प्रोत्साहन योजनाएँ: व्यक्तिगत और समूह प्रोत्साहन योजनाएँ

निम्नलिखित दो प्रकार की प्रोत्साहन योजनाओं के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें, (I) व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजना, और (II) समूह प्रोत्साहन योजनाएँ!

(I) व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजना:

व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रदर्शन के लिए बंधी हुई पुरस्कार प्रणाली को व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजनाओं के रूप में जाना जाता है। ये योजनाएं श्रमिकों की श्रेणी पर निर्भर करती हैं जिसके लिए उन्हें डिज़ाइन किया गया है। इस योजना के तहत ज्यादातर एक निश्चित वेतन दर की गारंटी दी जाती है और पुरस्कार अतिरिक्त मुआवजे का प्रतिनिधित्व करते हैं।

व्यक्तिगत वेतन प्रोत्साहन योजनाओं के तहत कर्मियों की तीन श्रेणियां शामिल की जा सकती हैं। वे प्रोडक्शन वर्कर या ब्लू डॉलर वर्कर्स, वाइट कॉलर वर्कर्स जैसे सेल्समैन और मैनेजरियल कार्मिक हैं। इन सभी श्रेणियों के कर्मचारियों की अलग-अलग जरूरतें होती हैं, वे योग्यता और काम के प्रकार में भिन्न होते हैं, और इसलिए उनके लिए अलग योजना तैयार की जाती है।

उत्पादन श्रमिकों या ब्लू कॉलर श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन योजनाएं:

इन योजनाओं की तीन श्रेणियां हैं:

(1) प्रोत्साहन अतिरिक्त उत्पादन के लिए आनुपातिक है।

(2) आउटपुट में वृद्धि की तुलना में प्रोत्साहन कम दर पर होता है।

(3) आउटपुट में वृद्धि की दर के लिए प्रोत्साहन उच्च आनुपातिक है।

इन योजनाओं के तहत, श्रमिकों को व्यक्तिगत रूप से पुरस्कृत किया जाता है जब उनका प्रदर्शन पूर्व निर्धारित मानक से अधिक होता है। व्यक्तिगत कार्यकर्ता एक बोनस कमाते हैं यदि वे अधिक काम करते हैं और अधिक उत्पादन करते हैं। इसलिए इन योजनाओं को प्रीमियम योजनाओं के रूप में जाना जाता है। ये योजनाएं या तो समय आधारित हैं या उत्पादन आधारित हैं।

नौकरी करने के लिए एक मानक समय निर्धारित किया जाता है। एक मानक समय श्रमिकों को बोनस देने के आधार के रूप में कार्य करता है यदि वे मानक से मिलते हैं या उससे अधिक हैं। श्रमिक को कुशल कहा जाता है यदि वह मानक समय से कम समय में अपना काम पूरा करता है। उसकी दक्षता के लिए उसे पुरस्कृत करने के लिए, उसे एक उपयुक्त प्रोत्साहन योजना के तहत बोनस दिया जा सकता है।

लाभ:

प्रोत्साहन वेतन योजना के निम्नलिखित फायदे हैं:

(1) मानक उत्पादन का निर्धारण विशेषज्ञों द्वारा समय और गति के अध्ययन के आधार पर किया जाता है और नौकरी मूल्यांकन के आधार पर विभिन्न नौकरियों के लिए मजदूरी की दरें तय की जाती हैं। यह श्रमिकों को अधिक काम करने के लिए प्रेरित करता है।

(2) उत्पादन में वृद्धि से प्रति यूनिट लागत कम होती है, इसलिए नियोक्ता को सीधा लाभ होता है।

(3) कम पर्यवेक्षण की आवश्यकता होती है क्योंकि श्रमिक अधिक काम करने के लिए प्रेरित होते हैं। यह पर्यवेक्षक के पर्यवेक्षण के लिए समय बचाता है। वह इस समय का उपयोग अन्य महत्वपूर्ण कार्यों के लिए कर सकता है।

(4) कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच कोई संघर्ष नहीं है क्योंकि दोनों की आवश्यकताएं संतुष्ट हैं क्योंकि कर्मचारियों को उनके कुशल कार्य के लिए पुरस्कृत किया जाता है और नियोक्ता बढ़े हुए उत्पादन से खुश हैं।

नुकसान:

मजदूरी प्रोत्साहन योजना कुछ अवगुणों से ग्रस्त है:

(1) भले ही आउटपुट बढ़ रहा हो लेकिन गुणवत्ता प्राप्त करने के अंत में है। कर्मचारी गुणवत्ता की उपेक्षा करते हुए उत्पादन में वृद्धि पर अधिक तनाव देते हैं। कर्मचारी मात्रा के प्रति जागरूक हो जाते हैं और गुणवत्ता के प्रति सचेत नहीं होते हैं।

(2) कर्मचारी उत्पादन की उन्नत और आधुनिक तकनीकों की शुरूआत का विरोध इस डर के कारण करते हैं कि वे अपने द्वारा उत्पादित अतिरिक्त उत्पादन के लिए अतिरिक्त भुगतान खो सकते हैं।

(3) रिकॉर्ड कीपर की लागत में वृद्धि हुई है।

(4) सुरक्षा सावधानियों की अनदेखी की जाती है। इसलिए दुर्घटनाएं हो सकती हैं।

(५) धीमे काम करने वाले तेज श्रमिकों से ईर्ष्या करते हैं क्योंकि तुलनात्मक रूप से उनकी कमाई उनके समकक्षों से कम होगी।

(६) इस प्रणाली से उनकी कमाई बढ़ जाती है। इसलिए वे न्यूनतम मजदूरी बढ़ाने की मांग कर सकते हैं।

(7) प्रबंधन को भुगतान की जाने वाली बोनस की दर निर्धारित करने में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है। कम दर से श्रमिकों की पीड़ा बढ़ सकती है और उच्च दर उनकी दक्षता को कम कर सकती है।

निम्नलिखित समय आधारित प्रोत्साहन योजनाएं हैं:

हैल्सी प्रीमियम योजना:

इस पद्धति का आविष्कार श्री हैल्सी ने किया है। इस भुगतान के तहत श्रमिक को समय पर मजदूरी का आश्वासन दिया जाता है। उसे प्रीमियम पर काम करने का विकल्प दिया जाता है। मानक उत्पादन के लिए एक मानक समय पिछले अनुभव के आधार पर तय किया गया है। यदि कोई कार्यकर्ता निर्धारित समय से पहले काम पूरा करता है, तो उसे प्रीमियम या बोनस का भुगतान करके पुरस्कृत किया जाता है। किसी कार्य को करने में बचाए गए समय के आधार पर प्रीमियम या बोनस की गणना की जाती है। प्रीमियम का भुगतान उस समय के वेतन के अतिरिक्त है जिसके लिए वह हकदार है, भले ही समय की बचत न हो। यह योजना समय और टुकड़ा मजदूरी का एक संयोजन है। इस बात का ध्यान रखा जाना चाहिए कि प्रीमियम दर मध्यम रूप से तय की जाए।

निम्न उदाहरण यह दिखाता है:

समय दर - प्रति घंटे 1.00 रुपये

समय की अनुमति - 8 घंटे

नौकरी पूरा करने में लगने वाला समय - 6 घंटे

समय की बचत के लिए प्रीमियम - 50 प्रतिशत

गणना का सूत्र है

कमाई = समय लिया x समय दर + समय का 50 प्रतिशत बचाया x समय दर

= 6 x 1 + 50/100 x 2x 1

= 7

तो कार्यकर्ता की कमाई रु। 7 / -

गुण:

(1) यह औसत श्रमिकों को समय की मजदूरी का आश्वासन देता है और कुशल और कठोर श्रमिकों को अतिरिक्त भुगतान प्रदान करता है।

(२) गणना में सरल है।

(3) यह उत्पादन में वृद्धि के कारण श्रम लागत को कम करता है। नियोक्ता द्वारा प्रीमियम साझा किया जाता है।

दोष:

(1) मानक कार्य के लिए मानक समय पिछले प्रदर्शन के आधार पर तय किया गया है और कोई नया मानक तय नहीं किया गया है।

(2) यह असंतोष पैदा करता है क्योंकि नियोक्ता कार्यकर्ता द्वारा अर्जित प्रोत्साहन का एक हिस्सा भी साझा करता है।

(3) प्रबंधन मानक उत्पादन खत्म करने के बाद कर्मचारी को अधिक उत्पादन करने के लिए मजबूर नहीं कर सकता है।

(4) मानक समय ठीक से निर्धारित नहीं किया गया हो सकता है।

रोवन योजना:

वेतन प्रोत्साहन योजना की इस प्रणाली का आविष्कार स्कॉटलैंड के जेम्स रोवन ने किया था। यह हेली योजना का एक संशोधित रूप है। यह प्रीमियम की गणना को छोड़कर हैल्सी योजना के समान है।

प्रीमियम की गणना उस समय के अनुपात के रूप में की जाती है, जो काम पर लगने वाले समय से कई गुना अधिक समय के लिए बचाया जाता है।

इसका उदाहरण नीचे दिए गए उदाहरण की सहायता से दिया जा सकता है:

समय दर - प्रति घंटे 1 / - रुपये

समय की अनुमति - 8 घंटे

काम पूरा करने में लगने वाला समय - 6 घंटे

गणना के लिए सूत्र है,

कमाई = समय लिया x समय दर + समय बचत / समय अनुमत x समय लिया गया c समय दर

= 6 x 1 + 2/8 x 6 1

= 8.5

तो कार्यकर्ता की आय रु। 8.5।

गुण:

(१) रोवन योजना में न्यूनतम मजदूरी का आश्वासन दिया जाता है।

(2) कुशल श्रमिकों को बोनस मिलने पर नियोक्ता भी लाभान्वित होते हैं।

(३) कुशल श्रमिकों को मानक दर से ५० प्रतिशत से अधिक बचत होने पर कम दर पर बोनस मिलता है। यह उन्हें खुद को ओवरस्ट्रेन करने और गुणवत्ता बनाए रखने के लिए जाँच करता है।

दोष:

(1) मानक समय के 50 प्रतिशत से अधिक समय में बचत हासिल करने के लिए श्रमिक को हतोत्साहित किया जाता है।

(२) प्रीमियम की गणना जटिल है और इसलिए इसे श्रमिकों द्वारा आसानी से नहीं समझा जा सकता है।

(३) उच्च दक्षता वाले कर्मचारियों के लिए यह फायदेमंद नहीं है।

इमर्सन दक्षता बोनस योजना:

इस योजना के तहत श्रमिकों को न्यूनतम समय की मजदूरी की गारंटी दी जाती है। काम की शर्तों को मानकीकृत किया जाता है और एक मानक आउटपुट तय किया जाता है जिसे एक निश्चित समय के भीतर पूरा करना होता है। 66.66 प्रतिशत दक्षता प्राप्त करने वाले एक कार्यकर्ता को न्यूनतम b6nus मिलता है। बोनस का प्रतिशत गारंटीकृत मजदूरी के 20 प्रतिशत तक की दक्षता के साथ बढ़ता है।

गुण:

(1) श्रमिकों को न्यूनतम मजदूरी का आश्वासन दिया जाता है। यदि श्रमिक मानक उत्पादन का 66.66 उत्पादन करने में असमर्थ है, तो वह अपने दैनिक वेतन से वंचित नहीं है।

(२) कुशल श्रमिकों के लिए अधिक से अधिक कमाई की पर्याप्त गुंजाइश है। इसलिए यह योजना अतिरिक्त सामान्य श्रमिकों के लिए बहुत फायदेमंद है।

दोष:

(१) इस योजना का दोष यह है कि यह उन श्रमिकों को बोनस प्रदान करता है जिनकी दक्षता १०० प्रतिशत से कम है।

बेडकॉन प्वाइंट प्लान:

अन्य मजदूरी प्रोत्साहन योजनाओं की तरह इस योजना में भी समय की मजदूरी की गारंटी है। इस योजना के तहत प्रति मिनट एक कार्यकर्ता द्वारा किए गए कार्य की मात्रा को मानक कार्य इकाई के रूप में लिया जाता है। इसे बेडुको बिंदु 'बी' के नाम से जाना जाता है। Bs की संख्या में नौकरी के लिए मानक समय इसे पूरा करने की अनुमति देता है। मानक प्रति घंटे के रूप में लिए गए 60 Bs में एक काम पूरा होने दें। अब यदि कोई कर्मी इसे पहले पूरा करता है या 60 Bs से अधिक कमाता है, तो Bs की संख्या के लिए 75 प्रतिशत का प्रीमियम मिलता है अर्थात समय की बचत होती है। मानक कार्य इकाई बी में काम के समय के साथ-साथ आराम भी शामिल है।

नीचे दिया गया उदाहरण इसे दिखाता है:

प्रति घंटा मजदूरी दर 'R' = Re 1 / -

मानक समय नौकरी 'सेंट' = 8 घंटे पूरा करने की अनुमति दी। उस नौकरी के लिए अंकों की मानक संख्या 'एनएस' = 8 x 60 = 480

नौकरी पूरा करने में लगने वाला वास्तविक समय = 6 घंटे

कर्मचारी लाभ और प्रोत्साहन

बी के अर्जित Nt = 60 x 6 = 360 की संख्या

सूत्र है,

तो कार्यकर्ता की कमाई रु। 7.5

गुण:

(1) श्रमिकों को न्यूनतम मजदूरी की गारंटी दी जाती है, भले ही वे मानक समय के भीतर काम पूरा करने में विफल हों।

(२) चूंकि समय की बचत के लिए मजदूरी का एक चौथाई भाग फोरमैन के पास जाता है, इसलिए उसे अपने श्रमिकों से उच्च उत्पादकता प्राप्त करने के लिए प्रेरित किया जाता है।

(३) यह योजना औद्योगिक इकाइयों के लिए सबसे अनुकूल है जहाँ श्रमिक से एक से अधिक कार्य करने की अपेक्षा की जाती है क्योंकि इस योजना के तहत नौकरियों को मानक इकाई बी तक घटाया जा सकता है।

दोष:

(1) इस योजना के तहत गणना जटिल है और इसलिए श्रमिकों को समझना मुश्किल है।

(2) फोरमैन बोनस के एक चौथाई हिस्से के लिए भी हकदार है जो श्रमिकों को पसंद नहीं है। वे ठगा हुआ महसूस करते हैं।

उत्पादन आधारित प्रोत्साहन योजनाएं:

इन योजनाओं के तहत, आउटपुट का मानक वैज्ञानिक आधार पर निर्धारित किया जाता है। मजदूरी का भुगतान इकाइयों की संख्या के आधार पर किया जाता है। कुशल श्रमिकों को लाभ मिलता है क्योंकि उन्हें उच्च दरों पर मजदूरी मिलती है। निम्नलिखित उत्पादन आधारित प्रोत्साहन योजनाएं हैं।

टेलर की विभेदक टुकड़ा दर योजना:

यह योजना एफडब्ल्यू टेलर द्वारा तैयार की गई है। इस प्रणाली के तहत दिन की मजदूरी की गारंटी नहीं है। टेलर का मानना ​​था कि प्रदर्शन के मानक समय और गति अध्ययन के माध्यम से सटीक रूप से तय किए जा सकते हैं। एक मानक कार्य को तय करने के बाद मजदूरी के भुगतान के लिए दो अलग-अलग टुकड़े दरें निर्धारित की जाती हैं। कम दक्षता के लिए कम टुकड़ा दर और अधिक कुशल श्रमिकों को उच्च टुकड़ा दर। एक उच्च टुकड़ा दर उन श्रमिकों के लिए देय है जिनका प्रदर्शन निर्धारित मानक से अधिक या उससे अधिक है।

एक कम दर उन लोगों के लिए है जो सेट मानक को प्राप्त नहीं करते हैं। वेतन भुगतान की यह प्रणाली कुशल श्रमिकों को पुरस्कृत करती है और धीमे श्रमिकों को कम दर पर भुगतान करके दंडित करती है। यह योजना उन इकाइयों के लिए उपयुक्त है जहां प्रत्यक्ष व्यय श्रम की लागत से अधिक है। एचएल गैंट और मेरिक द्वारा प्रस्तावित मजदूरी योजनाएं टेलर की मजदूरी के अंतर दर में सुधार हैं।

गुण:

(१) यह प्रोत्साहन योजना कुशल और कम कुशल श्रमिकों को दंडित करने के लिए अधिक आय प्रदान करती है। वेतन में यह अंतर कम कुशल श्रमिकों को अधिक काम करने के लिए उत्साहित कर सकता है।

(२) कुल उत्पादन बढ़ जाता है क्योंकि प्रत्येक श्रमिक अपनी दक्षता में सुधार करना चाहता है जिससे उसकी अपनी आय और उत्पादन में वृद्धि होती है।

(३) यह श्रमिकों द्वारा सरल और आसानी से समझा जाता है।

दोष:

(१) इस योजना से न्यूनतम मजदूरी का आश्वासन नहीं मिलता है।

(2) कम दक्षता के लिए जुर्माना उन लोगों के लिए बहुत अधिक है जिनकी उत्पादकता निर्धारित मानक से कम है।

(3) यह कुशल और कम कुशल श्रमिकों के लिए निर्धारित दोहरे मानकों के कारण श्रमिकों के बीच असमानता को बढ़ावा दे सकता है। इससे कार्यकर्ताओं में ईर्ष्या भी पैदा होगी।

मेरिक की मल्टीपल पीस रेट योजना:

इस योजना के तहत श्रमिकों को नौकरियों के प्रदर्शन में उनकी दक्षता के अनुसार भुगतान किया जाता है। श्रमिकों को तीन अलग-अलग दरों की पेशकश की जाती है और इस प्रकार उन्हें अलग-अलग क्षमताओं में विभाजित किया जाता है।

मानक के 80 प्रतिशत से कम दक्षता वाले श्रमिकों को निर्धारित मूल दर के अनुसार भुगतान किया जाता है। Percent० प्रतिशत से अधिक दक्षता वाले लेकिन १०० प्रतिशत से कम मानक वाले श्रमिकों को १० प्रतिशत अधिक दर से मजदूरी मिलती है। 100 प्रतिशत दक्षता वाले श्रमिकों को इसके अतिरिक्त 20 प्रतिशत की उच्चतम दर पर मजदूरी मिलती है। ये प्रणालियां अपनी कमाई बढ़ाने के लिए अपनी दक्षता में सुधार करने के लिए कम कुशल बहुत सक्षम बनाती हैं।

गुण:

यह एक उदार योजना है जो श्रमिकों को अपनी दक्षता बढ़ाने और अपनी कमाई बढ़ाने के लिए और अधिक अवसर प्रदान करती है। यह कड़ी मेहनत और कुशल श्रमिकों के लिए मनोबल बढ़ाने वाला है।

दोष:

(१) यह योजना श्रमिकों को किसी भी न्यूनतम मजदूरी की गारंटी नहीं देती है।

(२) दो स्लैब के बीच एक चौड़ी खाई है।

(३) प्रदर्शन के of० प्रतिशत से नीचे काम करने वाले प्रत्येक श्रमिक को उसी दर से मजदूरी मिलती है। यह तुलनात्मक रूप से कुशल श्रमिकों में असंतोष पैदा करता है।

गैन्ट टास्क और बोनस योजना:

यह योजना EW के सहयोगी एचएल गैंट द्वारा तैयार की गई है। टेलर। यह योजना श्रमिकों को निश्चित समय दरों के अनुसार मजदूरी की गारंटी देती है। प्रत्येक कार्य के प्रदर्शन के लिए उत्पादन और समय के लिए मानक तय हैं। यदि श्रमिक मानक समय के भीतर काम पूरा करते हैं या कम समय लेते हैं, तो मानक समय के लिए मजदूरी प्राप्त करते हैं। इसके अलावा उसे 20 से 50 प्रतिशत समय तक की अनुमति दी गई दर पर बोनस मिलता है।

वेतन भुगतान की इस प्रणाली की ख़ासियत यह है कि फोरमैन भी अपने अधीन आने वाले प्रत्येक श्रमिक को बोनस प्राप्त करता है। इसलिए प्रत्येक विभाग का फोरमैन यह देखने के लिए विशेष रुचि लेता है कि उसके अधीन प्रत्येक कार्यकर्ता बोनस मानक तक पहुंच जाए।

गुण:

(1) श्रमिकों की न्यूनतम मजदूरी की गारंटी है।

(२) कम क्षमता वाले श्रमिकों को न्यूनतम मजदूरी मिलती है और अधिक क्षमता के साथ अधिक लाभ होता है।

(३) इससे उत्पादन बढ़ता है और लागत कम होती है।

दोष:

(१) प्रत्येक श्रमिक को समय दर पर मजदूरी का आश्वासन दिया जाता है। इसलिए कम कुशल श्रमिकों को भी समय दर पर मजदूरी मिलती है। यह कुशल श्रमिकों को हतोत्साहित करता है।

(२) श्रमिक यूनियनें योजना से अप्रसन्न हैं और वे मजदूरी की उच्च दर पर मजदूरी की मांग करती हैं। उत्पादन श्रमिकों के लिए ये सभी अल्पकालिक योजनाएं हैं। नीचे कुछ और प्रोत्साहन योजना पर चर्चा की गई है।

हेली - वियर प्रीमियम प्लान:

यह इंग्लैंड में GJ Weir द्वारा शुरू की गई Hasley प्रीमियम योजना का एक संशोधित संस्करण है। संशोधन बचाया समय पर प्रोत्साहन या प्रीमियम के प्रतिशत में है। यह प्रतिशत 33.33 है जबकि शेष नियोक्ता द्वारा साझा किया गया है।

100 प्रतिशत प्रीमियम योजना:

इस योजना के तहत कार्य मानक को समय अध्ययन और काम के नमूने के आधार पर निर्धारित किया जाता है। पैसे के बजाय समय के संदर्भ में दरें व्यक्त की जाती हैं: - प्रति टुकड़ा 0.30 घंटे। श्रमिकों को प्रति घंटा की दर के अनुसार भुगतान किया जाता है। यह योजना अपने उच्च गारंटीकृत प्रति घंटा की दर और भुगतान के एक यूनिट के रूप में कार्य समय के उपयोग को छोड़कर प्रति टुकड़ा दर योजना के समान है। कार्यकर्ता को बचाए गए समय का पूरा मूल्य मिलता है। व्हाइट कॉलर वर्कर्स के लिए प्रोत्साहन योजना।

बिक्री कर्मियों के लिए प्रोत्साहन:

बिक्री - भुगतान योजनाएं जो बेची गई वस्तुओं या रुपये की मात्रा के आधार पर कमीशन या बोनस की विशेषता हैं, उन्हें व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजना भी माना जा सकता है। ज्यादातर फर्म वेतन सह आयोग के आधार पर अपने बिक्री स्टाफ को भुगतान करती हैं।

कई स्टॉकब्रोकर और रियल एस्टेट एजेंटों को केवल कमीशन के आधार पर भुगतान किया जाता है। कमीशन भुगतान का लाभ यह है कि वे फर्म के राजस्व से जुड़े होते हैं। कर्मचारियों को बिक्री की मात्रा बढ़ाने के लिए प्रेरित किया जाता है। मंदी के दौरान फर्म कमीशन को कम कर देता है।

बिक्री कर्मचारियों को तीन तरीकों से भुगतान किया जाता है:

(1) सीधे वेतन विधि:

जिसके अनुसार उन्हें केवल मासिक वेतन मिलता है। यहां कड़ी मेहनत के लिए प्रोत्साहन का कोई संबंध नहीं है।

(2) सीधे आयोग आधार:

बिक्री कर्मियों को बिक्री की मात्रा पर केवल कमीशन प्राप्त होता है। यहां सेल्समैन उन वस्तुओं को बेचेगा जो उच्च मूल्य की हैं।

(3) वेतन और आयोग का संयोजन:

इस योजना के तहत बिक्री कर्मियों को बिक्री के आधार पर प्रोत्साहन के रूप में एक निश्चित वेतन और कमीशन का भुगतान किया जाता है।

प्रबंधकीय और व्यावसायिक कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन:

कुछ प्रकार के प्रदर्शन बोनस प्रबंधन और छूट वाले कर्मचारियों के लिए सबसे अधिक बार उपयोग किए जाने वाले प्रोत्साहन योजनाएं हैं। दर और अन्य विवरण कंपनी से कंपनी में बहुत भिन्न होते हैं। बोनस को वर्ष के अंत में प्रबंधक के योगदान के आधार पर आवंटित किया जाता है, इस आधार पर कि व्यक्ति एमबीओ योजना के तहत वर्ष की शुरुआत में सहमत किए गए उद्देश्यों को प्राप्त करता है, स्पॉट बोनस और नकद पुरस्कार प्रबंधकों को दिए जाते हैं और अतिरिक्त सामान्य प्रदर्शन के लिए पेशेवर, स्टॉक विकल्प उन्हें अभी तक एक और प्रोत्साहन दिया गया है।

(II) समूह प्रोत्साहन योजनाएं:

यह देखा गया है कि व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजनाओं के तहत, श्रमिक को व्यक्तिगत प्रदर्शन के आधार पर बोनस का भुगतान किया जाता है। यह उस स्थिति में है जब बोनस का भुगतान दूसरों के प्रदर्शन से प्रभावित नहीं होता है। लेकिन कुछ ऐसी स्थितियाँ हैं जहाँ व्यक्तिगत योगदान को मापना मुश्किल है। यहां प्रदर्शन प्रत्येक कार्यकर्ता दूसरों से प्रभावित होता है। ऐसी स्थितियों में समूह प्रोत्साहन बोनस योजनाएं शुरू की गई हैं।

समूह प्रोत्साहन योजना के तहत, बोनस की गणना अन्योन्याश्रित श्रमिकों के समूह के सामूहिक उत्पादन पर की जाती है और कुछ सहमत नियमों और शर्तों पर समूह के सदस्यों के बीच वितरित की जाती है। जहां तक ​​संभव हो, अर्जित बोनस समूह के सदस्यों के बीच समान रूप से वितरित किया जाता है।

वितरण का आधार निम्नलिखित है:

(1) समूह बोनस समान रूप से वितरित किया जाता है यदि समूह के सभी सदस्य समान कौशल रखते हैं।

(२) यदि सदस्यों का आधार वेतन बोनस से भिन्न है तो मूल दरों के अनुपात में वितरित किया जा सकता है।

(3) प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के वेतन के कौशल, अनुभव, मूल दर के आधार पर निर्दिष्ट प्रतिशत पर सदस्यों को बोनस का भुगतान किया जा सकता है।

निम्नलिखित समूह प्रोत्साहन योजनाएं हैं:

(1) प्रेस्टमैन की योजना:

इसके तहत शुरुआती बिंदु समूह की उत्पादकता है। समूह के लिए मानक आउटपुट रखा गया है। न्यूनतम वेतन एक समूह को दिया जाता है। समूह के सदस्य बोनस के हकदार होते हैं यदि उनका उत्पादन निर्धारित मानक से अधिक हो। बोनस का भुगतान मानक आउटपुट पर वास्तविक आउटपुट की अधिकता के अनुपात में किया जाता है। यह योजना समूह के सदस्यों के बीच टीम भावना की भावनाओं को प्रोत्साहित करती है। कर्मचारी समूह के रूप में व्यवहार करते हैं और आउटपुट बढ़ाने के लिए एक साथ काम करते हैं। यह योजना कार्यकर्ता की व्यक्तिगत दक्षता पर विचार नहीं करती है। इस प्रकार समूह के अकुशल सदस्य को भी बोनस मिलता है।

(2) स्कैनलॉन योजना:

यह योजना 1937 में जोसेफ स्केनलोन द्वारा तैयार की गई थी, जो एक ट्रेड यूनियन नेता था। इस योजना के तहत श्रमिक निर्णय लेने में शामिल होते हैं। उन्हें लागत में कमी और उत्पादकता बढ़ाने के संबंध में सुझाव देने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

वे लागत में कमी के सुझावों का आकलन करने के तरीकों और साधनों का पता लगाने के लिए संयंत्र में विभिन्न स्क्रीनिंग समितियों में शामिल हैं। इस तरह कर्मचारी अपने पर्यवेक्षकों, प्रबंधकों और अन्य साथी कर्मचारियों के साथ विभिन्न स्क्रीनिंग समितियों पर काम करते हैं।

यदि सुझावों को सफलतापूर्वक लागू किया जाता है, तो कर्मचारियों को बचत में हिस्सा मिलता है। श्रमिकों की भागीदारी की सुविधा के लिए, विभागीय समितियाँ हैं जिनमें श्रमिकों और प्रबंधन के प्रतिनिधि शामिल हैं।

इन समितियों की समय-समय पर बैठकें कार्यकर्ताओं द्वारा पेश की जाने वाली समस्याओं पर चर्चा के लिए की जाती हैं। वे उत्पादन बढ़ाने के उपायों की सलाह देते हैं। यह स्वस्थ श्रम संबंधों को बढ़ावा देता है, पर्यवेक्षण को कम करता है, दक्षता बढ़ाता है और श्रमिकों के बीच साझेदारी की भावना को बढ़ाता है।

यह योजना कुछ कमियों से ग्रस्त है जैसे कि अक्षम कार्यकर्ता को समूह के बेहतर प्रदर्शन के कारण पुरस्कृत किया जाता है। यह भी सच है कि प्रबंधन द्वारा कर्मचारियों के सुझावों पर उचित ध्यान नहीं दिया जाता है।

(3) लाभ साझा करना:

लाभ की योजना साझा करने के तहत कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के बीच निश्चित प्रतिशत पर लाभ का एक निश्चित प्रतिशत वितरित किया जाता है। हेनरी आर। सीगर के अनुसार, "लाभ का बंटवारा स्वतंत्र रूप से एक समझौता है जिसके द्वारा कर्मचारियों को एक हिस्सा प्राप्त होता है, जो मुनाफे में पहले से तय होता है।"

कर्मचारियों को लाभ के बंटवारे का निर्णय पहले से सूचित किया जाता है। लाभ के बंटवारे का आधार सेवा की लंबाई या एक वर्ष में कार्य दिवसों की संख्या या एक वर्ष के दौरान किसी श्रमिक द्वारा अर्जित मजदूरी के आधार पर तय किया जाता है।

यह एक कार्यकर्ता को प्रत्यक्ष प्रोत्साहन है। लाभ का भुगतान नकद में किया जा सकता है या इसे किसी कर्मचारी के भविष्य निधि के खाते में जमा किया जा सकता है। इस योजना का लाभ यह है कि श्रमिक उपक्रम के विकास और प्रगति के लिए सामान्य चिंता विकसित करते हैं।

लाभ साझाकरण दो प्रकार का होता है:

(1) करंट प्रॉफ़िट शेयरिंग:

यह सालाना या छह मासिक कर्मचारी को सीधे भुगतान किया जाता है।

(2) स्थगित लाभ साझा करना:

यह वह है जो कर्मचारी को सीधे भुगतान नहीं किया जाता है, लेकिन उसके भविष्य निधि खाते में या पेंशन खाते में जमा किया जाता है या कभी-कभी बोनस शेयरों के रूप में भुगतान किया जाता है।

गुण:

(1) औद्योगिक शांति का निर्माण क्योंकि श्रमिक संतुष्ट हैं क्योंकि उन्हें अपने वेतन के अलावा एक अतिरिक्त राशि मिल रही है।

(3) बोनस का भुगतान तभी किया जाता है जब लाभ की राशि निर्धारित लक्ष्य से अधिक हो। इसका मतलब है कि बोनस उत्पादन की लागत का हिस्सा नहीं है।

(4) प्रॉफिट शेयरिंग स्कीम कर्मचारियों के मूल वेतन पर आधारित है।

(५) श्रमिकों के पास लाभ में हिस्सेदारी है और नियोक्ता द्वारा नुकसान नहीं।

(6) यह समूह प्रयास और समूह दक्षता के लिए एक इनाम का प्रतिनिधित्व करता है।

(() यह कर्मचारियों में टीम भावना लाता है। उन्होंने संगठन से संबंधित होने की भावना विकसित की, प्रशिक्षण समय कम कर दिया।

(8) लाभ के समान वितरण में लाभ साझा करने के परिणाम।

दोष:

(1) जब कंपनी लाभ कमाती है तो कर्मचारी बोनस के हकदार होते हैं। जब कंपनी नुकसान की भरपाई करती है तो उन्हें बोनस नहीं मिलता है।

(2) नव स्थापित कंपनी के लिए बोनस का भुगतान करना संभव नहीं है।

(3) बोनस के वितरण के दौरान कंपनी के कुशल और अक्षम कर्मचारियों के बीच कोई अंतर नहीं है।

(4) कर्मचारी को साल में एक बार बोनस का भुगतान किया जाता है। यह उन्हें बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रेरित नहीं करता है।