प्रदर्शन मूल्यांकन के शीर्ष 5 आधुनिक तरीके

यह लेख प्रदर्शन मूल्यांकन के शीर्ष पांच आधुनिक तरीकों पर प्रकाश डालता है। आधुनिक तरीके हैं: 1. स्व-मूल्यांकन 2. मानव संसाधन लेखा 3. बार्स 4. एमबीओ द्वारा मूल्यांकन 5. 360 डिग्री मूल्यांकन।

आधुनिक विधि # 1. स्व-मूल्यांकन:

स्व-मूल्यांकन का अर्थ कर्मकाण्डी रूप से भरने वाला व्यायाम नहीं है। यह प्रदर्शन विकास के लिए एक महत्वपूर्ण प्रारंभिक चरण है। स्व-मूल्यांकन में बहुत कुछ होना चाहिए जो कि मूल्यांकन द्वारा भरे गए रूपों में परिलक्षित नहीं हो सकता है। वास्तव में एक अच्छे स्व मूल्यांकन में अच्छे फॉर्म भरने की आवश्यकता नहीं होती है, हालांकि इससे मूल्यांकन की प्रक्रिया के माध्यम से समीक्षा और प्रतिबिंब की प्रक्रिया के माध्यम से आत्म-जागरूकता में वृद्धि होती है।

कर्मचारी विकास में स्व-मूल्यांकन की महत्वपूर्ण भूमिका है। जैसा कि हम जानते हैं कि विकास स्वयं निर्देशित है। व्यक्तिगत रूप से सीखने और विकसित होने की संभावना नहीं है जब तक कि वह विकास की संभावित दिशाओं की पहचान करने और विकास की निरंतर निगरानी करने के लिए जागरूक प्रयास नहीं करता है। किसी भी कर्मचारी को अपनी भूमिका से जुड़े किसी विशेष कार्य को करने के लिए अपनी क्षमताओं को विकसित करने के लिए, उसे उस फ़ंक्शन के महत्व और संगठन में उसके भविष्य के विकास को जानना चाहिए।

फिर उसे अपने प्रदर्शन, अपनी क्षमताओं और कमजोरियों के बारे में जानना चाहिए। फ़ंक्शन निष्पादित करना और उसकी क्षमताओं के बारे में दूसरों से प्रतिक्रिया प्राप्त करना ये पता लगा सकते हैं। इस प्रतिक्रिया का उपयोग उन क्षमताओं की पहचान करने के लिए किया जा सकता है, जिनके पास क्षमताओं का अभाव है। फिर कोई उन क्षमताओं को विकसित करने की योजना बना सकता है, जिनके पास संगठन में अपने पर्यवेक्षकों और अन्य लोगों की सहायता की कमी है।

इस प्रकार, एक व्यक्ति हमेशा अपने विकास और प्रदर्शन में सुधार का केंद्र बिंदु और निर्धारक होता है। संगठन एक सहायक वातावरण और उसके विकास के लिए आवश्यक अन्य सुविधाएं प्रदान करता है।

स्व-मूल्यांकन एक सतत प्रक्रिया होनी चाहिए। कर्मचारी को अपने प्रदर्शन का लगातार आकलन करने, अपनी ताकत और कमजोरियों की पहचान करने और विभिन्न कार्यों को करते समय अपनी सफलता और विफलता के अनुभवों के साथ-साथ किए गए प्रयासों का रिकॉर्ड रखना चाहिए। Fie को अपनी सफलता और असफलताओं के कारणों का भी विश्लेषण करना चाहिए।

एक व्यक्ति को अपने सभी प्रयासों की समीक्षा करने, उनकी सफलता में निरंतरताओं को पहचानने और पहचानने और विकास योजना तैयार करने के लिए कुछ समय में एक बार समर्पित करना चाहिए। प्रदर्शन मूल्यांकन अवधि प्रत्येक व्यक्ति को पूरे वर्ष में अपने प्रदर्शन और विकास की समीक्षा करने के लिए एक ऐसा औपचारिक अवसर प्रदान करती है।

यदि कर्मचारी उस उद्देश्य को समझते हैं जो उन्हें प्राप्त करने की अपेक्षा की जाती है और जिन मानकों के आधार पर उनका मूल्यांकन किया जाना है, वे बहुत हद तक अपने स्वयं के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने की सर्वोत्तम स्थिति में हैं। इसके अलावा, चूंकि कर्मचारी विकास का मतलब आत्म-विकास है, जो कर्मचारी अपने स्वयं के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते हैं, वे अत्यधिक प्रेरित हो सकते हैं।

निम्नलिखित को आत्म मूल्यांकन के उद्देश्यों के रूप में माना जा सकता है: -

1. कर्मचारी को पुनर्पूंजीकरण करने का अवसर प्रदान करना।

क) उन्होंने अपनी भूमिका से जुड़े विभिन्न कार्यों के संबंध में विभिन्न गतिविधियाँ की हैं।

ख) उनकी उपलब्धियों और असफलताओं

ग) इन गतिविधियों और विभिन्न प्रबंधकीय और व्यवहार आयामों को पूरा करने में क्षमताओं का प्रदर्शन किया गया और क्षमताओं की कमी थी

2. अपने स्वयं के विकास की जरूरतों की पहचान करने और संगठन में अपने रिपोर्टिंग अधिकारी और अन्य लोगों से उन्हें जो सहायता की आवश्यकता होती है, उसकी पहचान करके संगठन में अपने विकास की योजना बनाएं।

3. अपने रिपोर्टिंग अधिकारी को उनके योगदान, उपलब्धियों और प्रतिबिंबों के बारे में बताने के लिए उन्हें उनके दृष्टिकोण को सही परिप्रेक्ष्य में देखने और अधिक निष्पक्षता से मूल्यांकन करने में सक्षम बनाने के लिए। यह प्रदर्शन समीक्षा चर्चा और प्रदर्शन सुधार योजनाओं के लिए एक आवश्यक तैयारी है।

4. प्रबंधकीय प्रभावशीलता के लिए स्व-आरंभ किए गए विकास को मजबूत करने के लिए वार्षिक समीक्षा और प्रतिबिंब की एक संगठन-व्यापी प्रक्रिया शुरू करना।

प्रदर्शन की समीक्षा होने से ठीक पहले स्व-मूल्यांकन शुरू होना चाहिए। कर्मचारी को अवधि के लिए अपने प्रमुख प्रदर्शन क्षेत्र (केपीए) और उद्देश्यों को उठाना पड़ता है और उनकी उपलब्धियों और विफलताओं को दर्शाता है। कर्मचारी को अपने साथ उन नोटों को रखना चाहिए जो उन्होंने किसी भी घटना, महत्वपूर्ण घटनाओं और प्रतिबिंबों के बारे में बनाए रखा था, जो कि उनके योगदान और सफलता और असफलता के अनुभवों को याद दिलाने के लिए उपयोग करते थे। वह 'प्रदर्शन विश्लेषण' में सुझाए गए दिशानिर्देशों का उपयोग करते हुए, अपने प्रदर्शन का विश्लेषण कर सकता है।

इस प्रक्रिया को व्यवहार और प्रबंधकीय आयामों के लिए भी इस प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। उसे विकासात्मक आवश्यकताओं की पहचान के बारे में भी अपने सुझाव देने चाहिए। एक पूर्ण स्व-मूल्यांकन प्रपत्र तब समीक्षा अधिकारी को प्रदर्शन समीक्षा और परामर्श चर्चा के लिए रिपोर्टिंग अधिकारी को पास करना चाहिए।

मूल्यांकनकर्ताओं को आमतौर पर अपने प्रत्येक अधीनस्थ को बारीकी से देखने के लिए पर्याप्त समय नहीं मिलता है। अक्सर वे अपने अधीनस्थों के बारे में अपनी असफलताओं में से एक या दो के आधार पर छापें बनाते हैं, जो उन्हें हड़ताली लगता है। कभी-कभी एक या दो सफलता के अनुभव भी अत्यधिक सकारात्मक निशान छोड़ सकते हैं।

मूल्यांकक के लिए यह आवश्यक है कि वह मूल्यांकन द्वारा दिखाए गए प्रदर्शन और व्यवहार और प्रबंधकीय गुणों के प्रत्येक पहलू की समीक्षा करे यदि उसे मूल्यांकन को समझना है और उसके विकास में योगदान करना है। जिस तरीके से जानकारी एकत्र कर सकता है, उसके लिए एकमात्र तरीका संबंधित व्यक्ति से बात करके है।

कुछ मूल्यांकनकर्ता चिंतित हैं क्योंकि उनके अधीनस्थ केवल उनकी उपलब्धियों और शक्तियों को उजागर करते हैं, लेकिन उनकी विफलताओं और कमजोरियों को नहीं। यह एक गलत धारणा है। यदि हाँ, तो चिंता की कोई बात नहीं है क्योंकि हर एक को अपनी उपलब्धियों को उजागर करने का अधिकार है। यह याद किया जाना चाहिए कि जब एक मूल्यांकन केवल उसकी ताकत और उपलब्धियों को इंगित करता है, तो वह उसके मालिक से उसके बाद की अवधि के लिए उम्मीदें बढ़ा रहा है। अगली अवधि में अधिक चुनौतीपूर्ण लक्ष्य निर्धारित किए जा सकते हैं।

इस प्रकार स्व-मूल्यांकन एक विकास-उन्मुख प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली का एक बहुत ही उपयोगी घटक हो सकता है, अगर मूल्यांकन के साथ-साथ मूल्यांकनकर्ता द्वारा गंभीरता से देखा जाए और मूल्यांकन के बारे में अधिक समझ उत्पन्न करने के लिए उचित रूप से उपयोग किया जाए।

ऐसे संगठन हैं जहां 'आत्म मूल्यांकन' को प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली में जगह नहीं मिलती है। अक्सर एक छोटी सी जगह को अपनी उपलब्धियों या निर्धारित कार्यों और प्राप्त परिणामों को लिखने के लिए मूल्यांकन के लिए प्रदान किया जाता है। यह स्व-मूल्यांकन नहीं है। ऐसे संगठनों में हम इस अवधारणा का पालन कर सकते हैं कि स्व-मूल्यांकन को भी प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली से स्वतंत्र किया जा सकता है।

प्रत्येक प्रबंधक को वर्ष में कम से कम एक बार प्रबंधक के रूप में अपने स्वयं के प्रदर्शन की समीक्षा करने का अनुशासन विकसित करना चाहिए। इस तरह की समीक्षा व्यवस्थित और सत्य होनी चाहिए।

ऐसे स्व-मूल्यांकन में निम्नलिखित प्रश्नों पर ध्यान केंद्रित किया जा सकता है:

1. मैंने पिछले एक साल में क्या पूरा किया है?

2. मैं पिछले वर्ष की तुलना में अपनी उपलब्धियों या योगदान को कैसे दर करूँ?

3. मेरे प्रदर्शन में क्या योगदान दिया?

4. किन कारकों ने मेरी मदद की और किन कारकों ने मुझे बेहतर काम करने से रोका?

5. मेरी योग्यता और दृष्टिकोण क्या हैं जिन्होंने मुझे प्रदर्शन करने में मदद की?

6. एक सक्षम प्रबंधक के रूप में मेरे विकास और विकास को कैसे प्रभावित कर रहे हैं?

7. पिछले साल के दौरान मुझे क्या अवसर मिले और अगर मैं इसी तरह की स्थितियों का सामना करूं तो मैं इस साल उनका उपयोग कैसे करूं?

8. मैं अपनी क्षमता कैसे विकसित कर सकता हूं?

9. मुझे अपने वरिष्ठों और संगठन से किस समर्थन की आवश्यकता है?

10. अधिक प्रभावी प्रबंधक बनने के लिए अगले वर्ष के लिए मेरी कार्य योजना क्या है?

11. मुझे अपने बेहतर प्रदर्शन के लिए और मुझे बेहतर प्रदर्शन के लिए उन्हें मदद करने के लिए अपने श्रेष्ठ से संवाद करने की क्या आवश्यकता है?

आधुनिक विधि # 2. एचआर लेखांकन :

मानव संसाधन लेखांकन कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों की प्रभावशीलता और एक संगठन में लोगों के उपयोग को मापने के लिए एक परिष्कृत तरीका है। यह संगठनात्मक संसाधन के रूप में लोगों के लिए लेखांकन की प्रक्रिया है। यह संगठनात्मक मानव संसाधनों पर संपत्ति के रूप में मूल्य रखने की कोशिश करता है न कि खर्च के रूप में।

एचआर, लेखा प्रक्रिया उस निवेश को दिखाती है जो संगठन अपने लोगों में बनाता है और समय के साथ इन लोगों का मूल्य कैसे बदलता है। समय-समय पर प्रतिस्थापन लागत के साथ कर्मचारियों की अधिग्रहण लागत की तुलना की जाती है। कर्मचारियों द्वारा अपने मानव संसाधनों की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए कंपनी द्वारा किए गए निवेशों के मूल्य में वृद्धि की जाती है जैसे कि प्रशिक्षण, विकास और कर्मचारियों द्वारा अनुभव के माध्यम से समय-समय पर हासिल किए गए कौशल आदि।

जब योग्य, सक्षम लोग एक संगठन छोड़ देते हैं, तो मानव संपत्ति का मूल्य कम हो जाता है। इस पद्धति में, कर्मचारियों की लागत और योगदान के संदर्भ में कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाता है। मानव संसाधन लागत में कंपनी द्वारा काम पर रखने, प्रशिक्षण, क्षतिपूर्ति और लोगों को विकसित करने में होने वाला व्यय शामिल है।

मानव संसाधनों का योगदान श्रम उत्पादकता का धन मूल्य है। मानव संसाधन की लागत को मानक के रूप में लिया जा सकता है। कर्मचारी के प्रदर्शन को संगठन में कर्मचारी योगदान के संदर्भ में मापा जा सकता है। कर्मचारी का प्रदर्शन सकारात्मक लिया जा सकता है जब योगदान लागत से अधिक है और प्रदर्शन को नकारात्मक से देखा जा सकता है यदि लागत योगदान से अधिक है।

कर्मचारी की लागत से अधिक कर्मचारी योगदान के प्रतिशत के संदर्भ में सकारात्मक प्रदर्शन को मापा जा सकता है। इसी तरह कर्मचारी की लागत की तुलना में कर्मचारी के योगदान में कमी के प्रतिशत के संदर्भ में नकारात्मक प्रदर्शन की गणना की जा सकती है। इन प्रतिशतों को 'शून्य स्तर' पर रैंक किया जा सकता है जैसा कि तालिका -2.0 में दिखाया गया है।

आधुनिक विधि # 3. बार्स (व्यवहारिक रूप से लंगर रेटिंग स्केल):

इसके अलावा, व्यवहार प्रत्याशा स्केल कहा जाता है। यह विधि प्रदर्शन मूल्यांकन में नवीनतम नवाचार का प्रतिनिधित्व करती है। यह रेटिंग के पैमाने और कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन की महत्वपूर्ण घटना तकनीकों का संयोजन है। महत्वपूर्ण घटनाएं पैमाने पर लंगर के बयान के रूप में काम करती हैं और रेटिंग फॉर्म में आमतौर पर छह से आठ विशेष रूप से परिभाषित प्रदर्शन आयाम होते हैं।

सलाखों का निर्माण कैसे करें? बारस का विकास एक सामान्य प्रारूप का अनुसरण करता है, जो महत्वपूर्ण घटना पद्धति और भारित चेकलिस्ट रेटिंग पैमानों में नियोजित तकनीकों को जोड़ती है। जोर उन लोगों की सोच को इंगित करने पर लगाया जाता है, जो तराजू का उपयोग मूल्यांकनकर्ताओं और evaluees दोनों के रूप में करेंगे।

चरण 1- महत्वपूर्ण घटनाओं को इकट्ठा करें:

नौकरी की जानकारी रखने वाले लोग, जैसे कि नौकरी धारक और पर्यवेक्षक, नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित प्रभावी और अप्रभावी व्यवहार के विशिष्ट उदाहरणों का वर्णन करते हैं।

चरण 2- प्रदर्शन आयामों को पहचानें:

लोगों ने उपकरण को विकसित करने का काम सौंपा, घटनाओं को महत्वपूर्ण प्रदर्शन आयामों के एक छोटे समूह में बांधा। आम तौर पर अधिकांश प्रदर्शन के लिए लाइव से लेकर दस आयाम होते हैं। जैसे तकनीकी क्षमता, ग्राहकों के साथ संबंध, कागजी कार्रवाई और दिन-प्रतिदिन की समय सीमा को पूरा करना।

प्रत्येक आयाम (एंकर) के लिए प्रदर्शन के विभिन्न स्तरों को विकसित करते हुए, व्यवहार के विशिष्ट उदाहरणों का उपयोग किया जाना चाहिए, जिसे बाद में अच्छे, औसत या औसत प्रदर्शन के नीचे बढ़ाया जा सकता है।

चरण 3- घटनाओं की पुनरावृत्ति:

विशेषीकृत लोगों के एक अन्य समूह को जो विषय के बारे में गहरी जानकारी है, को पहले से उत्पन्न महत्वपूर्ण घटनाओं को फिर से प्रकाशित करने या पुनर्वर्गीकृत करने का निर्देश दिया जाता है। उन्हें नौकरी के आयाम की परिभाषा दी गई है और प्रत्येक महत्वपूर्ण घटना को उस आयाम को सौंपने के लिए कहा गया है जो इसे सबसे अच्छा बताता है। यहां वे घटनाएं, जो 75% से कम हैं, को बहुत व्यक्तिपरक माना जाता है।

चरण 4- घटनाओं को स्केल मान निर्दिष्ट करें:

प्रत्येक घटना को तब एक-लो-सात या एक-से-नौ पैमाने पर मूल्यांकन किया जाता है कि यह उचित आयाम पर कितना अच्छा प्रदर्शन करता है। एक की रेटिंग अप्रभावी प्रदर्शन का प्रतिनिधित्व करती है; शीर्ष पैमाने पर मूल्य बहुत प्रभावी प्रदर्शन को दर्शाता है। प्रतिभागियों का दूसरा समूह आमतौर पर स्केल मान प्रदान करता है।

साधन और मानक विचलन की गणना प्रत्येक घटना के लिए निर्दिष्ट पैमाने के मानों के लिए की जाती है। जिन घटनाओं में मानक विचलन 1.50 या उससे कम है (सात अंक के पैमाने पर) बरकरार है।

चरण 5- अंतिम साधन का उत्पादन:

प्रत्येक प्रदर्शन आयाम के लिए लगभग छह या सात घटनाएं, जो सभी रिट्रांस्लेटिंग और मानक विचलन मानदंड दोनों को पूरा करती हैं- का उपयोग व्यवहार एंकर के रूप में किया जाएगा। अंतिम BARS उपकरण में अंतिम घटनाओं द्वारा खड़ी तराजू की एक श्रृंखला होती है। प्रत्येक घटना को उसके औसत मूल्य के अनुसार पैमाने पर तैनात किया जाता है।

क्योंकि उपरोक्त प्रक्रिया में आमतौर पर काफी कर्मचारी भागीदारी की आवश्यकता होती है, पर्यवेक्षकों और उनके अधीनस्थों द्वारा इसकी स्वीकृति अधिक हो सकती है। BARS के समर्थकों का यह भी दावा है कि इस तरह की प्रणाली व्यवहार के बीच अंतर करती है; प्रदर्शन और परिणाम और परिणामस्वरूप कर्मचारी के लिए विकास के लक्ष्य निर्धारित करने के लिए एक आधार प्रदान करने में सक्षम है। क्योंकि यह नौकरी विशिष्ट है और पहचान योग्य और औसत दर्जे का व्यवहार करता है; यह प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए एक अधिक विश्वसनीय और मान्य तरीका है।

शोधकर्ताओं ने इस प्रणाली का अध्ययन किया है और पाया है कि सहज अपील के बावजूद यह सिस्टम रैटर त्रुटियों पर काबू पाने के लिए अन्य तरीकों से बेहतर साबित नहीं हुआ है। एक बड़ी कमी यह है कि उपयोग किया जाने वाला व्यवहार परिणाम उन्मुख होने के बजाय गतिविधि उन्मुख है।

यह मूल्यांकन करने वाले पर्यवेक्षकों के लिए एक संभावित समस्या पैदा करता है, जिन्हें उन कर्मचारियों से निपटने के लिए मजबूर किया जा सकता है जो गतिविधि कर रहे हैं लेकिन वांछित लक्ष्यों को पूरा नहीं कर रहे हैं। इसके अलावा यह BARS बनाने में समय लेने वाली और महंगी है। इस पद्धति का प्रदर्शन मूल्यांकन के पारंपरिक और आसान तरीकों पर कोई स्पष्ट-लाभ नहीं है।

आधुनिक विधि # 4. एमबीओ द्वारा मूल्यांकन:

उद्देश्यों से प्रबंधन एक गतिशील प्रणाली है जो प्रबंधक के स्वयं को योगदान देने और विकसित करने की आवश्यकता के साथ अपने लाभ और विकास लक्ष्यों को स्पष्ट करने और प्राप्त करने के लिए कंपनी की आवश्यकता को एकीकृत करने का प्रयास करता है। यह एक व्यवसाय के प्रबंधन की मांग और पुरस्कृत शैली है।

ऑब्जेक्टिव्स (एमबीओ) द्वारा प्रबंधन एक संगठन के उद्देश्यों पर सहमत होने की एक प्रक्रिया है ताकि प्रबंधन और कर्मचारी उद्देश्यों के लिए खरीद सकें और समझ सकें कि वे क्या हैं।

मैनेजमेंट बाय ऑब्जेक्टिव्स टर्म को सबसे पहले 1954 में पीटर ड्रकर ने अपनी पुस्तक 'द प्रैक्टिस ऑफ मैनेजमेंट' में लोकप्रिय बनाया था।

एमबीओ की एक बुनियादी समीक्षा के रूप में, मिशिगन विश्वविद्यालय में औद्योगिक संबंध ब्यूरो के निदेशक, जॉर्ज एस ओडिएर्न निम्नलिखित बातें प्रदान करते हैं:

उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन की प्रणाली को एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में वर्णित किया जा सकता है, जिसमें किसी संगठन के श्रेष्ठ और अधीनस्थ प्रबंधक संयुक्त रूप से अपने सामान्य लक्ष्यों की पहचान करते हैं, प्रत्येक व्यक्ति के ज़िम्मेदार क्षेत्रों को उसके अपेक्षित परिणामों के संदर्भ में परिभाषित करते हैं, और इन उपायों को गाइड के रूप में उपयोग करते हैं। इकाई का संचालन करना और इसके प्रत्येक सदस्यों के योगदान का आकलन करना।

चूंकि सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों ने हमेशा उद्देश्यों के आधार पर प्रबंधन का अभ्यास किया है, सिनिक का विचार है कि यह नई बोतलों में केवल पुरानी शराब है, शायद वैध है। हालांकि, बुनियादी सिद्धांतों को बहाल करने और यह प्रदर्शित करने के लिए समय पर और उपयोगी है कि एक व्यावहारिक दृष्टिकोण है जो सभी प्रबंधकों को अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद करेगा।

कंपनियां प्रतिस्पर्धा के बढ़ते दबाव और बढ़ती लागतों को पूरा कर रही हैं और बाजारों, प्रौद्योगिकी और सामाजिक वातावरण में परिवर्तन के साथ प्रबंधन का कार्य अधिक जटिल होता जा रहा है। फिर भी, कई कंपनियां अतीत की सफलता के आधार पर परंपरा का पालन करने के लिए संतुष्ट हैं।

ज्ञान में विस्फोटक वृद्धि के कारण अधिक विशेषज्ञता प्राप्त हुई, जिसके परिणामस्वरुप कम महाप्रबंधक और उद्यमी प्रकार का उत्पादन किया जा रहा है। इसके अलावा, कंपनियों द्वारा निर्धारित उद्देश्यों की समय अवधि और सीमा अक्सर खतरनाक रूप से प्रतिबंधित होती है। उद्देश्यों से प्रबंधन को एक राय का माहौल बनाना होगा जिसमें इन और अन्य समस्याओं को मान्यता दी जाए और साथ ही उन्हें हल करने के लिए तकनीकों का ढांचा प्रदान किया जाए।

एमबीओ को प्रत्येक कर्मचारी के साथ विशिष्ट, औसत दर्जे के लक्ष्यों को निर्धारित करने के लिए प्रबंधन की आवश्यकता होती है और फिर समय-समय पर इन लक्ष्यों के प्रति उत्तरोत्तर प्रगति पर चर्चा की जाती है। यह तकनीक पारस्परिक सेट लक्ष्यों (बेहतर और कर्मचारी दोनों द्वारा सहमत) पर जोर देती है जो मूर्त, सत्यापित और मापने योग्य हैं। एमबीओ इस बात पर ध्यान केंद्रित करता है कि इसे पूरा करने के बजाय क्या (लक्ष्य) पूरा होना चाहिए।

इस प्रकार, छह चरणों से युक्त एक लक्ष्य निर्धारण और मूल्यांकन कार्यक्रम है:

1. संगठनात्मक लक्ष्य निर्धारित करें,

2. विभागीय लक्ष्य निर्धारित करें,

3. विभागीय लक्ष्यों पर चर्चा करें,

4. अपेक्षित परिणाम परिभाषित करें,

5. प्रदर्शन की समीक्षा, और

6. प्रतिक्रिया दें।

हालांकि स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करना आसान काम नहीं है। MBO एक संगठन के सभी स्तरों पर सत्यापन लक्ष्य निर्धारित करने के लिए एक महान सौदा समय की मांग करता है। समय के साथ दौड़ में कुछ गुणात्मक पहलुओं को अनदेखा किया जा सकता है (जैसे कर्मचारी रवैया, नौकरी से संतुष्टि आदि)। अक्सर श्रेष्ठ व्यक्ति उच्च-स्तरीय लक्ष्य निर्धारित कर सकता है जबकि अधीनस्थ एक आरामदायक स्तर की इच्छा रख सकता है। कई बार अल्पकालिक लक्ष्य दीर्घकालिक लक्ष्य से अधिक पूर्वता ले सकते हैं।

एकमात्र तरीका यह है कि प्रबंधकों को सभी स्तरों पर समझाना चाहिए, और कार्यक्रम को एक प्रेरक, लोकतांत्रिक तरीके से निर्देशित करना चाहिए। संयुक्त रूप से निर्धारित लक्ष्य उचित और प्राप्य होने चाहिए। बेहतर और अधीनस्थ दोनों को यथार्थवादी लक्ष्यों को निर्धारित करने के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए और उन परिणामों से परिचित होना चाहिए जिनके लिए उन्हें अंततः जिम्मेदार ठहराया जाता है।

आधुनिक विधि # 5. 360 डिग्री मूल्यांकन:

प्रदर्शन मूल्यांकन के क्षेत्र में सबसे उभरता हुआ पहलू आज 360 DEGREE APPRAISAL की तकनीक है जिसे नीचे समझाया गया है:

यह एक ऐसी विधि है जिसमें लोग संगठन के सभी पक्षों पर उनके बॉस, सहकर्मियों और सहकर्मी और अपने स्वयं के मातहतों से प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्राप्त करते हैं। इस प्रकार फीडबैक उनके चारों ओर, 360 डिग्री से आता है। प्रदर्शन मूल्यांकन का यह रूप प्रबंधकों के लिए बहुत फायदेमंद हो सकता है क्योंकि यह आम तौर पर उन्हें पारंपरिक मूल्यांकन की तुलना में प्रदर्शन से संबंधित प्रतिक्रिया की एक बहुत व्यापक श्रेणी देता है।

360 डिग्री फीडबैक क्या है?

360-डिग्री फीडबैक एक विधि और एक उपकरण है जो कर्मचारी को अपने सदस्यों, पर्यवेक्षकों और कर्मचारियों के सदस्यों, सहकर्मियों और ग्राहक को रिपोर्टिंग से अपने, पर्यवेक्षक और चार से आठ साथियों से प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्राप्त करने का अवसर प्रदान करता है। प्रत्येक व्यक्ति द्वारा आत्म मूल्यांकन में सबसे अधिक 360 डिग्री प्रतिक्रिया का जवाब दिया जाता है। 360 डिग्री फीडबैक प्रत्येक व्यक्ति को यह समझने की अनुमति देता है कि एक कर्मचारी, सह-कर्मचारी या कर्मचारी सदस्य के रूप में अन्य लोग उसकी प्रभावशीलता को कैसे देखते हैं, सबसे प्रभावी प्रक्रिया प्रतिक्रिया प्रदान करती है जो उन व्यवहारों पर आधारित है जो अन्य कर्मचारी देख सकते हैं।

प्रतिक्रिया मिशन, दृष्टि लक्ष्यों को पूरा करने और मूल्यों को जीने के लिए संगठन में वांछित कौशल, व्यवहार के बारे में अंतर्दृष्टि प्रदान करती है। ग्राहकों की अपेक्षाओं को पार करने के लिए व्यवहार की आवश्यकता में प्रतिक्रिया दृढ़ता से लगाई जाती है।

प्रतिक्रिया का उद्देश्य प्रत्येक व्यक्ति को ताकत और कमजोरियों को समझने में मदद करना है, और पेशेवर विकास के लिए अपने काम के पहलुओं में अंतर्दृष्टि का योगदान करना है। नीचे दिया गया आंकड़ा 2.4, 360 डिग्री मूल्यांकन पद्धति में संभावित मूल्यांककों पर चर्चा करता है।