एचआरएम में अनैतिक अभ्यास
इस लेख को पढ़ने के बाद आप एचआरएम के विभिन्न क्षेत्रों में अनैतिक प्रथाओं के बारे में जानेंगे।
कर्मचारी कार्य, भागीदारी, निष्ठा, समर्पण, अनुशासन और निर्णय लेना एक संगठन की सफलता में बहुत बड़ी भूमिका निभाता है। हालांकि महान सुविधाएं, मशीनरी और इमारतें एक कॉर्पोरेट प्रदान करती हैं, यह अंततः ऐसे लोग हैं जिन्हें उन्हें काम करने योग्य बनाना है और संगठन की सफलता प्राप्त करना है।
भर्ती, चयन और प्रशिक्षण कर्मचारियों के विभिन्न तरीके हैं। इसके बावजूद प्रौद्योगिकी, पर्यावरण, प्रतिस्पर्धा और तुलनाओं में बदलते रुझान के कारण विभिन्न पदों के लिए 100% उपयुक्त कर्मियों का होना मुश्किल हो जाता है। यहां तक कि जो लोग समय के कारण उत्कृष्ट या विशेषज्ञ हैं, उनमें परिवर्तन और निरंतर कौशल और ज्ञान के उन्नयन की आवश्यकता के कारण कुछ प्रतिष्ठा नहीं हो सकती है।
प्रतिस्पर्धी दुनिया में जीवित रहने के लिए कर्मचारी विभिन्न उचित और अनुचित साधनों का सहारा लेते हैं। जो लोग निष्पक्ष रूप से अपनाते हैं, वे धीमी वृद्धि हासिल करते हैं। अनुचित तरीकों का पालन करने वाले कर्मचारियों के तेजी से बढ़ने या नौकरी के ढीले होने की संभावना है, जिसका अर्थ है कि वे लालच के पीछा में ज्ञात जोखिम ले रहे हैं।
मानवीय पहलू और मानवीय संबंध कहीं भी और किसी भी विभाग में लागू होते हैं। इसलिए व्यक्तिगत व्यवहार, समूह व्यवहार, व्यक्तित्व, दृष्टिकोण, धारणा, संघर्ष, नेतृत्व कुछ ऐसे कारक हैं जो निष्पक्ष-अनुचित, अच्छे-बुरे या नैतिक-अनैतिक व्यवहार का मूल्यांकन करने के लिए कारक बन गए।
मूल्यांकन के इस विषय को स्थिति, संगठनात्मक कार्य संस्कृति, मजबूरियों, अपेक्षाओं और सहकर्मी दबाव का भी ध्यान रखना चाहिए। कर्मचारियों की भावनाएँ, पसंद, नापसंद, खुशियाँ, दुःख, भावनाएँ और व्यवहारिक पैटर्न अनुभव के साथ बदलते हैं।
उच्च स्तर का अनुभव बेहतर काम की नैतिकता होगी। यह नए और कम अनुभव वाले कर्मचारी हैं, जिन्हें कार्य प्रभावशीलता और नैतिक मूल्यों के लिए प्रशिक्षित, तैयार और आकार देने की आवश्यकता है।
सभी प्रकार के मनुष्य काम से संबंधित व्यवहार में शामिल हैं।
हमें इसका (नैतिक और अनैतिक) व्यवहार करने की आवश्यकता है:
(ए) नियोक्ता,
(b) कर्मचारी,
(ग) सरकारी एजेंसियां,
(d) जनशक्ति सलाहकार और
(ई) विक्रेताओं और डीलरों जैसे बाहर के स्रोत।
व्यवहार, पसंद-नापसंद, लालच, गलत धारणा और पूर्वाग्रह के अनुसार बदलता रहता है। व्यवहार और कार्यों का उद्देश्य संगठनात्मक उद्देश्यों और ज्यादातर नैतिक और निष्पक्ष को प्राप्त करना है।
हालाँकि अनैतिक या अनुचित प्रकार का व्यवहार और कार्रवाई विभिन्न श्रेणियों में निम्नानुसार हो सकती है:
(ए) नियोक्ता:
वे कुछ समय के बाद एक या एक से अधिक अनुचित व्यवहार करते हैं:
(i) क्षेत्रीयता, जातिवाद या अहंकार समस्याओं को प्रेरित करके संघ के नेताओं में विभाजन पैदा करना
(ii) ट्रेड यूनियन की सिर्फ मांगों की परवाह नहीं करना और यूनियन नेताओं के साथ सम्मानजनक व्यवहार नहीं करना।
(iii) यदि एक से अधिक मान्यता प्राप्त संघ हैं, तो विभिन्न यूनियनों के बीच दरार पैदा करने की कोशिश की जा रही है।
(iv) चयन, स्थानान्तरण, पदोन्नति और प्रशिक्षण और विकास गतिविधियों में पक्षपातपूर्ण रवैया।
(v) समान स्तर के पदों में अलग-अलग लोगों को अलग-अलग उपचार और सुविधाएं देना।
(ख) कर्मचारी:
हालाँकि कुछ सामान्य समस्याएं इस प्रकार हैं:
(i) आयु, योग्यता और अनुभव का गलत दावा। कुछ योग्य योग्यता का दावा करने के लिए कुछ जाली कार्ड भी बनाते हैं।
(ii) उस श्रेणी में नौकरी पाने के लिए SC / ST श्रेणी के फर्जी प्रमाण पत्र तैयार करना।
(iii) अपने सामान्य, क्षेत्र या धर्म से संबंधित उम्मीदवारों को प्रोजेक्ट करने वाले या छोटी सूची देने वाले कर्मियों का प्रमुख।
(iv) अपने स्वयं के परिजनों के लिए स्थानान्तरण, उद्घाटन, पदोन्नति का सृजन करना।
(v) अपने ही परिजनों और परिजनों की उपयुक्तता पर निर्णय लेना बहुत धीमी या बहुत तेजी से।
(ग) सरकारी एजेंसियां:
सरकारी क्षेत्र में कम रोजगार के कारण सरकारी एजेंसियों की भूमिका साल दर साल कम होती जा रही है।
हालाँकि सरकारी क्षेत्र में अनुचित या अनैतिक तरीके निम्नलिखित तरीके से जारी हैं:
(i) रिक्तियों की घोषणा करना और आगे कोई कार्रवाई नहीं करना। प्रसंस्करण की तारीखों, लिखित परीक्षा / साक्षात्कार की तारीखों और चयन तिथियों के बारे में स्पष्ट नहीं है। जवाबदेही पूरी तरह से कमी है।
(ii) सरकारी रोजगार कार्यालयों का कामकाज पारदर्शी नहीं है, विश्वसनीय नहीं है और वास्तव में इसका उद्देश्य अच्छी तरह से सेवा नहीं है।
(iii) सरकारी कार्यालयों और चयन समितियों को अनधिकृत तरीके से जिम्मेदारियों से गुजरने के बजाय आरक्षण कोटा और संभावित अदालती मामलों से अत्यधिक सावधान रहना होगा।
(iv) प्रश्न पत्र लीक या अदालती मामलों जैसी स्थितियों के कारण ज्यादातर समय सरकार के चयन ठप या विलंबित हो जाते हैं,
(v) चयन की सरकारी पद्धति कम वेतन वाली नौकरियों के लिए सबसे उपयुक्त है और वरिष्ठ स्तर के पदों के लिए नहीं।
(डी) जनशक्ति कंसल्टेंट्स:
द्वारा और बड़े जनशक्ति सलाहकार एक अच्छा काम करते हैं क्योंकि ज्यादातर वे निजी संगठनों द्वारा काम पर रखे जाते हैं। इसके अलावा उनकी सेवाएं ज्यादातर आधिकारिक पदों के लिए हैं और आरक्षण के नियमों का पालन करने के लिए कोई क़ानून नहीं है।
हालाँकि, यहाँ कभी-कभी कुछ अनुचित रणनीतियाँ भी होती हैं:
(i) परामर्शदाता जाति और क्षेत्रीय खेल खेलना पसंद करते हैं क्योंकि वे जिस तरह से चाहते हैं उन्हें संचालित करने के लिए स्वतंत्र हैं।
(ii) कॉर्पोरेट और सलाहकारों के मानव संसाधन प्रबंधकों के बीच अपनी योजनाओं और रणनीतियों के अनुसार चयन आयोजित करने की संभावना है, जो किथ और परिजनों, समुदाय और क्षेत्रीय निम्नलिखित में मदद करता है।
(iii) कुछ सलाहकार कॉर्पोरेट को सूट करने के लिए जैव-डेटा को बदलने के लिए उम्मीदवारों का मार्गदर्शन करते हैं।
(ई) बाहर के स्रोत:
कॉर्पोरेट के साथ काम करने वाले बाहरी स्रोत विक्रेता, डीलर, व्यापारी, ग्राहक, कूरियर सेवा, वैधानिक कार्यालय प्रतिनिधि, बैंक और वित्तीय संस्थान हैं। इन लोगों की परस्पर क्रिया अधिक बार होगी, हालांकि कई और लोग कॉर्पोरेट से संपर्क कर रहे हैं।
इन बाहरी लोगों का आचरण, लेन-देन और व्यवहार भी कॉर्पोरेट कर्मचारियों के नैतिक और अनैतिक मूल्यों और आचरण को प्रभावित करते हैं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि बाहरी लोग खुद को इस तरह से संचालित करें कि दोनों पक्षों के मूल्य और दृष्टिकोण निष्पक्ष और न्यायपूर्ण हों। निष्पक्ष रवैये के विचलन से गलत निर्णय, भ्रष्ट आचरण और कॉर्पोरेट प्रतिष्ठा को नुकसान होता है।
(ए) से (ई) में दिए गए विभिन्न विवरणों से, आप पाएंगे कि मानव व्यवहार, दृष्टिकोण, धारणा और मूल्यों की भूमिका कार्रवाई या प्रतिक्रिया द्वारा कुछ आचरण का प्रदर्शन करती है और यह आचरण उचित-अनुचित या नैतिक-अनैतिक है पर्यवेक्षकों।
बॉक्स 14.1 एक उदाहरण देता है:
प्रदर्शन का मूल्यांकन:
प्रदर्शन मूल्यांकन कार्य स्थल में कर्मचारियों के व्यवहार का मूल्यांकन करने की एक विधि है। यह नौकरी प्रदर्शन के मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों पहलुओं को शामिल करता है।
एचआरडी के माध्यम से कर्मचारी के प्रदर्शन को समझने और सुधारने के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन आवश्यक है। वेतन संशोधन, पदोन्नति और स्थानांतरण के अलावा यह मानव संसाधनों को विकसित करने में मदद करता है। यह वांछित प्रदर्शन के स्तर, वास्तविक प्रदर्शन के स्तर और दोनों के बीच अंतर को इंगित करता है।
प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है:
(1) ग्राफिक रेटिंग स्केल
(२) रैंकिंग विधि
(३) परेड तुलना विधि
(4) जबरन वितरण विधि
(५) चेकलिस्ट विधि
(6) महत्वपूर्ण घटना विधि और
(7) 360 ° मूल्यांकन।
विभिन्न कंपनियां विभिन्न स्तरों के लिए अलग-अलग तरीकों का उपयोग करती हैं। प्रत्येक विधि में फायदे, नुकसान हैं। हालाँकि, आमतौर पर, प्रदर्शन मूल्यांकन में गलत व्यवहार निम्नानुसार हैं:
रेटिंग के आधार:
चूंकि यह पूर्वाग्रह के लिए दूसरों द्वारा दिए गए दायरे द्वारा आसानी से सत्यापित नहीं होता है।
रैटर के पूर्वाग्रह में शामिल हैं:
(ए) हेलो प्रभाव,
(b) केंद्रीय प्रवृत्ति की त्रुटि,
(c) शालीनता और कठोरता पूर्वाग्रह
(d) व्यक्तिगत पूर्वाग्रह और
(e) पुनरावृत्ति प्रभाव।
(ए) हेलो प्रभाव:
यह अन्य सभी लक्षणों या व्यवहार संबंधी विचारों को रेटिंग में अत्यधिक एक विशेषता या अवलोकन पर निर्भर करने के लिए रैटर की प्रवृत्ति है।
(b) केंद्रीय प्रवृत्ति की त्रुटि:
यह सभी लक्षणों पर औसत रेटिंग देने के लिए सुरक्षित तरीका है। यह वे वरिष्ठों और जूनियर्स दोनों के स्पष्टीकरण से बचने के लिए करते हैं जो अत्यधिक रेटिंग के लिए प्रश्न पूछ सकते हैं। वैकल्पिक रूप से रैटर स्वयं विभिन्न कारणों से सटीक रूप से रेट करने की स्थिति में नहीं हो सकता है।
(ग) शालीनता और सख्ती:
ऋणात्मक पूर्वाग्रह फसलें जब कुछ चूहे लगातार उच्च दर असाइन करके अपनी रेटिंग में उदार होने की प्रवृत्ति रखते हैं। ऐसी रेटिंग किसी उद्देश्य की पूर्ति नहीं करती हैं। समान रूप से नुकसान लगातार कम दरों को असाइन कर रहा है।
(डी) व्यक्तिगत पूर्वाग्रह:
यदि रैटर किसी कर्मचारी या किसी समूह को नापसंद करता है, तो वह उन्हें निचले सिरे पर रेट कर सकता है, जो रेटिंग उद्देश्य को विचलित कर सकता है और उनके कर्मचारियों के करियर को प्रभावित कर सकता है।
(ई) रीसेंसी प्रभाव:
रेटिंग के समय कर्मचारी के हाल के कार्यों को याद करना और उन्हें हाल के कार्यों के आधार पर रेट करना - अनुकूल या प्रतिकूल - पूरे वर्ष की गतिविधियों के बजाय।
भेदभाव:
भेदभाव काम करने के औपचारिक और अनौपचारिक दोनों तरीकों में दुनिया भर में चल रही सबसे पुरानी अनुचित प्रथाओं में से एक है।
भेदभाव के कुछ पुराने पुराने उदाहरण हैं:
(१) भारत में सदियों से जाति प्रथा (उच्च जाति, निम्न जाति) प्रचलन में रही है। यह समाज के एक वर्ग से दूसरे तक असमानता और अनुचित व्यवहार पैदा कर रहा था। इसी तरह महिलाओं को हमेशा समाज के दूसरे दर्जे का नागरिक माना जाता था।
(२) संयुक्त राज्य अमेरिका में, १, ५, तक, अश्वेत लोगों को कोई कानूनी दर्जा नहीं था। महिलाओं को वोट डालने की अनुमति नहीं थी। इस प्रकार निम्न जाति के लोगों और महिलाओं दोनों में भेदभाव किया गया। श्वेत बहुमत वाले देश में महिलाओं, निम्न वर्ग के लोगों, आदिवासियों, आदिवासियों और अश्वेत लोगों को कुछ सम्मानजनक दर्जा दिलाने के लिए सदियों से संघर्ष करना पड़ा है। गहरी जड़ें जमा चुकी सामाजिक-सांस्कृतिक प्रथा पूरी तरह से खत्म नहीं हुई है। यह अभी भी कुछ हद तक अंतर्निहित तरीके से अभ्यास किया जाता है। चित्र 14.1 और 14.2 विभिन्न प्रकार के भेदभाव प्रदर्शित करते हैं।
संगठनों में भेदभावपूर्ण व्यवहार व्यक्तियों और समूहों के बीच और पुरुषों और महिलाओं के बीच असमान उपचार को कवर करता है। अधिमान्य या असमान उपचार राष्ट्र के भीतर लिंग, जाति, रंग, धर्म, राष्ट्रीय मूल और क्षेत्र पर आधारित हो सकता है। भारत में अल्पसंख्यक और बहुसंख्यक समुदाय के सीमांकन भी हैं।
समझाया गया एक या अधिक प्रकार का भेदभाव चयन, प्रशिक्षण, पदोन्नति, स्थानांतरण, समाप्ति आदि के काम में आता है। भेदभाव की सीमा सीईओ या विभाग के प्रमुख के रवैये पर निर्भर करती है। उनका प्रशिक्षण संवारना और सामाजिक-सांस्कृतिक मूल्य निष्पक्ष रवैया और भेदभाव से बचने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।
समान काम के लिए असमान वेतन भेदभाव का एक और प्रमुख मामला है। पुरुषों और महिलाओं के वेतन और वेतन में अंतर, पूरे भारत में समान कौशल के विभिन्न पुरुष हो रहे हैं।
हालांकि संविधान में समानता, न्याय बिरादरी आदि की बात की जाती है, लेकिन उनके विषयों का अभ्यास आजादी के 57 साल बाद भी पूरी तरह से नहीं हुआ है। कुछ संगठनों में संघ के नेता विभिन्न शिकायतों को लाकर समस्याओं का निर्माण करेंगे। कभी-कभी यह असामान्य तरीकों से उन्हें चुप कराने के लिए आवश्यक हो जाता है जैसा कि बॉक्स 14.2 में बताया गया है।
उल्टा भेदभाव:
समान रूप से योग्य महिलाओं या निम्न जाति के व्यक्ति पर इस प्रक्रिया में एक उच्च जाति के व्यक्ति को वरीयता दी जाती है। यह बताना है कि इस तरह के कुछ कठोर कदम महिलाओं और निम्न जाति के लोगों के साथ भेदभाव को रोकने में मदद करेंगे।
हालांकि रिवर्स भेदभाव प्रयास एक बार मदद कर सकते हैं और हर समय नहीं। इसका उपयोग चयनात्मक आधार पर कर्मचारियों को स्पष्ट संदेश भेजने के लिए किया जाना चाहिए कि महिलाओं और निम्न जाति के कर्मचारियों को समान अवसर दिया जाना चाहिए।
रेस:
लोगों की एक विशेष जाति का चयन करना किसी न किसी तरह से अपने स्वयं के समूह से चयन करना दर्शाता है। यह चयन के राष्ट्रीय और अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर अधिक लागू है। रेस एक व्यापक समूह का प्रतिनिधित्व करती है। परंपरागत रूप से द्रविड़, आर्य, मंगोल, निग्रोस, व्हाइल्स व्यापक दौड़ हैं। हालांकि, अंतरराष्ट्रीय चयन मानदंडों में दौड़ किसी देश या महाद्वीप का प्रतिनिधित्व कर सकती है।
प्रमोटर के रूप में उसी दौड़ से चयन होना एक सामान्य अवलोकन बन गया है। उदाहरण के लिए, श्री लक्ष्मी मित्तल के पास दुनिया के विभिन्न हिस्सों में बड़े आकार के स्टील प्लांट हैं और भारत में नहीं। उनके निदेशकों या प्रमुख कर्मियों में से अधिकांश भारतीय हैं। इसी तरह के अभ्यास के बाद टोयोटा, हुंडई, और होंडा आदि जैसे विदेशी स्वामित्व वाले बहुराष्ट्रीय कंपनियों के कई अन्य प्रमोटर हैं। इसे पक्षपात या पक्षपातपूर्ण रवैया कहा जा सकता है।
विकलांगता:
विकलांग व्यक्ति भारत में सार्वजनिक क्षेत्रों और सरकारी कार्यालयों में नियोजित और उनके लिए लागू आरक्षण के कारण कार्यरत हैं। हालांकि, ज्यादातर विकलांग लोगों को चयन के बाद और रोजगार के बाद उपेक्षित किया जाता है।
कुछ विकलांग व्यक्ति अपने काम में काफी अच्छे हैं। हालाँकि, समाज उनके साथ अनुचित व्यवहार करता है। चयन और रोजगार में अक्षम लोगों की अच्छी देखभाल करने के लिए एक व्यापक दिमाग की आवश्यकता है। इस तरह का रवैया नियोक्ताओं के साथ स्वयं या धार्मिक प्रमुखों की सलाह के कारण हो सकता है और कानून के प्रवर्तन द्वारा नहीं।
रोजगार:
रोजगार के मुद्दे:
विकासशील दुनिया में रोजगार के मुद्दे अभी भी संतोषजनक रूप से स्थिर हो रहे हैं। कर्मचारियों के बीच संगठन की कमी के कारण रोजगार, काम करने की स्थिति, शोषण और अनुचित व्यवहार अभी भी जारी है।
कुछ उदाहरण यहां दिए गए हैं:
(1) किराए पर लेना फायरिंग:
भारत में परियोजना स्थलों, निर्माण कार्यों, कृषि और कृषि आधारित उद्योगों में बहुत से श्रमिकों को बहुत तेजी से नियोजित किया जाता है और जब भी काम या सीजन खत्म होता है, तो उन्हें हटा दिया जाता है।
इस तरह की हायरिंग-फायरिंग से मौसमी, प्रच्छन्न और औद्योगिक बेरोजगारी हो रही है। उन्हें नियोजित करना उचित है और उन्हें अचानक से हटाना अनुचित है। श्रम को व्यवस्थित करने और वैकल्पिक काम पर उनका उपयोग करने के लिए एक प्रणाली तैयार करनी होगी या दुबलेपन पर किसी तरह के निचले स्तर के मुआवजे के पैकेज की व्यवस्था करनी होगी।
(२) महिलाओं की दोहरी जिम्मेदारी:
यह कहना उचित है कि महिलाओं को नौकरियों और वेतन में समान अवसर हैं। लेकिन आमतौर पर महिलाएँ नौकरी, घर और बच्चों की ज़िम्मेदारियों में दोहरी भूमिका निभाती हैं। इसलिए उसे अधिक अवकाश और लचीले कार्य समय की आवश्यकता है। जब भी पूछा जाए तो उन्हें छुट्टी नहीं देना अनुचित है और बहुत अधिक छुट्टी देना कंपनी का नुकसान है। इसलिए स्थिति महिला कर्मचारियों के लिए एक अलग विचार के लिए कहती है।
(३) ज्ञान का आधार:
वरिष्ठ और अनुभवी कर्मचारी खुद को अलगाव और प्रोत्साहन के मामले में गलत अंत में पा रहे हैं। यह प्रौद्योगिकी और ज्ञान के आधार के तेजी से परिवर्तन के कारण है। युवा पीढ़ी बदलावों के अनुकूल है। इसलिए अंतर को भरना मुश्किल है और बुजुर्ग कर्मचारियों की सेवानिवृत्ति तक असमानता जारी रहेगी।
(4) रिवर्स मेंटरिंग:
कम्प्यूटरीकरण और ई-कॉमर्स के कारण बुजुर्ग लोगों को सलाह देने वाले युवाओं का रुझान है। यह कार्यशैली में तेजी से बदलाव और नौकरियों में जीविका के लिए आवश्यक इसी प्रशिक्षण के कारण है।
(5) काम के असीमित घंटे:
पिछले 10-15 वर्षों से काम के घंटों में क्रांति है। 8 घंटे के मानक काम की तुलना में छोटी पीढ़ी अब 10 से 14 घंटे / दिन काम करती है। यहां तक कि महिला कर्मचारी भी लंबे समय तक काम करती हैं, रात की पाली और अपने प्रोजेक्ट कार्य में भाग लेने के लिए विदेशी यात्राओं पर अकेले जाती हैं।
आईटीईएस और बीपीओ कंपनियों ने भारत में वेतन और काम के घंटे की सीमाओं को पूरी तरह से बदल दिया है। इससे रोजगार के अवसरों में वृद्धि हुई है और इसके साथ ही युवा कर्मियों में कई आपत्तिजनक आदतें पैदा हुई हैं।
(6) प्रतिभा और मुआवजा:
इन दिनों यह पाया गया है कि कम से कम 30 से 45 वर्ष की आयु के कर्मचारी कॉर्पोरेट के सीईओ, एमडी और अध्यक्ष बन जाते हैं। पहले के दशकों में केवल 50 से 80 वर्ष की आयु सीमा में शीर्ष अधिकारियों के लिए यह अलिखित नियम था।
वेतन संरचना में भी काफी बदलाव आया है और युवाओं को इन दिनों छह आंकड़े वेतन मिल रहे हैं। यह सिर्फ दो दशक पहले अनसुना था। रोजगार के मुद्दे गतिशील हैं और अक्सर बदलते रहते हैं। बदलावों के अनुकूल होने के लिए कर्मचारियों को लचीला होना चाहिए। बॉक्स 14.1 एक कंपनी के निदेशक (एचआर) द्वारा लचीलेपन का एक उदाहरण है। इसी तरह बॉक्स 14.3 एचआरएम में रणनीति का एक और उदाहरण है।
उत्पीड़न:
उत्पीड़न कर्मचारी को काम करने या अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए मुश्किल बना रहा है। उत्पीड़न की रणनीति बॉस या सहकर्मियों द्वारा पूर्ववर्ती उद्देश्यों के साथ ली जाती है। किसी कार्यस्थल पर उत्पीड़न बदला लेने या अपने कार्य स्थल या रहने वाले क्षेत्रों में एक कार्यकर्ता को अपमानित करने के लिए आम है।
उत्पीड़न चार प्रकार के हो सकते हैं:
(ए) मानसिक,
(बी) शारीरिक,
(c) मानसिक और शारीरिक, और
(d) यौन
इनमें से पहले तीन पुरुषों के लिए होंगे जबकि एक महिला कर्मचारी को चारों तरह के उत्पीड़न के लिए दिया जा सकता है। कुछ कंपनियों में चल रहे कल्चर के रूप में उत्पीड़न के तरीके तय किए जाते हैं। यह मूल रूप से मानव नैतिक पक्ष के अंधेरे पक्ष से शुरू होता है।
आम उत्पीड़न के कुछ तरीके हैं:
मैं। कार्य स्थान का बार-बार परिवर्तन, स्थानान्तरण
ii। बदलाव और कर्तव्यों को बदलना
iii। शाम या रातों में अक्सर उभरते काम के लिए कॉल करना
iv। भद्दी या भद्दी टिप्पणी करना
v। नाम या गाली देना
vi। बिना वैध कारण के कार्य स्थल पर इधर-उधर भागना
vii। अन्य कर्मचारियों की उपस्थिति में चिल्लाना
viii। वैध आधार के बिना सेवा से डेमोशन या निष्कासन
झ। अपनी जाति, क्षेत्र या भाषा पर विचार करने वाले कर्मचारियों के बीच अंतर करना
एक्स। अफवाह फैलाना
xi। देय भुगतान रोकना
बारहवीं। शारीरिक हैंडलिंग या शारीरिक झगड़े।
यौन उत्पीड़न:
पूरी दुनिया की सरकारों ने महिलाओं के यौन शोषण के खिलाफ सुरक्षा के लिए नियम बनाए हैं। इस्लामी देशों के मामले में हालांकि महिलाओं के प्रति अधिक प्रतिबंध और एक प्रकार का असमान व्यवहार है। विकसित देशों में महिलाएँ उन सभी क्षेत्रों में काम करती हैं जहाँ पुरुष काम करते हैं।
गरीब और विकासशील देशों में महिलाएँ चुनिंदा क्षेत्रों में काम करती हैं और वह भी छोटे प्रतिशत में। भारत में केवल शिक्षण पेशे में महिलाओं की भागीदारी काफी अच्छी है और 40% तक है। अन्य सभी कार्य क्षेत्रों में यह 20% से अधिक नहीं है। किसी व्यक्ति के लिए यौन उत्पीड़न उस व्यक्ति के लिए 'शत्रुतापूर्ण काम का माहौल' बनाता है।
ऐसा उत्पीड़न निम्नलिखित कारकों में से किसी के कारण हो सकता है:
मैं। यौन अग्रिमों का अनावरण, यौन एहसान, यौन प्रकृति के मौखिक या शारीरिक आचरण के लिए अनुरोध।
ii। इस तरह के आचरण के लिए प्रस्तुत करना स्पष्ट रूप से या किसी व्यक्ति के रोजगार की एक शर्त या शर्त है।
iii। किसी व्यक्ति द्वारा इस तरह के आचरण को प्रस्तुत करना या अस्वीकार करना ऐसे व्यक्ति को प्रभावित करने वाले रोजगार निर्णयों के आधार के रूप में उपयोग किया जाता है
iv। इस तरह के आचरण का उद्देश्य या प्रभाव अनुचित रूप से किसी व्यक्ति के काम के प्रदर्शन में दखल देना या डराना, शत्रुतापूर्ण या आक्रामक कार्य वातावरण बनाना है।
v। अनुकूलता और अनुचित अतिरिक्त सुविधाएं और वेतन वृद्धि देने से भी इस तरह का निहित खतरा हो सकता है।
vi। बाथरूम की दीवारों पर लेखन, कार्य स्थल में अश्लील चित्रों का प्रदर्शन।
vii। ऐसे दुर्लभ उदाहरण हैं जहां महिलाएं जानबूझकर पुरुष सहयोगियों का ध्यान आकर्षित करने के लिए एक्सपोजर ड्रेस पहनती हैं और अतिरिक्त मीठे शब्दों और बहुत सुखद व्यवहार के साथ बात करती हैं। हालांकि इस प्रकार को यौन उत्पीड़न के रूप में भी ब्रांड किया जा सकता है, लेकिन ऐसे मामले बहुत कम हैं और कोई शिकायत नहीं की जाती है। सर्वश्रेष्ठ पर बॉस ऐसी महिला कर्मचारियों को बुलाते हैं और उन्हें स्थानीय परंपरा और नैतिकता के अनुसार उचित ड्रेस कोड में आने के लिए कहते हैं।
भारतीय परिदृश्य:
भारत में ITES और BPO सेक्टर की वृद्धि के कारण पिछले 10-15 वर्षों से महिला कर्मचारियों का अनुपात बढ़ रहा है। इन बड़े पैमाने पर कंपनियों में महिला कर्मचारी प्रतिशत लगभग 30% है। इसके अलावा बीपीओ कंपनियों में काम के घंटे ज्यादातर सूर्योदय से सूर्यास्त होते हैं जो रात भर होते हैं।
इस तरह की स्थिति और अधिक संख्याओं ने यौन संबंधों के इच्छुक और अनिच्छुक होने के लिए कोण की गुंजाइश दी है। बहुराष्ट्रीय कंपनियों में यौन उत्पीड़न के अधिक से अधिक मामले हैं। इसने अधिक से अधिक प्रेम विवाह, अल्पकालिक साहचर्य, जीवन-यापन के साथ-साथ एक प्रकार की व्यवस्था की जो भारतीय समाज में अनसुनी थी। इन कंपनियों ने धीरे-धीरे भारत के सामाजिक-सांस्कृतिक मूल्यों को बदल दिया है।
भारतीय परिस्थितियों में महिलाएं नियोक्ता की शिकायत नहीं करती हैं या स्वयं के लिए गलत प्रतिष्ठा बनाने के डर से अदालतों में नहीं जाती हैं। ज्यादातर मामले अनकहे तक हो जाते हैं। बहुत कम मामलों में कार्यालय में पूछताछ का सामना करना पड़ता है या अदालत जाना पड़ता है।
अदालतों में भी मामले में देरी हो जाती है और सबूतों, गवाहों की समस्याओं के कारण उत्पीड़न को साबित करना मुश्किल होता है। इसलिए कानून उतना प्रभावी नहीं है जितना कि अपराधियों को दंडित करना और ऐसी घटनाओं को हतोत्साहित करना होना चाहिए।
एहतियाती उपाय:
प्रशिक्षण और विकास की अवधारणा में विपरीत लिंग के प्रति आचरण शामिल होना चाहिए। भारत में अभी तक प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम केवल कार्य संबंधी गतिविधियों और सुधारों को कवर करते हैं। आचरण भाग को कोई गुंजाइश नहीं दी जाती है और यह माना जाता है कि सभी का आचरण अच्छा है। कभी-कभी आकस्मिक बात या यौन रूप से संकेतित उच्चारण के बीच बहुत कम अंतर होता है।
इसलिए पुरुष निम्नलिखित दिशानिर्देशों का उपयोग कर सकते हैं:
मैं। यदि आप नाराज होने के बारे में अनिश्चित हैं, तो उससे पूछताछ करें। तनाव कम करने के लिए माफी से बेहतर है।
ii। यदि किसी विशेष महिला के साथ आपका व्यवहार गलत था, तो दूसरों से बात करें। इससे आप खुद को सही कर पाएंगे और उपहास का विषय बनने से बच पाएंगे।
iii। महिलाओं की चुप्पी को उनके प्रति अत्यधिक सहिष्णुता या स्वीकृति के रूप में नहीं माना जाना चाहिए। वह टकराव से बच सकती है या आप जान सकती है कि उसे आप में कोई दिलचस्पी नहीं है।
iv। आप जिस क्षेत्र में काम कर रहे हैं, उस क्षेत्र की स्वीकृत सामाजिक-सांस्कृतिक प्रणाली का हिस्सा बनें। मानदंडों से बहुत अधिक विचलन संदिग्ध होंगे।
नमूना कॉर्पोरेट यौन उत्पीड़न नीति:
(1) यौन उत्पीड़न निगम की EEO नीति का उल्लंघन है। किसी का यौन शोषण या अन्य आपत्तिजनक आचरण के माध्यम से अपमानजनक व्यवहार करना।
(२) प्रबंधन को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि यौन उत्पीड़न की समस्याओं से निपटने के लिए एक विश्वसनीय कार्यक्रम मौजूद है। यदि शिकायतें दर्ज की जाती हैं, तो उन्हें नकारात्मक परिणामों के डर के बिना शीघ्र विचार प्राप्त करना चाहिए।
(३) जब किसी पर्यवेक्षक को यौन उत्पीड़न के आरोप से अवगत कराया जाता है।
निम्नलिखित दिशानिर्देशों पर विचार किया जाना चाहिए:
(ए) शिकायतकर्ता के साथ चर्चा के माध्यम से आरोप के बारे में जानकारी प्राप्त करें। क्या कहा गया था, क्या किया गया था, कब और कहां हुआ, और शिकायतकर्ता का मानना है कि अनुचित व्यवहार के बारे में तथ्यों के लिए पूछें और दस्तावेज़ करें। इसके अलावा, यह पता करें कि किसी अन्य व्यक्ति ने शिकायतकर्ता के ज्ञान के लिए घटना, या इसी तरह की घटनाओं का अवलोकन किया या नहीं। यह एक प्रारंभिक कदम है। किसी भी मामले में पर्यवेक्षक अकेले शिकायत प्रक्रिया को संभालता नहीं है।
(ख) यदि शिकायत एक प्रति घंटा कर्मचारी से है, तो किसी भी बिंदु पर यूनियन प्रतिनिधित्व के लिए अनुरोध को श्रम समझौते में वर्णित रूप से नियंत्रित किया जाना चाहिए।
(c) तत्काल पर्यवेक्षक या विभाग प्रमुख और कार्मिक विभाग को तुरंत सूचित किया जाना चाहिए। जब एक शिकायत, या प्रति घंटा कर्मचारी द्वारा उठाया जाता है, तो स्थानीय श्रम संबंध प्रतिनिधि को सलाह दी जाती है। जब किसी वेतनभोगी कर्मचारी द्वारा शिकायत की जाती है या चिंता की जाती है, तो कार्मिक निदेशक को सलाह दी जाती है।
कार्मिक विभाग को प्रति घंटा और वेतनभोगी कर्मचारियों की शिकायत की पूरी जाँच करनी चाहिए। जांच को पेशेवर और गोपनीय तरीके से नियंत्रित किया जाना है।
गोपनीयता:
निजता के अधिकार का अर्थ "अकेले छोड़ दिया जाना" था। काम करने वाले घर के अलावा एक कर्मचारी समय बिताने के लिए स्वतंत्र है जैसा वह पसंद करता है। काम के घंटों के दौरान प्रत्येक कर्मचारी के पास पर्याप्त स्थान या 'गोपनीयता का क्षेत्र' होना चाहिए।
यह कार्यस्थल में शांति, उनकी पोशाक, शिष्टाचार और संवारने और अपनी व्यक्तिगत संपत्ति की आवश्यकता के लिए कर्मचारियों की रक्षा करना है। लंबे समय तक कर्मचारी गोपनीयता विषय को अच्छी तरह से समझा नहीं गया था। पिछले 10-15 वर्षों में प्रौद्योगिकी विकास ने गोपनीयता संरक्षण की आवश्यकता को समझने में स्पष्ट किया है।
अदालत के कुछ गोपनीयता के उल्लंघन इस प्रकार हैं:
1. निगरानी द्वारा लॉकर रूम और बाथ रूम में घुसपैठ।
2. निजी मामलों का प्रकाशन।
3. मेडिकल रिकॉर्ड का खुलासा।
4. वाणिज्यिक उपयोग के लिए एक कर्मचारी के नाम का विनियोजन।
5. कर्मचारी ई-मेल से पुनर्प्राप्त या एक्सेस करना, अनधिकृत तरीके से।
हालांकि कुछ अनुमेय कर्मचारी गोपनीयता पूछताछ कर रहे हैं:
(i) आपराधिक इतिहास की पूछताछ
(ii) क्रेडिट इतिहास पूछताछ और
(iii) मेडिकल रिकॉर्ड तक पहुंच।
पॉलीग्राफ परीक्षण:
कार्यस्थल में अपराध को रोकने और पता लगाने के लिए कुछ अधिकारियों द्वारा पॉलीग्राफ और मनोवैज्ञानिक परीक्षण किए जाते हैं और यह कर्मचारी अधिकारों का उल्लंघन है।
इन परीक्षणों से बचा जाना चाहिए:
मैं। वे विश्वसनीय या मान्य नहीं हैं और सबसे अच्छे संकेतक हैं।
ii। परीक्षण के परिणाम, कुछ हद तक ऑपरेटर द्वारा हेरफेर किए जा सकते हैं।
iii। परीक्षणों में किसी व्यक्ति की गोपनीयता से संबंधित अप्रासंगिक प्रश्न शामिल हो सकते हैं।
कार्य स्थल निगरानी:
नियोक्ता कर्मचारी के काम की गति, नंबर और फोन किए गए और प्राप्त किए गए फोन की लंबाई का पता लगा सकता है, मशीनों का उपयोग करने की अवधि और संख्या को नियंत्रित करता है। हालांकि ये कारक कार्य अध्ययन का हिस्सा हो सकते हैं लेकिन यह भी सच है कि कुछ कंपनियां इसका उपयोग निगरानी के लिए करती हैं।
कार्य स्थान में गोपनीयता पर दिशानिर्देश:
मैं। एक कंपनी को केवल वैध उद्देश्यों के लिए निजी जानकारी लेनी चाहिए।
ii। किसी भी व्यावसायिक विज्ञापन के लिए उसके नाम और तस्वीर का उपयोग करने से पहले कर्मचारी की अनुमति लें।
iii। यदि कोई नशीली दवाओं का दुरुपयोग करता है, तो आवश्यक चिकित्सा परीक्षण कर्मचारी को डराने के बजाय उसकी आवश्यकता और महत्व के बारे में बताने के लिए किया जाता है। गोपनीयता के बारे में समझाने और सुधार के लिए परीक्षा परिणाम और दुरुपयोग की सूचना दें। इस तरह के अभ्यास से सकारात्मक दृष्टिकोण मिलेगा।
भारतीय परिस्थितियों में गोपनीयता विषय में पुरुषों और महिलाओं के काम करने के स्थान, विश्राम कक्ष, स्विमिंग पूल की समयावधि, अलग बैठने के कमरे, निगरानी या दवा परीक्षण से संबंधित किसी भी चीज़ की तुलना में वेटिंग रूम आदि का अधिक वर्गीकरण है।
यह इस तथ्य के कारण है कि गरीब और विकासशील केंद्रों में महिला कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार नहीं किया जाता है और महिला बॉस के तहत काम करने में असहज महसूस करती हैं। परंपरागत रूप से महिलाएं भी समान स्थिति का आनंद उठाने के लिए पर्याप्त साहस नहीं करती हैं।
