विलियम औची की प्रेरणा का सिद्धांत Z: विशेषताएं और सीमाएँ
विलियम औची की प्रेरणा का सिद्धांत Z: विशेषताएं और सीमाएँ!
विलियम औची ने जापानी और अमेरिकी प्रबंधन प्रथाओं का तुलनात्मक अध्ययन करने के बाद थ्योरी जेड विकसित किया। थ्योरी जेड प्रेरणा का एक एकीकृत मॉडल है। थ्योरी जेड का सुझाव है कि बड़े जटिल संगठन मानव प्रणाली हैं और उनकी प्रभावशीलता का उपयोग मानवतावाद की गुणवत्ता पर निर्भर करता है। एक प्रकार Z संगठन में तीन प्रमुख विशेषताएं हैं - विश्वास, सूक्ष्मता और अंतरंगता।
एक संगठन के सदस्यों के बीच पारस्परिक विश्वास संघर्ष को कम करता है और टीम के काम की ओर जाता है। सूक्ष्मता को दूसरों के प्रति संवेदनशीलता की आवश्यकता होती है और उच्च उत्पादकता प्राप्त होती है। अंतरंगता का अर्थ है चिंता, समर्थन और अनुशासनहीनता।
थ्योरी जेड की विशिष्ट विशेषताएं इस प्रकार हैं:
1. म्युचुअल ट्रस्ट:
Ouchi के अनुसार, विश्वास, अखंडता और खुलेपन एक प्रभावी संगठन के आवश्यक तत्व हैं। जब कर्मचारियों, कार्य समूहों, संघ और प्रबंधन के बीच विश्वास और खुलापन मौजूद होता है, तो संघर्ष न्यूनतम हो जाता है और कर्मचारी संगठन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए पूरा सहयोग करते हैं।
2. संगठन और कर्मचारियों के बीच मजबूत बंधन:
उद्यम और उसके कर्मचारियों के बीच एक मजबूत बंधन स्थापित करने के लिए कई तरीकों का इस्तेमाल किया जा सकता है। कर्मचारियों को आजीवन रोजगार दिया जा सकता है जो उद्यम के प्रति वफादारी की ओर ले जाता है। प्रतिकूल व्यावसायिक स्थितियों के दौरान, शेयरधारकों को श्रमिकों की छंटनी से बचने के लिए लाभांश देना पड़ सकता है। पदोन्नति धीमी हो सकती है।
कर्मचारियों के ऊर्ध्वाधर आंदोलन के खिलाफ क्षैतिज आंदोलन पर अधिक जोर दिया जाना चाहिए जो ठहराव को कम करता है। कर्मचारियों के लिए एक कैरियर नियोजन किया जाना चाहिए ताकि प्रत्येक कर्मचारी को ठीक से रखा जा सके। इसके परिणामस्वरूप अधिक स्थिर और अनुकूल कार्य वातावरण होगा।
3. कर्मचारी भागीदारी:
थ्योरी जेड का सुझाव है कि संबंधित मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी उनकी प्रतिबद्धता और प्रदर्शन में सुधार करती है। निर्णय का अर्थ है निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की सार्थक भागीदारी, विशेष रूप से सीधे तौर पर उन्हें प्रभावित करने वाले मामलों में। इस तरह की भागीदारी जिम्मेदारी की भावना पैदा करती है और निर्णय के कार्यान्वयन में उत्साह बढ़ाती है, शीर्ष प्रबंधक निर्णय लेने वालों के बजाय सुविधा के रूप में काम करते हैं।
4. एकीकृत संगठन:
थ्योरी जेड के तहत, चार्ट, विभाजन या किसी औपचारिक संरचना के बजाय सूचना और संसाधनों को साझा करने पर ध्यान केंद्रित किया जाता है। एक एकीकृत संगठन नौकरी के रोटेशन पर जोर देता है जो कार्यों की अन्योन्याश्रयता के बारे में समझ में सुधार करता है। इस तरह की समझ समूह भावना की ओर ले जाती है।
5. समन्वय:
नेता की भूमिका मानव के प्रयासों को समन्वित करने की होनी चाहिए। संगठन में आम संस्कृति और वर्ग की भावना विकसित करने के लिए, नेता को संचार, बहस और विश्लेषण की प्रक्रियाओं का उपयोग करना चाहिए।
6. अनौपचारिक नियंत्रण प्रणाली:
संगठनात्मक नियंत्रण प्रणाली को अनौपचारिक बनाया जाना चाहिए। इस उद्देश्य के लिए बेहतर अधीनस्थ रिश्तों के बजाय आपसी विश्वास और सहयोग पर जोर दिया जाना चाहिए।
7. मानव संसाधन विकास:
प्रबंधकों को कर्मचारियों के बीच नए कौशल विकसित करने चाहिए। थ्योरी 'जेड' के तहत, प्रत्येक व्यक्ति की क्षमता को पहचाना जाता है और उसे नौकरी में इज़ाफ़ा, करियर प्लानिंग, प्रशिक्षण आदि के माध्यम से विकसित करने और उसका उपयोग करने का प्रयास किया जाता है।
इस प्रकार, थ्योरी जेड एक संकर प्रणाली है जो अमेरिकी प्रबंधन (व्यक्तिगत स्वतंत्रता, जोखिम लेने, त्वरित निर्णय लेने आदि) और जापानी प्रबंधन (नौकरी सुरक्षा, समूह निर्णय लेने, सामाजिक सामंजस्य, कर्मचारियों के लिए समग्र चिंता) की ताकत को शामिल करती है। आदि) सिस्टम।
संयुक्त राज्य में काम कर रही जापानी कंपनियों ने थ्योरी जेड का सफलतापूर्वक उपयोग किया है। जापानी और भारतीय कंपनियों के बीच सहयोग के बाद, कुछ विशेषज्ञों ने भारत में इस सिद्धांत के आवेदन का सुझाव दिया है, मारुति उद्योग में, जिसमें जापान की सुजुकी मोटर्स के साथ सहयोग किया गया है। थ्योरी जेड लागू करें।
कार्यस्थल को जापानी पैटर्न पर डिज़ाइन किया गया है, जिसमें खुले कार्यालय शामिल हैं। सभी कर्मचारियों को उनके पदनाम के बावजूद समान वर्दी पेश की गई है। इसी तरह, सभी के लिए एक आम कैंटीन है। इन प्रथाओं से कर्मचारियों में स्थिति अंतर और वर्ग की भावना से बचने और इस तरह कंपनी में टीमवर्क की सुविधा की उम्मीद की जाती है।
सिद्धांत Z की सीमाएं:
थ्योरी Z निम्नलिखित सीमाओं से ग्रस्त है:
(i) संगठन और कर्मचारियों के बीच एक मजबूत बंधन विकसित करने के लिए कर्मचारियों को आजीवन रोजगार का प्रावधान उच्च स्तर की जरूरतों वाले कर्मचारियों को प्रेरित करने में विफल हो सकता है। यह केवल नौकरी की सुरक्षा प्रदान करता है और कर्मचारियों के बीच वफादारी विकसित करने में विफल हो सकता है।
एक कर्मचारी संगठन छोड़ सकता है जब कुछ अन्य उद्यम द्वारा उसे बेहतर रोजगार की पेशकश की जाती है। इसके अलावा, नौकरी की पूर्ण सुरक्षा कई कर्मचारियों के बीच सुस्ती पैदा कर सकती है। नियोक्ता भी अक्षम कर्मचारियों को स्थायी रूप से बनाए रखना पसंद नहीं करते हैं।
(ii) निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की भागीदारी बहुत कठिन है। प्रबंधक भागीदारी को नापसंद कर सकते हैं क्योंकि इससे उनके अहंकार और स्वतंत्रता को चोट पहुंच सकती है। आलोचना के डर और प्रेरणा की कमी के कारण कर्मचारी भाग लेने के लिए अनिच्छुक हो सकते हैं। यहां तक कि अगर वे प्रबंधन के साथ बैठते हैं तो वे कम योगदान दे सकते हैं जब तक कि वे मुद्दों को नहीं समझते हैं और पहल करते हैं। निर्णय लेने की प्रक्रिया में सभी कर्मचारियों की भागीदारी भी धीमी हो सकती है।
(iii) सिद्धांत Z बिना किसी संरचना के संगठन का सुझाव देता है। लेकिन संरचना के बिना संगठन में अराजकता हो सकती है क्योंकि किसी को नहीं पता होगा कि कौन किसके लिए जिम्मेदार है।
(iv) संगठन में एक सामान्य संस्कृति विकसित करना संभव नहीं हो सकता है क्योंकि लोग अपने दृष्टिकोण, आदतों, भाषाओं, धर्मों, रीति-रिवाजों आदि में भिन्न होते हैं।
(v) थ्योरी जेड जापानी प्रबंधन प्रथाओं पर आधारित है। इन प्रथाओं को जापान की अनूठी संस्कृति से विकसित किया गया है। इसलिए, सिद्धांत विभिन्न संस्कृतियों में लागू नहीं हो सकता है।
इस प्रकार, थ्योरी जेड विभिन्न प्रकार के पर्यावरण के तहत काम करने वाले सभी संगठनों की प्रेरक समस्याओं का पूर्ण समाधान प्रदान नहीं करता है। हालांकि, यह केवल प्रेरणा का सिद्धांत नहीं है, बल्कि प्रबंधन का एक दर्शन है।
