शीर्ष 2 तरीके कर्मचारियों के प्रदर्शन को विकसित करने के लिए उपयोग किए जाते हैं

शीर्ष 2 तरीके कर्मचारियों के प्रदर्शन को विकसित करने के लिए उपयोग किए जाते हैं!

1. कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन:

प्रदर्शन के मूल्यांकन का उद्देश्य है - (i) संबंधित कर्मचारियों की पदोन्नति के लिए क्षमता का आकलन; (ii) यह दर्शाता है कि क्या विशेष कर्मचारियों के मामले में किसी प्रकार का प्रशिक्षण आवश्यक है; (iii) यह पहचानना कि कर्तव्यों का परिवर्तन उचित है या नहीं; और (iv) यह पता लगाना कि क्या इसे वेतन संशोधन से जोड़ा जा सकता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए नियोजित विभिन्न तरीकों में से, निम्नलिखित महत्वपूर्ण हैं:

(i) रैंकिंग पद्धति जो प्रदर्शन मूल्यांकन की सबसे पुरानी और सरल विधि है, इसमें एक व्यक्ति की तुलना अन्य सभी के साथ एक साधारण रैंक क्रम में की जाती है। इस पद्धति के तहत, सभी कर्मचारियों को समूह से सबसे खराब से सबसे खराब क्रम में रखकर रैंकिंग की जाती है;

(ii) रेटिंग-स्केल विधियाँ व्यक्तियों के बीच पूर्ण अंतर को मापने के कुछ प्रकार प्रदान करती हैं। रेटिंग-स्केल विधि उन मामलों में उपयोगी साबित होती है जहां व्यक्तियों को मूल्यांकन किया जाना बड़ा है;

(iii) चेक-लिस्ट विधि में संबंधित कर्मचारी और उसके व्यवहार के बारे में कई बयानों से मिलकर एक सूची तैयार करना शामिल है। इस सूची के प्रत्येक विवरण को इसके महत्व के आधार पर एक मान दिया जाता है। बयान और उनके मूल्य प्रारंभिक अनुसंधान से लिए गए हैं जिसमें नौकरी से परिचित व्यक्तियों के पूलित निर्णय को नियोजित / उपयोग किया जाता है।

किसी व्यक्ति की रेटिंग करते समय, दर के अनुसार प्रत्येक विवरण के आधार पर एक प्लस (+) चिन्ह या एक ऋण (-) चिन्ह या एक प्रश्न चिह्न (?) लगाने के लिए निर्देशित किया जाता है, इस बात पर निर्भर करता है कि क्या वह वर्णन लागू करता है, लागू नहीं होता है या नहीं? संदेह है। कर्मचारी की अंतिम रेटिंग को उन सभी कथनों के पैमाने मानों के औसत के रूप में लिया जाता है जिन्हें उसके श्रेष्ठ ने उसकी रेटिंग करते समय जांचा है;

(iv) जबरन-पसंद विधि में उन कथनों की संख्या होती है जो किसी व्यक्ति को रेट किए जाने का वर्णन करते हैं। ये कथन Twos, Threes, या Fours में समूहीकृत हैं। जब रेटिंग फॉर्म पर सूची में केवल अनुकूल कथन होते हैं, तो रेटर को प्रत्येक समूह में एक कथन की जांच करनी चाहिए, वह मानता है कि वह उस व्यक्ति का वर्णन करता है जिसे रेट किया जा रहा है।

जब सभी समूह प्रतिकूल बयान से बने होते हैं, तो रेटर प्रत्येक समूह में एक कथन की जांच करता है, जो मानता है कि वह ऐसे व्यक्ति का कम से कम वर्णनात्मक है जिसे रेट किया जा रहा है।

जब प्रत्येक समूह में दो अनुकूल और दो प्रतिकूल कथन होते हैं, तो रेटर प्रत्येक समूह में दो बयानों को एक बयान के लिए बनाता है, जो व्यक्ति के लिए सबसे अच्छा वर्णन करता है और एक बयान के लिए जो कम से कम वर्णनात्मक है।

प्रत्येक कथन का एक पूर्व निर्धारित वजन होता है। जैसे कि चेक-लिस्ट के पैमाने के मामले में, ये वजन रेटर के लिए अज्ञात हैं। एक व्यक्ति की रेटिंग प्रत्येक विवरण को एक साथ जोड़कर निर्धारित किया जाता है जिसे उसके वर्णन के रूप में जांचा गया है

(v) फील्ड रिव्यू में कार्मिक अधिकारी द्वारा कार्यस्थल पर कर्मचारियों से पर्यवेक्षक के बारे में मौखिक रेटिंग का संग्रह शामिल है। बाद में, वह अपने नोट्स लिखते हैं और पर्यवेक्षकों को जोड़ या सुधार करने के लिए आमंत्रित करते हैं;

(vi) क्रिटिकल इंसिडेंट टेक्नीक में प्रत्येक जॉब के लिए महत्वपूर्ण जॉब रिक्वायरमेंट्स की लिस्ट तैयार करना शामिल है, यानी वे आवश्यकताएं जो जॉब में सफलता या असफलता के लिए महत्वपूर्ण हैं। जब एक बार नौकरी के महत्वपूर्ण कारकों को पूरी तरह से पहचान लिया जाता है, तो पर्यवेक्षक बाद में इन कारकों में से किसी के तहत आने वाले नौकरी व्यवहार के उदाहरणों और घटनाओं को देख और रिकॉर्ड कर सकता है।

इस प्रकार, एक व्यक्ति-उद्देश्यपूर्ण रूप से मनाया और दर्ज किया गया एक ठोस प्रदर्शन रिकॉर्ड, जिसकी मदद से उसका भविष्य का मूल्यांकन किया जा सकता है। बेशक, पर्यवेक्षक ऐसे यादों को अनदेखा कर सकता है, जिन्हें अपूर्ण माना जा सकता है और वे मूड के अधीन हैं।

(vii) तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा गोपनीय रिपोर्ट, अभी भी, अधीनस्थ के पदोन्नति या हस्तांतरण का एक प्रमुख निर्धारक है। ऐसी रिपोर्ट का प्रारूप और पैटर्न संगठनों के बीच भिन्न होता है।

(viii) मूल्यांकन केंद्र भविष्य के प्रदर्शन की भविष्यवाणी के लिए कॉल करते हैं (अब तक चर्चा की गई अन्य विधियों के विपरीत जो विशेष रूप से पिछले प्रदर्शन को शामिल करते हैं) विशेष रूप से तब जब चयन किया जाना है (उम्मीदवारों के एक समूह में से नौकरी, जिनमें से किसी ने भी प्रदर्शन नहीं किया है) नौकरी या इसी तरह की नौकरी किसी भी समय से पहले।

इस प्रकार, ऐसी स्थितियों के तहत, कई संगठन भविष्य के प्रदर्शन की भविष्यवाणी के लिए मूल्यांकन केंद्रों का उपयोग यथासंभव विभिन्न विभागों के व्यक्तियों को एक साथ लाकर 2 या 3 दिन खर्च करते हैं जो व्यक्ति या समूह असाइनमेंट पर काम करते हैं। उनका प्रचार किया जाता है।

पर्यवेक्षकों / मूल्यांककों के पूलित निर्णय से प्रत्येक प्रतिभागी के लिए योग्यता रेटिंग का आदेश होता है। मूल्यांकन केंद्रों की प्रभावकारिता पर किए गए कई शोध अध्ययनों ने साबित किया है कि पदोन्नति के लिए इस विधि द्वारा चुने गए लोग अन्य तरीकों द्वारा चुने गए लोगों की तुलना में बेहतर साबित होते हैं।

अब तक चर्चा की गई विभिन्न उपर्युक्त विधियों में से, कर्मचारियों के आवधिक मूल्यांकन के लिए कर्मचारियों पर आवधिक रिपोर्ट प्रस्तुत करना अभी भी स्टाफ मूल्यांकन का सबसे सामान्य रूप है।

स्टाफ मूल्यांकक। स्टाफ मूल्यांकन करने की जिम्मेदारी के साथ लगाए गए स्टाफ मूल्यांकक को अधिकतम सावधानी के साथ निष्पक्ष रूप से अपना काम करना होगा। यह उसके मूड या सनक और रिक्तियों से प्रभावित नहीं होना चाहिए।

मूल्यांकन आम तौर पर निम्नलिखित में से किसी एक या किसी एक के संयोजन द्वारा किया जाता है:

(i) तत्काल प्रबंधक;

(ii) कर्मचारी के काम से अन्य प्रबंधक परिचित हैं;

(iii) उच्च स्तर पर काम करने वाला प्रबंधक;

(iv) कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ;

(v) कर्मचारी स्वयं;

(vi) कर्मचारी के साथी; तथा

(vii) कर्मचारी के अधीनस्थ।

मूल्यांकक के चयन की अंतिम पसंद व्यक्ति के मूल्यांकन की प्रकृति के साथ-साथ अन्य परिस्थितियों जैसे मूल्यांकन के लिए होती है।

स्टाफ मूल्यांकन की सीमाएं:

स्टाफ मूल्यांकन के कार्यक्रमों / योजनाओं के अनुचित निष्पादन के परिणामस्वरूप नीचे बताए गए कुछ नुकसानों का परिणाम निश्चित है:

(i) कर्मचारियों के उत्तरों की ग्रेडिंग में बहुत बार मूल्यांकन किए जाने की सटीकता की कमी होती है; उदाहरण के लिए, किसी प्रश्न का उत्तर "संगठन के प्रति आपका दृष्टिकोण क्या है?" और इस तरह के प्रश्न के लिए बहुत अच्छे / अच्छे / औसत / गरीब, आदि वर्गीकृत किए गए उत्तरों का मूल्यांकन करना;

(ii) पर्यवेक्षक का मूल्यांकन आम तौर पर व्यक्तिपरक पाया जाता है। एक पर्यवेक्षक दूसरे की तुलना में अधिक उदार हो सकता है। मूल्यांकनकर्ता / मूल्यांकनकर्ता और मूल्यांकित के बीच व्यक्तित्व के अंतर भी हो सकते हैं। पूर्वाग्रह या पूर्वाग्रह की उपस्थिति से इंकार नहीं किया जा सकता है;

(iii) आलोचना मुख्य रूप से व्यक्तित्व दोषों पर आधारित होती है लेकिन सबसे अच्छे प्रकार के व्यक्तित्व के लिए कोई सामान्य समझौता नहीं हो सकता है।

(iv) एक मूल्यांकन प्रपत्र को संकलित करना अत्यंत कठिन है जो वास्तव में एक कर्मचारी सदस्य का आकलन कर सकता है।

2. कर्मचारी विकास के लिए परामर्श:

यदि समय-समय पर परामर्श के बाद उनके प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाता है, तो कर्मचारियों के विकास को अधिक प्रभावी ढंग से योजनाबद्ध किया जा सकता है। औद्योगिक परामर्श कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए एक अच्छा सहायक के रूप में कार्य करता है।

पर्यवेक्षक का दायित्व है कि वह अपने अधीनस्थ का न केवल मूल्यांकन करे बल्कि उसे कर्मचारी के प्रदर्शन के अपने छापों के बारे में भी बताए ताकि आत्म-सुधार को अधिकतम करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके।

दोनों के बीच एक मुक्त संचार एक बेहतर समझ का परिणाम हो सकता है जो बदले में भविष्य की प्रेरणा का कारण बन सकता है। यहां तक ​​कि मनोवैज्ञानिक परामर्श / चर्चा / 'परामर्श भी कई बार आवश्यक हो सकते हैं; उदाहरण के लिए, जहां समस्या व्यक्ति की अपनी क्षमताओं से संबंधित है कि वह खुद को बदलाव या अपने व्यवहार के संशोधन के लिए अपनाए, मनोवैज्ञानिक उसे स्वतंत्र वातावरण में उचित चर्चा के माध्यम से एक अवसर प्रदान कर सकता है, ताकि वह अपने बारे में अधिक जानकारी और समझ हासिल कर सके व्यवहार के साथ-साथ उसकी प्रेरक आवश्यकताएं।

सीखने के आधुनिक सिद्धांतों के आधार पर, कर्मचारी इस तरह के आत्म मूल्यांकन के माध्यम से अपनी छवि का मूल्यांकन कर सकता है। बाद में, संबंधित मनोवैज्ञानिक उचित दिशाओं और सुझावों के माध्यम से कर्मचारी को सहायता कर सकते हैं और अपने व्यवहार को संशोधित कर सकते हैं ताकि नई स्थिति में फिट हो सकें।

यदि कर्मचारी को नौकरी में कुछ अजीब समस्याओं के कारण कुछ असामान्य समस्याओं का सामना करना पड़ रहा है या किसी अनुपयुक्त पर्यवेक्षक के अधीन रखे जाने के कारण, मनोवैज्ञानिक उसे बेहतर प्रदान करने के लिए कर्मचारी के काम में बदलाव की सिफारिश कर सकता है। वातावरण।