कार्मिक प्रबंधन पर परियोजना रिपोर्ट

कार्मिक प्रबंधन पर एक परियोजना रिपोर्ट। इस रिपोर्ट से आपको इसके बारे में जानने में मदद मिलेगी: - 1. कार्मिक प्रबंधन की परिभाषाएँ 2. कार्मिक प्रबंधन के लक्षण 3. उद्देश्य 4. स्थिति 5. भूमिका 6. थकान का प्रबंधन 7. दुर्घटनाओं का प्रबंधन 8. अनुपस्थिति का प्रबंधन 9. सहायता का प्रबंधन श्रम कारोबार।

सामग्री:

1. कार्मिक प्रबंधन की परिभाषाओं पर परियोजना रिपोर्ट
2. कार्मिक प्रबंधन की विशेषताओं पर परियोजना रिपोर्ट
3. कार्मिक प्रबंधन के उद्देश्यों पर परियोजना रिपोर्ट
4. संगठन में कार्मिक प्रबंधन की स्थिति पर परियोजना रिपोर्ट
5. कार्मिक प्रबंधन की भूमिका पर परियोजना रिपोर्ट
6. थकान के प्रबंधन पर परियोजना रिपोर्ट
7. दुर्घटनाओं के प्रबंधन पर परियोजना रिपोर्ट
8. अनुपस्थिति के प्रबंधन पर परियोजना रिपोर्ट
9. लेबर टर्नओवर के प्रबंधन पर प्रोजेक्ट रिपोर्ट

परियोजना रिपोर्ट # 1. कार्मिक प्रबंधन की परिभाषाएँ:

कार्मिक प्रबंधन, प्रबंधन का वह हिस्सा है जो काम में लोगों और उनके पारस्परिक संबंधों से संबंधित है। कार्मिक प्रबंधन के लिए उपयोग किए जाने वाले विभिन्न शब्द 'कार्मिक प्रशासन', 'श्रम प्रबंधन औद्योगिक संबंध', 'श्रम संबंध, जनशक्ति प्रबंधन' और 'कर्मचारी संबंध' हैं।

कुछ महत्वपूर्ण परिभाषाएँ नीचे दी गई हैं:

1. पॉल जी। हेस्टिंग्स के अनुसार "कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन का वह पहलू है जिसके लक्ष्य के रूप में किसी संगठन के श्रम संसाधनों का प्रभावी उपयोग होता है।"

2. डेल योडर के अनुसार, “मैनपावर प्रबंधन कार्य या कार्य में सहायक पुरुषों और महिलाओं को रोजगार में योगदान और संतुष्टि को अधिकतम करने और निर्देशित करने के लिए कार्य या गतिविधि है। यह उन सभी लोगों को काम करने में मदद करता है, जो अकुशल आम मजदूर के लिए निगम के सार्वजनिक प्रशासक के अध्यक्ष के लिए काम करते हैं, हम उन सेवाओं और उत्पादों को प्रदान करने में दूसरों के साथ अपने प्रयासों को जोड़ते हैं जो हम चाहते हैं। ”

3. एडविन बी। फ़्लिपो के अनुसार “कार्मिक समारोह किसी संगठन के प्रमुख लक्ष्यों या उद्देश्यों के कर्मियों की खरीद, विकास, क्षतिपूर्ति, एकीकरण और रखरखाव से संबंधित है। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन उन लोगों के प्रदर्शन, योजनाबद्ध कार्यों के नियोजन, आयोजन, निर्देशन और नियंत्रण का कार्य करता है। "

4. जैसा कि यूके के कार्मिक प्रबंधन संस्थान द्वारा दिया गया है "कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन का एक अभिन्न लेकिन विशिष्ट हिस्सा है, जो उद्यम में काम करने वाले लोगों और उनके संबंधों के साथ संबंध रखता है, जो उद्यम को प्रभावित करने वाले प्रभावी संगठन पुरुषों और महिलाओं को एक साथ लाने की मांग करता है, प्रत्येक व्यक्ति को अपनी सफलता के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान देने में सक्षम बनाना, एक व्यक्ति के रूप में और एक कार्य समूह के सदस्य के रूप में। यह उद्यम के भीतर संबंधों को प्रदान करना चाहता है जो प्रभावी कार्य और मानव संतुष्टि दोनों के लिए प्रवाहकीय हैं। ”

परियोजना रिपोर्ट # 2. कार्मिक प्रबंधन के लक्षण:

ऊपर दी गई विभिन्न परिभाषाओं से अनुमान लगाने के बाद, कार्मिक प्रबंधन की महत्वपूर्ण विशेषताएं निम्नलिखित हैं:

(ए) यह श्रमिकों के साथ संबंध है:

कार्मिक प्रबंधन मानव संसाधनों का प्रबंधन है। यह श्रमिकों को व्यक्ति के रूप में और एक समूह के सदस्य के रूप में भी मानता है।

(बी) यह कार्मिक नीतियों से संबंधित है:

कार्मिक प्रबंधन भर्ती, चयन, प्रशिक्षण, पदोन्नति, स्थानांतरण, नौकरी मूल्यांकन, योग्यता रेटिंग, कार्य प्रणाली आदि के संबंध में कर्मियों की नीतियों के निर्माण से संबंधित है।

(c) सौहार्दपूर्ण वातावरण का निर्माण:

एक सौहार्दपूर्ण वातावरण उद्यम में बनाया गया है जिसके तहत प्रत्येक कार्यकर्ता संगठन के उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए अपना अधिकतम योगदान देता है। यह संभव हो जाता है क्योंकि प्रत्येक कार्यकर्ता को न्यायसंगत और उचित आधार पर व्यवहार किया जाता है और मानव उपचार दिया जाता है।

(d) यह एक सतत प्रकृति का है:

कार्मिक प्रबंधन प्रकृति में निरंतर है। इसे पानी के नल की तरह चालू और बंद नहीं किया जा सकता है।

(() यह आर्थिक सामाजिक और व्यक्तिगत संतुष्टि सुनिश्चित करता है:

कार्मिक प्रबंधन सभी स्तरों पर श्रमिकों की शारीरिक, सामाजिक और अहंकारी आवश्यकताओं से संबंधित है, जो नीले-कॉलर और 'सफेद-कॉलर' कर्मचारियों दोनों को कवर करता है।

परियोजना रिपोर्ट # 3. कार्मिक प्रबंधन के उद्देश्य:

माइकल जे। जूसियस के अनुसार, कार्मिक प्रबंधन के निम्नलिखित उद्देश्य हैं:

(a) आर्थिक और प्रभावी रूप से संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करना।

(बी) अधिकतम संभव डिग्री व्यक्तिगत लक्ष्यों और

(c) समुदाय के सामान्य कल्याण को संरक्षित करना और उसे आगे बढ़ाना।

कार्मिक प्रबंधन को न केवल संगठन और उसके कार्यकर्ताओं बल्कि बड़े पैमाने पर समाज की मदद करने का काम सौंपा गया है।

कार्मिक प्रबंधन के उद्देश्यों की चर्चा इस प्रकार है:

एंटरप्राइज़ उद्देश्य:

कार्मिक प्रबंधन का प्राथमिक उद्देश्य संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में सहायता करना है। व्यावसायिक उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए संगठन में प्रत्येक कार्यकर्ता से सहयोग की आवश्यकता होगी। इसके लिए आवश्यक है कि ऐसे व्यक्तियों को नियोजित किया जाए जो उन्हें सौंपी गई नौकरियों को लेने में सक्षम हों।

उन्हें प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए उचित प्रशिक्षण भी दिया जाना चाहिए। यह भर्ती, प्रशिक्षण और नियुक्ति की उपयुक्त नीति द्वारा सुनिश्चित किया जाएगा। उद्यम उद्देश्य तभी प्राप्त होंगे जब हर कोई अपनी प्राप्ति के लिए सकारात्मक रूप से काम करेगा। श्रमिकों को संगठनात्मक लक्ष्यों के लिए अधिकतम योगदान करने के लिए प्रेरित किया जाना चाहिए।

कार्मिक उद्देश्य:

कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्य संगठन के प्रत्येक कार्यकर्ता को सामग्री और मानसिक संतुष्टि देना है। यह तब संभव होगा जब श्रमिकों को उचित कार्य वातावरण और नौकरी से संतुष्टि प्रदान की जाएगी।

काम की जगह साफ-सुथरी और ठीक से हवादार होनी चाहिए। नौकरी की संतुष्टि में अच्छा पारिश्रमिक, नौकरी की सुरक्षा, पदोन्नति वित्तीय के लिए रास्ते और कार्यकर्ता के प्रदर्शन में सुधार के लिए अन्य प्रोत्साहन शामिल होंगे।

सामाजिक उद्देश्य:

कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्य समुदाय के सामान्य कल्याण को संरक्षित और आगे बढ़ाना है। एक उद्यम की बड़े पैमाने पर समाज के प्रति जिम्मेदारी होती है। यह रोजगार के अधिक अवसर पैदा करके, उचित दरों पर मानक वस्तुओं का उत्पादन करके समाज की मदद कर सकता है। यह उत्पादक संसाधनों का सर्वोत्तम संभव तरीके से उपयोग करके और उनके कचरे को कम करके समाज की सहायता भी कर सकता है।

परियोजना रिपोर्ट # 4. संगठन में कार्मिक प्रबंधन की स्थिति:

कार्मिक प्रबंधक संगठन में एक कर्मचारी अधिकारी है, जिसका उपयोग वह कर्मियों की नीतियों और समस्याओं के बारे में लाइन प्रबंधकों को सलाह देने के लिए करता है। उसकी सलाह को लागू करने का उसके पास कोई अधिकार नहीं है। चूंकि वह एक विशेषज्ञ है और कार्मिक मामलों में विशेषज्ञता रखता है, इसलिए उसकी सलाह सामान्य रूप से स्वीकार की जाएगी। अंतिम निर्णय, निश्चित रूप से लाइन प्रबंधकों के हाथ में है।

मामले में, कार्मिक प्रबंधक और लाइन मैनेजर के बीच मतभेद होता है, यह पूर्व के लिए होता है कि वह किसी दबाव में अपनी सलाह मानने के लिए प्रबंधक को मजबूर करने के बजाय बाद में मना ले। हालाँकि, कलह की स्थिति में, मामला मुख्य कार्यकारी को रिपोर्ट किया जा सकता है।

'कार्मिक प्रबंधक की स्थिति, इसलिए, एक सुयोग्य व्यक्ति की जरूरत है जो धीरे-धीरे लाइन संगठन के सहयोग को जीत सके और सामंजस्यपूर्ण मानवीय संबंधों को बढ़ावा देने के उद्देश्य से ध्वनि कर्मियों की नीतियों को स्थापित कर सके।

कार्मिक प्रबंधक की स्थिति संगठन से संगठन में भिन्न होगी। उदाहरण के लिए, एक बहुत छोटे संगठन में, कार्मिक प्रबंधक के सभी कार्यों को प्रोपराइटर द्वारा स्वयं किया जाता है। उद्यम के आकार में वृद्धि के साथ और अधिक व्यक्ति कार्यरत हैं।

उत्पादन और बिक्री कार्यों को विभाजित किया जाएगा और दो अधीनस्थों को दिया जा सकता है। इसके बाद वित्त और कार्मिक कार्यों को भी अलग किया जा सकता है। किसी व्यक्ति की मजदूरी और वेतन संरचना तय करना बहुत आसान है, लेकिन जहां हजार व्यक्ति काम कर रहे हैं, यह कार्य मुश्किल होगा। यह जिम्मेदारी कार्मिक प्रबंधक को दी जाएगी।

परियोजना रिपोर्ट # 5. कार्मिक प्रबंधन की भूमिका:

किसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन की महत्वपूर्ण गतिविधियाँ निम्नलिखित हैं:

1. भर्ती:

भर्ती तीन सामान्य स्रोतों, यानी, विज्ञापन, राज्य रोजगार विनिमय एजेंसियों या निजी रोजगार एजेंसियों और वर्तमान श्रमिकों द्वारा विशिष्ट पदों के लिए आवेदन या आवेदक का सृजन है। इसके अलावा, शैक्षिक संस्थानों, श्रमिक संघों, आकस्मिक अनुप्रयोगों का भी उपयोग किया जाता है।

भर्ती करने में सफल होने के लिए, प्रबंधक को यह करना होगा:

(i) श्रम बाजार को जानें।

(ii) नौकरी बेचो।

(iii) सभी भर्ती स्रोतों का उपयोग करें।

मैनपावर प्लानिंग के बाद, वेतन, क्षेत्र के लिए मजदूरी स्तर, घंटे, काम करने की स्थिति, प्रोत्साहन की पेशकश, फ्रिंज लाभ उपलब्ध आदि के बारे में जानना बहुत महत्वपूर्ण है।

वास्तव में भर्ती करना आज के रोजगार बाजार में बिक्री का काम है। पेश की गई स्थिति और दिए गए लाभों का विज्ञापन करें।

एक सर्वेक्षण में पाया गया कि श्रमिक नीचे दिए गए क्रम में अपनी नौकरी से निम्नलिखित चाहते थे:

(i) किए गए कार्य के लिए प्रशंसा।

(ii) व्यक्तिगत समस्याओं पर सहानुभूति सहायता।

(iii) नौकरी की सुरक्षा।

(iv) अच्छी मजदूरी और वेतन।

(v) ऐसे काम जो उन्हें रूचि देते रहे।

(vi) अच्छा पदोन्नति और विकास के अवसर।

(vii) उचित कार्य करने की स्थिति।

(viii) सामरिक अनुशासन।

भर्ती के स्रोत:

विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों की भर्ती के स्रोतों को इस प्रकार वर्गीकृत किया जा सकता है:

(ए) आंतरिक स्रोत:

भर्ती के आंतरिक स्रोतों का मतलब है, निचले स्तर से ऊपरी रैंक तक संगठन के मौजूदा श्रमिकों को बढ़ावा देना। संगठनों ने पदोन्नति की एक श्रृंखला स्थापित की, ताकि अन्य स्तर पर रिक्तियों को उन सबसे निचले स्तर पर भरा जाए जिससे उन्हें उच्च रैंक के लिए योग्य बनाने के लिए प्रशिक्षण दिया जा सके।

यह अभ्यास स्वस्थ और प्रगतिशील वातावरण को जन्म देता है और प्रशिक्षण की लागत और श्रम कारोबार की दर को कम करता है। यह कार्यकर्ताओं की प्रेरणा और मनोबल बनाए रखने में सहायक है। हालाँकि, सीमा कुछ कर्मियों की पसंद को सीमित करने और चयनित नहीं होने वालों में निराशा पैदा करने में निहित है।

(बी) बाहरी स्रोत:

न्यूनतम स्तर पर या संगठन के विस्तार के समय भर्ती या जहां वर्तमान श्रमिकों द्वारा नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा नहीं किया जा सकता है, नियोक्ता को जनशक्ति आपूर्ति के बाहरी स्रोतों में जाने की आवश्यकता है।

कुछ अक्सर उपयोग किए जाने वाले बाहरी स्रोत निम्नलिखित हैं:

(i) वर्तमान कर्मचारियों के माध्यम से संपर्क:

उपस्थित कार्यकर्ता संगठन के लिए अपने दोस्तों या रिश्तेदारों को सलाह देते हैं, जिनके पास कंपनी के अपेक्षा के मानक को प्राप्त करने की क्षमता और योग्यता होगी।

(ii) पूर्व कर्मचारी:

जिन्होंने कभी उद्यम में काम किया है और उन्हें व्यक्तिगत कारणों से संगठन छोड़ दिया गया है या जो वापस लौटना चाहते हैं। उनके क्रेडिट पर अच्छा रिकॉर्ड होने से उन्हें अधिक प्राथमिकता दी जा सकती है क्योंकि उन्हें उत्पादन के मानक तक लाने के लिए कम प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

(iii) बिचौलिये:

इन्हें आमतौर पर नौकरीपेशा या ठेकेदारों के रूप में जाना जाता है और भर्ती के समय उनसे सलाह ली जाती है।

(iv) विज्ञापन:

नियुक्ति के लिए एक सुविचारित और योजनाबद्ध विज्ञापन, अयोग्य लोगों द्वारा आवेदन करने की संभावना को कम करता है। यदि कोई विज्ञापन स्पष्ट और बिंदु पर है, तो उम्मीदवार उस विशेष पद के लिए अपनी क्षमता और उपयुक्तता का आकलन कर सकते हैं और आवेदन कर सकते हैं।

(v) रोजगार विनिमय और एजेंसियां:

रोजगार आदान-प्रदान का महत्वपूर्ण कार्य नौकरी चाहने वालों का पंजीकरण, और अधिसूचित रिक्तियों में उनका स्थान है।

(vi) प्रतिनियुक्ति:

यदि कोई व्यक्ति कुछ क्षमताओं के पास है और किसी अन्य संगठन के लिए उपयोगी है, तो उसे एक निश्चित अवधि के लिए प्रतिनियुक्त किया जाता है। प्रतिनियुक्ति बहुत उपयोगी है क्योंकि यह तैयार विशेषज्ञता प्रदान करती है।

(vii) अंशकालिक कर्मचारी:

ये आंशिक रूप से भारी मौसमी काम या अस्थायी रूप से काम के बकाया को निपटाने के लिए अंशकालिक आधार पर लगाए जाते हैं। ये अंशकालिक कर्मचारी आवश्यकताओं के समय श्रम का एक अच्छा स्रोत बन सकते हैं।

(viii) कैम्पस की भर्तियाँ:

संगठन तकनीकी संस्थानों, विश्वविद्यालयों और प्रौद्योगिकी के स्कूलों के साथ घनिष्ठ संपर्क बनाए रखते हैं और भर्ती के उद्देश्य से यात्रा करते हैं। इस प्रक्रिया के लाभ यह है कि अधिकांश उम्मीदवार एक ही स्थान पर मौजूद होते हैं और साक्षात्कार अक्सर कम सूचना पर व्यवस्थित किए जा सकते हैं।

(ix) गेट पर भर्ती:

इस प्रकार की भर्ती में श्रमिकों की सीधी भर्ती (आमतौर पर अकुशल श्रमिक) उद्योग या कार्यालय के द्वार पर की जाती है।

(x) ट्रेड यूनियन:

ट्रेड यूनियन भी कर्मचारियों की भर्ती में सहायता करती हैं। यह सहयोग और बेहतर श्रम संबंधों की भावना विकसित करने में सहायक है।

2. चयन:

चयन एक या एक से अधिक आवेदकों को नौकरी देने की प्रक्रिया है। इस प्रक्रिया पर बहुत ध्यान दिया जाना चाहिए क्योंकि इसका मतलब है कि नौकरी के विनिर्देशों और उम्मीदवार की योग्यता के बीच "सबसे अच्छा फिट" स्थापित करना।

कर्मचारियों का चयन एक निर्णय लेने की प्रक्रिया है, जिसमें प्रबंधन मानकों के पालन के लिए कुछ मानदंडों और सिद्धांतों को तय करता है, जिसके आधार पर योग्य और अयोग्य उम्मीदवारों के बीच भेदभाव किया जा सकता है। एक उचित चयन नीति उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन सुनिश्चित करती है।

चयन कार्यक्रम:

चयन कार्यक्रम व्यवस्थित होना चाहिए और निम्नलिखित का पता लगाने का प्रयास करना चाहिए:

1. क्या उम्मीदवार नौकरी कर सकता है?

2. क्या वह नौकरी करेगा या नहीं?

3. वह कितनी अच्छी नौकरी करेगा?

4. कितना पर्यवेक्षण और प्रशिक्षण की आवश्यकता होगी?

5. क्या वह अपने साथी कर्मचारियों, सहयोगियों और प्रबंधन के साथ मिल सकता है?

6. क्या वह अपनी कंपनी और खुद के लिए एक बड़ी संपत्ति बन सकता है?

चयन प्रक्रिया:

सभी संगठनों के लिए चयन प्रक्रिया सामान्य नहीं है। यह संगठन की स्थिति और आवश्यकताओं के आधार पर एक से दूसरे में भिन्न होता है, जिस पर चयन किया जाता है।

कुछ अक्सर उपयोग की जाने वाली विधियाँ इस प्रकार हैं:

(ए) आवेदन रिक्त:

आवेदन रिक्त एक उच्च संरचित साक्षात्कार है जिसमें प्रश्नों को मानकीकृत और अग्रिम में निर्धारित किया जाता है। यह उम्मीदवार के लिखने, अपने विचारों को व्यवस्थित करने और तथ्यों को प्रदर्शित करने की क्षमता का परीक्षण करता है। यह अलग-अलग फर्मों के आधार पर आकार, लंबाई, विवरण और डिजाइन में भिन्न होता है। सभी एप्लिकेशन को अनिवार्य रूप से सूचना की तीन श्रेणियों की आवश्यकता होती है।

(i) जीवनी डेटा:

इसमें उम्र, लिंग, वैवाहिक स्थिति और आश्रितों की संख्या के बारे में जानकारी शामिल है, जो नौकरी के व्यवहार का अनुमान लगाने में मददगार हो सकती है।

(ii) शिक्षा और पिछला अनुभव:

इसमें शैक्षणिक वाहक के बारे में आवश्यक जानकारी शामिल है, अर्थात, ग्रेड पॉइंट, माध्य डिवीजन और अंकों का प्रतिशत, तकनीकी योग्यता आदि। पिछले अनुभव में नौकरी की प्रकृति, जिम्मेदारियों, अवधि, शामिल पदनाम, पदनाम, वेतन के साथ पिछली नौकरियों का पूरा विवरण शामिल है। भत्ते, वर्तमान असाइनमेंट को छोड़ने के कारण आदि।

(iii) संदर्भ:

संदर्भ पिछले नियोक्ताओं या शिक्षकों द्वारा लिखित सिफारिश के पत्र हैं। सामान्य प्रारूप व्यक्ति पर पैराग्राफ है। मुख्य समस्या दी गई जानकारी की सटीकता का पता लगा रही है।

आवेदन ब्लैंक के बारे में समस्याएँ इस प्रकार हैं:

1. उन पर वस्तुओं की वैधता के बारे में बहुत कम जानकारी है। इनमें से कुछ आइटम मात्रात्मक नहीं हैं। मात्राओं को कैसे और किस आधार पर सौंपा जाना चाहिए, यह पूरी तरह से ज्ञात नहीं है।

2. जब आइटम को आवेदन में शामिल किया जाना चाहिए और उन्हें किस भार को सौंपा जाना चाहिए, एक कठिनाई है। सामान्य प्रक्रिया में उन वस्तुओं की पहचान करना शामिल होता है जो छोटे कार्यकाल से लंबे समय तक अलग-अलग होते हैं, और फिर उम्र, शिक्षा, नौकरियों से पहले और वैवाहिक स्थिति जैसी वस्तुओं के लिए बिंदु तराजू विकसित करते हैं।

3. कुछ नैतिक मुद्दे भी शामिल हैं। निर्णय लेने के लिए आवेदन पत्रों में शामिल सभी सूचनाओं का उपयोग नहीं किया जाता है।

(बी) चयन टेस्ट:

चयन परीक्षणों के आयोजन में मूल धारणा यह है कि व्यक्ति अपनी नौकरी से संबंधित क्षमताओं और कौशल में भिन्न होते हैं, और तुलना के लिए इन कौशल को पर्याप्त और सटीक रूप से मापा जा सकता है। चूंकि कई मानवीय क्षमताएं एक-दूसरे के साथ जटिल और अंतर-संबंधित हैं, उन्हें एक-दूसरे के साथ मिलकर समझना होगा।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण आवश्यक रूप से व्यवहार के नमूने का एक उद्देश्य और मानकीकृत उपाय है:

1. "उद्देश्य" माप उपकरणों की वैधता और विश्वसनीयता को संदर्भित करता है।

2. "मानकीकृत" परीक्षण को संचालित करने और परीक्षण करने के साथ-साथ परीक्षण की शर्तों को निर्धारित करने में विधि की एकरूपता को संदर्भित करता है।

3. "व्यवहार का प्रतिरूप" इस तथ्य को दर्शाता है कि परीक्षण की स्थिति में वास्तविकता की कुल प्रतिकृति संभव नहीं है।

चयन में प्रयुक्त टेस्ट:

चयन में निम्नलिखित परीक्षणों का उपयोग किया जाता है:

(i) उपलब्धि परीक्षण:

ये परीक्षण किसी दिए गए क्षेत्र में एक व्यक्ति की क्षमता को निर्धारित करते हैं, उदाहरण के लिए व्यापार परीक्षण जिसमें विशेष कौशल की आवश्यकता के एक नमूना संचालन का प्रदर्शन शामिल है और उन लोगों द्वारा संतोषजनक उत्तर दिए जाने की उम्मीद है जिन्हें व्यवसाय और व्यापार का कुछ ज्ञान है।

(ii) एप्टीट्यूड टेस्ट:

ये परीक्षण क्षमता ज्ञान और कौशल को मापते हैं।

(iii) रुचि परीक्षण:

ये परीक्षण किसी व्यक्ति के हित के क्षेत्र को निर्धारित करने और उस कार्य को पहचानने के लिए तैयार किए गए हैं जो उसे संतुष्ट करेगा।

(iv) व्यक्तित्व परीक्षण:

ये परीक्षण व्यक्ति की प्रेरणा, पूर्वाभास और व्यवहार के अन्य पैटर्न का आकलन करते हैं। अन्य परीक्षणों की तुलना में, ये परीक्षण अधिक बार उन नौकरियों के लिए प्रदर्शन की सफलता की भविष्यवाणी करते हैं, जिनके लिए लोगों के साथ व्यवहार करने की आवश्यकता होती है, या ऐसी नौकरियां जो आवश्यक रूप से पर्यवेक्षी या चरित्र में प्रबंधकीय होती हैं।

(v) इंटेलिजेंस टेस्ट:

ये परीक्षण व्यक्ति की सीखने की क्षमता को मापते हैं।

(v) जजमेंट टेस्ट:

इन परीक्षणों का उपयोग समन्वित तरीके से शरीर के विभिन्न भागों का उपयोग करने की क्षमता को मापने के लिए किया जाता है। वे कुछ विनिर्माण नौकरियों के लिए दुर्घटना संभावित आवेदकों की पहचान करने में उपयोगी हैं।

(vii) प्रोजेक्टिव टेस्ट:

इन परीक्षणों में, उम्मीदवार अपने व्यक्तित्व को उन मुक्त चित्रों में प्रदर्शित करता है, जो उनके चित्र हैं, जो अस्पष्ट हैं,

(vii) ज्ञान परीक्षण:

ये परीक्षण अभ्यर्थी द्वारा पहले से प्राप्त कुछ कौशल जैसे कि इंजीनियरिंग, एकाउंटेंसी आदि में ज्ञान और प्रवीणता की गहराई को निर्धारित करते हैं।

3. साक्षात्कार :

साक्षात्कार में साक्षात्कारकर्ता और आवेदक के बीच बातचीत शामिल है। यह सटीक जानकारी प्राप्त करने और सामग्री तक पहुंच प्राप्त करने की एक महत्वपूर्ण तकनीक है अन्यथा अनुपलब्ध।

चयन के लिए चार प्रकार के साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं:

1. प्रारंभिक साक्षात्कार:

ये साक्षात्कार आवेदकों की प्रारंभिक जांच के लिए आयोजित किए जाते हैं, ताकि यह तय किया जा सके कि क्या अधिक विस्तृत साक्षात्कार सार्थक होगा।

2. तनाव साक्षात्कार:

ये साक्षात्कार यह देखने के लिए दबाव बनाने का प्रयास करते हैं कि उम्मीदवार तनाव और दबाव की स्थितियों में कैसे प्रदर्शन करता है।

3. गहराई साक्षात्कार:

ये साक्षात्कार आवेदक के पूरे अतीत को कवर करते हैं और ऐसे क्षेत्रों में उम्मीदवार के कार्य अनुभव, शैक्षणिक योग्यता, स्वास्थ्य, रुचियों और शौक को शामिल करते हैं।

इस साक्षात्कार का उपयोग कार्यकारी चयन के लिए किया जाता है, जो योग्य कर्मियों द्वारा किया जाता है। यह महंगा होने के साथ-साथ समय लेने वाला भी है।

4. पैटर्न साक्षात्कार:

ये साक्षात्कार उम्मीदवार के प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष प्रश्न का संयोजन हैं। साक्षात्कारकर्ता के पास उन क्षेत्रों के लिए कुछ सुराग और दिशानिर्देश हैं जिन्हें गहराई से जांचना चाहिए।

साक्षात्कार प्रक्रिया:

वास्तविक साक्षात्कार से पहले, जिन महत्वपूर्ण क्षेत्रों में प्रश्न पूछे जाएंगे, उन्हें नौकरी के लिए योग्यता और कौशल को पहचानने के लिए पहचाना जाना चाहिए। अब इन महत्वपूर्ण क्षेत्रों पर ध्यान दें, उन्हें उदाहरणों के साथ परिभाषित करें, और दर प्रतिक्रियाओं का एक पैमाना बनाएं।

अब उम्मीदवार के कैरियर में कौशल, घटनाओं और अनुभवों की पहचान करने के लिए आवेदन पत्र में दी गई जानकारी की अच्छी तरह से जांच करें।

एक साक्षात्कार एक आमने-सामने की स्थिति है। आवेदक तनावग्रस्त, घबराया हुआ और भयभीत है। इसलिए, साक्षात्कार के दौरान, स्पर्श और संवेदनशीलता बहुत मददगार हो सकते हैं। साक्षात्कारकर्ता को बेहतर प्रतिक्रिया मिल सकती है, अगर वह आसानी और अनौपचारिकता की भावना पैदा करता है।

एक बार साक्षात्कार में आसानी हो जाने पर साक्षात्कारकर्ता प्रश्न पूछना शुरू कर देता है या नौकरी के संबंध में जानकारी मांगता है। साक्षात्कारकर्ता को सटीक प्रश्नों के साथ तैयार किया जाना चाहिए, और उन्हें तैयार करने में अधिक समय नहीं लेना चाहिए।

अब साक्षात्कारकर्ताओं को आवेदकों के साथ चर्चा करनी चाहिए, समझौते और असहमति के क्षेत्र की पहचान करनी चाहिए और आवेदक के बारे में एक अस्थायी निर्णय लेना चाहिए।

साक्षात्कार के समय की अवधि की पेशकश की नौकरी के स्तर के अनुसार अलग-अलग होगी। आमतौर पर विशिष्ट साक्षात्कार पंद्रह मिनट और एक घंटे के बीच होते हैं। उम्मीदवार को एक पेशेवर साक्षात्कारकर्ता द्वारा साक्षात्कार किया जाना चाहिए, अगर कंपनी एक रोजगार के लिए पर्याप्त बड़ी है।

साक्षात्कार को गोपनीयता में आयोजित किया जाना चाहिए और आवेदक को जल्दी से आराम से रखा जाना चाहिए। एक आवेदक अपना सर्वश्रेष्ठ पैर आगे रखने की कोशिश करता है और कुछ नर्वस और तनावग्रस्त हो जाएगा। इस मामले में, साक्षात्कारकर्ता को आवेदक को आसानी से सेट करने और उम्मीदवार में सर्वश्रेष्ठ लाने का हर संभव प्रयास करना चाहिए।

4. प्रशिक्षण:

एक कर्मचारी का चयन करने के बाद, कार्मिक कार्यक्रम का सबसे महत्वपूर्ण और स्थापित हिस्सा नवागंतुक को प्रशिक्षण देना है। तकनीकी परिवर्तनों की आधुनिक दुनिया में, श्रमिकों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता तेजी से पहचानी जा रही है ताकि श्रमिकों को नए विकास के संपर्क में रखा जा सके।

हर चिंता का एक व्यवस्थित प्रशिक्षण कार्यक्रम होना चाहिए अन्यथा कार्यकर्ता परीक्षण और त्रुटि से नौकरी सीखने की कोशिश करेंगे जो एक बहुत महंगी विधि साबित हो सकती है।

एडवर्ड बी। फ्लिपो के अनुसार, "प्रशिक्षण किसी विशेष कार्य को करने के लिए कर्मचारी को ज्ञान और कौशल बढ़ाने का कार्य है।" प्रशिक्षण से तात्पर्य कर्मचारियों को तकनीकी ज्ञान को स्थानांतरित करने के लिए एक व्यवस्थित प्रक्रिया से है ताकि उनके ज्ञान और कौशल में वृद्धि हो सके। विशेष कार्य कर रहा है।

शिक्षा प्रशिक्षण नहीं है क्योंकि यह सामान्य तरीके से ज्ञान में सुधार करता है। यह किसी शैक्षणिक संस्थान से हो सकता है। प्रशिक्षण का उद्देश्य कर्मचारियों की क्षमता को बढ़ाना है, ताकि वे अप्रभावी और कुशल तरीके से काम कर सकें।

वास्तव में प्रशिक्षण एक आवश्यकता है न कि विलासिता। अमेरिका में, कंपनियां प्रशिक्षण पर बड़ी मात्रा में खर्च करती हैं क्योंकि उन्हें लगता है कि यह उनके श्रमिकों को कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित करता है। यदि श्रमिक नौकरियों को अच्छी तरह से समझते हैं, तो उनका मनोबल बढ़ता है और कर्मचारियों के बीच मान्यता की भावना भी होती है कि वे उद्यम के बहुत महत्वपूर्ण सदस्य हैं।

प्रशिक्षण की आवश्यकता:

मौजूदा और नए कर्मचारियों दोनों के लिए प्रशिक्षण आवश्यक है। यह कर्मचारियों के कौशल को बढ़ाता है। नई मशीनरी, नए उपकरण, नए तरीके और उत्पादकता बढ़ाने की आवश्यकता के कारण प्रशिक्षण अभी भी अधिक महत्वपूर्ण है।

प्रशिक्षण कार्यक्रम को अन्य संगठनों की नकल करके फैशन के रूप में शुरू नहीं किया जाना चाहिए क्योंकि यह धन का अपव्यय होगा। यदि प्रशिक्षण की आवश्यकता स्पष्ट है, तो प्रशिक्षण कार्यक्रम लिया जाना चाहिए। इस तरह की आवश्यकता को नौकरी के विवरण से पहुँचा जा सकता है। इसके अलावा, तुलनात्मक प्रदर्शन के साक्षात्कार और रिकॉर्ड भी प्रशिक्षण की आवश्यकता का संकेत दे सकते हैं।

आमतौर पर प्रशिक्षण की आवश्यकता को इंगित करने वाले कारक निम्नानुसार दिए गए हैं:

1. लगातार दुर्घटनाएं

2. खराब गुणवत्ता

3. उच्च उत्पादन लागत

4. कर्मचारियों को नौकरी में गर्व की कमी महसूस होती है, जिसके परिणामस्वरूप लापरवाही और गपशप होती है

5. उद्देश्यों की अज्ञानता।

प्रशिक्षण सिद्धांत और तकनीक:

पिगर्स और माइरेस के अनुसार, प्रशिक्षण सिद्धांतों और तकनीकों को निम्नानुसार समझाया जा सकता है:

(i) प्रशिक्षु को कमाना चाहिए। अपनी नौकरी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने या एक नया कौशल सीखने के लिए उसकी प्रेरणा उच्च होनी चाहिए।

(ii) प्रशिक्षण अर्थात पदोन्नति या बेहतर नौकरी के अंत में उपयुक्त इनाम होना चाहिए।

(iii) प्रशिक्षक को प्रशिक्षु को यह बताना चाहिए कि क्या वह सही ढंग से काम सीख रहा है। इसे फीडबैक कहा जाता है।

(iv) यह सुनने के बजाय सीखने के द्वारा सबसे अच्छा है।

(v) सीखी जाने वाली सामग्री को चरणों में विकसित किया जाना चाहिए।

(vi) जब प्रशिक्षु उचित प्रतिक्रिया देता है, तो उसने काम सीख लिया है।

प्रशिक्षण प्रक्रिया:

(a) सबसे पहले प्रशिक्षक को तैयार होना चाहिए। उसे अपनी नौकरी पता होनी चाहिए और यह भी कि उसे कैसे सिखाना चाहिए। नौकरी विश्लेषण और नौकरी विवरण के आधार पर, विभिन्न कार्यों की योजना बनाई जानी चाहिए। देरी से बचने के लिए, प्रशिक्षण शुरू होने से पहले सब कुछ तैयार होना चाहिए।

(b) अगला चरण प्रशिक्षु की तैयारी है। यह तथ्य कि कार्यकर्ता पहली बार नौकरी सीख रहा है, उसे हमेशा ध्यान में रखना चाहिए। नौकरी का महत्व, अन्य नौकरियों के साथ इसका संबंध और तेजी से और प्रभावी सीखने का महत्व समझाया जाना चाहिए।

(c) संचालन को तब सावधानी से और धैर्य के साथ प्रस्तुत किया जाना चाहिए। पूरे काम के अनुक्रम को एक बार में एक बिंदु पर ले जाकर समझाया गया है।

(d) प्रशिक्षु के प्रदर्शन को तब उसे समझाने के लिए कदम बढ़ाने के लिए कहने की कोशिश की जानी चाहिए और फिर उसी पर व्यावहारिक करना चाहिए।

(e) कार्यकर्ता को तब काम पर लगाया जाता है। अनुवर्ती कार्रवाई में, उसके प्रदर्शन की अक्सर जांच की जानी चाहिए और सवाल पूछा जाना चाहिए।

प्रशिक्षण का महत्व और लाभ:

प्रशिक्षण पर्यवेक्षी पदों पर पदोन्नति के लिए और अपनी योग्यता और क्षमता में सुधार के लिए रैंक-फाइल श्रमिकों को तैयार करने का एक साधन है, जबकि वे ऐसे नेतृत्व कार्य करते हैं।

प्रशिक्षण एक वैज्ञानिक प्रशिक्षण कार्यक्रम है:

(i) बेहतर प्रदर्शन:

यह उत्पादन की मात्रा और गुणवत्ता दोनों के मामले में श्रमिकों के बेहतर प्रदर्शन का परिणाम है।

(ii) प्रशिक्षण लागत में अर्थव्यवस्था:

प्रशिक्षण से सीखने का समय बहुत हद तक कम हो जाता है। एक व्यवस्थित प्रशिक्षण कार्यक्रम की अनुपस्थिति में, प्रशिक्षण की लागत अधिक होगी क्योंकि श्रमिक स्व-प्रशिक्षण में शामिल होंगे।

(iii) अपव्यय का उन्मूलन:

मशीनों और उपकरणों को आर्थिक रूप से नियंत्रित किया जाता है जिसके परिणामस्वरूप सभी प्रकार के अपव्यय को समाप्त किया जाता है। इस प्रकार उत्पादन लागत में कमी के लिए अग्रणी।

(iv) कम दुर्घटनाएँ:

प्रशिक्षण से दुर्घटनाओं को कम करने में भी मदद मिलती है। आमतौर पर, उपकरण और सुरक्षा उपायों में प्रशिक्षण की कमी, लगातार दुर्घटनाओं के लिए जिम्मेदार हैं।

(vii) उच्च मनोबल:

बुनियादी मानव की आवश्यकता उस नौकरी के लिए पर्याप्त कौशल रखने की है जो वे कर रहे हैं। प्रशिक्षण श्रमिकों की इस आवश्यकता को पूरा करता है। यदि श्रमिकों को विभिन्न नौकरियों में प्रशिक्षण दिया जाता है, तो एक विभाग से दूसरे विभाग में कर्मचारियों को स्थानांतरित करके आवश्यकता के मामले में अल्पकालिक समायोजन किया जा सकता है।

(viii) विधियों का मानकीकरण:

यह काम करने के तरीकों को मानकीकृत करने में मदद करता है जिसके परिणामस्वरूप कुछ गलतियों का कमीशन होता है।

परियोजना रिपोर्ट # 6. थकान का प्रबंधन:

काम करने की मानवीय क्षमता सीमित है। हर काम में देखभाल, ध्यान और एकाग्रता की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति लंबे समय तक लगातार काम नहीं कर सकता है। काम का उत्पादन सुबह में अधिक होगा और यह समय बीतने के साथ घटता जाएगा और शाम को एक कार्यकर्ता मानसिक और शारीरिक रूप से थका हुआ महसूस करेगा। लंबे समय तक काम करने के कारण काम करने की दक्षता में कमी को थकान के रूप में जाना जाता है।

यह औद्योगिक इंजीनियरों के सामने सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक है। थकान को कार्य गतिविधि के लिए एक नकारात्मक भूख के रूप में परिभाषित किया गया है।

विटल्स के अनुसार, "तनाव, गति, काम की विशेषज्ञता और व्यक्ति द्वारा अनियंत्रित एक लय, काम करने की शक्ति में कमी, काम में लिए गए दबाव में कमी और आनंद में वृद्धि की विशेषता को बढ़ावा देता है। काम से दूर बिताए गए घंटों में से

थकान को निम्न प्रकार से समझाया जा सकता है:

1. इससे दक्षता का नुकसान होता है।

2. इससे ऊतक की प्रतिक्रियाशीलता का कम या ज्यादा पूर्ण नुकसान होता है।

3. इसे काम से उत्पन्न कार्य की कम क्षमता के रूप में कहा जा सकता है।

4. इसे न केवल काम, बल्कि अन्य गतिविधियों में भी 'रुचि की कमी' की स्थिति के रूप में माना जाता है।

थकान व्यक्ति की मानसिक स्थिति से संबंधित है। एक व्यक्ति काम के लंबे घंटों के बाद भी थक नहीं सकता है जबकि दूसरा व्यक्ति काम के कुछ घंटों के बाद भी थका हुआ या थका हुआ महसूस कर सकता है।

कुछ लोगों को काम की अवधि के दौरान एक छोटी सी छूट के बाद ताजा महसूस हो सकता है, जबकि अन्य ऊर्जा प्राप्त नहीं कर सकते हैं "लंबे समय तक रहने के बाद भी।" योग्यता, रुचि, नौकरी की प्रकृति, कार्य वातावरण या काम करने की स्थिति आदि जैसे कई कारक, मन को प्रभावित करते हैं। नौकरियों पर व्यक्तियों की।

थकान के प्रकार:

थकान निम्न प्रकार की हो सकती है:

(i) शारीरिक थकान:

शारीरिक थकान या तो लंबे समय तक लगातार काम करने से होती है या काम की प्रकृति की तरह भारी हो सकती है और इसके लिए बहुत से शारीरिक व्यायाम की आवश्यकता होती है। श्रमिकों की शारीरिक क्षमता सीमित है और वे लंबे समय तक लगातार काम करने के बाद थका हुआ महसूस कर सकते हैं।

(ii) मानसिक थकान:

एक कार्यकर्ता अपने मस्तिष्क का उपयोग एक लंबी अवधि के लिए करने के लिए करता है। एक ही कार्य को बार-बार करने से कार्यकर्ता की मानसिक थकान दूर होगी।

(iii) तंत्रिका संबंधी थकान:

जब एक काम को लगातार अवधि के लिए मानसिक और शारीरिक क्षमताओं के उपयोग की आवश्यकता होती है, तो इसके परिणामस्वरूप तंत्रिका थकान होगी।

(iv) औद्योगिक थकान:

जब एक कार्यकर्ता लंबे समय तक काम करना जारी रखता है, तो उसकी दक्षता और उत्पादकता के परिणामस्वरूप तंत्रिका थकान होगी।

थकान के कारण:

निम्नलिखित कारणों से थकान हो सकती है:

1. लंबे समय तक बिना रुके लगातार काम करने से थकान हो सकती है क्योंकि लंबे काम के बाद मांसपेशियां थक जाएंगी।

2. असंतोषजनक कार्य वातावरण जैसे अपर्याप्त प्रकाश पागलपन, भीड़, शोर ऊंचा तापमान आदि।

3. थकान व्यक्तिगत कारणों से भी हो सकती है जैसे पारिवारिक तनाव, खराब स्वास्थ्य आदि।

4. मशीनों और उपकरणों का दोषपूर्ण डिजाइन हो सकता है जो उन पर श्रमिकों की ऊर्जा का अपव्यय करता है।

5. उत्पादन प्रक्रिया की जटिलता भी थकान के परिणामस्वरूप श्रमिकों पर अधिक भार डाल सकती है।

6. श्रमिकों को उनके कौशल स्तरों के अनुसार नौकरियों पर ठीक से नहीं रखा जा सकता है।

7. पर्यवेक्षक के कठोर रवैये के परिणामस्वरूप श्रमिकों की थकान भी हो सकती है।

8. कार्यकर्ता की असुविधाजनक और अजीब मुद्रा (कुछ विशेष नौकरियों के लिए आवश्यक) यानी, अधिक समय तक खड़े रहना या झुकना भी थकान का कारण हो सकता है।

थकान को कम करने के तरीके:

एक थका हुआ कार्यकर्ता अपनी मूल लय के साथ काम नहीं कर पाएगा। हर औद्योगिक उद्यम से अपेक्षा की जाती है कि वह थकान कम करने के तरीकों और साधनों से वंचित हो जाए ताकि उत्पादन लंबे समय तक प्रभावित न हो।

निम्नलिखित तरीके थकान को कम करने और श्रमिकों को ताजगी प्रदान करने में मदद कर सकते हैं:

(i) शेष रुके:

जब श्रमिक लंबे समय तक काम करना जारी रखते हैं तो वे; थकान महसूस करते हैं और कुछ आराम की जरूरत होती है। थकावट को कम करने के साथ-साथ एकरसता में भी आराम का महत्व है। बाकी ठहराव इस तरह से प्रदान किए जाने चाहिए कि कुछ घंटों तक काम करने के बाद श्रमिकों को राहत महसूस हो। थकान को कम करने के लिए एक अच्छी तरह से नियोजित बाकी ठहराव अनुसूची काफी मदद करेगा।

(ii) काम के कम घंटे:

लंबे समय तक काम करना थकान का मुख्य कारण है। काम के घंटों को उस इष्टतम स्तर तक कम किया जाना चाहिए जहां श्रमिक अपनी काम करने की गति को बनाए रखने में सक्षम हों। भारत में कारखानों का कार्य वयस्क श्रमिकों के लिए सप्ताह में केवल 48 घंटे की अनुमति देता है और इसका सख्ती से पालन किया जाना चाहिए।

(iii) उचित प्रकाश व्यवस्था:

खराब रोशनी अशांति और थकान का एक महत्वपूर्ण कारण है। कार्यस्थल को अच्छी तरह से रोशन किया जाना चाहिए ताकि श्रमिक अपनी आंखों और मस्तिष्क पर बोझ डाले बिना काम कर सकें।

(iv) पर्यावरणीय परिस्थितियों में सुधार:

आर्द्रता, तापमान और वेंटिलेशन काम पर श्रमिकों को प्रभावित करते हैं। कार्यस्थल को आरामदायक और काम करने लायक बनाने के लिए तापमान, आर्द्रता का उचित संतुलन बनाए रखा जाना चाहिए ताकि थकान कम हो।

(v) शोर में कमी:

अवांछनीय शोर के कारण थकान होगी। इससे मांसपेशियों में तनाव भी हो सकता है। अनावश्यक शोर को इसके न्यूनतम स्तर पर अंकुश लगाया जाना चाहिए। कम शोर का स्तर थकान को कम करके, जलन के कारण को हटाकर श्रमिकों की उत्पादकता बढ़ाता है।

(vi) कर्मचारियों का उचित चयन:

कर्मचारियों का गलत चयन और उनका प्लेसमेंट थकान और एकरसता का कारण भी हो सकता है। एक कर्मचारी को कार्यकर्ता की तुलना में अधिक भौतिक इनपुट की आवश्यकता हो सकती है। ऐसी स्थितियों में काम की कम अवधि के बाद कार्यकर्ता थका हुआ महसूस करेगा। एक वर्ग छेद में एक वर्ग खूंटी थकान और ऊब को कम करने में मदद करेगी। इसलिए इस संबंध में उचित अनुभाग मदद करेगा।

(vii) नौकरी रोटेशन:

कभी-कभी श्रमिक एक ही काम पर बार-बार काम करते समय बोर और थका हुआ महसूस करने लगते हैं। यह जॉब रोटेशन है बशर्ते यह बोरियत और थकान से बच जाए।

(viii) कर्मचारियों की काउंसलिंग:

चिंता और चिंता कुछ श्रमिकों के साथ थकान का मुख्य कारण हो सकता है। नौकरी में असंतोष, घरेलू समस्या आदि हो सकती है। कार्मिक विभाग के अधिकारियों को कर्मचारियों की सलाह लेनी चाहिए और उनकी समस्याओं को हल करने में उनकी मदद करनी चाहिए।

परियोजना रिपोर्ट # 7. औद्योगिक दुर्घटनाओं का प्रबंधन:

औद्योगिक दुर्घटनाएं कारकों के संयोजन का परिणाम हैं। सुरक्षा विशेषज्ञों के अनुसार निम्नलिखित कारकों के कारण दुर्घटनाएं आमतौर पर होती हैं:

1. असुरक्षित काम करने की स्थिति।

2. श्रमिकों की असुरक्षित गतिविधियाँ।

3. अन्य कारण।

इन सभी कारणों पर निम्नानुसार चर्चा की गई है:

असुरक्षित काम करने की स्थिति:

ये कारण दोषपूर्ण पौधों, उपकरण, उपकरण, सामग्री आदि से जुड़े हैं।

(ए) दोषपूर्ण उपकरण / मशीन।

(b) नौकरी करने की जटिल प्रक्रिया।

(c) अपर्याप्त सुरक्षा उपकरण।

(d) उत्पादन इकाई का गलत और दोषपूर्ण लेआउट।

(or) अनुचित या अपर्याप्त प्रकाश।

(च) अनुचित वेंटिलेशन।

(छ) अनुचित रूप से संरक्षित उपकरण।

श्रमिकों की असुरक्षित गतिविधियाँ:

ये गतिविधियाँ अनुभवहीनता, ज्ञान की कमी, अपर्याप्त प्रशिक्षण आदि का परिणाम हो सकती हैं।

इन कृत्यों में शामिल हैं:

(ए) श्रमिकों का आकस्मिक व्यवहार।

(ख) काम के प्रति श्रमिकों की रुचि और उदासीन रवैये का अभाव।

(c) श्रमिकों का गलत प्लेसमेंट।

(d) सुरक्षा उपायों को अपनाने और पालन करने में विफलता।

(() दी गई नौकरी के लिए अनुभव की कमी।

(च) पर्यवेक्षी कर्मचारियों के डर से चेतना की ओर ले जाना।

(छ) काम करते समय नशे का उपयोग करना।

(ज) लंबे समय तक बिना रुके लगातार काम करना।

अन्य कारण :

कारक भी परिस्थितियों और तथ्यों से सीधे संबंधित नहीं होने के कारण हो सकते हैं।

ऐसे कारकों में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

(a) नाइट शिफ्ट के दौरान दिन की शिफ्ट के दौरान अधिक दुर्घटनाएं होती हैं।

(b) अनुभवी श्रमिकों की तुलना में अप्रशिक्षित या कम प्रशिक्षित कर्मचारी दुर्घटना का शिकार होते हैं।

(c) महिला कर्मचारियों के पास उनके पुरुष समकक्षों की तुलना में बेहतर सुरक्षा रिकॉर्ड हैं।

(d) किसी भी प्रकार के तनाव (भावनात्मक, पारिवारिक समस्या, नौकरी खोने का खतरा) के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के पास उन लोगों की तुलना में अधिक दुर्घटनाएं होती हैं जो नहीं हैं।

औद्योगिक दुर्घटनाओं की रोकथाम:

औद्योगिक दुर्घटनाओं को रोकने के लिए निम्नलिखित कदम उठाए जा सकते हैं:

1. उचित सुरक्षा उपाय:

दुर्घटनाओं से बचने के लिए उचित सुरक्षा उपायों को अपनाया जाना चाहिए। सरकार दुर्घटनाओं की जाँच करने के उपायों को लागू करने के लिए दिशा-निर्देश भी देती है, इनका सही तरीके से पालन किया जाना चाहिए।

2. उचित चयन:

श्रमिकों का कोई भी गलत चयन बाद में समस्याएं पैदा करेगा। कभी-कभी कर्मचारी दुर्घटनाग्रस्त हो जाते हैं, वे विशेष नौकरियों के लिए ठीक से उपयुक्त नहीं हो सकते। इसलिए कर्मचारियों का चयन ठीक से तैयार किए गए परीक्षणों के आधार पर होना चाहिए ताकि नौकरियों के लिए उनकी उपयुक्तता निर्धारित हो।

3. सुरक्षा चेतना:

कर्मचारियों को विभिन्न सुरक्षा उपायों के बारे में जागरूक किया जाना चाहिए। कार्यकर्ताओं को उचित कार्य करने, नारे लगाने और उन्हें जागरूक करने के लिए सलाह देना चाहिए।

4. अनुशासन का प्रवर्तन:

सुरक्षा उपायों से खिलवाड़ करने वालों के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई की जानी चाहिए। चेतावनी, छंटनी, श्रमिकों की समाप्ति जैसे नकारात्मक दंड हो सकते हैं।

5. प्रोत्साहन:

सुरक्षा बनाए रखने के लिए श्रमिकों को विभिन्न प्रोत्साहन दिए जाने चाहिए। श्रमिकों के बीच सुरक्षा विरोधाभास भी हो सकते हैं। जो लोग सुरक्षा निर्देशों का ठीक से पालन करते हैं उन्हें मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन दिया जाना चाहिए।

6. सुरक्षा समितियां:

सुरक्षा उपाय कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के हित में हैं। सुरक्षा कार्यक्रमों को तैयार करने और लागू करने के लिए श्रमिकों और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों से युक्त समितियाँ होनी चाहिए।

7. मशीनों, उपकरणों और बुनियादी सुविधाओं का उचित रखरखाव:

मशीनों या उपकरणों में गलती के कारण दुर्घटनाएं हो सकती हैं। मशीनों का उचित रखरखाव होना चाहिए। इन्हें नियमित रूप से जांचना चाहिए और इंजीनियरिंग विभाग के कर्मियों द्वारा अक्सर निरीक्षण किया जाना चाहिए।

8. सुरक्षा प्रशिक्षण:

श्रमिकों को सुरक्षा उपायों के बारे में प्रशिक्षण दिया जाना चाहिए। उन्हें मशीनों के खतरों, दुर्घटना की गंभीरता के क्षेत्रों और कुछ दुर्घटना के मामले में अच्छे काम के संभावित सावधानियों को जानना चाहिए।

परियोजना रिपोर्ट # 8. अनुपस्थिति का प्रबंधन:

किसी भी संगठन के अच्छे काम के लिए श्रमिकों का सहयोग आवश्यक है। कभी-कभी श्रम का कारोबार और अनुपस्थिति प्रबंधन के लिए एक बड़ी समस्या बन जाती है। काम से श्रमिकों की अनुपस्थिति उद्यम में पीछा उत्पादन कार्यक्रम को बाधित करती है। अनुपस्थित श्रमिकों के लिए किसी भी बदलाव की व्यवस्था उद्यम के लिए एक महंगा मामला होगा।

वेबस्ट्रो के शब्दों में, "अनुपस्थिति एक 'अनुपस्थिति' होने की प्रथा है, और एक 'अनुपस्थित' वह है जो आदतन दूर रहता है।"

अनुपस्थिति की डिग्री जगह-जगह भिन्न-भिन्न हो सकती है, व्यवसाय से व्यवसाय और उद्यम से व्यवसाय तक। यह दूसरों की तुलना में कुछ व्यवसायों और उद्योगों में अधिक हो सकता है।

अनुपस्थिति के कारण:

अनुपस्थिति के कुछ कारणों की चर्चा इस प्रकार है:

1. कार्यस्थल पर श्रमिकों का उत्पीड़न:

श्रमिक, कभी-कभी, कार्य स्थल पर प्रचलित स्थिति के लिए समायोजित नहीं करते हैं। ग्रामीण से शहरी क्षेत्रों में आने वाले श्रमिक आमतौर पर उन स्थानों पर समायोजित नहीं होते हैं। शहरी क्षेत्रों में भीड़, पागलपन, तेज जीवन ग्रामीण लोगों को पसंद नहीं हो सकता है। वे अक्सर काम से अनुपस्थित रहने के बाद अपने स्थानों पर वापस चले जाते हैं।

2. अस्वास्थ्यकर काम की स्थिति:

यदि काम करने की स्थिति अच्छी नहीं है, तो श्रमिक काम से खुद को अनुपस्थित कर सकते हैं।

3. सामाजिक और धार्मिक समारोह

सामाजिक और धार्मिक समारोह कभी-कभी अनुपस्थिति का एक प्रमुख कारण बन जाते हैं। ये कार्य श्रमिकों का ध्यान आकर्षित करते हैं और वे इन समारोहों में बहुत अधिक समय व्यतीत करते हैं। कुछ अध्ययनों से पता चला है कि अन्य समय की तुलना में त्योहार के मौसम में अनुपस्थिति की दर अधिक रही है।

4. अपर्याप्त कार्य सुविधाएं:

थकान भी अनुपस्थिति का प्रमुख कारण है, अधिक मजदूरी प्राप्त करें, श्रमिक ओवरटाइम कर सकते हैं या मजदूरी प्रोत्साहन योजनाओं के तहत उच्च गति पर काम कर सकते हैं और अगले कार्य दिवस के लिए थकान महसूस करने लग सकते हैं।

5. अपर्याप्त कल्याण सुविधाएं:

अपर्याप्त कल्याण सुविधाओं के कारण भी अनुपस्थिति होती है। पेयजल, साफ-सफाई, कैंटीन, रेस्ट रूम आदि के लिए अपर्याप्त सुविधाएं हो सकती हैं। कर्मचारी कार्य स्थल पर असुविधा महसूस कर सकते हैं। कुछ आराम करने के लिए वे अपने घरों को लौट जाते हैं।

6. शराबबंदी:

शराबबंदी की आदत श्रमिकों में बहुत आम है। वे शराब पीकर अपने घरेलू तनाव को भूलना चाहते हैं। शराब पीना उनकी आदत बन जाती है और अगले दिन इसका हैंगओवर उन्हें काम से अनुपस्थित रहने के लिए मजबूर करता है।

7. अपर्याप्त अवकाश सुविधाएं:

श्रमिकों को अपने परिवार के काम में भाग लेने के लिए उचित सुविधाएं नहीं मिलती हैं। चूंकि वे सीमित संख्या में पत्तियों के हकदार हैं, इसलिए जब भी उन्हें पारिवारिक जिम्मेदारियों और जरूरतों को पूरा करना होता है, तो वे काम पर नहीं जाते हैं।

8. आयु:

किशोरों और बूढ़ों में अनुपस्थिति अधिक है। किशोर अपने काम में आकस्मिक होते हैं और बूढ़े लोग लगातार काम करने के बाद थक जाते हैं।

अनुपस्थिति को नियंत्रित करने के उपाय:

अनुपस्थिति की समस्या को नियंत्रित करने में कोई भी उपाय मदद नहीं कर सकता है। इस समस्या को नियंत्रित करने के लिए उपायों का संयोजन होना चाहिए।

कुछ उपाय इस प्रकार हैं:

1. उचित कार्य शर्तों का प्रावधान:

अस्वस्थ काम करने की स्थिति अनुपस्थिति का मुख्य कारण है। काम की थोड़ी सी अवधि के बाद अगर थकावट, शोर, धूल, नमी, आदि के कारण श्रमिकों को थकान महसूस होती है, तो काम पर उचित सुविधाएं होनी चाहिए जैसे कि पीने के पानी की व्यवस्था; कैंटीन, विश्राम स्थल, लैवेटरी आदि ताकि श्रमिकों को कार्यस्थल पर थकान महसूस न हो।

2. उचित चयन प्रक्रिया:

अनुचित चयन, प्रशिक्षण और भर्ती में अनुपस्थिति भी हो सकती है। जब श्रमिक नौकरियों के लिए अच्छी तरह से अनुकूल नहीं होते हैं तो वे खुद को अनुपस्थित करने की कोशिश करेंगे। लोगों की उपयुक्तता का पता लगाने के लिए मजदूरी योग्यता प्रशिक्षण, खुफिया परीक्षण होना चाहिए। 'नौकरियों के लिए कर्मचारी जब उनका चयन किया जा रहा है।

3. उचित मजदूरी दरें:

श्रमिकों की आवश्यकताओं को देखते हुए मजदूरी दर तय की जानी चाहिए। श्रमिकों को जीवन स्तर का उचित स्तर बनाए रखने के लिए मजदूरी पर्याप्त होनी चाहिए।

4. उचित शिकायत निपटान:

श्रमिकों के लिए एक उचित शिकायत निपटान तंत्र होना चाहिए। कभी-कभी श्रमिकों के बीच यह भावना होती है कि उनकी कठिनाइयों को ठीक से नहीं देखा जाता है और निराशा से वे ड्यूटी से अनुपस्थित रहने लगते हैं। जब कोई शिकायत निपटान मशीनरी होती है तो श्रमिकों के बीच असंतोष के कारणों को जल्द से जल्द दूर किया जा सकता है।

5. दुर्घटनाओं की रोकथाम:

कारखाने में उचित सुरक्षा उपायों का प्रावधान होना चाहिए। अनुपस्थिति और दुर्घटनाओं के बीच सीधा संबंध है। श्रमिकों को मशीनों के समुचित उपयोग के लिए शिक्षित किया जाना चाहिए और कुछ दुर्घटना की घटनाओं पर सावधानी बरती जानी चाहिए।

6. अवकाश का उदार अनुदान:

छुट्टी देने में प्रबंधन के सख्त रवैये से अनुपस्थिति भी हो सकती है। जब छुट्टी के लिए दबाव की जरूरत होती है और प्रबंधन उत्तरदायी नहीं होता है तो श्रमिक अनुपस्थित रहेंगे। इसलिए, प्रबंधन को छुट्टी देने में उदार होना चाहिए जब श्रमिकों को छुट्टी का लाभ उठाने के वास्तविक कारण हैं।

7. काम पर सौहार्दपूर्ण संबंध:

पर्यवेक्षकों और श्रमिकों के बीच तनावपूर्ण संबंध अनुपस्थिति का संकेत दे सकते हैं। पर्यवेक्षकों को श्रमिकों के प्रति सहकारी रवैया रखना चाहिए। उन्हें अपने प्रदर्शन में सुधार के लिए श्रमिकों को प्रेरित करना चाहिए और उनके अधीन काम करने वाली कार्य बल की बार-बार आलोचना नहीं करनी चाहिए।

8. अनुशासन बनाए रखना:

काम की आवश्यकताओं को प्राप्त करने के लिए अच्छी तरह से परिभाषित नियम और कानून होने चाहिए। अच्छी तरह से छुट्टी के नियम होने चाहिए और इनका सही तरीके से पालन करना चाहिए। यदि कुछ श्रमिकों को देर से या अक्सर अनुपस्थित रहने की आदत है, तो अन्य कर्मचारियों को ऐसे नियमों और विनियमों का उल्लंघन करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सकता है।

प्रोजेक्ट रिपोर्ट # 9. लेबर टर्नओवर प्रबंधन:

श्रम टर्नओवर का मतलब है कि उस विशेष अवधि के दौरान कर्मचारियों की औसत अवधि के दौरान छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या के बीच संबंध स्थापित करना। यह किसी संगठन की श्रम शक्ति में प्रतिशत परिवर्तन का संकेत भी हो सकता है।

श्रम के अधिक प्रतिशत का मतलब है कि कर्मचारी स्थिर नहीं होंगे और नए कर्मचारी जुड़ेंगे जबकि पुराने कर्मचारी संगठन छोड़ देंगे। दूसरी ओर, एक कम श्रम कारोबार का मतलब है कि संगठन में केवल कम संख्या में कर्मचारी / श्रमिक आए हैं और बाहर गए हैं।

श्रम टर्नओवर की सीमा का निर्धारण निम्नानुसार सूत्रों की सहायता से किया जा सकता है:

इस पद्धति में किसी विशेष अवधि में संगठन छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या की गणना की जाती है और इस आंकड़े को उस अवधि में कर्मचारियों की औसत संख्या से विभाजित किया जाता है ताकि श्रम कारोबार दर का पता लगाया जा सके।

लेबर टर्नओवर के प्रभाव:

नए व्यक्तियों को काम पर रखने के लिए केवल उच्च व्यय के बिना एक उच्च श्रम कारोबार होता है, लेकिन इससे श्रम लागत भी बढ़ जाती है।

श्रम कारोबार के कुछ प्रभाव इस प्रकार हैं:

1. नए व्यक्तियों को काम पर रखने से समय और धन की हानि होती है। एक उच्च श्रम टर्नओवर दर को नए श्रमिकों को नियोजित करने के लिए अधिक व्यय की आवश्यकता होगी।

2. नए लोगों के रोजगार के लिए उनके प्रशिक्षण सुविधाओं की भी आवश्यकता होगी।

3. नए श्रमिकों के अलगाव और रोजगार के बीच अंतराल के दौरान उत्पादन का नुकसान होगा।

4. श्रमिकों के प्रतिस्थापन और उनके प्रशिक्षण अवधि के अंतराल के दौरान मशीन और उपकरण निष्क्रिय रहेंगे।

5. नए कर्मचारियों के मामले में उत्पादन की दर कम हो सकती है। मशीनों और उपकरणों का अधिक मूल्यह्रास भी होगा क्योंकि नए श्रमिकों को अपनी नौकरी सीखने के लिए समय की आवश्यकता होगी।

6. नए श्रमिक अपने द्वारा उत्पादित वस्तुओं की उचित गुणवत्ता को बनाए रखने में सक्षम नहीं होंगे।

7. कर्मचारियों के अलग होने से उत्पादन कार्यक्रम में गड़बड़ी होगी। आदेश की समय की आवश्यकता को पूरा करने के लिए ओवरटाइम भुगतान करना पड़ सकता है। उच्च श्रम कारोबार से प्रति यूनिट श्रम लागत में वृद्धि होगी।