वेतन प्रशासन: कार्यालय प्रबंधन

कर्मचारी मुआवजा योजना:

इस तरह की क्षतिपूर्ति योजना का उद्देश्य सभी श्रमिकों की तीन मूल इच्छाओं को पूरा करना है:

1. किए गए काम के लिए एक उचित और उचित मुआवजा '।

2. अच्छी तरह से किए गए काम के लिए मान्यता - योग्यता रेटिंग के माध्यम से, जिसके द्वारा फर्म गुणवत्ता और काम की मात्रा का ध्यान रखती है, और कुछ उदाहरणों में, प्रोत्साहन वेतन प्रणाली के उपयोग के माध्यम से, जिसमें एक असाधारण मात्रा के लिए अतिरिक्त पुरस्कार दिए जाते हैं। काम की।

3. व्यावसायिक फर्म के भीतर पदोन्नति, अकेले वरिष्ठता के आधार पर नहीं, बल्कि योग्यता के आधार पर भी।

इन तीन इच्छाओं को एकीकृत मुआवजा योजना की आवश्यकता है और उन्हें अपने सभी अंतर्संबंधों के साथ विचार किया जाना चाहिए। लेकिन इच्छाओं, नौकरी विश्लेषण और नौकरी मूल्यांकन पर आधारित नींव के संबंध में विश्लेषण किया जाना चाहिए। कार्यालय के पदों के लिए स्तरों या ग्रेड की स्थापना में इसके उपयोग से नौकरी विश्लेषण का महत्व इंगित किया गया है। इन ग्रेडों या स्तरों को स्थापित करना नौकरी मूल्यांकन का एक रूप है। नौकरी के वर्गीकरण को सबसे संतोषजनक बनाने के लिए, बहुत सारे स्तर या ग्रेड नहीं होने चाहिए।

इसके अलावा, प्रत्येक ग्रेड या नौकरियों के समूह के भीतर, एक अधिकतम और न्यूनतम वेतन सीमा होनी चाहिए, जिसमें काम के सफल प्रदर्शन के आधार पर आवधिक वेतन वृद्धि होती है जैसा कि कर्मचारी रेटिंग के कुछ रूप से संकेत मिलता है।

यदि किसी कंपनी को क्षतिपूर्ति योजना से पूर्ण मूल्य का एहसास करना है, तो कंपनी को अपने कर्मचारियों को क्षतिपूर्ति योजना की प्रकृति के बारे में बताना होगा, कि इसका आधार प्रत्येक नौकरी का एक उद्देश्य मूल्यांकन है, और अन्य फर्मों द्वारा भुगतान किए गए वेतन का विश्लेषण है, और वह प्रत्येक कार्यकर्ता को अपने अच्छे प्रदर्शन के परिणाम के रूप में अधिक कमाने का अवसर मिलता है। कार्यालय कर्मचारियों को प्रोत्साहन वेतन आधार पर रखने के बारे में बहुत कुछ लिखा और बोला गया है, लेकिन बहुत कम किया गया है।

काम को मापने और मानकों को निर्धारित करने के मामले में, कार्यालय प्रबंधकों ने दिलचस्पी दिखाई है, लेकिन इसके बारे में बहुत कम किया है। मानकों को निर्धारित करने के लिए, कार्य का सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाना चाहिए, सभी अनावश्यक गति और समय की बर्बादी को समाप्त करना होगा, और फिर औसत प्रदर्शन आंकड़ा प्राप्त करने के लिए आउटपुट के कई अध्ययन किए जाने चाहिए।

इस औसत का उपयोग प्रोत्साहन भुगतान की स्थापना के लिए आधार के रूप में किया जा सकता है। कार्यालय के काम के मशीनीकरण की बढ़ती प्रवृत्ति और इलेक्ट्रॉनिक उपकरणों के बढ़ते उपयोग से कल के कार्यालयों में प्रोत्साहन वेतन भुगतान के युग में कोई संदेह नहीं होगा। कार्यालय कर्मचारियों के लिए मुआवजे की योजना का एक बहुत महत्वपूर्ण चरण विभिन्न फ्रिंज लाभों या गैर-वेतन भुगतानों से संबंधित है, जो किए जाते हैं।

कार्यालय कार्यकर्ता आमतौर पर समय-समय पर प्रबंधन के प्रयासों के माध्यम से इन लाभों को संयंत्र में श्रमिकों के साथ एक सममूल्य पर रखने, मनोबल बनाने और अच्छे श्रमिकों को बनाए रखने के लिए प्राप्त करते हैं। कार्यालय के कर्मचारी और संयंत्र में काम करने वाले कर्मचारी आम तौर पर साझाकरण और बीमा लाभ प्राप्त करते हैं, लेकिन कार्यालय के कर्मचारी को निश्चित रूप से अधिक उदार बीमार-छुट्टी विशेषाधिकार प्राप्त होते हैं और सेवा की दी गई अवधि के लिए लंबे समय तक भुगतान किया जाता है। हालांकि ये लाभ अक्सर प्रकृति में पितृसत्तात्मक होते हैं, कुछ को वेतन वृद्धि के बदले में दिया जाता है क्योंकि वे कर्मचारियों के लिए कर योग्य नहीं होते हैं और कंपनी द्वारा व्यवसाय व्यय के रूप में घटाए जाते हैं।

कार्यालय कार्मिक के लिए मुआवजा:

एक बार जब नौकरियों को मानकीकृत और समूहीकृत कर दिया जाता है और उनके एक दूसरे के सापेक्ष महत्व स्थापित हो गया है, तो हल करने के लिए महत्वपूर्ण समस्या यह है: श्रमिकों को कितना भुगतान किया जाना चाहिए? रैंकिंग पद्धति के तहत वेतन का निर्धारण करने में, उच्चतम श्रेणी और सबसे कम रेटेड नौकरियों के लिए वेतन निर्धारित करना आवश्यक है, क्योंकि अन्य सभी नौकरियों को दो चरम सीमाओं के लिए प्रत्यक्ष या सापेक्ष अनुपात सहन करना चाहिए।

नौकरी वर्गीकरण पद्धति में, पूर्वनिर्धारित वर्गों या नौकरियों के ग्रेड की संख्या को अलग-अलग स्तरों और जिम्मेदारियों के आधार पर चुना जाता है, और अन्य सभी नौकरियों या पदों का विश्लेषण किया जाता है और पूर्वनिर्धारित श्रेणियों के संबंध में विशिष्ट वर्गों या ग्रेडों में वर्गीकृत किया जाता है।

प्रत्येक नौकरी वर्गीकरण या नौकरियों के पारिवारिक समूह के लिए, एक वेतन श्रेणी स्थापित की जाती है जो नौकरियों के महत्व के बीच उस समूह के लिए, सभी अन्य नौकरियों के समूह के बीच एक संबंध रखती है। कारक-तुलना विधि में, प्रत्येक कार्य का मूल्यांकन पाँच महत्वपूर्ण कारकों के आधार पर किया जाता है, चयनित प्रमुख नौकरियों के आधार पर, जो कि नौकरी मूल्यांकन के इन तीन तरीकों में से प्रत्येक के लिए धन की दर से संबंधित हैं, प्रावधान, वार्षिक वेतन वृद्धि के लिए किए जाने चाहिए, ताकि कर्मचारी अपने विशेष कार्य के निम्नतम से उच्चतम स्तर तक प्रगति कर सकता है और फिर, कार्य की अगली कक्षा में पदोन्नत किया जा सकता है। बिंदु विधि में, प्रत्येक कारक सामान्य, एक नौकरी को उप-कारकों में विभाजित किया जाता है, जो कि बिंदु मानों के संदर्भ में स्पष्ट रूप से परिभाषित होते हैं।

वेतन और वेतन दरों के स्वतंत्र रूप से, नौकरी मूल्यांकनकर्ता उन कारकों और उप-कारकों को देखता है जो प्रत्येक नौकरी की विशेषता हैं। प्रत्येक वेतन सीमा की स्थापना में, कई कारकों पर विचार किया जाना चाहिए। बुनियादी तौर पर, यह है कि वेतन फर्म की भुगतान करने की क्षमता से अधिक नहीं होना चाहिए और फिर भी उसके प्रयासों पर लाभ कमाना चाहिए। अक्सर, हालांकि, अन्य कारक हैं, जैसे कि एक ही क्षेत्र में अन्य कंपनियों द्वारा भुगतान किए गए वेतन और वेतन और सरकारी नियमों का विश्लेषण किया जाना चाहिए।

वेतन और वेतन :

कार्यालय के कर्मचारियों के लिए एक वेतन संरचना विकसित करने में, कंपनी पहले एक बाहरी औसत वेतन वक्र तैयार कर सकती है जो समुदाय में अन्य कंपनियों में कर्मचारियों द्वारा प्राप्त किए जा रहे वेतन को दर्शाता है। समुदाय या आसपास के क्षेत्रों में समान उद्योगों में तुलनीय नौकरियों के लिए भुगतान किए जा रहे वेतन पर डेटा प्राप्त करने के लिए, वेतन और वेतन सर्वेक्षण किया जा सकता है।

वेतन सर्वेक्षण प्रश्नावली तैयार करने के प्रभारी व्यक्ति या समिति को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कई महत्वपूर्ण नौकरियों के बारे में जानकारी मांगी जाए, जैसे कि नौकरी मूल्यांकन और रेटिंग उद्देश्यों के लिए। मानक जॉब टाइटल को सबसे कम और सबसे अधिक भुगतान की जाने वाली प्रमुख नौकरियों के लिए सर्वेक्षण फॉर्म में सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। चूंकि नौकरी की सामग्री की शब्दावली कंपनी से कंपनी में भिन्न हो सकती है, प्रत्येक नौकरी के शीर्षक का एक संक्षिप्त सारांश प्रश्नावली के रूप में होना चाहिए ताकि सभी उत्तरदाता नौकरियों की तरह डेटा प्रदान कर सकें।

चूंकि कई कंपनियां फ्रिंज लाभ या गैर-वेतन भुगतान के रूप में पूरक मुआवजा प्रदान करती हैं, इसलिए प्रश्नावली को पूरक मुआवजे की स्थिति जैसे कि भुगतान की गई छुट्टियों, समूह बीमा और पेंशन पर डेटा को हल करना चाहिए। प्रकृति से संबंधित डेटा और प्रोत्साहन वेतन भुगतान की सीमा भी समुदाय में फर्मों से प्राप्त की जा सकती है, जिसमें इस्तेमाल की गई प्रोत्साहन पद्धति के स्पष्टीकरण के लिए और मूल वेतन के प्रतिशत के रूप में व्यक्त औसत प्रोत्साहन आय की मात्रा के लिए प्रश्न शामिल हैं।

अतिरिक्त तुलनात्मक वेतन डेटा जो बाहरी औसत वेतन वक्र की स्थापना में सहायक हो सकता है, श्रम सांख्यिकी ब्यूरो से प्राप्त किया जा सकता है, जो समय-समय पर लगभग 100 व्यवसायों को कवर करते हुए विस्तृत सर्वेक्षण करता है। इस तरह के सर्वेक्षण में कार्यालय व्यवसाय सहित कई व्यावसायिक वर्गीकरणों के लिए प्रति घंटा मजदूरी, पूरक ~ मजदूरी और प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं।

वेतन भुगतान वाले लिपिक श्रमिकों के डेटा के अन्य स्रोतों में प्रशासनिक प्रबंधन सोसायटी द्वारा तैयार की गई वार्षिक वेतन कार्यालय की वार्षिक निर्देशिका और प्रशासनिक प्रबंधन सोसायटी के सहयोग से बिजनेस ऑटोमेशन पत्रिका द्वारा संकलित डेटा प्रोसेसिंग वेतन का वार्षिक सर्वेक्षण शामिल है।

अपनी कंपनी के वेतन ढांचे के लिए अपने समुदाय में अन्य कंपनियों द्वारा दिए जाने वाले औसत वेतन के संबंध में वेतन व्यवस्थापक की विशेष मदद प्रशासनिक प्रबंधन सोसाइटी के कई स्थानीय अध्यापकों द्वारा सालाना किए गए वेतन सर्वेक्षण के परिणाम हैं।

AMS सभी भागीदार कंपनियों को निम्नलिखित वेतन डेटा उपलब्ध कराता है:

1. 20 नौकरी के शीर्षक-मासिक वेतन दर, अर्ध-मासिक वेतन दर और साप्ताहिक वेतन दर द्वारा नियोजित कार्यालय लिपिक कर्मचारियों की संख्या।

2. व्यवसाय के प्रकार से औसत साप्ताहिक दरें।

3. कार्यालय के आकार के अनुसार औसत साप्ताहिक दरें।

इसके अलावा, निम्नलिखित कोरोलरी जानकारी वार्षिक रिपोर्ट में निहित है:

1. सर्वेक्षण में भाग लेने वाले व्यवसायों की संख्या और वर्गीकरण।

2. क्लेरिकल वर्कर्स यूनियन का विस्तार।

3. भाग लेने वाली कंपनियों द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए कर्मचारियों की संख्या।

4. कार्यालय की आकार सीमा।

5. AMS में सदस्यता।

6. पेड छुट्टियां

7. घंटों में बेसिक वर्कवेक।

8. जब ओवरटाइम का भुगतान किया जाता है।

9. पेड छुट्टियों ने लिपिक कर्मचारियों को दिया।

10. सामान्य जानकारी जैसे कि नौकरी मूल्यांकन योजना, योग्यता रेटिंग प्रणाली, वेतन प्रोत्साहन योजना, सुझाव योजना, लिपिक पेंशन योजना, लिपिकीय समूह बीमा, लिपिकीय अस्पताल में भर्ती, लिपिक, सर्जिकल लाभ और लिपिकीय बीमारी बीमा।

ऊपर वर्णित आंकड़ों के एक या अधिक स्रोतों के माध्यम से एक बाहरी औसत भुगतान वक्र तैयार करने के बाद, कंपनी तब बाहरी भुगतान वक्र को कार्यालय के भीतर भुगतान किए जा रहे वेतन से संबंधित कर सकती है और अधिक भुगतान करने के लिए मेल कर सकती है, या करने का निर्णय ले सकती है। बाहरी वेतन वक्र पर दिखाए गए वेतन से कम भुगतान करें। कुछ कंपनियां समान प्रकार के काम करने वाले कर्मचारियों के लिए अपने क्षेत्र में प्रतिस्पर्धा के आसपास अपने वेतन मानक का निर्माण करती हैं। अन्य कंपनियां समान उद्योग के कर्मचारियों को दिए जाने वाले वेतन के लिए अपने मानक को अधिक बारीकी से बांधना पसंद करती हैं।

कुछ कंपनियां औसत काम से बेहतर के लिए औसत वेतन से अधिक भुगतान करने के सिद्धांत का पालन करती हैं और इस प्रकार वे वेतन देती हैं जो अन्य कंपनियों द्वारा भुगतान किए गए वेतन से अधिक हैं। फ्रिंज लाभ या पूरक वेतन का एक विस्तृत कार्यक्रम प्रदान करने वाली कंपनियों में, निर्णय सामान्य बाजार में अन्य श्रमिकों द्वारा प्राप्त की तुलना में छोटे आधार वेतन का भुगतान करने का हो सकता है। कंपनी के भीतर नौकरियों की श्रेणी के लिए आंतरिक वेतन वक्र निर्धारित किए जाने के बाद, प्रत्येक कार्य स्तर के लिए एक वेतन सीमा की गणना की जाती है, जैसा कि पहले के तहत स्थापित किया गया है, बिंदु विधि।

कंपनी एक फ्लैट प्रतिशत प्रसार निर्धारित कर सकती है, जैसे कि वेतन सीमा पर प्रत्येक सीमा के मध्य बिंदु के चारों ओर 10 प्रतिशत फैला हुआ। या, यह एक प्रतिशत वृद्धि को लागू करने का निर्णय लिया जा सकता है जो उत्तरोत्तर अधिक हो जाता है, जैसे कि न्यूनतम नौकरी स्तर के लिए 10 प्रतिशत उच्चतम स्तर के लिए 40 से 50 प्रतिशत तक।

यदि धन श्रेणियों को सही तरीके से विकसित किया गया है और उन्हें चालू रखा गया है, तो प्रत्येक स्तर पर न्यूनतम दर कंपनी के नए कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए पर्याप्त होनी चाहिए। वेतन सीमा का मध्यबिंदु सामान्य रूप से उद्योग में काम के उस स्तर के लिए भुगतान की जा रही दर के बराबर होगा, और सीमा की शीर्ष सीमा प्रतिबिंबित करेगी कि कंपनी एक शीर्ष पायदान कार्यकर्ता को भुगतान करने के लिए क्या तैयार है।

सरकारी विनियम:

दो संघीय क़ानून जो कार्यालय के वेतन प्रशासक के लिए सबसे अधिक महत्वपूर्ण हैं, वे हैं फेयर लेबर स्टैंडर्ड एक्ट और वॉल्श-हीली एक्ट। फेयर लेबर स्टैंडर्ड एक्ट (एफएलएसए) निजी उद्योग में श्रमिकों के रोजगार से संबंधित है, जबकि वाल्श-हेले 'एक नियोक्ता जो एक सरकारी ठेकेदार है, पर अतिरिक्त प्रतिबंध लगाता है। इन दोनों कानूनों का संबंध न्यूनतम मजदूरी के भुगतान, निश्चित समय से अधिक घंटों के लिए ओवरटाइम का भुगतान और बाल श्रम के नियमन से है।

उचित श्रम मानक अधिनियम:

क्या कोई कंपनी इस अधिनियम के प्रावधानों को कवर करती है और इस प्रकार न्यूनतम मजदूरी के अधीन है और ओवरटाइम भुगतान वार्षिक बिक्री और उस राशि के सामान पर निर्भर करता है जो कंपनी की ओर से और उनके रास्ते में राज्य लाइनों पर स्थानांतरित की जाती हैं।

यदि कोई कंपनी उद्यमों के वर्गीकरण में निम्नलिखित पांच में से किसी एक में फिट बैठती है, तो उसके सभी कर्मचारी अधिनियम द्वारा कवर किए जाते हैं:

1. एंटरप्राइज नंबर 1:

एक या अधिक खुदरा या सेवा स्थानों के साथ एक फर्म और $ 1 मिलियन या अधिक की कुल सकल वार्षिक बिक्री के साथ और पुनर्विक्रय के लिए माल की कम से कम 1/4 (या $ 250, 000) की वार्षिक खरीद जो अंतरराज्यीय वाणिज्य में चले गए हैं।

2. एंटरप्राइज नंबर 2:

कम से कम $ 250, 000 की सकल वार्षिक बिक्री के साथ गैसोलीन सेवा स्टेशन

3. एंटरप्राइज नंबर 3:

$ 350, 000 या अधिक के वार्षिक व्यापार के साथ निर्माण या पुनर्निर्माण फर्में।

4. एंटरप्राइज नंबर 4:

1 मिलियन डॉलर या अधिक की सकल वार्षिक प्राप्तियों के साथ एक अंतरप्राचीन या महानगरीय पारगमन व्यवसाय।

5. एंटरप्राइज नंबर 5:

किसी अन्य प्रकार की स्थापना, बशर्ते प्रतिष्ठान में ऐसे कर्मचारी हों जो वाणिज्य में काम करते हों या वाणिज्य के लिए सामान का उत्पादन करते हों और जिस उद्यम का वह हिस्सा हो, उसकी वार्षिक सकल बिक्री $ 1 मिलियन या उससे अधिक हो।

निम्नलिखित प्रकार के कर्मचारियों के ऊपर वर्णित उद्यमों के प्रकार में काम करने वाले कर्मचारियों के अलावा, अधिनियम द्वारा कवर किया गया है, उनके लिए एक विशिष्ट छूट है, जैसा कि बाद में चर्चा की गई है।

1. टेलीफोन, टेलीग्राफ, रेडियो, टेलीविजन और सार्वजनिक परिवहन उद्योगों में श्रमिक।

2. राजमार्गों का निर्माण, रखरखाव और मरम्मत करने वाले कर्मचारी; रेलमार्ग, और हवाई क्षेत्र।

3. कर्मचारी जो अंतरराज्यीय वाणिज्य में उपयोग किए गए वाहनों या उपकरणों को बनाए रखते हैं या सेवा करते हैं।

4. उद्योगों को वितरित करने में कर्मचारी, जैसे कि थोक व्यापारी, जो अंतरराज्यीय वाणिज्य में आगे बढ़ने वाले सामानों के साथ-साथ ऐसे सामानों को ऑर्डर करने, प्राप्त करने या रखने वाले श्रमिकों को संभालते हैं।

5. लिपिक और अन्य श्रमिक जो नियमित रूप से अंतरराज्यीय संचार के लिए मेल, टेलीफोन या टेलीग्राफ का उपयोग करते हैं।

6. व्यवसायों के कर्मचारी जो दैनिक कार्यों में अंतरराज्यीय वाणिज्य के चैनलों का उपयोग करते हैं।

7. वे कर्मचारी जिनकी व्यावसायिक यात्रा उन्हें राज्य की तर्ज पर ले जाती है।

8. खानों, तेल क्षेत्रों और खदानों में कर्मचारी,

9. सुरक्षात्मक कर्मचारी, चाहे वे निर्माता द्वारा नियोजित हों या मध्यस्थ द्वारा।

10. ऐसे श्रमिक जो माल का उत्पादन करते हैं जो उत्पादों का एक हिस्सा या एक घटक बन जाते हैं जो अंतरराज्यीय या विदेशी वाणिज्य में एक और फर्म के जहाज होते हैं।

11. इस तरह के सामान के उत्पादन के लिए एक आवश्यक रूप से संबंधित प्रक्रिया या व्यवसाय में श्रमिक सीधे आवश्यक हैं। उदाहरण के लिए, कंपनियों में श्रमिक मशीनरी, ईंधन, या कंपनियों के लिए उपयोगिताओं जैसी वस्तुओं की आपूर्ति करते हैं, जो तब अंतरराज्यीय या विदेशी वाणिज्य के लिए माल के उत्पादन के लिए इन वस्तुओं का उपयोग करते हैं।

यदि किसी फर्म के कर्मचारी एफएलएसए द्वारा कवर किए जाते हैं, तो उन्हें एक निश्चित न्यूनतम दर का भुगतान किया जाना चाहिए और एक निश्चित संख्या से परे काम किए गए सभी घंटों के लिए एक ओवरटाइम प्रीमियम का भुगतान करना होगा। एफएलएसए बच्चों के रोजगार पर भी कुछ प्रतिबंध लगाता है और नियोक्ता को अपने पेरोल रिकॉर्ड में कुछ जानकारी रखने की आवश्यकता होती है।

न्यूनतम मजदूरी:

जब तक कि विशेष रूप से एफएलएसए के प्रावधानों से छूट नहीं मिलती है, सभी कवर किए गए कर्मचारियों को कम से कम लागू न्यूनतम वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, चाहे कर्मचारियों को वेतन से, वेतन काम से, या किसी अन्य विधि द्वारा भुगतान किया जाए। एफएलएसए में 1966 संशोधन के तहत, कवर किए गए कर्मचारियों के लिए न्यूनतम वेतन $ 1.60 प्रति घंटे पर स्थापित किया गया था। कुछ शर्तों के तहत, एक नियोक्ता शिक्षार्थियों, प्रशिक्षुओं, दूतों, विकलांग श्रमिकों और पूर्णकालिक छात्रों के लिए एक विशेष न्यूनतम दर लागू कर सकता है।

ऐसी दरों का उपयोग करने के लिए, यूएस लेबर विभाग के वेतन और घंटे और सार्वजनिक अनुबंध विभाग से एक विशेष प्रमाण पत्र प्राप्त किया जाना चाहिए। 1963 के समान वेतन अधिनियम, एफएलएसए में संशोधन, एक नियोक्ता को वेतन अंतर निर्धारित करने से रोकता है जो पूरी तरह से श्रमिकों के लिंग पर आधारित हैं और जो नौकरियों के प्रदर्शन पर समान काम कर रहे हैं जिनके लिए कौशल, प्रयास और जिम्मेदारी की आवश्यकता है और जो समान कार्य स्थितियों के तहत किए जाते हैं।

अधिकतम घंटे:

FLSA के लिए आवश्यक है कि ओवरटाइम का भुगतान कम से कम एक और एक-आध बार नियमित रूप से 40 घंटे से अधिक के वर्कवैक भुगतान की दर से किया जाए। कानून को शनिवार, रविवार या छुट्टी के काम के लिए अतिरिक्त वेतन की आवश्यकता नहीं है। यह अवकाश वेतन, अवकाश वेतन या विच्छेद वेतन या डिस्चार्ज नोटिस की सूचना नहीं देता है। न ही अधिनियम में 16 वर्ष या उससे अधिक आयु के व्यक्तियों द्वारा निर्धारित की गई घंटों की संख्या पर कोई सीमा निर्धारित की जा सकती है।

यदि इस प्रकार के वेतन और कामकाजी स्थितियों पर यूनियन अनुबंधों में सहमति दी जाती है या राज्य के नियमों द्वारा लागू किया जाता है, तो नियोक्ता एफएलएसए का उपयोग उनके गैर-भुगतान या एफएलएसए के तहत गैर-पूर्ति के लिए एक बहाने के रूप में कर सकता है, नियोक्ताओं को बाकी अवधि देने की आवश्यकता नहीं होती उनके कर्मचारी।

यदि, हालांकि, आराम की अवधि दी जाती है, तो या तो नियोक्ता द्वारा स्वेच्छा से या यूनियन अनुबंध की शर्तों के अनुसार, बाकी अवधि को उन घंटों के रूप में गिना जाना चाहिए, यदि वे 20 मिनट या उससे कम समय तक काम करते हैं। इसी तरह, कॉफी और स्नैक ब्रेक की भरपाई आराम की अवधि के लिए की जाती है और काम किए गए घंटों से बाहर नहीं किया जा सकता है।

बाल श्रम:

एफएलएसए के तहत, एक लड़का या लड़की कम से कम 16 साल की उम्र का होना चाहिए, इससे पहले कि वह अधिकांश व्यवसायों में नियोजित हो सके। हालांकि, 14 और 15 वर्ष की आयु के बच्चे सीमित संख्या में कार्यालय और बिक्री नौकरियों में स्कूल के घंटों के बाहर काम कर सकते हैं। काम निर्दिष्ट शर्तों के तहत और सीमित घंटों के लिए किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, 18 साल से कम उम्र का कोई भी व्यक्ति एक व्यवसाय में काम नहीं कर सकता है जिसे श्रम सचिव द्वारा खतरनाक घोषित किया गया है। ज्यादातर राज्यों में लड़कों और लड़कियों के नियोक्ता को एक रोजगार प्रमाण पत्र प्राप्त करना चाहिए जो प्रत्येक मामूली कर्मचारी की आयु को निर्दिष्ट करता है। कुछ राज्यों में, कानून उच्च आयु सीमा और सख्त दोनों को निर्दिष्ट करते हैं, जो एफएलएसए की तुलना में काम के घंटे हैं। FLSA के अधीन नियोक्ता को उच्च मानक का पालन करना चाहिए, चाहे वह राज्य के कानून द्वारा संघीय द्वारा निर्धारित किया गया हो।

नियोक्ता के वेतन रिकॉर्ड:

एफएलएसए के लिए यह आवश्यक है कि नियोक्ता द्वारा मजदूरी, घंटे और अन्य वस्तुओं के रिकॉर्ड रखे जाएं, लेकिन ज्यादातर यह जानकारी एक ही है कि नियोक्ता सामान्य रूप से अपने व्यवसाय के संचालन और अन्य कानूनों के अनुपालन में होगा। हालांकि रिकॉर्ड को किसी विशेष रूप में रखने की आवश्यकता नहीं है, उन्हें तीन साल तक बनाए रखा जाना चाहिए। टाइम कार्ड, पीस-वर्क टिकट और ऑर्डर और शिपिंग जैसे पेरोल डेटा का समर्थन करते हुए, रिकॉर्ड को दो साल रखा जाना चाहिए। ऐसे दस्तावेजों की माइक्रोफिल्म प्रतियां आमतौर पर स्वीकार्य होती हैं।

छूट वाले कर्मचारी:

कुछ प्रकार के कर्मचारियों को न्यूनतम वेतन और एफएलएसए के ओवरटाइम प्रावधानों दोनों से छूट दी गई है। उदाहरण के लिए, कार्यकारी, प्रशासनिक और पेशेवर कर्मचारी, और बाहर के सेल्समैन, जैसा कि श्रम सचिव के नियमन में परिभाषित है, छूट है। अतिरिक्त छूट वाले श्रमिकों में खुदरा या सेवा प्रतिष्ठानों के कर्मचारी शामिल होते हैं जो मुख्य रूप से ऑटोमोबाइल, ट्रक, या कृषि उपकरणों की बिक्री में लगे होते हैं; और फर्मों के कर्मचारी जो राज्य के भीतर अपनी अधिकांश बिक्री का संचालन करते हैं।

नियमों के तहत, कुछ कर्मचारी, जैसे कि रेलरोड, पाइपलाइन कंपनियों, एयरलाइंस और शिपिंग लाइनों के लिए काम करने वालों को ओवरटाइम प्रावधानों से छूट दी गई है। यदि वेतन प्रशासक इस बारे में संदेह में है कि क्या उसके कर्मचारी या उसकी फर्म एफएलएसए द्वारा कवर किए गए हैं, तो उसे यूएस लेबर विभाग के वेज एंड ऑवर और पब्लिक कॉन्ट्रैक्ट्स डिवीजन के निकटतम कार्यालय से संपर्क करना चाहिए।

वॉल्श-हीली अधिनियम:

वाल्श-हीली अधिनियम के तहत, नियोक्ताओं को उन कर्मचारियों को न्यूनतम मजदूरी और समयोपरि भुगतान करना होगा, जो सरकारी अनुबंध पर काम कर रहे हैं, आपूर्ति की खरीद के लिए $ 10, 000 से अधिक है, जब तक कि कर्मचारी अन्यथा छूट नहीं देते। श्रम के सचिव द्वारा उद्योग के आधार पर न्यूनतम प्रति घंटा की दर निर्धारित की जाती है और कार्यदिवस के दौरान, जो भी अधिक लाभकारी हो, उन दरों का भुगतान एक-डेढ़ गुना और उन दरों का भुगतान किया जाना चाहिए जो प्रत्येक दिन आठ से अधिक या 40 के दौरान काम करते हैं। कर्मचारी को। यह अधिनियम 16 ​​वर्ष से कम आयु के लड़कों और 18 वर्ष से कम उम्र की लड़कियों के उत्पादन कार्य पर भी प्रतिबंध लगाता है।

अन्य सरकारी अनुबंध कानूनों में डेविस-बेकन अधिनियम शामिल है, जिसमें मजदूरों और मैकेनिकों को न्यूनतम मजदूरी के भुगतान की आवश्यकता होती है जो संघीय सार्वजनिक काम के अनुबंधों पर नियुक्त होते हैं जो $ 2, 000 से अधिक होते हैं। न्यूनतम मजदूरी दर श्रम सचिव द्वारा निर्धारित की जाती है, उन दरों के अध्ययन के बाद जो समान कार्य के लिए क्षेत्र में प्रबल होते हैं। कार्य घंटे अधिनियम और आठ घंटे के कानून के लिए आवश्यक है कि डेविस-बेकन अधिनियम द्वारा कवर किए गए श्रमिकों को समय का भुगतान किया जाए और एक निर्धारित संख्या से अधिक काम करने के लिए आधे घंटे काम किया जाए।

प्रोत्साहन वेतन प्रणाली:

प्रोत्साहन वेतन प्रणालियों का समर्थन करने वाला विचार प्रोत्साहन वेतन प्रणाली यह है कि बेहतर श्रमिकों को उनके अतिरिक्त प्रयास और उत्पादन के लिए पुरस्कृत किया जाना चाहिए। गैर-वित्तीय प्रोत्साहन, जैसे कि अच्छी तरह से की गई नौकरी के लिए मान्यता, उन्नति के अवसर, बेहतर मानवीय संबंध और प्रभावी नेतृत्व, श्रमिकों के बीच उच्च व्यक्तिगत प्रयास लाने में भी महत्वपूर्ण हैं।

कुछ कार्यालय प्रबंधकों को लगता है कि अवसरों के बढ़ने पर उत्पादन और उत्कृष्ट कार्यों के लिए इनाम को पदोन्नति की प्रकृति में दिया जाना चाहिए। लेकिन कई कर्मचारियों के लिए, पदोन्नति का समय बहुत दूर है, खासकर यदि उनके पास आवश्यक, पर्यवेक्षी गुणों की कमी है। इन श्रमिकों के लिए एक तात्कालिक वित्तीय इनाम बहुत अधिक प्रभावी है।

कार्यालय में, प्रोत्साहन वेतन प्रणाली का उपयोग किया जा सकता है:

(१) किया जाने वाला कार्य नियमित और दोहराव वाला है,

(2) श्रमिकों को केंद्रीकृत किया जाता है और उनकी देखरेख की जाती है,

(३) श्रमिकों को विभिन्न प्रकार के कार्यों को करने के लिए नहीं बुलाया जाता है, और

(४) काम को मापा जा सकता है और मानकों को विकसित किया जा सकता है, काम का माप और मानकों का विकास आमतौर पर कार्यालय में नहीं पाया जाता है, हालांकि यह अनुमान लगाया जाता है कि कार्यालयों में किए गए सभी कार्यों के दो तिहाई से तीन चौथाई माप करने के लिए उधार देता है। ।

जहां मानक विकसित किए गए हैं, वे प्रत्येक कंपनी के साथ भिन्न होते हैं। कार्यालय प्रबंधक को मानकों के विकास पर गंभीरता से विचार करना चाहिए, यदि प्रोत्साहन मजदूरी प्रणाली स्थापित करने के उद्देश्य से नहीं, तो कम से कम पर्यवेक्षी नियंत्रण के लिए। कई चिंताएँ पदोन्नति और स्थानान्तरण के लिए सिफारिशें करते समय उनके उपयोग के मनोवैज्ञानिक प्रभाव के लिए उत्पादन के रिकॉर्ड को बनाए रखती हैं। इस प्रकार ये कंपनियां आंशिक रूप से प्रोत्साहन प्रणाली मजदूरी भुगतान के प्रभाव को प्राप्त करती हैं।

कार्यालय कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन वेतन प्रणाली के प्रकार:

कार्यालय के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन वेतन प्रणाली दो प्रमुख श्रेणियों में आती है:

(1) व्यक्तिगत प्रोत्साहन और

(२) समूह प्रोत्साहन।

व्यक्तिगत प्रोत्साहन:

एक व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजना में, कार्यालय कार्यकर्ता को अपने उत्पादन या प्रयास के अनुसार भुगतान किया जाता है। व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजना का एक उदाहरण टुकड़ा दर प्रणाली है।

सफल होने के लिए एक टुकड़ा दर प्रणाली के लिए, इसके विकास में निम्नलिखित सिद्धांतों को मान्यता दी जानी चाहिए:

1. प्रोत्साहन वेतन प्रणाली को एक मूल वेतन की विशेषता होनी चाहिए जो एक निश्चित प्रकार का काम करने वाले सभी श्रमिकों को दिया जाता है, यह छुट्टियों का ख्याल रखता है जब श्रमिकों को भुगतान नहीं किया जाता था अगर वे सीधे प्रोत्साहन या टुकड़ा-दर के भुगतान पर होते थे आधार।

2. प्रोत्साहन दर निर्धारित की जानी चाहिए ताकि 5 से 10 प्रतिशत कर्मचारी सामान्य वेतन से अधिक कमाएंगे, 80 प्रतिशत सिर्फ मानक सेट बनाने के बारे में होंगे, और 5 से 10 प्रतिशत ग्रेड काफी नहीं बनाएंगे। इस अंतिम समूह को ग्रेड बनाने के लिए हर अवसर दिया जाना चाहिए, लेकिन जल्द या बाद में इन श्रमिकों को अन्य पदों पर रखा जाना चाहिए या छुट्टी दे दी जानी चाहिए।

3. प्रोत्साहन दरों को निष्पक्षता की भावना के साथ उचित रूप से निर्धारित किया जाना चाहिए।

एक व्यक्ति प्रोत्साहन वेतन प्रणाली के अभ्यास को समझना कर्मचारियों के काम को मापने की समस्या है। काम को नियमित करना और विभिन्न प्रकार के कामों की संख्या जितनी कम होगी, काम को मापने का काम उतना ही आसान होगा। टाइपिस्टों के उत्पादन को उदाहरण के रूप में यह दिखाने के लिए उपयोग किया जाता है कि प्रोत्साहन दरों की स्थापना के लिए आधार निर्धारित करने के लिए कार्यालय के काम को मापने के लिए विभिन्न तरीकों को कैसे नियोजित किया जा सकता है। प्लास्टिक बेल्ट के स्ट्रोक, लाइनों, वर्ग इंच, डिस्क द्वारा टाइपराइटल सामग्री को मापा जा सकता है।

टाइप-राइटिंग के स्ट्रोक की संख्या को मापने के लिए, टाइप फेस की विभिन्न शैलियों, जैसे कि पिका और अभिजात वर्ग; आवश्यक प्रतियों की संख्या; कार्यालय की आपूर्ति की उपलब्धता; और श्रुतलेख की प्रकृति पर विचार किया जाना चाहिए। टाइप किए गए स्ट्रोक की संख्या को मापने के लिए, वेडर रूट काउंटर या साइक्लोमीटर का उपयोग किया जा सकता है।

रीडिंग आमतौर पर प्रत्येक सुबह, दोपहर के भोजन से पहले और बाद में और प्रत्येक दिन के अंत में ली जाती है। एक फर्म ने 1, 500 चक्रवाती बिंदुओं के लिए $ 70 के मूल वेतन का भुगतान किया, जिसमें 240 स्ट्रोक एक चक्रवात बिंदु के बराबर थे। न्यूनतम से ऊपर प्रत्येक 100 अंक के लिए एक डॉलर का भुगतान तानाशाह मशीन ऑपरेटरों और टाइपिस्टों को किया गया था, लेकिन बयान के काम, कानूनी रूपों और विस्तृत रिपोर्टों के लिए, एक उच्च दर का भुगतान किया गया था।

टाइप किए गए कार्यों को मापने की एक दूसरी विधि टाइप की गई लाइनों की संख्या की गिनती करके है। लाइनों की संख्या को हाथ से या लाइन काउंटर के उपयोग से गिना जा सकता है, जो कि एक कार्डबोर्ड है या, पिका और अभिजात वर्ग प्रकार के लिए प्लास्टिक स्केल। प्रकार का चेहरा और मार्जिन की चौड़ाई के कारण लाइनों की लंबाई भिन्न हो सकती है।

मानक रेखा आमतौर पर 60 रिक्त स्थान है- पिका प्रकार के लिए 6 इंच और अभिजात वर्ग प्रकार के लिए 5 इंच। एक फर्म अपने टाइपिस्ट और तानाशाही मशीन ऑपरेटरों को साप्ताहिक आधार पर भुगतान करती है, लेकिन उत्पादित मानक लाइनों का रिकॉर्ड रखती है। साप्ताहिक वेतन में स्वचालित वृद्धि सर्वश्रेष्ठ उत्पादकों को दी जाती है। सभी श्रमिकों के लिए औसत एक सप्ताह में 8, 000 लाइनें हैं, 800 दस-पंक्ति पत्रों के बराबर है।

टाइपिस्टों के उत्पादन को मापने का एक तीसरा तरीका लेफिंगवेल-रीम या शेरविन-कोडी स्केल का उपयोग है। ये तराजू पारदर्शी सेल्यूलॉइड शीट हैं जो वर्ग इंच में बंद हैं। जब स्केल को एक अक्षर के ऊपर रखा जाता है, तो वर्ग इंच की संख्या, लिखित सामग्री को एक नज़र में पढ़ा जा सकता है।

टाइप-लेखन उत्पादन को मापने का एक चौथा तरीका है, जहां डिक्टेटिंग मशीनों का उपयोग किया जाता है, यह है कि नंबर प्लास्टिक बेल्ट या डिस्चार्ज किए गए रिकॉर्ड को रखना। एक मूल मासिक वेतन, संबंधित बेल्ट या डिस्क की न्यूनतम संख्या से संबंधित, सभी बेल्ट के लिए भुगतान किए गए बोनस के साथ स्थापित किया जा सकता है या उस संख्या से अधिक में डिस्क ट्रांस किए जा सकते हैं।

समूह प्रोत्साहन:

एक समूह प्रोत्साहन योजना में, कार्यालय कार्यकर्ता श्रमिकों के एक छोटे समूह या संपूर्ण समूह जैसे कुल समूह की उपलब्धि में साझा करता है। कुल समूह प्रोत्साहन में शामिल हैं कैश प्रो शेयरिंग, डिफर्ड प्रॉफिट शेयरिंग, और कर्मचारी स्टॉक स्वामित्व सिद्धांत, चूंकि सभी कर्मचारी कम लागत वाले उत्पादन का लाभ उठाते हैं, नकद बोनस के भुगतान के माध्यम से, कर्मचारी लगातार कुछ लागत-कटौती विधियों की तलाश में रहेंगे ।

90, 000 से अधिक कंपनियां, या 20 या उससे अधिक कर्मचारियों वाली प्रत्येक छह फर्मों में से किसी न किसी प्रकार का लाभ-साझाकरण योजना है। लाभ साझा करने वाली योजनाओं का उपयोग करने वाली कंपनियां टीम वर्क को प्रोत्साहित करती हैं, श्रम का कारोबार कम होता है, उत्पादन में वृद्धि होती है, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार होता है, और लागत कम होती है।

वर्ष के दौरान निर्धारित अवधि में कर्मचारियों को नकद भुगतान करके लाभ साझा किया जा सकता है; बाद की तारीख में वितरण के लिए एक ट्रस्ट फंड में मुनाफे का हिस्सा चुकाकर, जैसे कि सेवानिवृत्ति के समय, मृत्यु, या विच्छेद; या सीधे लाभ का हिस्सा नकद के रूप में भुगतान करके और शेष राशि को आस्थगित-भुगतान योजना के तहत ट्रस्ट फंड में रखकर। किसी कंपनी को अपने लाभ के कुछ हिस्से को योजना के योगदान के एक हिस्से के बाद से लाभ-साझाकरण योजना से लाभ हो सकता है, जिसे आयकर उद्देश्यों के लिए व्यवसाय संचालन व्यय के रूप में घटाया जा सकता है।

कर्मचारी के लिए, उसकी वर्तमान अर्जित आय के एक हिस्से की प्राप्ति, जो इस प्रकार स्थगित हो जाती है कि वह उच्च आय वाले वर्षों से कम आय वाले वर्षों में कम आय जैसे सेवानिवृत्ति के समय तक फैल सकता है। कुछ कंपनियों की लाभ-साझाकरण योजनाओं में, प्रत्येक वर्ष मुनाफे का एक पूर्व निर्धारित प्रतिशत अलग रखा जाता है, जबकि अन्य कंपनियां साझा किए जाने वाले लाभ की मात्रा निर्धारित करने के लिए एक रपट, पैमाने का उपयोग करती हैं।

कर्मचारियों के लिए एक वास्तविक प्रोत्साहन प्रदान करने के लिए, लाभ-बंटवारे की योजना श्रमिकों को पर्याप्त रूप से बड़ा भुगतान प्रदान करना चाहिए, लेकिन फिर भी भविष्य में वृद्धि के लिए कंपनी द्वारा भंडार की अवधारण की अनुमति दें। सबसे सफल स्थगित लाभ-साझाकरण योजनाएं, औसतन 8 से 15 प्रतिशत या कर्मचारी के वार्षिक वेतन से अधिक का उत्पादन करती हैं। कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत उत्पादन प्रोत्साहन के विकल्प के रूप में नकद लाभ-साझाकरण योजनाओं का जवाब देने के लिए, उन्हें अपने वार्षिक वेतन का 15 प्रतिशत या अधिक प्राप्त करना चाहिए।

एक ऐसी फर्म में जो कई वर्षों से अपने कर्मचारियों को लाभ-बंटवारे का बोनस दे रही है, वार्षिक बोनस की राशि प्रत्येक वर्ष अर्जित लाभ के अनुसार बदलती रहती है। बोनस की राशि की गणना प्रत्येक पात्र कर्मचारी के सीधे-समय के वेतन के प्रतिशत के रूप में की जाती है, जिस वर्ष बोनस का भुगतान किया जाता है, उस वर्ष के अंतिम वेतन अवधि के प्रभाव में।

उस राशि की गणना करने पर, जिस पर कर्मचारी को बोनस का भुगतान किया जाता है, वर्ष के दौरान, उनकी प्रकृति की परवाह किए बिना, गैर-अनुपस्थित अनुपस्थिति के लिए कटौती की जाती है। लाभ-साझाकरण बोनस में भाग लेने से पहले एक व्यक्ति को स्थायी आधार पर तीन साल काम करना चाहिए। जैसा कि इस कंपनी की नीति नियमावली में कहा गया है:

कई कंपनियां अपने कर्मचारियों को स्टॉक का स्टॉक जारी करती हैं, मुख्य रूप से अधिकारियों और प्रबंधकीय कर्मियों को एक औपचारिक वेतन भुगतान के रूप में, एक आस्थगित बोनस या लाभ के बंटवारे के रूप में। बढ़ती समृद्धि के दौरान, स्टॉक स्वामित्व योजना को रैंक-एंड-फ़ाइल श्रमिकों तक भी बढ़ाया जा सकता है। स्टॉक विकल्प योजना में, आमतौर पर नौकरी के कार्य, नौकरी के प्रदर्शन और सेवा की लंबाई के आधार पर भागीदारी के साथ, कर्मचारी को बुक वैल्यू पर कंपनी स्टॉक खरीदने की अनुमति होती है, जो आमतौर पर बाजार मूल्य से नीचे होती है।

अधिकांश फर्म अपने स्टॉक विकल्पों को एक निर्धारित प्रतिशत तक सीमित करती हैं, जैसे कि कर्मचारी के वार्षिक वेतन का 10 प्रतिशत। इस प्रकार, 12, 000 डॉलर प्रति वर्ष कमाने वाले एक कार्यालय प्रबंधक को प्रत्येक 30 डॉलर के पुस्तक मूल्य पर 40 शेयर खरीदने के लिए एक वार्षिक विकल्प दिया जाएगा, जबकि $ 6, 000 कमाने वाले सचिव को 20 शेयर खरीदने का अधिकार दिया जाएगा।

कार्यालय प्रोत्साहन मानक:

उन चिंताओं के लिए, जिन्होंने अपने कार्यालय के कर्मचारियों को मुआवजा देने के लिए प्रोत्साहन वेतन प्रणालियों का उपयोग किया है, निम्नलिखित कुछ मानकों का उपयोग करते हैं:

1. एक केंद्रीकृत मशीन प्रतिलेखन विभाग के साथ एक फर्म प्रति सप्ताह $ 4, 000 से अधिक उत्पादन के लिए प्रति सप्ताह $ 70 का एक मूल वेतन, और प्रति लाइन एक बोनस का भुगतान करती है। आउटपुट के लिए अन्य मानक निर्धारित किए गए हैं, लेकिन ये अभी तक प्रोत्साहन भुगतान योजनाओं के लिए आधार नहीं बने हैं।

ऐसे मानक हैं:

(ए) फाइलिंग: अल्फाबेटिक फाइलिंग में एक घंटे में १०० से १२५ टुकड़े।

(b) एक पताका स्टैंसिल तैयार करना: १२५ एक घंटा।

(c) माइमोग्राफ: मशीन पर स्टैंसिल डालना, प्रूफिंग और कॉपी चलाना-एक घंटे में 2, 500 से 3, 000 प्रतियां।

(d) माइमोग्राफ स्टेंसिल तैयार करना: एक घंटे में 200 लाइनें।

(ई) मशीन ऑपरेटरों की गणना: चालान की जाँच में एक घंटे में 140 आइटम।

(च) बिलिंग मशीन की गणना करने वाले बरोज़: 5, 000 कुंजी स्ट्रोक

2. एक फर्म जिसने कई वर्षों से एक प्रोत्साहन वेतन प्रणाली का उपयोग किया है, वह अपने कर्मचारियों को सेवा की लंबाई के आधार पर एक मूल वेतन का भुगतान करती है, साथ ही प्रति सप्ताह 600 से अधिक उत्पादन के लिए प्रति बिंदु एक बोनस। प्रत्येक बिंदु 240 स्ट्रोक है, या 60 स्ट्रोक की चार लाइनों के बराबर है।

3. कार्यालय कर्मचारियों के लिए सबसे व्यापक और सफल मजदूरी प्रोत्साहन कार्यक्रमों में से एक, पिटिंग-बोवेस, इंक, मेलिंग उपकरणों के निर्माताओं द्वारा उद्घाटन किया गया है। उन कार्यालय गतिविधियों को जो एक व्यावहारिक और व्यावहारिक प्रोत्साहन प्रणाली पर रखा गया है।

एक बड़े डिपार्टमेंटल स्टोर में, आने वाले मेल के उद्घाटन के लिए एक प्रोत्साहन योजना स्थापित की गई थी, एक काम जिसमें लिफाफे की सामग्री को हटाने और सामग्री को छांटना शामिल था। कार्य और बोनस प्रतिशत पूरा करने का उचित समय, एक सावधानीपूर्वक अध्ययन के बाद निर्धारित किया गया था। उपयोग किए गए प्रोत्साहन वेतन भुगतान योजना में, बोनस की गणना प्रत्येक सप्ताह प्राप्त दक्षता के प्रतिशत पर की जाती है।

कार्यालय में फ्रिंज के लाभ:

द्वितीय विश्व युद्ध से पहले अज्ञात शब्द फ्रिंज लाभ, किसी भी लाभ या मुआवजे का वर्णन करते हैं जो कर्मचारी अपने नियमित वेतन या वेतन से अधिक प्राप्त करते हैं। हाल के वर्षों के दौरान उनके बढ़ते उपयोग के कारण न केवल कार्यालय कर्मचारियों की भलाई में सुधार हुआ है, बल्कि व्यवसाय करने की लागत में भी वृद्धि हुई है, फ्रिंज लाभों को कार्यालय वेतन प्रशासन कार्यक्रम के हिस्से के रूप में माना जाना चाहिए। हाल के वर्ष में, यूएस चैंबर ऑफ कॉमर्स ने अनुमान लगाया है कि, फ्रिंज को प्रत्येक कर्मचारी के लिए औसतन, प्रति कर्मचारी औसतन 69 सेंट प्रति घंटे या कुल $ 1, 431 का खर्च होता है।

श्रमिकों को उपलब्ध कराए गए कुल फ्रिंज लाभों का लगभग आधा हिस्सा छुट्टियों, आराम की अवधि, आदि के लिए भुगतान से मिलकर बनता है। इन भुगतानों को कर्मचारी वेतन और वेतन के हिस्से के रूप में सरकारी वेतन रिपोर्ट में शामिल किया जाना चाहिए क्योंकि ये लाभ प्रत्येक के लिए बढ़े हुए मुआवजे का प्रतिनिधित्व करते हैं। काम पर घंटा बिताया।

अन्य कर्मचारी लाभ, जैसे पेंशन और सामाजिक सुरक्षा, हालांकि वर्तमान आय या कर्मचारियों के वेतन में परिलक्षित नहीं होते हैं, श्रमिकों की सुरक्षा और भलाई में बहुत सुधार करते हैं और परिचालन लागत में वृद्धि करते हैं। फ्रिंज लाभ कई कारणों से कार्यालय के कर्मचारियों के लिए बढ़ाया जा सकता है।

प्रबंधन आम तौर पर वांछनीय श्रमिकों को आकर्षित करने और धारण करने में निवेश के रूप में फ्रिंज लाभों की लागत को देखता है। इस निवेश की सफलता बहुत हद तक, इस बात पर निर्भर करती है कि फ्रिंज की आवश्यकता और इच्छा है या नहीं और क्या कर्मचारी प्रदान किए गए लाभों के मूल्य को समझते हैं और उनकी सराहना करते हैं। कर्मचारियों को मिलने वाले लाभों के बारे में तथ्य दिए जाने चाहिए, विशेष रूप से वे जो उनके अस्पताल में भर्ती होने, विकलांगता और सेवानिवृत्ति से संबंधित हैं।

कर्मचारियों को उनकी ओर से कंपनी द्वारा किए गए प्रयासों को पूरी तरह से समझने के लिए, उन्हें सटीक रूप से मूल्यांकन करने में सक्षम होना चाहिए कि व्यक्तियों के रूप में उनके लिए क्या लाभ हैं। फ्रिंज लाभ की उपलब्धता आंशिक रूप से उनके कार्यकर्ता को नौकरी की सुरक्षा और नौकरी की संतुष्टि की बुनियादी जरूरतों को पूरा करने में सहायता करती है। फ्रिंज, संघ के संगठन को रोकने के प्रयास में कंपनियों द्वारा लाभ भी बढ़ाया जाता है, या क्योंकि एक संघ या किसी अन्य व्यावसायिक फर्म के दबाव ने पूरक भुगतान देने के लिए मजबूर किया हो सकता है।

फ्रिंज लाभों में अक्सर दिए गए कार्यालय कर्मचारी हैं:

1. वेतन और छुट्टियों के साथ छुट्टियां।

2. समूह जीवन बीमा।

3. समूह चिकित्सा बीमा।

4. सेवानिवृत्ति और पेंशन लाभ।

5. खिला सेवाएं।

6. मनोरंजक कार्यक्रम।

प्रशासनिक कार्यालय प्रबंधक के लिए, समस्या यह है कि वह अपने कर्मचारियों को यह बताती रहे कि कंपनी द्वारा क्या लाभ प्रदान किए गए हैं और इन लाभों की क्या कीमत है।

वेतन और छुट्टियों के साथ छुट्टियां:

एक हालिया अध्ययन से पता चलता है कि, सर्वेक्षण में शामिल लगभग 75 प्रतिशत कंपनियां एक साल के रोजगार के बाद कम से कम दो सप्ताह की छुट्टी देती हैं; पांच साल के बाद तीन सप्ताह में 16 प्रतिशत अनुदान; अधिक से अधिक, दस साल के बाद प्रतिशत तीन सप्ताह देते हैं; और 15 प्रतिशत से अधिक 15 साल के बाद चार सप्ताह देते हैं। ' अधिकांश कंपनियां अपने नियोजन को वरिष्ठता और कार्य भार के अनुसार अपनी छुट्टियां निर्धारित करती हैं। वसंत और गिरावट में छुट्टियों को निर्धारित करने की दिशा में एक बढ़ती प्रवृत्ति है, और कई, कंपनियां वर्ष में किसी भी समय छुट्टियों की अनुमति देती हैं।

प्रबंधन सूचना केंद्र द्वारा संचालित 147 कंपनियों के सर्वेक्षण में उल्लेख किया गया है कि कंपनियां अपनी छुट्टियों की नीतियों को उदार बनाने और अधिक छुट्टियों के लिए समय देने की शुरुआत कर रही हैं।

इस सर्वेक्षण में निम्नलिखित रुझान नोट किए गए:

1. 25 से अधिक वर्षों की सेवा के साथ प्रति घंटा रेटेड और वेतनभोगी कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि, जो चौथे सप्ताह का अवकाश प्राप्त करता है।

2. छुट्टी के समय पूर्ण बंद होने की लोकप्रियता कम हो गई है।

3. सैन्य सेवा में कर्मचारी या राष्ट्रीय गार्ड की एक शाखा, जिन्हें ग्रीष्मकालीन प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है, उन्हें अतिरिक्त छुट्टी का समय मिल रहा है।

समूह जीवन बीमा:

समूह जीवन बीमा को लाभ प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, श्रमिक को मरना चाहिए या पूरी तरह से अक्षम होना चाहिए। लाभ की सीमा औसत $ 1, 000 से $ 40, 000 है, हालांकि आमतौर पर कवरेज कर्मचारी के वार्षिक वेतन के दोगुने के बराबर होता है। यह अनुमान लगाया जाता है कि, लगभग 49 मिलियन श्रमिक समूह जीवन बीमा के लगभग 200 बिलियन डॉलर का आनंद लेते हैं, जिनमें से अधिकांश नियोक्ताओं द्वारा भुगतान किया जाता है। समूह जीवन बीमा योजना के मनोबल निर्माण प्रभाव को कम करके आंका नहीं जा सकता है, क्योंकि यह लाभ कर्मचारी को एक निश्चित मात्रा में चिंता असुरक्षा से छुटकारा दिलाता है।

समूह चिकित्सा बीमा:

समूह चिकित्सा बीमा कर्मचारी और उसके परिवार के लिए अस्पताल और डॉक्टर के बिल के सभी हिस्से को कवर करके कर्मचारी सुरक्षा की पुष्टि करता है। इस प्रकार का लाभ इतना सामान्य है कि ज्यादातर फर्मों ने अपने श्रमिकों के लिए समूह चिकित्सा योजनाएं स्थापित की हैं, या तो पूरी तरह से लागतों का भुगतान करते हैं या कर्मचारी को भुगतान किए गए हिस्से या सभी लागतों को कम दरों पर भुगतान करते हैं।

कई कंपनियों ने प्रमुख चिकित्सा बीमा प्रदान करके अपने समूह चिकित्सा बीमा कवरेज का विस्तार किया है जो कर्मचारियों को गंभीर दुर्घटनाओं या लंबे समय तक बीमारी से उत्पन्न होने वाले विपत्तिपूर्ण चिकित्सा बिलों से बचाता है। एक प्रकार की योजना में, कर्मचारी द्वारा अपने स्वयं के वार्षिक चिकित्सा बिल (या उसके परिवार के किसी भी सदस्य की ओर) के लिए $ 100 का भुगतान करने के बाद, शेष 80 प्रतिशत शुल्क प्रमुख चिकित्सा बीमाकर्ता द्वारा कवर किया जाता है। कुछ कंपनियां अपने कर्मचारियों के लिए दंत सुरक्षा के साथ भी प्रयोग कर रही हैं।

कुछ फर्म अपने कर्मचारियों के लिए स्वास्थ्य सेवाएं प्रदान करके उनके समूह चिकित्सा लाभों का पूरक हैं। यह विभिन्न प्रकार की शर्तों के साथ किया जाता है जो डॉक्टरों और नर्सों द्वारा नियुक्त चिकित्सा विभागों को पूरा करने के लिए प्राथमिक चिकित्सा स्टेशन प्रदान करने से लेकर होती हैं। वार्षिक शारीरिक परीक्षा भी कुछ कंपनियों के कर्मचारियों के लिए मुफ्त या कम कीमत पर प्रदान की जाती है।

सेवानिवृत्ति और पेंशन लाभ:

कर्मचारियों को निरंतर रोजगार में रखने के लिए टेलीफोन कंपनियों और बड़े औद्योगिक निगमों के रूप में सेवानिवृत्ति और पेंशन योजना एक बार ऐसी फर्मों के लिए एक मजबूत तर्क थी। आज इन योजनाओं को सामाजिक सुरक्षा कानून के परिणामस्वरूप कुछ हद तक बदल दिया गया है, जिसके तहत कवर किए गए व्यवसायों में सभी श्रमिकों को पेंशन की गारंटी दी जाती है।

चूंकि कई उदाहरणों में सामाजिक सुरक्षा लाभ अपर्याप्त हैं, कई फर्मों ने सरकारी लाभों को पूरक करने के लिए अपनी पेंशन योजनाओं को संशोधित किया है, इस प्रकार अभी भी एक ही फर्म के साथ दीर्घकालिक रोजगार में अपने कर्मचारियों के हित को बनाए रखा है।

कई सेवानिवृत्ति योजनाओं के लिए आवश्यक है कि पात्र कर्मचारी अपने लाभों की लागत की ओर, योगदान के साथ आम तौर पर कमाई का प्रतिशत जैसे कि पहले $ 5, 000 के दो प्रतिशत और अतिरिक्त के चार प्रतिशत के रूप में व्यक्त करें। आमतौर पर, कर्मचारी को अपने रोजगार को समाप्त करने पर या तो नकद में ब्याज के साथ अपने योगदान की वापसी की गारंटी दी जाती है, क्योंकि सेवानिवृत्ति के पहले मृत्यु लाभ, या सेवानिवृत्ति की आय के रूप में होना चाहिए।

खिला सेवाएं:

बड़े कार्यालयों में, फीडिंग सेवाएं प्रदान करना कार्यालय प्रशासन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा बन रहा है। कुछ बड़े बैंकों में एक औद्योगिक फर्म, कंपनी संचालित लंचरूम अपने कर्मचारियों को या तो कम लागत वाले लंच की आपूर्ति करता है। मेट्रोपॉलिटन लाइफ इंश्योरेंस कंपनी का अनुमान है कि वह अपने न्यूयॉर्क शहर मुख्यालय में 18, 000 कर्मचारियों को खिलाने के लिए हर साल लगभग 7.5 मिलियन डॉलर खर्च करता है।

कई लंचरूम को कैटरिंग कंपनियों द्वारा सेवित किया जाता है, जिसमें कर्मचारी कम लागत पर अपना भोजन सुरक्षित रखते हैं और कंपनी अंतर का भुगतान करती है। इस तरह की फीडिंग सेवा एक पूरक और अप्रत्यक्ष मजदूरी लाभ है। यह विशेष रूप से बड़े शहरों में लागू होता है, जहां विभिन्न प्रकार के रेस्तरां में भोजन की मांग करने वाले एक भवन से 3, 000 या अधिक कर्मचारियों का जलप्रलय, कर्मचारियों की सर्वोत्तम शारीरिक और मानसिक स्थितियों के लिए अनुकूल नहीं है। इसके अलावा, उपनगरों में जहां कार्यालय की इमारत रेस्तरां सुविधाओं से बहुत दूर स्थित हो सकती है, फ़ीड सेवाएं एक आवश्यकता बन गई हैं।

मनोरंजन कार्यक्रम:

कई कंपनियों के मनोरंजक कार्यक्रम में ज्यादातर कर्मचारी पक्ष, पिकनिक, बॉलिंग, सॉफ्टबॉल और नृत्य शामिल हैं। अतिरिक्त अवकाश समय के साथ एक छोटे से वर्कवेक के परिणामस्वरूप, वयस्क शिक्षा और पूरे परिवार के लिए खेल और शौक प्रदान करने की दिशा में एक प्रवृत्ति है।

कुछ नए प्रकार की गतिविधियाँ जो कंपनी के मनोरंजक कार्यक्रमों का हिस्सा बन रही हैं, वे हैं: शतरंज, संगीत संगीत, घुड़सवारी, तैराकी, मछली पकड़ना, विदेशी भाषा अध्ययन समूह, शिकार, और स्पोर्ट्स कार रेसिंग क्लब। दायरा लगभग असीम है। अच्छा मनोरंजन नियोजन उन कर्मचारियों के लिए संगठित गतिविधियों को प्रदान करना चाहिए जो व्यक्तिगत या छोटे-समूह के साधनों में अपने अवकाश का समय बिताना पसंद करते हैं।

अधिकांश फर्मों को लगता है कि कर्मचारी मनोबल में सामान्य सुधार लायक है जो भी इसे प्राप्त करने की लागत है। कई कंपनियों में, कर्मचारी स्वयं मनोरंजक कार्यक्रम का कुछ खर्च वहन करते हैं, जबकि अन्य फर्मों में मनोरंजन की लागत आंशिक रूप से कार्यालयों और प्लांट में स्थित वेंडिंग मशीनों से आय से कम होती है। मिडवेस्ट का एक बड़ा निगम संगठित कर्मचारी गतिविधियों, एक पेशेवर कर्मचारी, उपकरण, और सुविधाओं के रखरखाव और संचालन प्रदान करने के लिए अपने वार्षिक बजट में $ 200, 000 को अलग करता है।

ओहियो के कोलंबस में एक बीमा कंपनी में, मनोरंजन के लिए आयोजन एजेंसी एक्टिविटी एसोसिएशन है, जिसमें कंपनी के प्रत्येक विभाग के प्रतिनिधि और 50 से अधिक गतिविधियों में से प्रत्येक जिसमें यह प्रायोजित करता है। कर्मचारी एसोसिएशन में शामिल होने और $ 2 का शुल्क देकर सभी घटनाओं में भाग लेने के पात्र बन जाते हैं।

इस फर्म में 97 प्रतिशत से अधिक कर्मचारी एसोसिएशन के सदस्य हैं। एसोसिएशन अपनी सभी मनोरंजक सुविधाओं को किराए पर देती है, और यह खर्च, जिसकी राशि $ 12, 800 प्रति वर्ष हो सकती है, कंपनी द्वारा लिखित है। इसके अलावा, कंपनी मनोरंजक गतिविधियों को संचालित करने के लिए एक पांच-आदमी पेशेवर कर्मचारियों के वेतन का भुगतान करती है।