कर्मचारियों के बदलते रवैये में एचआरडी की भूमिका

बदलते नजरिए, मूल्य और प्रेरणाएं अब प्रमुख मुद्दे हैं जो संगठनों का सामना कर रहे हैं। उपयुक्त HRD हस्तक्षेपों के माध्यम से, संगठन ऐसे परिवर्तनों को फायदे में बदल सकते हैं, कार्य-जीवन की गुणवत्ता सुनिश्चित कर सकते हैं और बदलती मानव अपेक्षाओं के साथ तालमेल बना सकते हैं।

एटिट्यूडिनल परिवर्तन के निम्नलिखित क्षेत्रों में एचआरडी हस्तक्षेप की आवश्यकता होती है:

(ए) ट्रेड यूनियन पावर या सामंजस्य को कम करने के लिए ट्रेड यूनियन वैधता और अन्य बड़े पैमाने पर प्रयासों के लिए कथित खतरों के प्रति दृष्टिकोण।

(ख) सामूहिक वार्ता या स्थानीय सौदेबाजी द्वारा, वेतन वार्ता के तरीकों के प्रति दृष्टिकोण।

(c) ऐसी स्थितियों की चर्चा या विनियमन के लिए काम करने की स्थिति और किसी भी प्रशासनिक मशीनरी के प्रति दृष्टिकोण।

(डी) प्रबंधन और औद्योगिक कौशल में सुधार के साधन के रूप में कार्यकर्ता प्रशिक्षण या पदोन्नति और सामान्य रूप से शिक्षा के प्रति दृष्टिकोण।

आर्थिक पुनर्गठन, बाजार वैश्वीकरण, अंतर्राष्ट्रीय गुणवत्ता प्रणाली मानकों, आदि ने, अन्हा, ने भारतीय संगठनों को कट्टरपंथी संगठनात्मक पुनर्गठन के लिए प्रेरित किया, जो दूसरों के बीच मानव संसाधन के प्रबंधन में कुल गुणवत्ता प्रबंधन (TQM) सिद्धांतों को अपनाने के लिए कहते हैं। TQM, इंटर आहा, कुल कर्मचारी भागीदारी (TEI), कर्मचारी सशक्तीकरण, छोटे समूह की गतिविधियों का विकास (क्वालिटी सर्कल फ़ोरम), मूल्य इंजीनियरिंग टीम, आदि।

इसलिए, कॉर्पोरेट प्रथाओं में TQM आवश्यकताओं का अनुवाद करना, इसलिए शीर्ष पर बहुत से व्यवहार परिवर्तन की आवश्यकता होती है, जैसे कि चापलूसी प्रकार के संगठन विकसित करना, प्रतिनिधिमंडल और सूचनाओं को विकसित करना और एक संगठनात्मक संस्कृति का विकास करना जहाँ हर कर्मचारी को सदस्य के रूप में माना जाना चाहिए। एक अच्छा एकीकृत परिवार। शीर्ष और निचले दोनों स्तरों पर एटिट्यूडिनल परिवर्तनों को संक्रमित करने के लिए, निम्नलिखित एचआरडी रणनीति को अपनाना आवश्यक है।

कर्मचारी सशक्तिकरण द्वारा:

सशक्तीकरण हर किसी के बजाय केवल कुछ पदों या निश्चित नौकरी के खिताब वाले लोगों को देना है-निर्णय लेने, निर्णय लेने, निर्णय लेने और फिर कार्य करने का वैध अधिकार। इसलिए, सशक्तिकरण, दिन-प्रतिदिन की समस्या को सुलझाने और नवाचार में कर्मचारियों की भागीदारी का आह्वान करता है।

पारंपरिक भागीदारी मंच (कार्य समिति, संयुक्त परामर्श मशीनरी, आदि) परिचालन क्षेत्रों में कर्मचारी की भागीदारी को प्रतिबंधित करते हैं। लेकिन सशक्तिकरण प्रत्येक और प्रत्येक कॉर्पोरेट फ़ंक्शन में कर्मचारी की भागीदारी की मांग करता है, इतना ही, यह स्वीकार करने के लिए कि कर्मचारी पैसे के अनुबंधित समय के लिए केवल समय और श्रम का विक्रेता नहीं है।

सशक्त कर्मचारी गुणवत्ता और उत्पादकता से संबंधित निर्णय लेने के लिए आवश्यक आवश्यक कौशल और अधिकार प्राप्त करते हैं। वे अपने दम पर बदलाव शुरू करते हैं। सशक्तिकरण कर्मचारी के दृष्टिकोण को बदलता है, क्योंकि यह कर्मचारी स्वामित्व और कर्मचारी प्रतिबद्धता विकसित करता है।

क्यूसी को बढ़ावा देने और कुल भागीदारी की संस्कृति को विकसित करके:

इस रणनीति का उपयोग एटिट्यूडनल परिवर्तनों को प्रभावित करने और कर्मचारियों की व्यक्तिगत भागीदारी को सुविधाजनक बनाने के लिए किया जाता है। QCs को मूल रूप से जापानी यूनियन ऑफ साइंटिस्ट्स एंड इंजीनियर्स (JUSE) द्वारा श्रमिकों के एक छोटे समूह के रूप में परिभाषित किया गया है, जो स्वेच्छा से कार्यशाला के भीतर गुणवत्ता नियंत्रण गतिविधियों का प्रदर्शन कर रहे हैं, जो कि वे लंबे समय से हैं।

संगठन के प्रत्येक सदस्य की स्वैच्छिक भागीदारी के साथ ये छोटे समूह, अपने पदानुक्रमित स्तरों के बावजूद संगठन के सदस्यों की कुल भागीदारी के कारण गुणवत्ता नियंत्रण गतिविधियों को बढ़ावा देने में निरंतर संलग्न हैं। क्यूसी, वास्तव में, आत्म-विकास और पारस्परिक विकास की अवधारणाओं को शामिल करते हैं और एक ही समय में, गुणवत्ता नियंत्रण तकनीकों को सुदृढ़ करते हैं।

भले ही QCs की अवधारणा जापान में सम्मोहक परिस्थितियों में जीवित रहने के लिए उत्पन्न हुई, लेकिन अब यह सांस्कृतिक और वैचारिक बाधाओं में कटौती करते हुए दूर-दूर तक फैल गई है। धीरे-धीरे, इसने अधिकांश औद्योगिक देशों में और दुनिया के विकासशील देशों में लोकप्रियता हासिल की। भारत तेजी से विकासशील देशों में से एक है कोई अपवाद नहीं है।

क्यूसी बढ़े हुए कर्मचारी प्रेरणा और उत्पादकता से संबंधित हो सकता है और इसलिए, इसका उपयोग संगठन में एक महत्वपूर्ण एचआरडी उपकरण के रूप में किया जाता है। संगठन के कार्यकर्ताओं और / या व्यक्तियों के मूल्यों, दृष्टिकोणों, और विश्वासों के साथ कुल ज्ञान, कौशल, रचनात्मक क्षमता, प्रतिभा और योग्यता, अधिक आक्रामक शब्दों में मानव संसाधनों का प्रतिनिधित्व करते हैं।

क्यूसी कई छोटे समूह मंचों के माध्यम से कर्मचारियों की कुल भागीदारी सुनिश्चित करते हैं। अनुभव से पता चलता है कि कई संगठन क्यूसी गतिविधियों द्वारा अपनी उत्पादकता में सुधार करने में सफल रहे हैं। बढ़ी हुई उत्पादकता को प्रेरित कर्मचारी प्रेरणा द्वारा प्राप्त किया जा सकता है, जो कि क्यूसी किसी भी अन्य तरीकों जैसे कि जटिल योजना, कठोर क्रियान्वयन आदि से बेहतर तरीके से सुनिश्चित कर सकता है।

प्रशिक्षण में ज्ञान और मूल्य-प्रधान दृष्टिकोण में परिवर्तन करके:

संगठनों को नेतृत्व, संचार, प्रेरणा आदि जैसे मानवीय संबंधों क्षेत्रों पर कर्मचारियों को प्रशिक्षण प्रदान करने पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है। इस तरह के ज्ञान इनपुट धीरे-धीरे कर्मचारियों के दृष्टिकोण को सुदृढ़ करते हैं।

संगठन के साथ कर्मचारियों को एकीकृत करने के लिए टीम भावना पर अधिक ध्यान केंद्रित करके:

यह पहल तब और मजबूत हो जाती है जब हम एक साथ कर्मचारियों के बीच अपनेपन की भावना सुनिश्चित करते हैं।