नौकरी विश्लेषण के लिए डेटा प्राप्त करने के 9 तरीके

कई अलग-अलग तरीके हैं जिनका उपयोग नौकरी विश्लेषण के लिए डेटा प्राप्त करने के लिए किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, मोरश (1964) ने नौ तकनीकों को सूचीबद्ध किया है, जिनमें से प्रत्येक का अपना विशेष लाभ है।

1. प्रश्नावली विधि:

इस पद्धति का उपयोग आमतौर पर मेल सर्वेक्षण के माध्यम से व्यवसायों के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए किया जाता है। नौकरी के इच्छुक व्यक्ति को अपने और अपने शब्दों में अपनी नौकरी के बारे में डेटा प्रदान करने के लिए कहा जाता है। विधि उन लोगों के लिए अच्छी है जो आसानी से लिखते हैं, लेकिन निम्न स्तर के श्रमिकों से डेटा एकत्र करने के लिए इतना अच्छा नहीं है जिनके पास आत्म-अभिव्यक्ति के लिए बहुत कम सुविधा है। साथ ही, इस तरीके से प्राप्त आंकड़ों का विश्लेषण करने के लिए अक्सर एक बहुत समय लेने वाली और श्रमसाध्य प्रक्रिया होती है।

2. जाँच सूची विधि:

इस तकनीक से कार्यकर्ता को उन कार्यों की जांच करने की आवश्यकता होती है जो वे संभावित कार्य विवरणों की एक लंबी सूची से करते हैं। हालाँकि, चेक सूची तैयार करने के लिए, उपयुक्त कार्य विवरणों को इकट्ठा करने में व्यापक प्रारंभिक कार्य की आवश्यकता होती है। हालांकि, चेक सूचियों का जवाब देने के लिए आसान है, वे प्रश्न में नौकरी की एक एकीकृत तस्वीर प्रदान नहीं करते हैं। वे आसानी से बड़े समूहों के लिए प्रशासित होते हैं और सारणीबद्ध करना आसान होता है।

3. व्यक्तिगत साक्षात्कार विधि:

यहां "प्रतिनिधि" नौकरी incumbents व्यापक साक्षात्कार के लिए चुने जाते हैं- आमतौर पर बाहर या वास्तविक नौकरी की स्थिति में। साक्षात्कार आमतौर पर संरचित होता है, और कई साक्षात्कारों के परिणाम एक ही नौकरी विश्लेषण में संयुक्त होते हैं। तकनीक स्पष्ट रूप से बोझिल, महंगी और समय लेने वाली है, लेकिन इस पद्धति से नौकरी की पूरी तस्वीर प्राप्त की जा सकती है।

4. अवलोकन साक्षात्कार विधि:

अवलोकन साक्षात्कार वास्तव में काम पर सही जगह लेता है। साक्षात्कारकर्ता सामान्य साक्षात्कार विधियों का उपयोग करके, अवलंबी से डेटा एकत्र करता है, क्योंकि अवलंबी अपना काम करता है। साक्षात्कारकर्ता कार्यकर्ता को बताता है और पूर्ण नौकरी विवरण डेटा प्राप्त करने का प्रयास करता है। व्यक्तिगत साक्षात्कार की तरह, यह एक धीमी और महंगी विधि है जो सामान्य कार्य संचालन में भी हस्तक्षेप कर सकती है। हालांकि, यह आम तौर पर एक अच्छा और पूर्ण नौकरी विवरण तैयार करता है।

5. समूह साक्षात्कार विधि:

समूह साक्षात्कार वैयक्तिक साक्षात्कार के समान है, सिवाय इसके कि एक साथ कई नौकरियों के साक्षात्कारों का साक्षात्कार किया जाता है। साक्षात्कारकर्ता के मार्गदर्शन में, साक्षात्कारकर्ता अपने कार्य गतिविधियों को याद करते हैं और चर्चा करते हैं। साक्षात्कारकर्ता तब अपनी टिप्पणियों को एक ही नौकरी विवरण में जोड़ता है। व्यक्तिगत विधि पर लाभ समूह विधि द्वारा प्राप्त समय में बचत है।

6. तकनीकी सम्मेलन विधि:

यह विधि सूचना के स्रोत के रूप में वास्तविक नौकरी के बजाय "विशेषज्ञों" का उपयोग करती है। ये विशेषज्ञ आमतौर पर पर्यवेक्षक होते हैं जिन्हें प्रश्न में नौकरी का व्यापक ज्ञान होता है। वे नौकरी विश्लेषक के साथ मिलते हैं और नौकरी की सभी विशेषताओं को निर्दिष्ट करने का प्रयास करते हैं। इस पद्धति के साथ समस्या यह है कि विशेषज्ञ वास्तव में नौकरी के बारे में उतना नहीं जान सकते जितना कि विश्लेषक उम्मीद करेंगे, क्योंकि वे वास्तव में स्वयं कार्य नहीं करते हैं। इस प्रकार, उनके निर्णय उनके पृष्ठभूमि के अनुभव के आधार पर केवल अनुमान हैं।

7. डायरी विधि:

यहां नौकरी करने वालों को किसी प्रकार की लॉगबुक या डायरी का उपयोग करके प्रत्येक दिन अपनी दैनिक गतिविधियों को रिकॉर्ड करने की आवश्यकता होती है। यह विधि अच्छी है कि यह व्यवस्थित रूप से सूचनाओं का एक बड़ा हिस्सा इकट्ठा करता है, लेकिन रिकॉर्डिंग के रूपों को सरल नहीं रखा जाता है, तो यह कार्यकर्ता की ओर से भी काफी समय ले सकता है।

8. कार्य सहभागिता विधि:

इस प्रक्रिया के साथ नौकरी विश्लेषक वास्तव में स्वयं कार्य करता है। इस कार्य को स्वयं करने से वह इस प्रकार पहले से जानकारी प्राप्त करने में सक्षम हो जाता है कि जांच के तहत किन विशेषताओं में कार्य शामिल है। तकनीक सरल नौकरियों के लिए काफी प्रभावी है, लेकिन जटिल नौकरियों में आमतौर पर आवश्यक है कि नौकरी विश्लेषक को कार्य गतिविधि के अपने सत्र से पहले बड़े पैमाने पर प्रशिक्षित किया जाए। विधि स्पष्ट रूप से समय लेने वाली और महंगी है।

9. महत्वपूर्ण घटना विधि:

इसमें अच्छी और खराब नौकरी के प्रदर्शन के बारे में प्रत्यक्ष अवलोकन या स्मृति के आधार पर नौकरी व्यवहार के बयानों की एक श्रृंखला का संग्रह शामिल है। नौकरी विश्लेषण में इस तरह की घटनाएं नौकरी के महत्वपूर्ण पहलुओं के बारे में जानकारी प्रदान कर सकती हैं, लेकिन विधि पूरे कार्य की एक एकीकृत तस्वीर प्रदान नहीं करती है।

कुछ उदाहरण:

नौकरी विश्लेषण करने का सबसे अच्छा परिणाम आमतौर पर सभी तरीकों के विभिन्न भागों के संयोजन के साथ प्राप्त होता है। संयुक्त राज्य रोजगार सेवा द्वारा उपयोग किया जाने वाला फॉर्म, जिसने संयोगवश इस क्षेत्र में मूल्यवान कार्य किया है, चित्र 17.3 में प्रस्तुत किया गया है।

विटल की गाइड टू जॉब एनालिसिस (1932) द्वारा कुछ अलग रूप का सुझाव दिया गया है जो निम्नलिखित ग्यारह वस्तुओं को सूचीबद्ध करता है:

1. नौकरी की पहचान

2. संख्या नियोजित

3. कर्तव्यों का विवरण

4. मशीनों का इस्तेमाल किया

5. संचालन का विश्लेषण

6. काम की शर्तें

7. वेतन और गैर-वित्तीय प्रोत्साहन

8. अन्य संबद्ध नौकरियों (संगठन में जगह) से संबंध

9. स्थानांतरण और पदोन्नति के अवसर

10. प्रशिक्षण का समय और प्रकृति

11. व्यक्तिगत आवश्यकताएं:

ए। सामान्य (जैसे, आयु, वैवाहिक स्थिति)

ख। भौतिक

सी। शिक्षात्मक

घ। पूर्व अनुभव

ई। सामान्य और विशेष योग्यताएँ

च। स्वभाव और चरित्र आवश्यकताओं

एक अन्य रूप (शर्टल, 1952) में निम्नलिखित प्रमुख विभाग शामिल हैं:

1. नौकरी का नाम या शीर्षक

2. वर्गीकरण शीर्षक

3. उद्योग, संयंत्र, विभाग, विभाग, अनुभाग

4. संख्या नियोजित

5. काम पर रखता है, नौकरी छोड़ देता है

6. काम किया

7. दिया गया और प्राप्त किया गया पर्यवेक्षण

8. कठिनाई का स्तर

ए। ज़िम्मेदारी

ख। ज्ञान

सी। पहल

घ। मानसिक सतर्कता

ई। निर्णय

च। निपुणता

जी। शुद्धता

एच। अनुभव और शिक्षा की आवश्यकता है

मैं। अन्य कारक

9. वेतन दर

10. घंटे और पारियां

11. आउटपुट मानक

12. नौकरी संयोजन या टूटने

13. नौकरी का रिश्ता

14. मशीन, उपकरण, उपकरण, सामग्री का इस्तेमाल किया

15. काम करने की स्थिति

16. सामाजिक वातावरण

17. शारीरिक माँग

18. कार्यकर्ता विशेषताओं

19. पिछला अनुभव आवश्यक

20. प्रशिक्षण आवश्यक

ए। सामान्य स्तर

ख। व्यावसायिक प्रशिक्षण

सी। तकनीकी प्रशिक्षण

घ। नौकरी के प्रशिक्षण पर

21. चयन के तरीके

संयुक्त राज्य वायु सेना पिछले दस साल की अवधि में नौकरी विश्लेषण के क्षेत्र में अत्यधिक सक्रिय रही है। वायु सेना द्वारा विकसित विधि प्रश्नावली और अवलोकन साक्षात्कार (1964) के साथ चेक सूची की विशेषताओं को जोड़ती है।

नौकरी विश्लेषण सूची विकसित करने की उनकी प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. नौकरी विवरण, प्रशिक्षण सामग्री, विशेषज्ञों और अन्य सभी संभावित स्रोतों का उपयोग करके 200 से 300 कार्य विवरणों की प्रारंभिक कार्य सूची का विकास।

2. कार्य विवरणों की समीक्षा और संशोधन के प्रयोजनों के लिए अनुभवी नौकरी के लिए प्रारंभिक सूची का प्रशासन।

3. नौकरी की गड़बड़ियों के बड़े नमूनों के लिए संशोधित सूची का प्रशासन। इन लोगों से कहा जाता है कि वे सभी बयानों का जवाब दें और जो भी उन्हें लगता है उसे छोड़ दिया गया है।

इस तरीके से निर्मित इन्वेंटरी औसतन लगभग 0.70 तक की विश्वसनीयता के पाए गए हैं।

नौकरी विश्लेषण के लिए इन चार रूपरेखाओं की तुलना काफी ओवरलैपिंग दिखाती है। यहाँ मुद्दा यह है कि किसी भी संगठन के लिए अध्ययन में शामिल की जाने वाली विशिष्ट वस्तुएँ भिन्न हो सकती हैं। निर्णय के रूप में किस प्रकार का उपयोग करना है, या एक नए रूप का विकास जो किसी कंपनी की जरूरतों के लिए अधिक आसानी से अनुरूप होगा, मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करेगा कि नौकरी विश्लेषण के कई संभावित उपयोगों में से कौन सबसे महत्वपूर्ण माना जाता है।