संगठन में नौकरी विश्लेषण के लिए मूल्यांकन केंद्र दृष्टिकोण का उपयोग

CIPD, UK, ने 2006 में एक सर्वेक्षण किया और संकेत दिया कि लगभग 50 प्रतिशत नियोक्ता अब नौकरियों के लिए संभावित उम्मीदवारों के चयन में मूल्यांकन केंद्र दृष्टिकोण का उपयोग कर रहे हैं। एक चयन प्रक्रिया के अलावा, मूल्यांकन केंद्र कर्मचारियों की नौकरी के विश्लेषण में भी मदद करते हैं।

एक संगठन में एक प्रभावी भर्ती प्रक्रिया निम्न अनुक्रम का अनुसरण करती है:

आकर्षण → छाप → चयन → भर्ती

मूल्यांकन केंद्र उम्मीदवारों को काम से संबंधित सूक्ष्म गतिविधियों का अनुभव देते हुए पूरी प्रक्रिया की सहायता करते हैं, जबकि व्यक्तियों और समूहों में कार्य-संबंधित गतिविधियों पर उनका परीक्षण करते हैं। साक्षात्कारकर्ता मौजूदा प्रदर्शनों का आकलन कर सकते हैं और भविष्य की नौकरी के प्रदर्शन की भविष्यवाणी कर सकते हैं।

एक मूल्यांकन केंद्र का डिज़ाइन प्रतिबिंबित करना चाहिए:

ए। संगठन का लोकाचार

ख। नौकरी करने के लिए आवश्यक वास्तविक कौशल

सी। भर्तियों के संभावित स्रोत

घ। किस हद तक भर्ती लाइन प्रबंधकों के लिए विकसित होती है

ई। एचआर की रणनीति

बदलते संगठनों को उम्मीदवारों में सीखने की क्षमता का आकलन करना चाहिए जबकि 'स्थिर राज्य' संगठनों को अपने मौजूदा कौशल और क्षमताओं का आकलन करना चाहिए जो तुरंत उपयोग किया जा सकता है। जो केंद्र क्षमता की तलाश करते हैं उन्हें उन लोगों से अलग तरीके से विकसित किया जाना चाहिए जो वर्तमान ज्ञान और कौशल की तलाश कर रहे हैं।

मूल्यांकन केंद्र को नौकरी और संगठन की वास्तविकता को प्रतिबिंबित करना चाहिए। नई भर्तियों से उनकी नौकरियों की उच्च उम्मीदें हैं और निराशा एक विनाशकारी प्रभाव हो सकती है यदि मूल्यांकन केंद्र ने उन्हें यह विश्वास करने के लिए प्रोत्साहित किया कि नौकरी या संगठन उनके मूल्यों को फिट करता है यदि वास्तव में, ऐसा नहीं करता है।

भर्ती त्रुटि की संभावित लागत के साथ एक मूल्यांकन केंद्र की लागत की तुलना करने की आवश्यकता है। नौकरी के प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने के लिए, वर्तमान और संभावित भविष्य के कौशल को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है। अभ्यास के अलावा, साक्षात्कार का उपयोग किया जाना चाहिए क्योंकि उनके पास चेहरा वैधता है (वे उम्मीदवारों और चयनकर्ताओं के लिए 'सही' महसूस करते हैं) लेकिन उनका उपयोग प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने के लिए नहीं किया जा सकता है (अनुसंधान से संबंध स्तर बहुत कम हैं)।

टेस्ट केवल तभी मान्य होते हैं जब नौकरी के लिए उम्मीदवार मानक समूह से मेल खाते हैं जो परीक्षण को डिजाइन और मान्य करते थे। परीक्षणों को सबूत के केवल एक टुकड़े के रूप में इस्तेमाल किया जाना चाहिए और उनके साथ अन्य उपायों की तुलना की जानी चाहिए। अनुसंधान से पता चला है कि विभिन्न प्रकार की गतिविधियों के साथ अच्छी तरह से डिज़ाइन किए गए मूल्यांकन केंद्र भविष्य के प्रदर्शन का आकलन करने में 0.8 पूर्वानुमानात्मक वैधता तक पहुंच सकते हैं।

अनुसंधान ने यह भी दिखाया है कि जो उम्मीदवार मूल्यांकन केंद्रों में जाते हैं, जो वास्तव में नौकरी को प्रतिबिंबित करते हैं और संगठन उस कंपनी से प्रभावित होते हैं, भले ही वे अस्वीकार कर दिए गए हों। एक मूल्यांकन केंद्र में उपस्थिति उम्मीदवार को संगठन के कामकाज का आकलन करने में मदद कर सकती है।

निर्धारित कार्यों को नौकरी विवरण और व्यक्ति विनिर्देश के साथ समन्वय करना चाहिए। यह निर्धारित समय में चयन प्रक्रिया के रूप में उचित दिखाई देना चाहिए, निर्धारित कार्यों की संख्या और उम्मीदवारों के लिए उनकी क्षमताओं के विभिन्न पहलुओं को दिखाने के अवसर।

आवश्यक नौकरी डिजाइन मानदंड:

आवश्यक नौकरी डिजाइन मानदंडों में शामिल होना चाहिए:

ए। केंद्र की अवधि (एक दिन अधिक वरिष्ठ पदों के लिए अपर्याप्त हो सकती है)

ख। स्थान (वास्तविकता या आदर्श परिवेश और विकलांग उम्मीदवारों के लिए पहुंच)

सी। एक साथ लाए गए उम्मीदवारों की संख्या (पांच अवलोकन के तहत आराम के लिए बहुत कम हो सकती है और आठ से अधिक मूल्यांकन किए गए समय को साझा करने में समस्याएं देती हैं)

घ। उम्मीदवारों की पृष्ठभूमि और पिछले अनुभव की तुलना

ई। मूल्यांकनकर्ताओं की संख्या, मिश्रण और अनुभव

मूल्यांकन केंद्रों में शामिल कार्य:

आवश्यक और वांछित कौशल या दक्षताओं को उन तकनीकों और कार्यों से मेल खाना चाहिए जो उनका परीक्षण कर सकते हैं। कार्य की प्रकृति के आधार पर, कार्यों में व्यक्तिगत या समूह कार्य, लिखित और / या मौखिक इनपुट, लिखित और / या मौखिक आउटपुट, इन-ट्रे, विश्लेषणात्मक कार्य, व्यक्तिगत समस्या समाधान, समूह चर्चा, समूह समस्या समाधान, कार्य शामिल हो सकते हैं। जो व्यावसायिक गतिविधियों, व्यक्तिगत रोल-प्ले और कार्यात्मक रोल-प्ले से मेल खाते हैं।

समूह अभ्यास जितना संभव हो उतना वास्तविक होना चाहिए, लक्ष्यों को निर्धारित करना चाहिए, और एक समय सीमा होनी चाहिए, उम्मीदवारों को जानकारी साझा करने और निर्णयों तक पहुंचने के लिए उम्मीदवारों की आवश्यकता होनी चाहिए और उम्मीदवारों को बहुत सावधानी से पढ़ना चाहिए। यदि वे चर्चा को सुविधाजनक बनाने के लिए प्रशिक्षित होते हैं और समूह निर्णय लेने में सहायता करते हैं, तो मूल्यांकनकर्ता भूमिका निभा सकते हैं। इन अभ्यासों से पहले एक उचित तैयारी का समय दिया जाना चाहिए।

रचनात्मकता के लिए परीक्षण करने के लिए, या उत्पादक तरीके से, दूसरों के विचारों पर निर्माण करने के लिए कार्यों को प्रतिस्पर्धा या सहकारिता को प्रोत्साहित करना चाहिए। दूसरों के साथ प्रतिस्पर्धा करने का अवसर कुछ उम्मीदवारों को बेहतर प्रदर्शन करने में सहायता करेगा। अपनी विविधता में सुधार करने के इच्छुक संगठनों में, प्रतिस्पर्धा के तत्वों को सहयोग करने के लिए बढ़े हुए अवसरों के पक्ष में कम किया जाना चाहिए, क्योंकि इन कौशलों में व्यापक भागीदारी को प्रोत्साहित करने की संभावना है।

प्रस्तुति अभ्यास मूल्यवान हो सकता है अगर नौकरी में इस कौशल की आवश्यकता होती है और यह अभ्यास के लिए पर्याप्त तैयारी के समय की अनुमति देने में फायदेमंद है। यदि व्यक्तिगत काम नौकरी का हिस्सा है, तो परीक्षण का उपयोग किया जा सकता है। इन 'साइकोमेट्रिक्स' को उन सभी तरीकों के रूप में परिभाषित किया गया है, जो कौशल और क्षमताओं का परीक्षण करने के लिए उपयोग किए जाते हैं, व्यक्तिगत परीक्षणों और अभ्यासों के माध्यम से प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने का प्रयास करते हैं।