नौकरी संतुष्टि की गतिशीलता (सिद्धांत)

नौकरी की संतुष्टि की गतिशीलता और कार्यकर्ता के व्यवहार पर इसके सामान्य प्रभाव के विषय में कई अलग-अलग सिद्धांत मौजूद हैं। इनमें से अधिक प्रमुख का एक संक्षिप्त उल्लेख अत्यधिक उपयुक्त लगता है।

मास्लो का सिद्धांत:

वे नौकरियां जो मास्लो की जरूरतों को अधिक संतुष्ट करने में सक्षम हैं, वे नौकरियां होंगी जिनके परिणामस्वरूप कर्मचारी की ओर से अधिक संतुष्टि होगी।

वरुम का सिद्धांत:

वरूम के मॉडल में, नौकरी की संतुष्टि, उसके अवलंबी के लिए नौकरी की वैधता को दर्शाती है। प्रस्ताव 2 से इसलिए यह होगा कि किसी कार्यकर्ता को अपने काम पर बने रहने के लिए अपनी नौकरी की वैधता बढ़ाने की ताकत है। इस प्रकार संतुष्टि को नकारात्मक रूप से टर्नओवर और अनुपस्थिति से संबंधित होना चाहिए, जो ऐसा लगता है। इस वैधता को अधिक उत्पादन के लिए भी होना चाहिए या नहीं, जबकि नौकरी पर कम स्पष्ट है, हालांकि - एक बिंदु जो फिर से अत्यधिक अस्पष्ट मौजूदा डेटा द्वारा ऊपर उठाया गया लगता है।

स्टोगडिल का सिद्धांत:

जैसा कि हमने कई बार बताया है, नौकरी संतुष्टि अनुसंधान में हताशा का एक प्रमुख स्रोत यह है कि नौकरी की संतुष्टि और गुणवत्ता या नौकरी प्रदर्शन की मात्रा के बीच कोई स्पष्ट रूप से परिभाषित संबंध नहीं लगता है। स्टोगडिल (1959), इससे बेहद चिंतित थे, उन्होंने फैसला किया कि यह संतुष्टि को नौकरी के प्रदर्शन के "कारण" (यानी इनपुट चर के रूप में) के रूप में देखने की कोशिश करना बंद करना है। इसके बजाय, उन्होंने व्यक्ति को कुल संगठन के संदर्भ के संदर्भ में देखना अधिक उचित समझा।

एक अत्यंत अच्छी तरह से प्रलेखित और सुव्यवस्थित पुस्तक में, वह पूर्ववर्ती शोध निष्कर्षों को एकीकृत करने के लिए तार्किक रूप से आगे बढ़े। उनका निष्कर्ष यह था कि संगठनों का "आउटपुट" समूह एकीकरण, उत्पादन और मनोबल है। इसके अलावा, व्यक्तिगत अपेक्षाओं की संतुष्टि के परिणामस्वरूप समूह एकीकरण और सामंजस्य होता है लेकिन उत्पादन से संबंधित नहीं है। इसके बजाय, मनोबल और उत्पादन दोनों समूह संरचना का एक कार्य है। इसलिए मनोबल और उत्पादन केवल संतुष्टि से संबंधित होंगे जब उच्च मनोबल और उत्पादन की ओर ले जाने वाली स्थितियाँ भी ऐसी होती हैं, जो श्रमिक अपेक्षाओं के सुदृढीकरण की ओर ले जाती हैं।

आउटपुट या आश्रित चर होने के कारण नौकरी की संतुष्टि की सामान्य धारणा भी इस क्षेत्र के अन्य श्रमिकों द्वारा सुझाई गई है, विशेष रूप से काटज़ेल, बैरेट और पार्कर (1961) और लोके, स्मिथ, केंडल, हुलिन और मिलर के काम में। (1964)।

हर्ज़बर्ग के सिद्धांत (एक वर्तमान विवाद):

नौकरी से संतुष्टि का कोई सिद्धांत उतना ध्यान नहीं दिया गया है या जितनी आलोचना की गई है, उतना ही हर्ज़बर्ग, मौसनर और स्नाइडरमैन (1959) द्वारा प्रस्तावित मॉडल के रूप में किया गया है। कार्मिक प्रबंधकों के बीच इसकी बढ़ती लोकप्रियता के कारण और नौकरी की संतुष्टि के लिए एक सटीक मॉडल के रूप में कुछ हद तक अनिश्चित स्थिति के कारण, हम हर्ज़बर्ग मॉडल की कुछ हद तक पूर्ववर्ती मॉडलों के साथ तुलना में विस्तार से जांच करेंगे।

मूल अध्ययन:

हर्ज़बर्ग, मौसनेर और स्नाइडरमैन का मूल अध्ययन नौकरी की संतुष्टि और इंजीनियरों और एकाउंटेंट के असंतोष के कारणों की जांच से संबंधित था। उनका तरीका काफी सरल था। उन्होंने प्रत्येक व्यक्ति का व्यक्तिगत रूप से साक्षात्कार किया। प्रत्येक कार्यकर्ता को विस्तार से वर्णन करने के लिए कहा गया था, ऐसे समय में जब वह अपनी नौकरी के बारे में असाधारण अच्छा या असाधारण बुरा महसूस करता था।

साक्षात्कार तब देखने के लिए "सामग्री का विश्लेषण" किया गया था:

(१) जब लोगों ने अपनी नौकरी से बहुत संतुष्ट होने का वर्णन किया तो किस तरह की चीजों का उल्लेख किया गया,

(२) जब लोग अपनी नौकरी से बहुत असंतुष्ट थे, और जब लोग समय का वर्णन कर रहे थे, तो किस प्रकार की चीजों का उल्लेख किया गया था

(३) यदि इन दो अलग-अलग परिस्थितियों में वर्णित चीजों के प्रकार अलग-अलग होंगे।

उनके अध्ययन के परिणामों ने संकेत दिया कि जो चीजें उच्च संतुष्टि ("संतुष्ट") से जुड़ी थीं, वे उन चीजों से कुछ अलग थीं जो कम संतुष्टि ("असंतोष") की स्थितियों से जुड़ी थीं। उन्होंने पाया कि अच्छी अवधि के विवरणों में उपलब्धि, मान्यता, उन्नति, जिम्मेदारी इत्यादि जैसी चीजें शामिल थीं, ये सभी चीजें नौकरी की वास्तविक सामग्री से संबंधित लगती थीं - इसलिए उन्हें सामग्री कारक कहा जाता था।

खराब कार्य अवधि के विवरण कंपनी की नीति, पर्यवेक्षण, वेतन और कामकाजी परिस्थितियों से निपटने वाली वस्तुओं से भरे हुए लग रहे थे। ये आइटम उस संदर्भ से संबंधित थे, जिसमें किसी व्यक्ति ने अपना कार्य किया था और इसलिए इसे संदर्भ कारक के रूप में संदर्भित किया गया था। चित्रा 12.3 सापेक्ष आवृत्तियों को दर्शाता है कि इन विभिन्न प्रकार के कारकों का उल्लेख किया गया था।

आदर्श:

ऊपर वर्णित निष्कर्षों को देखते हुए, हर्ज़बर्ग, मौसनर, और स्नाइडर- आदमी ने काम के दो सामान्य वर्गों चर - संतुष्टी और असंतोष को पोस्ट किया। संतुष्टि वे चीजें हैं जो नौकरी की संतुष्टि का कारण बनती हैं, वे आम तौर पर नौकरी की सामग्री के कारक या "प्रेरक" होते हैं। असंतुष्टता वे चीजें हैं जिनके परिणामस्वरूप नौकरी में असंतोष होता है; वे आम तौर पर नौकरी के संदर्भ या "स्वच्छता" कारक हैं। लेखकों को उद्धृत करने के लिए (1959, पृष्ठ 114):

मनुष्य अपने जीवन के हर क्षेत्र में खुद को वास्तविक रूप देता है, और उसकी नौकरी सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है। नौकरी करने के दौरान जो स्थितियाँ होती हैं, वह उसे यह मूल संतुष्टि नहीं दे सकती हैं; उनमें यह क्षमता नहीं है। यह केवल एक कार्य के प्रदर्शन से है कि व्यक्ति पुरस्कार प्राप्त कर सकता है जो उसकी आकांक्षाओं को मजबूत करेगा।

यह स्पष्ट है कि हालांकि काम करने से संबंधित कारक और नौकरी के संदर्भ को परिभाषित करने वाले कारक कर्मचारी के लिए लक्ष्य के रूप में काम करते हैं, दो प्रकार के कारकों के प्रेरक गुणों की प्रकृति अनिवार्य रूप से भिन्न होती है। अप्रिय परिस्थितियों से बचने के लिए नौकरी के संदर्भ में कारक व्यक्ति की जरूरतों को पूरा करते हैं। परिहार की जरूरतों को पूरा करके इस प्रेरणा के विपरीत, नौकरी के कारक व्यक्ति की जरूरतों को उसकी आकांक्षाओं तक पहुंचने के लिए पुरस्कृत करते हैं।

व्यक्ति पर इन प्रभावों को परिहार व्यवहार के बजाय अभिनय दृष्टिकोण के रूप में परिकल्पित किया जा सकता है। चूँकि यह दृष्टिकोण में है कि प्रेरणा शब्द का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है, इसलिए हम अतिरिक्त-नौकरी के कारकों के विपरीत, "प्रेरक" के रूप में नौकरी के कारकों को निर्दिष्ट करते हैं, जिसे हमने स्वच्छता के कारकों का लेबल दिया है। यह समझा जाना चाहिए कि दोनों प्रकार के कारक कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करते हैं; लेकिन यह मुख्य रूप से "प्रेरक" है जो नौकरी की संतुष्टि के बारे में लाने के लिए काम करता है और, जैसा कि हमने नौकरी के दृष्टिकोण के प्रभावों से निपटने वाले अनुभाग में देखा था, उस प्रदर्शन में सुधार का जो उद्योग अपने कार्यबल से मांग रहा है।

क्योंकि मॉडल चर के इन दो सामान्य वर्गों को बताता है - एक वर्ग जो संतुष्ट नहीं हो सकता है, लेकिन असंतोष का कारण बनता है, और जो असंतोष का कारण बनता है, लेकिन संतुष्टि नहीं - मॉडल को हर्ज़बर्ग के टू-फैक्टर थ्योरी के रूप में नामित किया गया है।

मॉडल की प्रमुख आलोचनाएँ:

अध्ययन की प्रक्रिया में लेखकों को यह अनुमान लगाना पड़ा कि जिन लोगों का साक्षात्कार लिया जा रहा था, उनमें उन स्थितियों पर सटीक रूप से रिपोर्ट करने की क्षमता और इच्छा दोनों थी, जो उन्हें उनकी नौकरियों से संतुष्ट या असंतुष्ट बनाती हैं। यदि ऐसा नहीं है, तो उनके परिणाम साक्षात्कार की स्थिति में किए गए "सेट" लोगों की केवल एक कलाकृति हो सकते हैं। इस कारण से, अध्ययन की कड़ी आलोचना की गई है।

बड़ी आपत्ति यह है कि जब किसी व्यक्ति को किसी अच्छी चीज के बारे में बताने के लिए कहा जाता है, तो वह इन कारणों के कारण अपनी उपलब्धियों और उपलब्धियों (सामग्री वस्तुओं) के लिए उपयुक्त है; हम सभी को अपने सम्मान की आवश्यकता को पूरा करना पसंद है। इसी तरह, जब किसी को किसी अप्रिय या असंतुष्ट कार्य अनुभव के बारे में बताने के लिए कहा जाता है, तो वह दूसरों के लिए इस (संदर्भ आइटम) को दोष देने के लिए अधिक उपयुक्त होता है, क्योंकि वह खुद को दोषी मानता है। कई लोगों के इस सरल प्रवृत्ति के लिए हर्ज़बर्ग के निष्कर्षों का श्रेय दिया जाता है।

मॉडल पर साक्ष्य असर:

मॉडल के मूल प्रकाशन के बाद से, कई अध्ययनों ने इसकी वैधता से संबंधित साक्ष्य प्रदान करने का प्रयास किया है। दुर्भाग्य से वे स्वभाव से विरोधाभासी हो गए हैं। पोर्टर (1966, पी। 411) ने हाल ही में इस तरह के शोध का एक संक्षिप्त लेकिन व्यापक सारांश प्रदान किया है।

सबसे पहले, सिद्धांत के पक्ष में साक्ष्य: मायर्स (1964) ने पाया कि, एक निर्माण कंपनी में कर्मचारियों के प्रतिनिधि नमूने (वेतनभोगी और प्रति घंटा भुगतान) दोनों के लिए, हर्ज़बर्ग के दो अलग-अलग प्रकार के दृष्टिकोण उभरे। संतुष्टि आंतरिक कार्य कारकों और बाह्य कारकों के प्रति असंतोष से संबंधित थी। प्रदर्शन के संबंध के संबंध में कोई जानकारी नहीं दी गई थी।

इसी तरह, Schwartz, Jenusaitis और Stark (1963), निचले स्तर के पर्यवेक्षकों के एक अध्ययन में, संतुष्टि-असंतोष और आंतरिक-बाहरी कारकों के बीच उचित संबंध पाए गए, लेकिन उन्होंने रवैये-प्रदर्शन संबंधों के बारे में भी इन सबूतों की सूचना दी। इसी तरह के परिणामों के साथ अन्य अध्ययन फ्रेडलैंडर और वाल्टन (1964) और लॉडल (1964) के हैं। फ्रीडलैंडर (1964) द्वारा एक अतिरिक्त अध्ययन को लेखक द्वारा सिद्धांत की आंशिक पुष्टि प्रदान करने के रूप में व्याख्या की गई थी, हालांकि यह व्याख्या सवाल के लिए खुली लगती है।

हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के लिए नकारात्मक साक्ष्य डुननेट (1963) इवेन (1964), फ्रीडलैंडर (1963), कोमहोसर (1965) और वेमोंट (1964) द्वारा किए गए अध्ययनों में प्रदान किया गया है। ये सभी जांच डननेट के निष्कर्ष का समर्थन करते हैं कि: “। । । नौकरी से संतुष्टि की दो-कारक धारणा काम की दुनिया के प्रेरक मिलिअव का एक पर्यवेक्षित प्रतिनिधित्व है। ”हालिया साहित्य के अपने पढ़ने से, इस समीक्षक को इस कथन के साथ दृढ़ता से सहमत होना होगा। संतुष्टि और असंतोष की भावनाओं में शामिल कारक बड़े करीने से विभाजित नहीं दिखाई देते हैं जैसा कि हर्ज़बर्ग के मूल अध्ययन के साथ हुआ था।