एक कर्मचारी के चयन में मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग

एक कर्मचारी के चयन में मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग निम्नानुसार है:

यद्यपि व्यक्तिगत साक्षात्कार कर्मचारियों के चयन का सबसे व्यापक रूप से उपयोग किया जाने वाला तरीका है, इसकी सीमाएँ हैं। यह एक महंगी, अक्षम और आमतौर पर अमान्य प्रक्रिया है। यह साक्षात्कारकर्ता के पूर्वाग्रह, पूर्वाग्रहों और व्यक्तिपरक रवैये से प्रेरित है। इन कमियों के कारण, यह मनोवैज्ञानिक परीक्षणों द्वारा सहायता प्राप्त है।

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एक परीक्षण दो या दो से अधिक व्यक्तियों के व्यवहार की तुलना करने के लिए एक व्यवस्थित प्रक्रिया है। कई फर्म स्टाफिंग प्रक्रिया में मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करती हैं। मनोवैज्ञानिक परीक्षण साक्षात्कार से बेहतर होते हैं क्योंकि परीक्षण मुख्य रूप से उद्देश्यपूर्ण और निष्पक्ष और पूर्वाग्रहों से मुक्त होते हैं।

एक मनोवैज्ञानिक परीक्षण व्यवहार के नमूने का एक उद्देश्य और मानकीकृत उपाय है जिसमें से भविष्य के व्यवहार या प्रदर्शन के रूप में निष्कर्ष निकाला जाता है।

इसका उपयोग मात्रात्मक शब्दों में किसी व्यक्ति की क्षमताओं, योग्यता, रुचि, बुद्धिमत्ता और व्यक्तित्व को मापने के लिए किया जाता है।

इन परीक्षणों की मदद से, यह निर्धारित करना संभव है कि किसी व्यक्ति को दिए गए चरित्र के कितने गुण दूसरों के संबंध में हैं जिनके साथ उसकी तुलना की जा रही है। टेस्ट सबसे अधिक दुरुपयोग हैं; कम से कम अभी तक आवेदकों के बारे में जानकारी के सबसे मूल्यवान स्रोतों को समझा गया है।

भारत में मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का व्यापक रूप से उपयोग नहीं किया जाता है। कुशल श्रमिकों के चयन में, व्यापार परीक्षण का उपयोग किया जाता है। परीक्षण नमूना समस्याओं या छोटे कार्यों का प्रतिनिधित्व करते हैं जो उनके समाधान के लिए समान क्षमता की मांग करते हैं जो कि विशेष नौकरी को भरने के लिए आवश्यक है।

टेस्ट का उपयोग मुख्य रूप से तीन उद्देश्यों के लिए व्यापार में किया जाता है - (i) नए कर्मचारियों का चयन और प्लेसमेंट; (ii) प्रचार क्षमता और (iii) परामर्श देने वाले कर्मचारियों के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करना। प्रशिक्षण का उपयोग कभी-कभी प्रशिक्षण उद्देश्यों के लिए कर्मचारियों के चयन में और स्थानांतरण के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन में भी किया जाता है।

चयन के लिए उपयोग किए जाने वाले परीक्षण विभिन्न प्रकार के होते हैं। ये खुफिया परीक्षण, व्यक्तित्व परीक्षण, रुचि परीक्षण, विशेष योग्यता परीक्षण, उपलब्धि परीक्षण, प्रदर्शन परीक्षण और कागज और पेंसिल परीक्षण हैं।

खुफिया परीक्षणों को एक उम्मीदवार के मानसिक कैलिबर को मापने के लिए डिज़ाइन किया गया है, इस प्रकार यह आकलन करने में मदद करता है कि वह उन मांगों को पूरा करने के लिए पर्याप्त उज्ज्वल है जो नौकरी उस पर बनायेगी।

विशेष योग्यता परीक्षण यह मापते हैं कि क्या उम्मीदवार के पास पर्याप्त प्रशिक्षण दिए जाने पर किसी विशिष्ट नौकरी को सीखने की क्षमता है या नहीं। सभी प्रकार के अभिरुचियों का परीक्षण किया जा सकता है-गणितीय, व्यावहारिक, यांत्रिक, संगीत, पत्रकारिता आदि।

प्रदर्शन परीक्षण सामग्री और उपकरणों के साथ कुछ कर रहे हैं, जबकि कागज और पेंसिल परीक्षणों में लिखित प्रश्नों के उत्तर की जाँच शामिल है।

उपलब्धि या प्रवीणता परीक्षण किसी दिए गए काम में पहले से हासिल की गई महारत या कौशल की डिग्री को मापते हैं।

व्यक्तित्व परीक्षण भावनात्मक स्थिरता, सामाजिक दृष्टिकोण और चरित्र के विभिन्न लक्षणों जैसे पहलुओं को मापता है।

ये परीक्षण कुछ क्षमताओं के बारे में वस्तुनिष्ठ तरीके से अतिरिक्त जानकारी प्रदान कर सकते हैं जो अकेले साक्षात्कार करके खोजना मुश्किल है। लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परीक्षण केवल चयन के साधनों में से एक हैं और साक्षात्कार का स्थान नहीं ले सकते। टेस्ट साक्षात्कार को पूरक कर सकते हैं लेकिन इसे दबा नहीं सकते।

मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग भारत में भी चयन प्रक्रिया के एक भाग के रूप में लोकप्रियता प्राप्त कर रहा है। ये परीक्षण, यदि ठीक से उपयोग किए जाते हैं, तो बड़ी संख्या में आवेदकों को कम करके चयन लागत को कम कर सकते हैं; उदाहरण के लिए, खुफिया परीक्षण कट-ऑफ पॉइंट दिखा सकते हैं ताकि मानक से कम बुद्धिमत्ता रखने वाले लोगों का सफाया हो जाए। परीक्षण वास्तव में उपयोगी होते हैं जब साक्षात्कार द्वारा पूरक होते हैं और भाई-भतीजावाद को कम कर सकते हैं।

यद्यपि भारत में परीक्षण सामान्य रूप से लोकप्रिय हो रहे हैं, हालांकि, कुछ कंपनियों के अनुभव, एक रिवर्स प्रवृत्ति को इंगित करते हैं क्योंकि उन्होंने ऐसे परीक्षणों को बंद कर दिया है।