जापानी और अमेरिकी प्रबंधन प्रणालियों के बीच तुलना

जापानी और अमेरिकी प्रबंधन प्रणालियों के बीच तुलना!

(i) प्रबंधकों की तुलना:

हाइर गिसेल और पोर्टर द्वारा किए गए एक अध्ययन से पता चलता है कि जापानी प्रबंधक आम तौर पर और विशेष रूप से अमेरिकी प्रबंधकों से अन्य प्रबंधकों से काफी अलग हैं।

जापानी प्रबंधकों (जब अमेरिकी प्रबंधकों की तुलना में) पारस्परिक भागीदारी दृष्टिकोण और मूल्यों को गले लगाने और अपनी भूमिकाओं और पदों से बहने वाले आत्म-बोध के उच्च स्तर का अनुभव करने के लिए अधिक उपयुक्त हैं।

जापानी प्रबंधकों, अमेरिकी प्रबंधकों से अधिक, संगठनात्मक लक्ष्यों को उच्च उत्पादकता, संगठनात्मक विकास और संगठनात्मक स्थिरता से संबंधित है। व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि और रचनात्मकता की व्यवहारिक प्रासंगिकता जापानी प्रबंधकों के लिए अधिक है, जबकि नौकरी की संतुष्टि और व्यक्तित्व की व्यवहारिक प्रासंगिकता अमेरिकी प्रबंधकों के लिए अधिक है।

(II) श्रमिकों की तुलना:

जापानी कामगारों को अमेरिकी कामगारों की तुलना में प्रथाओं और नीतियों के आवेदन से संबंधित प्रबंधन के फैसलों पर अधिक भरोसा और स्वीकृति है। जापानी श्रमिकों को उच्च स्तर पर काम करने और अमेरिकी कामगारों की तुलना में अन्य श्रमिकों की सहायता करने के उच्च स्तर पर काम करने का महत्व है, और यह अंतर समय के साथ बढ़ रहा है।

काम के प्रयास और प्रतिबद्धता, संगठनात्मक भागीदारी और सहयोग, स्वीकृति और प्रबंधन नीतियों और प्रथाओं में विश्वास के उच्च स्तर - सभी जापानी श्रमिकों के आदर्श हैं; वे अमेरिकी कामगारों के लिए नहीं हैं।

(iii) सोसायटी की तुलना:

जापानी लोग सामाजिक मानदंडों का समर्थन करते हैं जिससे अनिश्चितता स्थिरता के लिए नियमों के सिस्टम के माध्यम से कम हो जाती है। जापानी लोग व्यक्तिगत शब्दों के बजाय सामूहिक रूप से खुद को देखते हैं। ये जापानी सामाजिक मानदंडों के तत्व हैं जो ओची द्वारा वर्णित प्रबंधन के सिद्धांत जेड के अनुरूप हैं। अमेरिकियों ने विपरीत दिशा में स्कोर किया, उच्च व्यक्तित्व पर और अनिश्चितता से बचने पर कम और यह सिद्धांत जेड प्रबंधन प्रथाओं के अनुरूप है।

निष्कर्ष और निहितार्थ:

जापान और संयुक्त राज्य अमेरिका के बीच सामान्य सामाजिक मूल्यों और मानदंडों में और प्रबंधक और कार्यकर्ता विश्वास प्रणालियों में काम के संबंध में वास्तविक अंतर संयुक्त राज्य अमेरिका को थ्योरी जेड प्रबंधन की व्यापक हस्तांतरणीयता के बारे में गंभीर प्रश्न उठाते हैं।

जापान में, थ्योरी जेड प्रथाओं सामान्य सामाजिक मानदंडों के अनुरूप हैं और आमतौर पर श्रमिक संगठनों और सरकारी निकायों के कार्यों द्वारा समर्थित हैं। जापानी संगठन एक उच्च सुसंगत और एकीकृत सैद्धांतिक ढांचा तैयार करते हैं, जिसका अनुप्रयोग जापानी सेटिंग में अच्छा काम करता है।

अमेरिकी प्रबंधन को प्रबंधन प्रथाओं का आंतरिक रूप से सुसंगत ढांचा नहीं मिला है जो दीर्घकालिक कर्मचारी भागीदारी को विकसित करता है, और हमारी उत्पादकता इसी से ग्रस्त है। इस प्रकार, थ्योरी जेड प्रबंधन अमेरिकी कंपनियों में स्वीकृत मानदंड बनने की संभावना नहीं है, जो जापान में है।

प्रोफेसर विलियम ओची द्वारा दिए गए सिद्धांत जेड केवल यह बताते हैं कि इसमें शामिल श्रमिक उत्पादकता में वृद्धि की कुंजी हैं। बड़े जापानी संगठनों में इस तरह के कार्यकर्ता मानदंडों, प्रथाओं और व्यवहारों के आंतरिक रूप से लगातार सेट से उत्पन्न होते हैं, जो विश्वास और पारस्परिक अंतरंगता में आधारित होते हैं।

जापानी संगठन जीवन समय रोजगार, धीमी मूल्यांकन और पदोन्नति, गैर-विशिष्ट कैरियर पथ, निहित नियंत्रण तंत्र, सामूहिक निर्णय लेने, सामूहिक जिम्मेदारी और आंतरिक रूप से सुसंगत तरीके से समग्र चिंता का विषय है जो कार्यकर्ता की भागीदारी और इस प्रकार उच्च उत्पादकता का उत्पादन करते हैं। यह ओखी के अनुसार जापानी तरीका है और यह सिद्धांत Z तरीका है जिसमें कुछ अमेरिकी संगठन अब काम करते दिख रहे हैं।