स्टाफिंग प्रक्रिया में शामिल महत्वपूर्ण कदम क्या हैं? (5 चरण)

स्टाफिंग प्रक्रिया में शामिल कुछ महत्वपूर्ण कदम इस प्रकार हैं:

स्टाफिंग को लाइन के साथ-साथ स्टाफ गतिविधि के रूप में संदर्भित किया जाता है। इसे लाइन गतिविधि के रूप में संदर्भित किया जाता है क्योंकि नियोजन, आयोजन, निर्देशन, नियंत्रण, स्टाफिंग जैसे अन्य कार्य भी प्रत्येक प्रबंधक द्वारा किए जाते हैं।

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यह एक कर्मचारी गतिविधि है क्योंकि यह प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण क्षेत्र है जैसे विपणन प्रबंधन, वित्तीय प्रबंधन, हमारे पास मानव संसाधन प्रबंधन विभाग भी बड़े संगठनों में है।

स्टाफिंग प्रक्रिया में शामिल कदम हैं:

1. जनशक्ति की आवश्यकता का अनुमान लगाना:

स्टाफिंग प्रक्रिया मैनपावर आवश्यकता के अनुमान के साथ शुरू होती है जिसका मतलब है कि निकट भविष्य में संगठन द्वारा आवश्यक संख्या और प्रकार के कर्मचारियों का पता लगाना। जनशक्ति की आवश्यकता न केवल लोगों की संख्या का पता लगाने की है, बल्कि लोगों के प्रकार की भी है।

टाइप का मतलब है कि उन लोगों की योग्यता शैक्षिक पृष्ठभूमि क्या होनी चाहिए जिन्हें हमें नियुक्त करने की आवश्यकता है। जनशक्ति के प्रकार का आकलन करते समय आवश्यक कंपनी को पिछड़े वर्ग, महिला बल, अल्पसंख्यक, आदि से नियुक्त किए जाने वाले लोगों की संख्या के बारे में भी नीति बनानी चाहिए।

जनशक्ति आवश्यकता के आकलन के लिए कंपनी निम्नलिखित तीन कदम उठाएगी:

(i) कार्य भार विश्लेषण।

(ii) कार्यबल विश्लेषण।

(iii) आवश्यकता का पता लगाने के लिए दोनों की तुलना करना।

कार्यभार विश्लेषण:

इसके लिए संगठनात्मक संरचना में डिज़ाइन किए गए विभिन्न कार्यों को करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की संख्या और प्रकार की आवश्यकता होती है।

कार्यबल विश्लेषण:

इसका मतलब है कि मौजूदा कार्यबल या पहले से ही काम करने वाले कर्मचारियों के पदों का विश्लेषण करना और उनमें से कितने पर काम करना या बोझ से दबे हुए हैं।

तुलना:

कार्य भार विश्लेषण और कार्यबल विश्लेषण करने के बाद, प्रबंधक दोनों की तुलना कर्मचारियों के अधीन कार्यबल पर किए गए कार्य भार से अधिक करता है और आपको अधिक लोगों को नियुक्त करने की आवश्यकता होती है, जबकि कर्मचारियों पर इंगित किए गए कार्य भार से अधिक कार्यबल की आवश्यकता होती है और आपको कुछ कर्मचारियों को अन्यत्र निकालने या स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है। ।

ओवरस्टाफिंग के साथ-साथ समझने वाले दोनों अवांछनीय हैं। प्रबंधक कार्यबल विश्लेषण के लिए कार्यभार विश्लेषण की बराबरी करके जनशक्ति की आवश्यकता का पता लगाने की कोशिश करता है।

2. भर्ती:

यह संगठन में नौकरी के लिए आवेदन करने के लिए लोगों को प्रेरित करने की प्रक्रिया को संदर्भित करता है। आवश्यक कर्मचारी की संख्या और प्रकार का आकलन करने के बाद, प्रबंधक का प्रयास है कि अधिक से अधिक लोगों को नौकरी के लिए आवेदन करना चाहिए ताकि संगठन को अधिक विकल्प मिल सके और बेहतर उम्मीदवारों का चयन कर सकें।

यदि हम स्थानांतरण और पदोन्नति के माध्यम से संगठन के अंदर से आवश्यकता को पूरा कर सकते हैं, तो यह बहुत ही किफायती और तेज़ है लेकिन आम तौर पर संगठन को संगठन के बाहर से अपनी आवश्यकता को पूरा करना पड़ता है। संगठनों के बाहर के लोगों को भर्ती करने के लिए विभिन्न प्लेसमेंट सलाहकारों, रोजगार एक्सचेंजों, ठेकेदारों आदि से संपर्क करें, लेकिन ताजा प्रतिभाओं की भर्ती का सबसे आम तरीका विज्ञापन के माध्यम से है। कंपनी समाचार पत्रों आदि में विज्ञापन देती है और कई नौकरी चाहने वालों को विज्ञापन पढ़ने के बाद नौकरी के लिए आवेदन करती है।

3. चयन:

यह रिक्त नौकरी की स्थिति को भरने के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार चुनने का उल्लेख करता है। चयन एक प्रक्रिया के माध्यम से किया जाता है, जिसमें परीक्षण, साक्षात्कार आदि शामिल होते हैं।

चयनित उम्मीदवारों की चयन संख्या में अस्वीकार किए गए उम्मीदवारों की संख्या से कम है, इसीलिए चयन को नकारात्मक प्रक्रिया भी कहा जाता है। चयन के मुख्य उद्देश्य हैं:

(i) उपलब्ध के बीच सर्वश्रेष्ठ का चयन करने के लिए।

(ii) चयनित उम्मीदवार को यह महसूस करने के लिए कि संगठन में चीजों को कितनी गंभीरता से किया जाता है।

4. प्लेसमेंट और ओरिएंटेशन:

प्लेसमेंट का तात्पर्य उम्मीदवार द्वारा पद पर कब्जा करने से है जिसके लिए उसका चयन किया जाता है। चयन के बाद कर्मचारी को नियुक्ति पत्र दिया जाता है और रिक्त पद पर कब्जा करने के लिए कहा जाता है।

ओरिएंटेशन से तात्पर्य मौजूदा कर्मचारियों के साथ नए कर्मचारियों के परिचय से है। बड़े संगठन नए कर्मचारियों को मौजूदा के साथ परिचित करने के लिए अभिविन्यास कार्यक्रमों का आयोजन करते हैं जबकि छोटे संगठनों में श्रेष्ठ नए कर्मचारियों को गोल में ले जाते हैं और उन्हें मौजूदा कर्मचारियों से परिचित कराते हैं।

5. प्रशिक्षण और विकास:

कर्मचारियों की क्षमता में सुधार करने और उन्हें प्रेरित करने के लिए कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण और विकास के अवसर प्रदान करना आवश्यक है ताकि वे शीर्ष पर पहुंच सकें और अपने कौशल में सुधार कर सकें। संगठन अपने कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए घर प्रशिक्षण केंद्रों या कुछ संस्थानों के साथ व्यवस्था कर सकते हैं। प्रशिक्षण और विकास न केवल कर्मचारियों को प्रेरित करते हैं बल्कि ये कार्य की दक्षता में भी सुधार करते हैं।

अपने कर्मचारी संगठनों को वाहक उन्नति के अवसर प्रदान करने से उनकी प्रभावशीलता और दक्षता में सुधार हो सकता है।

अधिकांश बड़े, बड़े पैमाने पर संगठनों में एक अलग मानव संसाधन विभाग होता है जो स्टाफिंग फंक्शन करता है लेकिन छोटे संगठनों में लाइन मैनेजर केवल सभी कार्य करते हैं। ऐसे छोटे संगठन जिनमें कोई मानव संसाधन विभाग नहीं है, स्टाफिंग प्रक्रिया में निम्नलिखित चरणों को भी शामिल करते हैं।

मैं। प्रदर्शन का मूल्यांकन:

कभी-कभी प्रशिक्षण लेने और काम करने के बाद कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाना चाहिए। प्रदर्शन मूल्यांकन से तात्पर्य कुछ मानकों के विरूद्ध कर्मचारियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन से है। मानकों को कर्मचारियों को पहले से ही अवगत करा दिया जाता है। वरिष्ठ अधिकारी प्रदर्शन मूल्यांकन के आधार पर एक प्रतिक्रिया रिपोर्ट तैयार करते हैं।

ii। पदोन्नति और कैरियर योजना:

पदोन्नति अधिक वेतन, नौकरी से संतुष्टि और जिम्मेदारी के साथ एक उच्च नौकरी की स्थिति में रखा जा रहा है। आम तौर पर कर्मचारियों के फीडबैक रिपोर्ट के आधार पर, प्रदर्शन को उन्हें उच्चतर नौकरी के लिए पदोन्नति और अवसर दिए जाते हैं।

iii। नुकसान भरपाई:

यह नौकरी की कीमत को संदर्भित करता है। इसमें कर्मचारियों को दिए जाने वाले भुगतान, इनाम और अन्य प्रोत्साहन शामिल हैं। इसमें प्रत्यक्ष और साथ ही अप्रत्यक्ष भुगतान शामिल हैं। प्रत्यक्ष भुगतान जैसे कि मजदूरी, वेतन, आदि अप्रत्यक्ष भुगतान जैसे चिकित्सा सुविधा, बीमा, आदि। प्रबंधकों को योग्यता, नौकरी के प्रकार, आदि के आधार पर सही मुआवजा तय करना होगा।

प्रत्यक्ष वित्तीय भुगतान दो प्रकार के होते हैं:

(i) समय आधारित भुगतान

(ii) प्रदर्शन आधारित।

समय पर आधारित। इस योजना का मतलब है कि वेतन / मजदूरी का भुगतान दैनिक, साप्ताहिक या मासिक आधार पर किया जाता है।

प्रदर्शन आधारित है। इस पद्धति के तहत कर्मचारियों द्वारा उत्पादित टुकड़ों या इकाइयों की संख्या के आधार पर कर्मचारियों को भुगतान किया जाता है।

कुछ भुगतान योजनाएँ कुछ प्रोत्साहन जैसे कि बोनस, कमीशन इत्यादि के संयोजन में समय आधारित भुगतान का उपयोग करती हैं।

क्षतिपूर्ति तय करने से पहले संगठनों को विभिन्न कारकों पर विचार करना चाहिए जैसे श्रम कानून, न्यूनतम मजदूरी भुगतान अधिनियम, संघ की नीति, प्रतियोगी की नीति, आदि।