नौकरी चयन टेस्ट: उद्देश्य, प्रकार, योग्यता और एक टेस्ट प्रोग्राम विकसित करना

नौकरी चयन टेस्ट: उद्देश्य, प्रकार, योग्यता और एक टेस्ट प्रोग्राम विकसित करना!

व्यक्ति नौकरी-संबंधित क्षमताओं और कौशल सहित कई मामलों में भिन्न होते हैं। नौकरी के लिए एक सही व्यक्ति का चयन करने के लिए, क्षमताओं और कौशल के मामले में व्यक्तिगत अंतर को तुलना के लिए पर्याप्त और सटीक रूप से मापा जाना चाहिए।

यह 'चयन परीक्षण' नामक उपकरण के माध्यम से किया जाता है। चयन परीक्षण एक उपकरण है जो उम्मीदवार के बारे में जानकारी को उजागर करता है जो कि आवेदन रिक्त और साक्षात्कार के माध्यम से नहीं जाना जाता है। इस तरह, चयन परीक्षा एक चयन विधि के लिए एक सहायक है।

चयन परीक्षा क्या है? टेस्ट को अलग-अलग लेखकों और मनोवैज्ञानिकों द्वारा अलग-अलग तरीके से परिभाषित किया गया है। कुछ परीक्षण "नमूना व्यवहार का एक उद्देश्य और मानकीकृत उपाय" के रूप में परिभाषित करते हैं। इसे मानकीकृत माना जाता है क्योंकि परीक्षण की प्रक्रिया, पर्यावरण जिसमें परीक्षण आयोजित किया जाता है, और व्यक्तिगत स्कोर की गणना करने का तरीका समान रूप से लागू होता है। इसे उद्देश्य कहा जाता है क्योंकि परीक्षण मानवीय क्षमताओं के हस्तक्षेप से बचने के लिए एक निष्पक्ष और वैज्ञानिक पद्धति का पालन करते हुए अपनी क्षमताओं और कौशल के मामले में व्यक्तिगत अंतर को मापता है।

ली जे। ग्रोनबैक के अनुसार "एक परीक्षण दो या दो से अधिक व्यक्तियों के व्यवहार की तुलना करने के लिए एक व्यवस्थित प्रक्रिया है"।

मिल्टन एम। ब्लम ने परीक्षण को "किसी व्यक्ति के व्यवहार, प्रदर्शन और दृष्टिकोण के एक पहलू का नमूना" के रूप में परिभाषित किया है।

परीक्षण की परिभाषाओं से ऊपर जाने के बाद, अब परीक्षण को मानव व्यवहार के नमूने के लिए एक व्यवस्थित प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

सभी परीक्षण पहले मनोवैज्ञानिक होते हैं और फिर विशिष्ट क्षमताओं और कौशल के परीक्षण। निम्नलिखित तीन निर्माणों के खिलाफ परीक्षणों की उपरोक्त परिभाषाओं की एक करीबी जांच बेहतर शिष्टाचार में परीक्षण के अर्थ को समझने में मदद करेगी।

1. उद्देश्य:

यहां, 'उद्देश्य' का अर्थ है नौकरी से संबंधित क्षमताओं और कौशल को मापने की वैधता और विश्वसनीयता। यह पूरे परीक्षण आंदोलन का दीवाना है। मनोवैज्ञानिक परीक्षणों से पता चलता है कि परीक्षण नौकरी के लिए प्रासंगिक भूमिका व्यवहार के महत्वपूर्ण पहलुओं का पूर्वानुमान है, जिसके लिए उम्मीदवार मूल्यांकन के अधीन है। इसके अलावा, निष्पक्षता भी जाति, पंथ, लिंग, धर्म आदि के संदर्भ में भेदभाव से बचने के लिए परीक्षण किए जा रहे लोगों के लिए अवसर की समानता को संदर्भित करती है।

2. मानकीकृत:

हमारे पहले उल्लेखित परिभाषा में, 'मानकीकृत' प्रशासित प्रक्रिया की एकरूपता और पर्यावरण जिसमें परीक्षण लिया जाता है, को संदर्भित करता है। यहां, एकरूपता परीक्षण स्थितियों को संदर्भित करती है जिसमें समय सीमा, निर्देश, टेस्टी की मनः स्थिति और स्वास्थ्य कमरे का तापमान, परीक्षण उपकरण आदि शामिल हैं।

3. व्यवहार का नमूना:

यह इस तथ्य को संदर्भित करता है कि किसी भी परीक्षण की स्थिति में मानव व्यवहार की वास्तविकता की कुल प्रतिकृति बस संभव नहीं है। इसलिए, परीक्षण के माध्यम से भविष्यवाणी किए गए व्यवहार के प्रतिनिधि एक होने की संभावना है, या कहें, व्यवहार का एक नमूना।

परीक्षणों का उद्देश्य:

टेस्ट, यानी मनोवैज्ञानिक परीक्षण विभिन्न उद्देश्यों के लिए किए जाते हैं।

उनमे शामिल है:

1. शैक्षिक संस्थानों में प्रवेश पाने वाले छात्रों का मार्गदर्शन और परामर्श करना।

2. विशिष्ट व्यवसाय में करियर बनाने की सोच रखने वालों का करियर मार्गदर्शन।

3. मानव व्यवहार और उसके व्यक्तित्व में अनुसंधान।

4. एक संगठन के लिए उम्मीदवारों का रोजगार चयन।

चयन परीक्षणों के संबंध में, ये मुख्य रूप से निम्नलिखित उद्देश्यों को पूरा करने के लिए आयोजित किए जाते हैं:

(i) नए कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति के लिए।

(ii) प्रचार क्षमता के लिए कर्मचारियों की नियुक्ति के लिए।

(iii) कर्मचारियों को उनकी नौकरियों में बेहतर प्रदर्शन करने में सक्षम बनाने के लिए परामर्श देने के लिए।

विलियम सी। ब्यहम इन शब्दों में चयन परीक्षणों का उपयोग करते हैं: "परीक्षणों का सबसे अधिक दुरुपयोग किया जाता है, सबसे कम समझा जाता है, फिर भी आवेदकों के बारे में जानकारी के सबसे मूल्यवान स्रोत हैं"।

टेस्ट के प्रकार:

साइयाडैन द्वारा उद्धृत परीक्षणों का इतिहास, फ्रांसिस गेल्टन के प्रयासों से पता लगाया जा सकता है जिन्होंने 1883 तक व्यक्ति की बुद्धि को मापने के लिए संवेदी निर्धारण के विभिन्न प्रकार के परीक्षण विकसित किए थे। तब से, वापस नहीं देखा जा रहा है। चयन परीक्षणों का उपयोग। परिणामस्वरूप, आज कर्मचारियों के चयन के उद्देश्य से बड़ी संख्या में सामान्य योग्यता परीक्षण और विशिष्ट कौशल परीक्षण उपलब्ध हैं।

उदाहरण के लिए, भारतीय सांख्यिकी संस्थान, कोलकाता ने भारतीय एयरलाइंस, हिंदुस्तान स्टील लिमिटेड, हिंदुस्तान एयरोनॉटिक्स लिमिटेड, इंडियन टेलिफोन इंडस्ट्रीज, टेल्को, भेल, भारत एल्युमीनियम लिमिटेड सहित कई संगठनों के लिए प्रबंधन प्रशिक्षुओं और अन्य अधिकारियों के चयन के लिए चयन परीक्षण विकसित किए हैं। इसी तरह, बुनकरों और कार्ड पंच ऑपरेटरों के चयन के लिए विशिष्ट परीक्षण भी विकसित किए गए हैं।

कर्मचारियों के चयन के लिए अब तक विकसित सभी परीक्षणों को मोटे तौर पर दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

(i) क्षमता परीक्षण और

(ii) व्यक्तित्व परीक्षण।

प्रत्येक श्रेणी के अंतर्गत आने वाले टेस्ट निम्नलिखित चार्ट 7.1 में दिखाए गए हैं

इनकी समीक्षा नहीं करने का एक कारण इस तरह की समीक्षा औद्योगिक मनोविज्ञान पर पुस्तकों का प्रांत है। फिर भी, पाठकों की सुविधा के लिए, इनका संक्षिप्त विवरण निम्नलिखित है:

क्षमता परीक्षण:

हालांकि कर्मचारी चयन के उपयोग के लिए अब तक कई क्षमता परीक्षण विकसित किए जा चुके हैं, इनमें से महत्वपूर्ण निम्नलिखित हैं:

1. एप्टीट्यूड टेस्ट:

एप्टीट्यूड टेस्ट टेस्टी की क्षमता और कौशल को मापते हैं। ये परीक्षण मापते हैं और इंगित करते हैं कि कोई व्यक्ति प्रशिक्षण के बाद कितना अच्छा प्रदर्शन कर पाएगा और उसने क्या नहीं किया है ^। इस प्रकार, योग्यता परीक्षणों का उपयोग किसी व्यक्ति की भविष्य की क्षमता / प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने के लिए किया जाता है।

एप्टीट्यूड टेस्ट के दो उद्देश्य हैं। युवाओं या नौकरी करने वालों को उन गतिविधियों के क्षेत्र के बारे में सलाह देने के लिए जिनमें वे सफल होने की संभावना रखते हैं। इसे 'व्यावसायिक मार्गदर्शन' कहा जाता है। दूसरा, नौकरियों के लिए सर्वश्रेष्ठ व्यक्तियों का चयन करना जहां, वे सफल हो सकते हैं। इस परीक्षण को 'व्यावसायिक चयन' कहा जाता है।

नौकरी के प्रदर्शन के लिए विशेष योग्यता को मापने के लिए विशिष्ट योग्यता परीक्षण तैयार किए गए हैं। इस तरह के परीक्षणों के उदाहरण मैकेनिकल एप्टीट्यूड टेस्ट, क्लेरिकल एप्टीट्यूड टेस्ट, आर्टिस्टिक एप्टीट्यूड टेस्ट, म्यूजिकल एप्टीट्यूड टेस्ट, मैनेजमेंट एप्टीट्यूड टेस्ट, डिफरेंशियल एप्टीट्यूड टेस्ट आदि हैं।

2. उपलब्धि परीक्षण:

उपलब्धि परीक्षण किसी दिए गए क्षेत्र / नौकरी में किसी व्यक्ति की क्षमता को मापते हैं। दूसरे शब्दों में, ये परीक्षण मापते हैं कि एक व्यक्ति कौशल या ज्ञान के आधार पर क्या कर सकता है जो उसके द्वारा पहले से ही हासिल किया गया है। शैक्षणिक संस्थानों में विशिष्ट पाठ्यक्रमों में प्रवेश के लिए आमतौर पर उपलब्धि परीक्षण का उपयोग किया जाता है।

इन परीक्षणों में, पिछली परीक्षाओं में ग्रेड का उपयोग अक्सर उपलब्धि और सीखने की क्षमता के संकेतक के रूप में किया जाता है। भारतीय उद्योगों ने अब अकादमिक परीक्षाओं में अपने अंकों पर विश्वास करने के बजाय स्वयं के लिए दक्षता हासिल करने के लिए इन परीक्षणों को आयोजित करना शुरू कर दिया है। उपलब्धि परीक्षणों को नामों, प्रवीणता परीक्षणों, प्रदर्शन, व्यावसायिक या व्यापार परीक्षणों द्वारा भी जाना जाता है।

उपलब्धि परीक्षण उन अभिवृत्ति परीक्षणों से मिलते जुलते हैं। हालांकि, परिणाम के उपयोग में अंतर निहित है। अतीत की उपलब्धि और प्रदर्शन के अर्थ में उपलब्धि और योग्यता के बीच अंतर की रेखा बहुत पतली है। दोनों के बीच के इस अंतर को एक उदाहरण से समझा जा सकता है।

जब हम किसी व्यक्ति से पूछते हैं, या कहते हैं, एक छात्र पेपर मानव संसाधन प्रबंधन का अध्ययन करता है, तो वह जो सीखता है वह 'उपलब्धि' है। लेकिन अगर हम छात्र को यह देखने के लिए परीक्षण करते हैं कि क्या वह इस विषय पर कुछ प्रशिक्षण से लाभान्वित होगा, तो यह 'योग्यता' है।

3. खुफिया परीक्षण:

खुफिया परीक्षण बौद्धिक प्रदर्शन के लिए सामान्य क्षमता को मापते हैं। बुद्धि परीक्षण में अंतर्निहित मूल अवधारणा मानसिक आयु है। यह माना जाता है कि शारीरिक उम्र के साथ, बुद्धि भी बढ़ती है। इसके अपवाद हो सकते हैं। ऐसा कहने के लिए, यदि कोई पाँच वर्ष का बच्चा परीक्षण करता है, तो उसकी मानसिक आयु छह वर्ष या उससे अधिक होगी।

आमतौर पर मानसिक आयु को इंटेलिजेंस क्वोटिएंट (IQ) के संदर्भ में अनुक्रमित किया जाता है और इसकी गणना निम्न सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

IQ = मानसिक आयु / वास्तविक आयु × 100

इसका मतलब यह है कि खुफिया भागफल मानसिक आयु का वास्तविक अनुपात 100 से गुणा करके (दशमलव को हटाने के लिए) है।

संस्कृति और जोखिम के कारण IQ का स्तर भिन्न हो सकता है। स्यादीन ने गुणात्मक रूप से विभिन्न स्तरों के आईक्यू को नीचे वर्णित किया है:

उद्योग में खुफिया परीक्षण इस धारणा पर आधारित है कि अगर संगठन को सीखने में तेज, सतर्क कर्मचारी मिल सकते हैं, तो यह उन्हें तेजी से प्रशिक्षित कर सकता है जो कम अच्छी तरह से संपन्न हैं।

4. निर्णय परीक्षण:

ये परीक्षण किसी समस्या को हल करने में ज्ञान को लागू करने की क्षमता जानने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

व्यक्तित्व परीक्षण:

व्यक्तित्व परीक्षण को व्यक्तित्व आविष्कार भी कहा जाता है। ये परीक्षण लोगों की भविष्यवाणियों, प्रेरणाओं और स्थायी हितों को मापते हैं।

नीचे दिए गए अनुसार चार व्यापक श्रेणियों के तहत व्यक्तित्व परीक्षण किए गए हैं:

1. ब्याज परीक्षण:

ये परीक्षण किसी व्यक्ति की रुचि के क्षेत्र की खोज करने और उस तरह के काम की पहचान करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं जो उसे संतुष्ट करेगा। ब्याज कुछ कार्य सफलतापूर्वक करने के लिए एक शर्त है। ये परीक्षण व्यावसायिक प्रयासों के लिए उनके मूल के कारण हैं। सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला ब्याज परीक्षण कुदर रेफरेंस रिकॉर्ड है। इसमें तीन रूप होते हैं।

पहला रूप यांत्रिक, कम्प्यूटेशनल, कलात्मक, साहित्यिक, संगीत और लिपिकीय ब्याज जैसे व्यावसायिक हित को मापता है। व्यक्तिगत क्षेत्रों में रुचि जैसे कि समूह की गतिविधियाँ, टकरावों से बचना आदि, को दूसरे प्रकार के ब्याज परीक्षणों द्वारा मापा जाता है। ब्याज परीक्षण के तीसरे रूप में लेखाकार, सेल्समैन, किसान, आदि जैसे विशेष व्यवसायों के लिए वरीयता प्रतिक्रियाओं को मापता है। इन तीनों में से सबसे अच्छी तरह ज्ञात रुचि परीक्षण कुदरत पसंद रिकॉर्ड यानी व्यावसायिक परीक्षण है।

2. व्यक्तित्व परीक्षण:

इन परीक्षणों को 'व्यक्तित्व आविष्कारों' के रूप में भी जाना जाता है। इन परीक्षणों को व्यक्तित्व के आयामों को मापने के लिए डिज़ाइन किया गया है, व्यक्तित्व गुण जैसे पारस्परिक क्षमता, प्रभुत्व-जमा करना, विवादास्पद-अंतर्विरोध, आत्मविश्वास, नेतृत्व करने की क्षमता और महत्वाकांक्षा। व्यक्तित्व परीक्षणों में सबसे प्रसिद्ध नाम मिनेसोटा मल्टीफ़ैसिक पर्सनैलिटी इन्वेंटरी (एमएमपीआई), एफआईआरओ और कैलिफोर्निया पर्सनैलिटी इन्वेंटरी हैं।

जैसा कि मॉर्गन और किंग द्वारा बताया गया है, MMPI निम्नलिखित दस व्यक्तित्व आयामों को मापता है:

एमएमपीआई के तहत, 495 वस्तुओं को 'सच', 'गलत' और 'नहीं कह सकते' के रूप में उत्तर देने की आवश्यकता है।

कुछ प्रतिनिधि वस्तुओं के उदाहरण निम्नलिखित हैं:

(a) मैं शोर से आसानी से जाग जाता हूं।

(b) मुझे हर वह सहायता मिलनी चाहिए जो मुझे चाहिए।

(d) मुझे दिवा-स्वप्न का अनुभव नहीं है।

(() मेरे शिक्षकों ने मुझे बड़ों की बात मानी, जबकि वे गलत सलाह दे सकते हैं।

3. प्रक्षेप्य परीक्षण:

ये परीक्षण चित्रों या अधूरी वस्तुओं पर आधारित हैं। परीक्षार्थी को इन पर अपनी व्याख्या को बताने या प्रोजेक्ट करने के लिए कहा जाता है। जिस तरह से परीक्षार्थी जवाब देता है, वह उसके स्वयं के मूल्यों, उद्देश्यों, दृष्टिकोण, आशंकाओं, व्यक्तित्व आदि को दर्शाता है। इन परीक्षणों को अनुमानात्मक कहा जाता है क्योंकि वे परीक्षणकर्ता को परीक्षण स्थिति को प्रोजेक्ट करने या बयान करने के लिए खुद को डालने के लिए प्रेरित करते हैं।

इस प्रकार के सबसे व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले परीक्षण रोरशॉच ब्लाट टेस्ट (आरबीटी) और थेमैटिक एपेरसेप्शन टेस्ट (टीएटी) हैं। आरबीटी में एक स्याही धब्बा होता है और वृषण को यह बताने के लिए कहा जाता है कि वह उसमें क्या देखता है। टीएटी के मामले में जिसे सबसे अच्छी तरह से ज्ञात संरचित परीक्षण माना जाता है, परीक्षक को चित्र दिखाए जाते हैं और फिर, चित्रों के आधार पर एक कहानी बनाने के लिए कहा जाता है।

4. रवैया परीक्षण:

इन परीक्षणों को लोगों के लिए अनुकूलता या अन्यथा लोगों, स्थितियों, कार्यों और ऐसी अन्य चीजों की मेजबानी के प्रति परीक्षण की प्रवृत्ति को जानने के लिए डिज़ाइन किया गया है। परीक्षण / उत्तरदाताओं की प्रतिक्रियाओं से दृष्टिकोण को जाना जाता है क्योंकि इसमें शामिल भावनात्मक ओवरटोन्स को सीधे परीक्षणकर्ता के दृष्टिकोण का निरीक्षण करना या मापना मुश्किल होता है। सामाजिक वांछनीयता का परीक्षण, अधिनायकवाद, मूल्यों का अध्ययन, मैकियावेलियनवाद और कर्मचारियों का मनोबल रवैया परीक्षण के प्रसिद्ध उदाहरण हैं।

अन्य टेस्ट:

कुछ अन्य परीक्षण भी कर्मियों के चयन के लिए उपयोग किए जाते हैं। इन पर संक्षेप में यहां चर्चा की गई है:

लिपि विज्ञान:

जब चीनी हस्तलिपि और व्यक्तित्व के बीच संबंधों पर ध्यान आकर्षित किया गया था, तो ग्राफोलॉजी की उत्पत्ति ग्यारहवीं शताब्दी में वापस आ गई है। यह कहा गया है कि किसी व्यक्ति की लिखावट लेखक में पाई जाने वाली ऊर्जा, अवरोधों और सहजता की डिग्री का सुझाव दे सकती है, जो कि संतुलन और नियंत्रण के तत्वों और नियंत्रण से प्रकट होती है, जिसमें से कई व्यक्तित्व विशेषताओं का अनुमान लगाया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, बड़े अक्षरों और बड़े अक्षरों पर जोर वर्चस्व और प्रतिस्पर्धा की ओर झुकाव दर्शाता है। दाएं, मध्यम दबाव और अच्छी सुगमता के लिए एक तिरछा नेतृत्व क्षमता दिखाती है। यद्यपि लिखावट विश्लेषण की वैधता मूर्खतापूर्ण नहीं है, लेकिन कुछ कंपनियां अपने सामान्य चयन प्रक्रिया के पूरक के लिए ग्राफोलॉजी परीक्षणों का उपयोग करती हैं।

पॉलीग्राफ टेस्ट:

यह परीक्षण आवेदन रिक्त पर दी गई जानकारी की सटीकता की पुष्टि करने के लिए बनाया गया है। इसलिए, इसे रोजगार परीक्षण के रूप में माना जाता है। पॉलीग्राफ एक झूठ डिटेक्टर है। पॉलीग्राफ परीक्षण उन संगठनों के लिए उपयोगी पाए जाते हैं जो चोरी या ठगी के लिए अत्यधिक संवेदनशील होते हैं। ऐसे संगठनों के उदाहरण डिपार्टमेंटल स्टोर, बैंक, ज्वेलरी शॉप आदि हैं।

भौतिक विज्ञान परीक्षण:

ये परीक्षण चेहरे की विशेषताओं और शारीरिक कार्यों और व्यवहार के बीच एक निश्चित संबंध का सुझाव देते हैं। इन परीक्षणों के अनुसार, सुविधाओं की संरचनाएं व्यक्तित्व लक्षण और विशेषताओं को प्रतिबिंबित करती हैं। उदाहरण के लिए, पतले होंठ निर्धारण का संकेत देते हैं; चौड़े जबड़े तप का संकेत करते हैं, और इसी तरह आगे भी।

इसी प्रकार, चिकित्सक निम्नलिखित तीन प्रकार के स्वभाव का संकेत देते हैं:

1. अधिक मोटा व्यक्ति खाने का आनंद लेता है और अच्छा जीवन भी पसंद करता है।

2. जैसा कि मांसपेशियों का निर्माण किया गया है, यह क्रूरता को दर्शाता है।

3. जबकि एक मामूली बनाया गया एक अंतर्मुखी, शर्मीला और ओवरसेंसिटिव व्यक्ति इंगित करता है।

परीक्षण का लाभ:

परीक्षणों की प्रकृति के बावजूद, कंपनियां एक सुनियोजित परीक्षण से निम्नलिखित लाभ प्राप्त कर सकती हैं:

1. भविष्य के प्रदर्शन की भविष्यवाणी:

एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया परीक्षण किसी व्यक्ति के भविष्य के प्रदर्शन की भविष्यवाणी कर सकता है। इस प्रकार, परीक्षण का उपयोग कर्मियों को काम पर रखने, उच्च पदों के लिए कर्मियों के स्थानांतरण या पदोन्नति के लिए किया जा सकता है।

2. स्थिति और व्यवहार का निदान करता है:

यह जानने के बाद कि लोग व्यवहार के कारण किसी विशेष चर / स्थिति को समझने के लिए किस तरह से व्यवहार करते हैं। यहां फिर से, अच्छी तरह से नियोजित परीक्षण स्थिति को समझने में मदद करते हैं। उदाहरण के लिए, हालांकि उत्पादकता में गिरावट कारकों के एक मेजबान के कारण हो सकती है, परीक्षण मानव कारकों के कारण इस तरह की गिरावट को समझने में मदद कर सकते हैं।

3. स्केल की अर्थव्यवस्था के लाभ प्रदान करता है:

संपूर्ण पर परीक्षणों का आयोजन लागत प्रभावी है क्योंकि यह पैमाने की अर्थव्यवस्था के लाभ प्रदान करता है। इसका कारण यह है कि जब किसी समूह को प्रशासित किया जाता है तो समय और लागत दोनों पर बचत होती है।

4. उजागर जो अन्य उपकरणों द्वारा कवर नहीं:

परीक्षण आयोजित करने का एक महत्वपूर्ण लाभ यह है कि वे परीक्षार्थी की योग्यता और प्रतिभा को उजागर करते हैं जो कि आवेदन पत्र और साक्षात्कार द्वारा पता नहीं लगाया जा सकता है।

5. निष्पक्ष उपकरण के रूप में परोसें:

विश्वसनीयता और वैधता मानदंडों के आधार पर, परीक्षण चयन प्रक्रिया के निष्पक्ष उपकरण के रूप में भी काम करते हैं।

6. परीक्षा परिणाम निर्धारित करें:

इन सबसे ऊपर, वैज्ञानिक और सांख्यिकीय विश्लेषणों के लिए परीक्षण मात्रात्मक उपज हैं। इस प्रकार, परीक्षण कर्मियों के मुद्दों और मामलों में अनुसंधान के लिए आधार को भी बचाते हैं। वैध नौकरी से संबंधित परीक्षण भी उन कर्मचारियों को अग्रिम में पहचानने की क्षमता में वृद्धि का भुगतान करेंगे जो संगठन में सबसे प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करेंगे।

टेस्ट प्रोग्राम विकसित करना:

परीक्षण कार्यक्रम विकसित करना कभी भी सरल नहीं होता है। इसके लिए सावधानीपूर्वक नियोजन, प्रयोग, तकनीकी ज्ञान आदि की आवश्यकता होती है। मनोविज्ञान और साइकोमेट्रिक्स के विशेषज्ञों की सेवाएँ और सांख्यिकीय तकनीकों का उपयोग भी आवश्यक है।

आमतौर पर ध्वनि परीक्षण कार्यक्रम विकसित करने में शामिल मुख्य कदम निम्नलिखित हैं:

(1) परीक्षण कार्यक्रम के उद्देश्यों को तय करना:

एक परीक्षण कार्यक्रम विकसित करना उन उद्देश्यों को तय करने से शुरू होता है जिन्हें इसे प्राप्त करना है। परीक्षण कार्यक्रम के उद्देश्य लोगों की भर्ती, पदोन्नति और परामर्श हो सकते हैं। प्रारंभ में, परीक्षण कार्यक्रम को कुछ नौकरियों के लिए डिज़ाइन किया जा सकता है और फिर संगठन में सभी नौकरियों को कवर करने के लिए धीरे-धीरे विस्तारित किया जा सकता है।

(ii) नौकरियों का विश्लेषण:

नौकरियों की प्रभावी प्रदर्शन के लिए मानव गुण और कौशल आवश्यक हैं, इसकी पहचान करने के लिए नौकरियों का विधिवत विश्लेषण किया जाता है।

(iii) विशेषताओं को मापने के लिए परीक्षण चुनना:

विभिन्न परीक्षणों को मापने के लिए कई परीक्षण अर्थात 'टेस्ट की बैटरी' को चुना जाता है। विश्वसनीयता, वैधता, प्रशासन में आसानी, कठिनाई का स्तर और विभिन्न परीक्षणों में शामिल लागत जैसे कारकों को ध्यान में रखते हुए परीक्षणों को चुना जा सकता है। परीक्षणों का विकल्प आम तौर पर अनुभव, पिछले अनुसंधान और अनुमान जैसे कुछ मापदंडों पर आधारित होता है।

(iv) परीक्षणों का प्रशासन:

एक बार जब परीक्षणों को चुना जाता है, तो ये पूर्वनिर्धारित कौशल और लक्षणों को मापने के लिए आवेदकों पर विचार किए जाते हैं।

(v) नौकरी की सफलता के मापदंड स्थापित करना:

मात्रा और गुणवत्ता में उत्पादन, उपस्थिति रिकॉर्ड, दुर्घटनाओं की दर, पदोन्नति की दर, व्यावसायिक उपलब्धि, आदि के संदर्भ में सफलता के मानदंड निर्धारित किए जाते हैं।

(vi) परीक्षणों के परिणामों का विश्लेषण:

अंत में, आवेदक द्वारा सुरक्षित किए गए परीक्षण स्कोर को सफलता के मानदंडों के प्रकाश में सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाता है। इसके आधार पर, आगे की प्रक्रिया या अस्वीकृति के लिए आवेदक का चयन करने के लिए अंतिम निर्णय लिया जाता है।

टेस्ट की सीमाएं:

टेस्ट कुछ सीमाओं से भी ग्रस्त हैं।

इसलिए, उम्मीदवारों के चयन के लिए परीक्षण करते समय निम्नलिखित दिशा-निर्देश देखे जाने चाहिए:

(i) टेस्ट का उपयोग चयन के किसी भी तरीके के विकल्प के बजाय पूरक के रूप में किया जाना चाहिए।

(ii) परीक्षण सफलता की तुलना में विफलता की भविष्यवाणी करने में बेहतर हैं। वे अक्सर यह निर्धारित करते हैं कि कौन से आवेदक संतोषजनक ढंग से नौकरी कर सकते हैं या नहीं कर सकते हैं, जो प्रभावी और कुशल तरीके से कर सकते हैं या प्रदर्शन करेंगे।

(iii) टेस्ट किसी के कौशल और लक्षणों के सटीक उपाय नहीं हैं, बल्कि किसी के कुल व्यवहार के नमूने हैं। तो कहने के लिए, उच्चतम स्कोर के साथ परीक्षण जरूरी नहीं कि कम स्कोर वाले लोगों की तुलना में नौकरी के लिए बेहतर विकल्प हो।

(iv) टेस्ट को उस संगठन में मान्य किया जाना चाहिए जिसमें ये प्रशासित हैं। यहां, वैधता का मतलब उस डिग्री से है जिस पर परीक्षण वास्तव में मापता है कि इसे मापने का क्या मतलब है।

(v) परीक्षण के स्कोर को तुलनीय बनाने के लिए, किसी विशेष नौकरी के लिए परीक्षण किए गए सभी आवेदकों को मानक शर्तों के तहत परीक्षण प्रशासित किया जाना चाहिए ”।

(vi) टेस्ट को केवल प्रशिक्षित और सक्षम व्यक्तियों द्वारा डिजाइन, प्रशासित, व्याख्या और मूल्यांकन किया जाना चाहिए।

(vii) उम्मीदवारों को परीक्षण के नमूनों के साथ प्रदान किया जाना चाहिए या प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए ताकि परीक्षण करने से पहले उन्हें गर्म किया जा सके।

निम्न चार्ट 7.2 विभिन्न प्रकार की नौकरियों के लिए नौकरी प्रवीणता वैधता डेटा देता है।