधियों से एक दिलचस्प पद्धतिगत प्रस्थान प्रस्तुत करता है।
ओस्गुड, सूसी और टैनैनबाम द्वारा विचार किए जाने वाले दृष्टिकोण माप के अंतिम स्केलिंग पद्धति का प्रस्ताव किया गया है और इसे सेमेटिक डिफरेंशियल (1957) के रूप में जाना जाता है। विधि के पैमाने पर प्रतिवादी को दर की आवश्यकता होती है, हम कहते हैं, चार या छह या आठ अंक, वर्णनात्मक ध्रुवीय शब्दों की एक श्रृंखला के सहयोगी अर्थ। ऐसे ध्रुवीय शब्दों के उदाहरण असंख्य हैं: खुरदरा-चिकना, कमजोर-मजबूत, छोटा- बड़ा, तनावमुक्त, गीला-सूखा, ताजा-बासी, ठंडा-गर्म, गोरा-अनुचित, आदि।
इस क्षेत्र में रवैया के तराजू में दिलचस्पी रखने वालों के लिए एक मूल्यवान संदर्भ उरब्रुक (1961) का काम है। वह 2000 से अधिक छोटे वर्णनात्मक बयानों को इकट्ठा कर चुके हैं जिन्हें पैमाने मान दिए गए हैं। यह सामग्री उन लोगों के लिए एक स्रोत के रूप में काम कर सकती है जिन्हें ऐसे पैमानों का निर्माण करने की आवश्यकता है।
5. अप्रत्यक्ष विधि:
दृष्टिकोण माप की छठी पद्धति को अप्रत्यक्ष विधि (वेस्क्लर और बर्नबर्ग, 1950) के रूप में वर्णित किया गया है। यह अभिव्यक्ति का एक और अधिक मुक्त प्रदान करने का इरादा है। इसका उद्देश्य "केवल प्रकट मौखिक सामग्री से निपटने के बजाय" गहरे स्तरों का पता लगाना है। यह विधि जानबूझकर माप की मंशा को छिपाने का प्रयास करती है और प्रयोग करने वाले को स्वयं के रवैये पर प्रभाव पैदा किए बिना निरीक्षण करने और मापने की अनुमति देती है। इस श्रेणी में विभिन्न प्रकार की तकनीकों को शामिल किया गया है: शब्द संघों, वाक्य पूर्णता, या चित्र और कहानी का विषय पूरा होना।
वेस्चलर ने अप्रत्यक्ष तकनीक (1951) के परिणामस्वरूप चार दिलचस्प सवाल उठाए हैं, जो इस बात की ओर इशारा करते हैं कि समस्या यह है कि यह प्रवंचना या वैज्ञानिक तरीका है:
(१) क्या मुझे अन्य लोगों के दृष्टिकोण की जांच करने का अधिकार है?
(२) क्या मुझे उनके नजरिए को पाने के लिए (लेखकों के उद्धरण) लोगों को धोखा देने का अधिकार है?
(३) क्या मुझे ऐसे समय में नए अप्रत्यक्ष रवैये को मापने वाले उपकरणों पर रिपोर्ट करने का अधिकार है जब इनका इस्तेमाल बेईमान राजनेताओं या अन्य स्वार्थों के द्वारा किया जा सकता है?
(४) यह देखने के लिए मेरी ज़िम्मेदारी क्या है कि मैं जो रिपोर्ट करता हूँ उसकी सही व्याख्या की जाती है?
ये महत्वपूर्ण प्रश्न हैं और इसका उत्तर दिया जाना चाहिए। जाहिर है, उत्तर लेखकों के रवैये और बिना सर्वेक्षण के प्रकट करते हैं। उत्तर 1 प्रश्न के लिए एक असमान "हां" है - हमारे पास नजरिए की जांच करने का अधिकार है। प्रश्न 2 का उत्तर "हां" है, सिवाय इसके कि हमारी राय में अप्रत्यक्ष विधि धोखे की नहीं है।
प्रत्यक्ष तकनीकों का उपयोग किए जाने पर उत्तरदाताओं द्वारा स्वेच्छा से दिए गए झूठे उत्तर धोखे हैं। प्रश्न 3 के लिए, हमारे पास हमेशा बेईमान राजनेता और स्वार्थी हित होंगे, इसलिए सार्थक शोध करने के लिए यूटोपिया की प्रतीक्षा क्यों करें? प्रश्न 4 के उत्तर में, हम मानते हैं कि हमारी शोध जिम्मेदारी महान है, लेकिन एक स्वतंत्र समाज में और प्रचलन में रुचि रखने वाले एक प्रेस से दूसरों को गलत व्याख्या की उम्मीद हो सकती है। यह वैज्ञानिक को नहीं रोकना चाहिए, बल्कि उसे जनता के साथ अधिक सीधे संवाद करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए।
दृष्टिकोण को मापने का अप्रत्यक्ष तरीका सबसे नया विकास है, सबसे सूक्ष्म है, और बोधगम्य रूप से बेईमान के हाथों में खतरनाक निहितार्थ हैं। फिर भी, यह एक तकनीक है और इसका इस्तेमाल किया जाएगा। थोड़ा अच्छा कामना से आ सकता है कि एच-बम अस्तित्व में नहीं थे। इसके अस्तित्व को जानने और इसके विनाश की रूपरेखा के भीतर काम करने की कोशिश करने से और अधिक अच्छा आ सकता है। बहुत छोटे और संभवतः महत्वहीन तरीके से, आइए हम रवैया मापने की इस तकनीक के संदर्भ में अपने सिर रेत में न छिपाएं।
फ्राइसन (1949) ने एक अधूरा वाक्य रिक्त विकसित किया है जो कर्मचारी दृष्टिकोण को मापने की अप्रत्यक्ष-विधि तकनीक को मानकीकृत करने का एक प्रयास है। बॉमगार्टन (1952) द्वारा एक उपन्यास उपन्यास दृष्टिकोण का सुझाव दिया गया है। उसने मानव, श्रम और सामाजिक संबंधों के संबंध में बड़ी संख्या में कहावतों का संग्रह किया है। परीक्षार्थी उन कहावतों का चयन करता है जिन्हें वह सही और गलत मानता है। हालांकि यह तकनीक सैद्धांतिक रूप से साक्ष्य का दृष्टिकोण रख सकती है, लेकिन फिलहाल इसे दिलचस्प और सट्टा माना जाना चाहिए।
इवांस और लासु (1950) के शोध को जनरल मोटर्स में आयोजित "माई जॉब कॉन्टेस्ट (MJC)" के रूप में जाना जाता है, यह दृष्टिकोण के अप्रत्यक्ष तरीके का उपयोग करके अनुसंधान का एक उदाहरण है। सतह पर, यह "माई जॉब एंड व्हाई आई लाइक इट" विषय पर एक पत्र-लेखन प्रतियोगिता थी, जिसमें कैडिलैक और अन्य जनरल मोटर्स की कारों जैसे रियर-व्यू मिरर के लिए पांच हजार के पुरस्कार दिए गए थे। कर्मचारियों की जबरदस्त भागीदारी हुई - लगभग 297, 401 पात्र कर्मचारियों में से 50 प्रतिशत ने प्रवेश किया। पत्र एक हाथ से लिखे वाक्य से लेकर बीस टाइप पृष्ठों तक की लंबाई में भिन्न होते हैं। लगभग 700 पत्र अंग्रेजी के अलावा अन्य भाषाओं में लिखे गए थे।
प्रबंधन ने माना कि यह केवल पत्र-लेखन प्रतियोगिता से बड़ा उद्देश्य था। इसने उन्हें कर्मचारियों के अपेक्षाकृत असंरचित प्रतिबिंबों के विषय में विश्लेषण करने का अवसर प्रस्तुत किया। इसलिए, यह दृष्टिकोण को मापने के लिए एक अप्रत्यक्ष तरीका था: पत्रों की सामग्री का विश्लेषण 58 विषयों की स्थापना के परिणामस्वरूप हुआ और प्रत्येक डिवीजन को रिपोर्ट करने के लिए आधार का गठन किया गया कि इसके कर्मचारियों के बारे में निष्कर्ष उनकी नौकरी और संबंधित स्थितियों के बारे में हैं।
हालाँकि विश्लेषण ने सांख्यिकीय तकनीकों का सटीक उपयोग किया और आवश्यक प्रक्रियात्मक नियंत्रणों को मान्यता दी, लेकिन यह एक दिलचस्प और गैर-तकनीकी तरीके से प्रबंधन को सूचित किया गया। यह एक सामान्य सिद्धांत के रूप में बहुत महत्वपूर्ण है- बहुत सारे औद्योगिक मनोवैज्ञानिक इतने तकनीकी हो जाते हैं कि वे अपने सहयोगियों को भी खो देते हैं, अकेले उन प्रबंधन लोगों को जाने देते हैं जिन्हें निष्कर्षों को समझना चाहिए और कार्रवाई में अनुवाद करना चाहिए।
