व्यक्तित्व विकास के चरण और सिद्धांत
व्यक्तित्व विकास के चरण और सिद्धांत!
1. फ्रायडियन चरण या मनोविश्लेषणात्मक सिद्धांत:
व्यक्तित्व के सिगमंड फ्रायड के मनोविश्लेषणात्मक सिद्धांत मुख्य रूप से व्यक्तित्व की अचेतन प्रकृति की उनकी अवधारणा पर आधारित है। यह इस धारणा पर आधारित है कि मनुष्य चेतन और तर्कसंगत विचारों की तुलना में अनदेखी ताकतों से अधिक प्रेरित होता है। फ्रायड ने उल्लेख किया कि उनके रोगी के व्यवहार को हमेशा जानबूझकर नहीं समझाया जा सकता है। यह एक नैदानिक खोज थी, जिसने उन्हें यह निष्कर्ष निकालने के लिए प्रेरित किया कि एक बड़ी ताकत जो किसी मनुष्य को प्रेरित करती है वह उसका बेहोश ढांचा है। इस ढांचे में तीन परस्पर विरोधी मनोविश्लेषणवादी अवधारणाएं शामिल हैं Id, ego और सुपर अहंकार।
उनका संक्षिप्त विवरण इस प्रकार है:
(i) आईडी:
आईडी अचेतन व्यवहार की नींव है और कामेच्छा ड्राइव का आधार है। सरल शब्दों में, आईडी मानसिक ऊर्जा का स्रोत है और जैविक या सहज जरूरतों की तत्काल संतुष्टि चाहता है। इन जरूरतों में यौन सुख और अन्य जैविक सुख शामिल हैं। Id में आक्रामकता, शक्ति और वर्चस्व की पाशविक वृत्ति है। यह किसी भी कीमत पर तत्काल खुशी की मांग करता है। एक व्यक्तिगत परिपक्वता के रूप में वह आईडी को नियंत्रित करना सीखता है, लेकिन फिर भी यह जीवन भर एक प्रेरक शक्ति और सोच और व्यवहार का एक महत्वपूर्ण स्रोत बना रहता है।
(ii) ईजीओ:
अहंकार जीवन की वास्तविकताओं के साथ जुड़ा हुआ है। जिस प्रकार ईद मानव व्यक्तित्व का अचेतन अंग है। अहंकार जागरूक और तार्किक हिस्सा है क्योंकि यह बाहरी वातावरण की वास्तविकताओं के बारे में चिंतित है। जब भी यह तत्काल सुख की मांग करता है, तो व्यक्ति का अहंकार ईद को रोक कर रखता है। अपने तर्क और बुद्धि के साथ, अहंकार ईद को नियंत्रित करता है ताकि मनुष्य द्वारा अनजाने में मांगे गए सुखों को उचित समय और स्थान और उचित तरीके से प्रदान किया जाए।
(iii) सुपर ईजीओ:
सुपर ईगो ईद पर लगाम लगाने के लिए उच्च स्तरीय बल है और इसे व्यक्ति की चेतना के रूप में वर्णित किया जाता है। सुपर अहंकार व्यक्ति, उसके परिवार और समाज के मानदंडों का प्रतिनिधित्व करता है और व्यवहार पर एक नैतिक बाधा है। एक व्यक्ति की चेतना उसे लगातार बता रही है कि क्या सही है और क्या गलत है। एक व्यक्ति को सुपर अहंकार के काम के बारे में पता नहीं हो सकता है, क्योंकि समाज के मानदंडों द्वारा एक व्यक्ति में विकसित सांस्कृतिक मूल्यों द्वारा जागरूक विकसित किया जाता है।
ये तीनों तत्व आपस में जुड़े हुए हैं। एक सामान्य व्यक्तित्व बनाने के लिए, इन बलों के बीच संबंधों में एक उचित संतुलन होना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि सुपर अहंकार अविकसित है, तो एक आदमी बहुत अव्यवहारिक और तर्कहीन हो जाएगा। वह तुच्छ मामलों में दोषी महसूस करेगा। ऐसा व्यक्ति आधुनिक जीवन में मौजूद नहीं हो सकता।
दूसरी ओर, एक अविकसित सुपर अहंकार ईद का आग्रह ढीला कर देगा, जो एक आदमी को बहुत अनैतिक या बहुत कम नैतिकता के साथ बना देगा। फिर आदमी और जानवरों में बहुत अंतर नहीं होगा। इसलिए, इन तीनों बलों के बीच उचित संतुलन होना चाहिए।
मनोविश्लेषण सिद्धांत का मूल्यांकन:
व्यक्तित्व संरचना विश्लेषण के मनोविश्लेषणात्मक दृष्टिकोण ने संगठनात्मक व्यवहार पर कुछ प्रभाव डाला है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के कुछ व्यवहार जो प्रकृति में बेहोश हैं, को मनोविश्लेषणात्मक विश्लेषण की मदद से सामने लाया जा सकता है। इस तरह के व्यवहार में दिवास्वप्न, शराब, अनुपस्थिति, विस्मृति आदि शामिल हो सकते हैं। संगठन के विकास के लिए, अंतर-व्यक्तिगत संचार कौशल को बेहतर बनाने के लिए मनोविश्लेषणात्मक विश्लेषण की मदद से कुछ तकनीकों का विकास किया जा सकता है।
इस सिद्धांत की सबसे बड़ी कमी यह है कि, यह सैद्धांतिक अवधारणा पर आधारित है। यह व्यवहार की कुल तस्वीर नहीं देता है जो व्यक्तित्व से उभर रहा है। इसलिए, यह सिद्धांत व्यवहार विज्ञान के दृष्टिकोण से बहुत प्रासंगिक नहीं है।
कार्ल जुंग की साइको-एनालिटिकल कॉन्सेप्ट:
कार्ल-जंग द्वारा मनो-विश्लेषणात्मक सिद्धांत को एक कदम आगे ले जाया गया। जबकि फ्रायड ने इस विचार पर जोर दिया कि मानव जीवन व्यक्तिगत अचेतन प्रेरकों द्वारा संचालित होता है। जंग ने प्रस्तावित किया कि एक सामूहिक बेहोशी है जो एक व्यक्तित्व में मौजूद है जो गहरी है और इसमें पिछली सभी पीढ़ियों के संचयी अनुभव शामिल हैं। यह सिद्धांत एक तरह से एक हो सकता है, लेकिन यह एक वास्तविकता है कि कुछ व्यक्तित्व लक्षणों को तर्कसंगत रूप से समझाया नहीं जा सकता है।
2. एरिकसन चरण:
फ्रायड के सिद्धांत ने व्यक्तित्व के विकास में यौन और जैविक कारकों पर जोर दिया। लेकिन एरिकसन ने इस भारी जोर की आलोचना की क्योंकि उनका विचार था कि सामाजिक कारकों को अधिक महत्व दिया जाना चाहिए। एरिकसन आठ विकासात्मक चरणों का वर्णन करता है क्योंकि हम बचपन से वयस्कता तक बढ़ते हैं और इनमें से प्रत्येक चरण में कुछ महत्वपूर्ण संघर्षों को हल करने का आघात होता है। जब तक हम किसी विशेष चरण के विशेष संघर्षों को हल नहीं करते हैं, तब तक हम अगले चरण में नहीं जा सकते।
हम में से कई लोगों के लिए इन मुद्दों को पूरी तरह से हल नहीं किया गया है और हम अपने किशोरावस्था के चरण से परे जीवन भर उनके साथ संघर्ष करते हैं। ये समस्याएं कार्यस्थल तक भी ले जाती हैं। आठ विकासात्मक चरणों, प्रत्येक चरण में आने वाली समस्याओं और संगठन व्यवहार पर इन चरणों के प्रभाव के बारे में नीचे चर्चा की गई है।
चरण 1: शिशु / ट्रस्ट बनाम। अविश्वास:
जीवन के पहले वर्ष के दौरान, एक बच्चे को निर्भरता की बहुत आवश्यकता होती है। विश्वास की भावना बनाम अविश्वास इस राज्य में विकसित होते हैं और ये भावनाएं माता-पिता के व्यवहार पर निर्भर करती हैं। यदि माता-पिता बहुत ही स्नेहपूर्ण तरीके से शिशु की देखभाल करते हैं, तो बच्चा दूसरे लोगों पर भरोसा करना सीखता है। माता-पिता की ओर से प्यार और स्नेह की कमी के कारण अविश्वास पैदा होता है। यह चरण एक बच्चे पर गंभीर प्रभाव डालता है जो उसके जीवन भर के व्यवहार को प्रभावित करता है।
संगठनात्मक जीवन के शुरुआती चरणों में जब कोई व्यक्ति नौकरी के बारे में बहुत कम जानता है और मार्गदर्शन के लिए दूसरों पर निर्भर है, तो वह संगठन में दूसरों के प्रति विश्वास या अविश्वास की भावनाओं को विकसित करता है, इस पर निर्भर करता है कि दूसरे लोग उसकी जरूरतों का जवाब कैसे देते हैं और उसकी मदद करते हैं। सिस्टम में अपनी जगह खोजने के लिए।
स्टेज 2: प्रारंभिक बचपन की स्वायत्तता बनाम। शर्म और संदेह:
जीवन के दूसरे और तीसरे वर्ष में एक बच्चा स्वतंत्रता का दावा करना शुरू कर देता है और अपने दम पर काम करने की बहुत आवश्यकता महसूस करता है। यदि बच्चे को जीवन के उन पहलुओं को नियंत्रित करने की अनुमति दी जाती है जो बच्चे को नियंत्रित करने में सक्षम हैं, तो स्वायत्तता की भावना विकसित होगी। यदि वह माता-पिता या बड़ों द्वारा निरंतर अस्वीकृति का सामना करता है, तो आत्म संदेह और शर्म की भावना विकसित होने की संभावना है।
इसी तरह, संगठन के जीवन में, एक व्यक्ति प्रारंभिक प्रशिक्षण के बाद स्वतंत्र रूप से काम करना चाहता है। यदि उसे ऐसा करने की अनुमति दी जाती है, तो स्वायत्तता की भावना विकसित होगी। लेकिन अगर उनकी आलोचना की जाती है और दूसरों द्वारा गलतियाँ करने के लिए उन्हें अस्वीकार किया जाता है, तो वह अपनी योग्यता के बारे में आत्म संदेह रखते हैं और चीजों को सही नहीं करने के लिए शर्म की भावना का अनुभव करते हैं।
स्टेज 3: प्ले एज / इनिशिएटिव बनाम। अपराध:
जब एक बच्चा चार और पांच साल का होता है तो वह यह पता लगाने की कोशिश करता है कि वह कितना काम कर सकता है। यदि माता-पिता और परिवार के अन्य सदस्य बच्चे को प्रयोग करने और उचित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, तो वह पहल की भावना विकसित करेगा। लेकिन अगर दूसरी ओर, वह हर चरण में अवरुद्ध हो जाता है और अक्षम महसूस करने के लिए बनाया जाता है, तो वह अपराध की भावना और आत्मविश्वास की कमी का विकास करेगा। उसी तरह संगठनात्मक सदस्य अपनी रचनात्मक और अर्जित प्रतिभाओं का उपयोग करने की कोशिश करते हैं क्योंकि वे अपनी नौकरियों में बस जाते हैं। लेकिन अगर चीजें गलत हो जाती हैं, तो अन्य लोग उसे दोषी महसूस कराते हैं कि उसने संगठन के संसाधनों को बर्बाद कर दिया है। लेकिन अगर चीजें उसकी योजना के अनुसार चलती हैं, तो वह पहल की भावना विकसित करेगा।
चरण 4: स्कूल आयु / उद्योग बनाम। हीनता:
6 से 12 वर्ष की आयु से, एक बच्चा बड़ा होता है, लेकिन यौवन के चरण तक पहुंचने से पहले, वह कई नए कौशल सीखता है और सामाजिक क्षमताओं को विकसित करता है। यदि बच्चा अपनी क्षमताओं के अनुकूल दर पर वास्तविक प्रगति का अनुभव करता है, तो वह उद्योग की भावना विकसित करेगा। यदि स्थिति इसके विपरीत है, तो वह हीनता की भावना विकसित करेगा। इसी तरह, हमारे संगठनात्मक जीवन में, हम अपने लिए एक स्थान बनाने के लिए कड़ी मेहनत करने की कोशिश करते हैं। यदि हम अपने प्रयासों में सफल नहीं होते हैं, तो हम हीनता और कम सम्मान की भावना विकसित करेंगे अन्यथा हम उद्योग की भावना विकसित करेंगे।
चरण 5: किशोरावस्था / पहचान बनाम भूमिका प्रसार:
जब बच्चा यौवन तक पहुँच जाता है और लगभग अपनी किशोरावस्था (किशोरावस्था) के अंत तक वह सामाजिक रूप से थोपी गई आवश्यकताओं के कारण संघर्ष का अनुभव करता है कि उसे एक स्वतंत्र और प्रभावी वयस्क बनना चाहिए। इस अवधि में उसे यह समझने की बजाय कि वह कौन है के बारे में भ्रमित होने की पहचान हासिल करनी होगी। पहले के चरणों में विकसित स्वायत्तता, पहल और उद्यम इस संकट को सफलतापूर्वक हल करने और वयस्कता के लिए तैयार करने में किशोरी की मदद करने में बहुत महत्वपूर्ण हैं।
संगठनात्मक सेटअप में भी प्रत्येक कर्मचारी को संस्था में योगदान देना होता है और खुद को उच्च प्रदर्शन करने वाले सदस्य के रूप में स्थापित करना होता है। यदि वह ऐसा करता है, तो उसे प्रबंधन की नजर में पहचाना जाता है, लेकिन यदि वह खुद को स्थापित करने में विफल रहता है, तो वह प्रबंधन की नजर में सिर्फ एक अन्य कर्मचारी बन जाता है, जिसकी पहचान अलग है।
स्टेज 6: प्रारंभिक वयस्कता / अंतरंगता बनाम। अलगाव:
युवा वयस्कता या बिसवां दशा के दौरान वयस्कों के साथ, दूसरों के साथ अंतरंग संबंध विकसित करने की आवश्यकता महसूस होती है। किशोरावस्था के दौरान विकसित पहचान की भावना युवा वयस्क को गहरे और स्थायी संबंधों को विकसित करने की अनुमति देती है। हालांकि, अगर उसे इस तरह के संबंधों को विकसित करने में अजीब लगता है, तो वह अलग-थलग महसूस करेगा। संगठनात्मक जीवन में भी, लोग दूसरों के साथ घनिष्ठ अनुबंध विकसित करने की इच्छा कर सकते हैं जो प्रणाली में महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण हैं। जो लोग इसे कर सकते हैं, उनमें अंतरंगता की भावना है। उन अन्य लोगों के लिए जो इसे करना मुश्किल समझते हैं, सिस्टम में अलगाव की भावना का अनुभव करते हैं।
चरण 7: वयस्कता / पीढ़ीगत बनाम। ठहराव:
यह मध्य वयस्कता का चरण है। यदि कोई व्यक्ति अपने स्वयं के कैरियर की उन्नति और रखरखाव में लीन हो जाता है और वह अपने बच्चों के विकास और विकास की परवाह नहीं करता है, जो कि उस पर सामाजिक रूप से लगाई गई मांग है, तो उसे अपने जीवन में ठहराव या आत्म अवशोषण की भावना होगी। दूसरी ओर, एक व्यक्ति जो दुनिया को खुद से बड़ा देखता है और अपने सामाजिक दायित्वों को पूरा करता है, वह उदार होगा और उदारता की भावना रखेगा।
इसी तरह संगठन में, एक व्यक्ति अपने मध्य कैरियर तक पहुंचने के रूप में, सिस्टम में दूसरों की सलाह लेने और उन्हें विकसित करने और संगठन में विकसित होने में मदद करने की अपेक्षा और अपेक्षा है। यदि कोई व्यक्ति इसे प्रभावी ढंग से नहीं करता है, तो वह प्रणाली में ठहराव की भावना को महसूस करता है।
स्टेज 8: परिपक्व वयस्कता / अहंकार वफ़ादारी बनाम निराशा:
इस चरण में, एक व्यक्ति को एक अत्यधिक परिपक्व व्यक्ति के रूप में विकसित किया जाता है। उन्होंने ज्ञान और परिप्रेक्ष्य की भावना प्राप्त की है जो वास्तव में युवा पीढ़ियों का मार्गदर्शन कर सकते हैं। यह अवस्था मध्य वयस्कता से मृत्यु तक रहती है। इस चरण में संघर्ष का अनुभव व्यक्तियों द्वारा किया जाता है क्योंकि उम्र बढ़ने की प्रक्रिया के कारण उनकी सामाजिक और जैविक भूमिका कम हो जाती है और वे बेकार की भावना का अनुभव करते हैं। यदि वे इस मुद्दे को हल करते हैं, तो वे अपनी समेकित आजीवन उपलब्धि को देखकर खुशी का अनुभव कर सकते हैं। यदि वे ऐसा करने में विफल होते हैं, तो उनके पास निराशा की भावना होगी।
मूल्यांकन आलोचना:
इसी तरह, संगठनात्मक जीवन में, किसी व्यक्ति को अपनी उपलब्धियों के भंडार को देखकर सेवानिवृत्ति के बाद अहंकार अखंडता की भावना हो सकती है या वह संगठन को उद्देश्यहीनता और निराशा की भावना के साथ छोड़ सकता है। सभी चरण आपस में जुड़े हुए हैं। यदि एक चरण में एक संघर्ष को हल नहीं किया जाता है, तो इसे बाद के विकास के चरण के लिए आगे बढ़ाया जाएगा। प्रबंधक अनसुलझे संघर्षों की पहचान करने में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकते हैं और उनसे निपटने में कर्मचारियों की मदद करने का प्रयास कर सकते हैं।
3. क्रिस Argyris की अशुद्धता परिपक्वता सिद्धांत:
सख्त मंच के दृष्टिकोण से प्रस्थान में, प्रसिद्ध संगठनात्मक व्यवहार सिद्धांतकार क्रिस अर्गिस ने विकसित होने के साथ ही मानव व्यक्तित्व के विशिष्ट आयामों की पहचान की है। अर्गिस का प्रस्ताव है कि सटीक चरणों के माध्यम से जाने के बजाय एक मानव व्यक्तित्व, एक वयस्क के रूप में परिपक्वता वाले शिशु के रूप में अपरिपक्वता से एक निरंतरता के साथ आगे बढ़ता है। हालांकि, किसी भी उम्र में, लोगों को सात आयामों के अनुसार उनके विकास की डिग्री दी जा सकती है जैसा कि निम्नलिखित तालिका में दिखाया गया है:
Argyris ने बहुत ध्यान से बताया है कि यह मॉडल ऐसा नहीं है कि सभी व्यक्ति सातत्य के परिपक्व अंत पर सभी आयामों तक पहुँचते हैं या प्रयास करते हैं।
उन्होंने आगे बताया है कि:
(i) सात आयाम कुल व्यक्तित्व के केवल एक पहलू का प्रतिनिधित्व करते हैं। बहुत कुछ व्यक्ति की धारणा, आत्म अवधारणा और अनुकूलन और समायोजन पर भी निर्भर करता है।
(ii) सात आयाम लगातार शिशु से डिग्री के सातत्य के अंत तक बदलते रहते हैं।
(iii) मॉडल, केवल एक निर्माण होने के नाते, विशिष्ट व्यवहार का उत्पाद नहीं कर सकता है। हालांकि, यह संस्कृति में किसी भी व्यक्ति के विकास का वर्णन करने और मापने का एक तरीका प्रदान करता है।
(iv) सात आयाम व्यक्तित्व की अव्यक्त विशेषताओं पर आधारित हैं, जो देखने योग्य व्यवहार से काफी भिन्न हो सकते हैं।
मूल्यांकन:
फ्रायड और एरिकसन के सिद्धांतों के विपरीत, Argyris की Immaturity- परिपक्वता मॉडल विशेष रूप से संगठनात्मक व्यवहार के अध्ययन और विश्लेषण के लिए निर्देशित है। Argyris मानती है कि संगठनात्मक कर्मचारियों की व्यक्तित्वों को आम तौर पर सातत्य के परिपक्व अंत तक वर्णित किया जा सकता है। यह मामला होने के नाते, कर्मचारी के व्यक्तित्व की पूर्ण अभिव्यक्ति प्राप्त करने के लिए औपचारिक संगठन को निष्क्रियता के बजाय गतिविधि के लिए अनुमति देना चाहिए, निर्भरता के बजाय स्वतंत्रता, कम समय के परिप्रेक्ष्य के बजाय लंबे समय तक, सहकर्मियों की तुलना में ऊंचे स्थान पर कब्जा करना और गहरे की अभिव्यक्ति। महत्वपूर्ण क्षमता।
अर्गिस का तर्क है कि बहुत बार सटीक विपरीत होता है। परिपक्व संगठनात्मक प्रतिभागी निराश और चिंतित हो जाता है और आधुनिक औपचारिक संगठन के साथ संघर्ष में है। दूसरे शब्दों में, Argyris परिपक्व व्यक्तित्व की ज़रूरतों और औपचारिक संगठनों की प्रकृति के बीच एक बुनियादी असंगति देखता है।
आलोचना:
Argyris की यह धारणा कि सभी संगठनात्मक पुरुष परिपक्व हैं, हमेशा अभ्यास में अच्छा नहीं होता है। इसके अलावा, परिपक्व लोग अपने व्यक्तित्व में सभी विपत्तियों के बावजूद संगठन के साथ बने रहते हैं।
4. लक्षण सिद्धांत:
फ्रायडियन और अन्य सिद्धांतों ने व्यक्तित्व के गुणात्मक पहलुओं पर जोर दिया है। लक्षण सिद्धांत मात्रात्मक है और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के मापन को संदर्भित करता है जिसे लक्षण कहते हैं। लक्षण सिद्धांत का प्रस्ताव है कि "व्यक्ति को संबद्धता, उपलब्धि, चिंता, आक्रामकता और निर्भरता जैसे लक्षणों के एक नक्षत्र के संदर्भ में वर्णित किया जा सकता है।" एक लक्षण इस प्रकार है, कोई भी विशिष्ट अपेक्षाकृत स्थायी तरीका जिसमें कोई व्यक्ति दूसरे से भिन्न होता है। प्रत्येक व्यक्ति के लक्षण और प्रत्येक लक्षण की मात्रा को काफी स्थिर माना जाता है और दो व्यक्तियों के बीच व्यक्तित्व और व्यवहार के अंतर को प्रत्येक व्यक्ति की प्रत्येक विशेषता की राशि में अंतर का परिणाम माना जाता है।
लक्षण सिद्धांत कुछ मूलभूत प्रश्न उठाता है:
(i) ऐसे कौन से लक्षण हैं जिनमें मानव व्यक्तित्व शामिल है?
(ii) व्यक्तित्व संरचना का पता लगाने के लिए और संगठन में उस व्यक्ति के व्यवहार पैटर्न को बदलने के लिए इन लक्षणों को कैसे मापा जा सकता है?
DW Fiske ने 128 पुरुषों का अनुभवजन्य अध्ययन किया। उनकी रेटिंग प्राप्त करने के लिए बीस व्यक्तिगत लक्षणों का उपयोग किया गया था। इस तरह की रेटिंग का एक कारक विश्लेषण पांच सामान्य या बुनियादी लक्षण प्रदान करता है।
वो हैं:
(i) सामाजिक अनुकूलनशीलता
(ii) भावनात्मक नियंत्रण
(iii) अनुरूपता
(iv) बुद्धि और
(v) आत्मविश्वासपूर्ण आत्म अभिव्यक्ति।
ये लक्षण व्यक्तिगत और बदले में संगठनात्मक व्यवहार पर काफी प्रभाव डालते हैं। व्यक्तिगत व्यक्तित्व के सामान्य लक्षणों की पहचान पर फिस्के के अनुभवजन्य कार्य के अलावा, लक्षण सिद्धांत के अन्य योगदानकर्ता हैं जिनके योगदान को क्लासिक्स के रूप में स्वीकार किया जाता है। ये योगदानकर्ता गॉर्डन ऑलपोर्ट और रेमंड कैटेल हैं।
ऑलपोर्ट के गुण सिद्धांत सामान्य लक्षणों और व्यक्तिगत प्रस्तावों के बीच अंतर पर आधारित है। ऑलपोर्ट अपने मूल्य परीक्षण के पैमाने के आधार पर लोगों को वर्गीकृत करता है। उन्होंने मूल्यों की छह श्रेणियों की पहचान की: सैद्धांतिक, आर्थिक, एस्थेटिक, सामाजिक, राजनीतिक और धार्मिक। ये छह मूल्य आम लक्षण हैं जिनका उपयोग लोगों की तुलना करने के लिए किया जा सकता है। इसके अलावा, इन सामान्य लक्षणों में, उसने कुछ विशिष्ट लक्षणों की पहचान की है, जिसे वह व्यक्तिगत डिस्पोजल कहता है।
वह इन अद्वितीय लक्षणों को तीन श्रेणियों में वर्गीकृत करता है:
(i) कार्डिनल (व्यापक),
(ii) केंद्रीय (संख्या में अद्वितीय और सीमित) और
(iii) माध्यमिक (परिधीय)। एलपोर्ट व्यक्तिगत व्यतिक्रमों पर अधिक जोर देते हैं जो सामान्य व्यक्तित्व विशेषता सिद्धांत से प्रस्थान को पंजीकृत करते हैं।
कैटेल ने ऑलपोर्ट से एक अलग दृष्टिकोण लिया है। उन्होंने लक्षण की दो श्रेणियों की पहचान की है- सतह के लक्षण और स्रोत के लक्षण। उन्होंने उन पैंतीस सतह लक्षणों को निर्धारित किया, जो सहसंबद्ध हैं। इस तरह के लक्षण व्यक्तित्व की सतह पर स्थित होते हैं और काफी हद तक अंतर्निहित स्रोत लक्षणों से निर्धारित होते हैं। उन्होंने सोलह स्रोत लक्षणों या प्राथमिक लक्षणों की पहचान की। दो आयाम वाले सोलह व्यक्तित्व लक्षण निम्नलिखित तालिका में दिए गए हैं। ये लक्षण निरंतर और स्थायी हैं, जिससे मानव व्यवहार की भविष्यवाणी की जा सकती है।
मूल्यांकन:
ट्रेट सिद्धांत अन्य सिद्धांतों की तुलना में अधिक समझ में आता है क्योंकि यह मानव व्यक्तित्व को निरंतरता प्रदान करता है। विशेषता सिद्धांतकारों ने व्यवहार विज्ञान को व्यक्तित्व परीक्षण और कारक-विश्लेषण तकनीक प्रदान की है। इन तथ्यों के बावजूद, यह व्यक्तित्व के व्यापक सिद्धांत को प्रस्तुत करने के लिए विश्लेषणात्मक के बजाय वर्णन है।
5. स्व सिद्धांत:
यदि हम अन्य लोगों के व्यवहार के बारे में सोचना बंद कर देते हैं, तो हम अपने ही व्यक्ति, अपनी भावनाओं, अपने दृष्टिकोण और शायद स्वयं और दूसरों के संबंध में अपने कार्यों की भावना या जिम्मेदारी के प्रति सचेत हो जाते हैं। इस घटना ने "सेल्फ थ्योरी" को जन्म दिया है।
स्वयं, क्लिफर्ड टी। मोर्गन के अनुसार अर्थ के दो अलग-अलग सेट हैं:
(i) लोगों का खुद के बारे में दृष्टिकोण, उनकी विशेषताओं और क्षमताओं, वे दूसरों पर प्रभाव डाल सकते हैं, उनके प्लस और माइनस अंक। इसमें आत्म अवधारणा या आत्म छवि के रूप में वर्णित किया जा सकता है। स्व अवधारणा या स्वयं की छवि निश्चित रूप से व्यक्ति के दृष्टिकोण, भावनाओं, धारणाओं और स्वयं के मूल्यांकन से संबंधित है।
(ii) अन्य मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं से संबंधित है, जिसके माध्यम से एक व्यक्ति सोचता है, याद रखता है, विचार करता है, प्रबंधन करता है और योजना बनाता है।
उपर्युक्त विवरण के प्रकाश में, स्व को दो तरीकों से वर्णित किया गया है:
(i) वस्तु के रूप में स्व
(ii) एक प्रक्रिया के रूप में स्व।
सेल्फ थ्योरी में सबसे महत्वपूर्ण योगदान कार्ल रोजर्स का है। उन्होंने स्व या आत्म अवधारणा को एक संगठित, सुसंगत, वैचारिक गर्भपात के रूप में परिभाषित किया है जो 'मैं' या "मी" की धारणाओं से बना है। रोजर्स द्वारा दूसरों के साथ 'मैं' या 'मी' के संबंध और जीवन के विभिन्न पहलुओं का विश्लेषण किया गया है।
आत्म अवधारणा के चार कारक हैं:
(i) सेल्फ इमेज:
सेल्फ इमेज वो तरीका है जिससे कोई खुद को देखता है। प्रत्येक व्यक्ति के बारे में कुछ मान्यताएं होती हैं कि वह कौन है या क्या है, साथ में लिया गया है, ये विश्वास व्यक्ति की आत्म छवि या पहचान है।
(ii) आदर्श स्व:
आदर्श स्वयं उस तरह से दर्शाता है जिस तरह से एक होना चाहते हैं। इस प्रकार, आत्म छवि वास्तविकता है जबकि आदर्श आत्म धारणा है। इन दो छवियों के बीच एक अंतर हो सकता है क्योंकि आत्म छवि व्यक्ति की वास्तविकता को इंगित करती है जैसा कि उसके द्वारा माना जाता है और आदर्श स्वयं उसके लिए आदर्श स्थिति को इंगित करता है।
(iii) लुकिंग ग्लास सेल्फ:
ग्लास सेल्फ देखना दूसरे की धारणा की धारणा है। यह एक ऐसा तरीका है जिसके बारे में लोगों को लगता है कि लोग उसके बारे में सोचते हैं और लोग वास्तव में उसे देखते हैं।
(iv) वास्तविक स्व:
वास्तविक आत्म वही है जो वास्तव में है। आत्म अवधारणा के पहले तीन पहलू धारणाएं हैं और वे वास्तविक आत्म के समान या अलग हो सकते हैं।
मूल्यांकन:
संगठनात्मक व्यवहार का विश्लेषण करने में, आत्म अवधारणा बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। एक व्यक्ति अपनी आत्म अवधारणा के आधार पर एक स्थिति पर विचार करता है जिसका उसके व्यवहार पर सीधा प्रभाव पड़ता है। इसका तात्पर्य यह है कि एक अलग आत्म अवधारणा वाले व्यक्ति को विभिन्न प्रकार की प्रबंधकीय प्रथाओं की आवश्यकता होती है।
