एक कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक परीक्षण: लाभ, सीमाएं और उपयोग
एक कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक परीक्षण: लाभ, सीमाएं और उपयोग!
चयन तकनीक के रूप में मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के चयन के अन्य तरीकों पर निश्चित लाभ हैं। वे साक्षात्कार के साथ तुलना में कम समय लेने वाली और महंगी हैं। वे अधिक उद्देश्य हैं और चयन प्रक्रिया में रेंगते हुए, हालांकि, पक्षपात की संभावना कम है। वे उन प्रतिभाओं और संभावनाओं को भी उजागर करते हैं जो जरूरी नहीं कि अन्य चयन तकनीकों द्वारा पता लगाए जाते हैं।
सभी मनोवैज्ञानिक परीक्षणों की एक सामान्य कमजोरी यह है कि ऊँचाई, भार आदि जैसी भौतिक विशेषताओं के मापन में प्रयुक्त तराजू के विपरीत, यहाँ हम उन तराजू का उपयोग नहीं कर सकते हैं जिनमें एक ज्ञात शून्य बिंदु और समान अंतराल हो। उदाहरण के लिए, बुद्धि की परीक्षा के निर्माण में हमें कुछ मनमाने बिंदु पर परीक्षण शुरू करना चाहिए।
इसलिए, एक व्यक्ति जो इस तरह के परीक्षण पर किसी भी प्रश्न का सही उत्तर नहीं देता है, जरूरी नहीं कि उसमें पूरी तरह से बुद्धिमत्ता की कमी हो। इसी प्रकार, जो व्यक्ति पहले दो प्रश्नों का सही उत्तर देता है, उसे दो बार बुद्धिमान नहीं कहा जा सकता है, जो केवल पहले प्रश्न का सही उत्तर देता है। यदि अगले सात प्रश्न आसान हैं, तो उनका संबंधित पाठ्यक्रम नौ और आठ में बदल सकता है और यदि सभी नौ प्रश्न बहुत कठिन हैं, तो दोनों व्यक्ति शून्य स्कोर कर सकते हैं।
व्यक्तित्व और रुचि परीक्षण एक अतिरिक्त कमजोरी से पीड़ित हैं। आवेदक से सत्य जवाब प्राप्त करना उनके मामले में मुश्किल है। एक निश्चित नौकरी के लिए एक आवेदक की इच्छा उसे कुछ हितों या व्यक्तित्व लक्षणों को लेने के लिए प्रेरित कर सकती है जो उसके पास नहीं है और जो उसे लगता है कि वह नौकरी पाने में मदद कर सकता है। यहां तक कि प्रवीणता परीक्षणों के मामले में वे केवल यह इंगित करते हैं कि एक आदमी को क्या करने में सक्षम होना चाहिए - वे यह नहीं माप सकते कि वह क्या करेगा।
संक्षेप में, परीक्षण अकेले नौकरी की सफलता के भविष्यवक्ता हैं। परीक्षण अन्य स्क्रीनिंग विधियों के पूरक के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, न कि उन्हें प्रतिस्थापित करने के लिए। वे एक बैरोमीटर की तरह हैं जो हवा के दबाव का एक सटीक माप प्रदान कर सकते हैं, लेकिन इस माप पर पूरी तरह से आधारित भविष्य की मौसम की स्थिति की भविष्यवाणी अपेक्षाकृत अविश्वसनीय हो सकती है।
मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग:
मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के सफल अनुप्रयोग के उदाहरण दुर्लभ नहीं हैं। ओटीआईएस स्व प्रशासक टेस्ट ऑफ मैनुअल एबिलिटी, वंडरल पर्सनेल टेस्ट, मिनेसोटा मैकेनिकल असेंबली टेस्ट, और संवेदी और मोटर क्षमताओं के कई परीक्षणों की तरह सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किए जाने वाले औद्योगिक स्क्रीनिंग परीक्षणों की उपेक्षा नहीं कर सकता है। परंपरागत रूप से, हालांकि, अधिकांश औद्योगिक परीक्षण ब्लू-कॉलर, बिक्री और लिपिकीय नौकरियों तक ही सीमित रहे हैं।
कुछ महत्वपूर्ण कारक जो इन नौकरियों के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के उपयोग के पक्षधर हैं:
(i) ऐसी नौकरियों के लिए आवेदक आमतौर पर सैकड़ों में और कभी-कभी हजारों में चलते हैं। टेस्ट कुशलतापूर्वक (कम से कम समय और लागत के मामले में) आवेदकों के अनुपात को चुनने या खारिज करने में मदद करते हैं जिससे साक्षात्कार और अन्य बाद की चयन तकनीकों के लिए संख्या कम हो जाती है।
(ii) इन नौकरियों को परिभाषित करना और संचालन करना आसान है और जिन कौशल का परीक्षण किया जाना है वे एक नियमित और यांत्रिक प्रकृति के हैं। इसलिए, चयन परीक्षणों का विकल्प कोई बड़ी समस्या नहीं है।
(iii) इस क्षेत्र में निरंतर अनुसंधान के कारण ज्ञान का एक शरीर उपलब्ध है जिसका उपयोग इन नौकरियों के लिए परीक्षण कार्यक्रमों में सुधार के लिए किया गया है
हालांकि, प्रबंधकीय और पर्यवेक्षी नौकरियों के लिए व्यक्तियों के चयन में मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग बहुत छोटा है। इसके दो कारण हैं। सबसे पहले, इस श्रेणी का नमूना आकार इतना छोटा रह गया है कि शोधकर्ता परिष्कृत सांख्यिकीय उपायों को लागू करने में असमर्थ रहे हैं: इससे परिणामों में आत्मविश्वास की कमी पैदा हुई है। इसने परिणामों की सामान्यता भी मंद कर दी है।
समस्या अद्वितीय है। सांख्यिकीय तकनीकों के लिए खुद को उधार देने के लिए कार्यकारी श्रेणियों को बड़ा करना मुश्किल है। दूसरा, इन नौकरियों के लिए सफलता के पर्याप्त सूचकांक विकसित करना मुश्किल हो गया है। ब्लू-कॉलर नौकरियों के विपरीत, जिनके लिए प्रदर्शन के उपाय अधिक स्पष्ट हैं, कार्यकारी समूह ने आमतौर पर प्रदर्शन सूचकांकों पर सहमति नहीं दी है।
कुछ लोगों का मानना है कि "विचार" (जिस डिग्री को कार्यकारी को दूसरों की भावनाओं के लिए माना जाता है) का गुण महत्वपूर्ण है। अन्य प्रदर्शन के सूचकांक के रूप में 'संरचना की दीक्षा' का उपयोग करते हैं। कुछ के लिए अधीनस्थों की संतुष्टि महत्वपूर्ण है, और दूसरों के लिए यह वास्तविक आउटपुट है। इस तरह एक सामान्य सूचकांक प्रदर्शन पर सहमत होने में कठिनाई इस श्रेणी के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के उपयोग को रोकने के लिए जिम्मेदार है।
