पदोन्नति नीति: यह परिभाषा, लाभ और नुकसान है

पदोन्नति नीति: परिभाषा, लाभ और नुकसान!

सामान्य नीति यह है कि योग्यता को ध्यान में रखा जाए। कभी-कभी सेवा, शिक्षा, प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करने की अवधि, पिछले कार्य इतिहास आदि, ऐसे कारक होते हैं, जिन्हें पदोन्नति पर निर्णय लेते समय वजन दिया जाता है।

यद्यपि पदोन्नति क्षमता, कड़ी मेहनत, सहयोग, योग्यता, ईमानदारी के आधार पर की जाती है, कई औपचारिक प्रभाव एक प्रचार नीति के शक्तिशाली निर्धारक हैं।

उच्च पदों के लिए, व्यक्तियों को शीर्ष अधिकारियों द्वारा चुना जाता है:

(i) जो जैसा करता है वैसा ही सोचता और महसूस करता है;

(ii) जो उसके और संगठन के प्रति निष्ठा रखता है; तथा

(iii) उसके समान सामाजिक, राजनीतिक, आर्थिक और धार्मिक हित किसके हैं? शीर्ष अधिकारी उन लोगों को चुनने के लिए उधार देते हैं जो स्वयं की कार्बन प्रतियां हैं।

वरिष्ठता बनाम योग्यता:

"वरिष्ठता" कंपनी या उसके विभिन्न संयंत्रों में, या उसके विभागों में, या किसी विशेष स्थिति में सेवा की लंबाई को संदर्भित करता है। सभी नौकरियों में सीधे संयंत्र वार वरिष्ठता के तहत, पदोन्नति सबसे पुराने कर्मचारियों को जाती है, बशर्ते कि वह नौकरी के लिए फिट हो। व्यावसायिक वरिष्ठता एक विभाग के भीतर, एक विभाग के भीतर या पूरे संयंत्र में हो सकती है।

वरिष्ठता कुछ अधिकार और लाभ प्रदान करती है। य़े हैं:

(ए) कुछ अधिकार कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धात्मक वरिष्ठता पर आधारित हैं। पदोन्नति, स्थानांतरण, ले-ऑफ और रिकॉल के अधिकार ऐसे उदाहरण हैं।

(बी) अन्य लाभों का एक आदमी के साथ दूसरे के संबंध में कोई लेना-देना नहीं है, उदाहरण के लिए, एक आदमी को एक वर्ष में १५ दिन की आकस्मिक छुट्टी, ५० साल के बाद की पेंशन और ६ महीने के बाद बीमार छुट्टी की एक निश्चित राशि के हकदार हो सकते हैं। सर्विस।

इस सवाल पर बड़ा विवाद है कि वरिष्ठता या क्षमता के आधार पर पदोन्नति दी जानी चाहिए या नहीं। ट्रेड यूनियनों का मानना ​​है कि पदोन्नति वरिष्ठता के आधार पर दी जानी चाहिए, जबकि प्रबंधन योग्यता और क्षमता के आधार पर पदोन्नति का पक्ष लेते हैं।

यदि किसी योग्य व्यक्ति को उसके प्रदर्शन की मान्यता के लिए या उसके लिए प्रोत्साहन बनाने की दृष्टि से पदोन्नति दी जाती है, तो यह उसकी क्षमता पर आधारित होना चाहिए। यदि, दूसरी ओर, वरिष्ठ कर्मचारियों को पहचानने और पुरस्कृत करने के लिए पदोन्नति दी जाती है, तो यह वरिष्ठता के आधार पर होनी चाहिए।

पदोन्नति के लिए सबसे व्यापक रूप से उपयोग किया जाने वाला आधार क्षमता और वरिष्ठता दोनों को जोड़ता है। सबसे अच्छी नीति यह सुनिश्चित करेगी कि जब भी समान योग्यता के दो वरिष्ठ कर्मचारी हों, तो योग्यता या योग्यता एक निर्णायक कारक होनी चाहिए। हालांकि, हालांकि, लगभग समान क्षमता के दो कर्मचारी हैं, वरिष्ठता निर्णायक कारक होनी चाहिए। इस तरह की नीति प्रबंधन को संतुष्ट करती है जो क्षमता को प्राथमिकता देती है, और ट्रेड यूनियन जो वरिष्ठता पसंद करते हैं।

इन मानदंडों के लाभ इस प्रकार हैं:

1. यह कर्मियों के बीच भेद करने का एक उद्देश्यपूर्ण साधन है। इस मानदंड के तहत यह प्रबंधन नहीं है, बल्कि प्रणाली है जो व्यक्तियों को रैंक करती है।

2. इस मापदंड के साथ माप सरल और सटीक दोनों है।

3. कसौटी हमारी संस्कृति के अनुरूप है जिसमें जीवन के सभी क्षेत्रों में वरिष्ठता का सम्मान किया जाता है।

4. मानदंड व्यक्ति को सुरक्षा और आश्वासन की भावना देता है जो अग्रिम में अच्छी तरह से अपने पदोन्नति की गणना कर सकता है।

5. वरिष्ठता, एक संपत्ति के रूप में मूल्यवान होने के नाते, लोगों को एक संगठन छोड़ने से रोकता है। यह इस प्रकार श्रम कारोबार को कम करता है।

इस मानदंड के नुकसान निम्नानुसार हैं:

1. वरिष्ठता पर अत्यधिक जोर अक्षमताओं को बढ़ावा देता है। सबसे पुराना हमेशा रहने वाला नहीं होता है। वर्षों के अनुभव या सेवा की लंबाई का संचय हमेशा क्षमता का उत्पादन नहीं करता है। किसी भी मामले में, किसी दिए गए कार्य को करने के लिए प्रदर्शन की क्षमता उच्च स्तर पर या एक अलग प्रकार की नौकरी में प्रदर्शन करने की क्षमता का कोई आश्वासन नहीं देती है, "पीटर सिद्धांत" निश्चित रूप से इस संदर्भ में प्रासंगिक है।

एलएफ पीटर द्वारा अपनी हल्की-फुल्की किताब में वर्णित यह सिद्धांत लोगों को उनके "अक्षमता स्तर" को बढ़ावा देने के सामान्य व्यवहार की विशेषता है।

सिद्धांत की पुष्टि व्यक्तियों के कई उदाहरणों द्वारा प्रदर्शित की जाती है, जिन्हें उनके पिछले पदों में संतोषजनक प्रदर्शन के कारण समय-समय पर पदोन्नत किया गया है और जिन्हें तब उनकी क्षमता के स्तर से अधिक पदों पर पदोन्नत किया जाता है - दूसरे शब्दों में, उनके मिलान वाले पदों पर "अक्षमता का स्तर।" इस का मनोबल यह है कि पदोन्नति की सीढ़ी पर कुछ बिंदु पर एक कर्मचारी के उन गुणों को शामिल किया गया है जिन्होंने उसे अतीत में पदोन्नति पाने में मदद की है।

इस बिंदु पर स्वाभाविक रूप से कर्मचारी की आगे की पदोन्नति रुक ​​जाती है और वह एक अक्षम कार्यकारी के रूप में अपने कैरियर के अंत तक वहां रहता है। इसलिए, पदोन्नति के लिए व्यक्तियों पर विचार करने के लिए उनके वर्तमान प्रदर्शन के बजाय भविष्य की क्षमता का आकलन करने की आवश्यकता है।

पदोन्नति की योग्यता के लिए एक प्रदर्शन मूल्यांकन के रूप में अंतरिक्ष को समर्पित करने का एकमात्र औचित्य अप्रयुक्त क्षमता को इंगित करना है, ताकि विभिन्न व्यक्तियों को कंपनी में अधिक मांग वाले पदों के लिए मूल्यांकन किया जा सके।

2. जब पदोन्नति में वरिष्ठता एकमात्र निर्णायक कारक होती है, तो पहल अनिवार्य रूप से दूर हो जाती है। मानव स्वभाव यह है कि यह क्या है, कुछ लोग सीढ़ी चढ़ने के लिए खुद को अर्हता प्राप्त करने की परेशानी उठाएंगे, अगर वे उसी लक्ष्य को प्राप्त कर सकते हैं "समय में डाल"।

3. वरिष्ठता मानदंड मेधावी कार्यकर्ताओं के मनोबल को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करता है और महत्वाकांक्षी और सक्षम पुरुषों को, छोटी सेवा के साथ, संगठन से बाहर निकाल देता है।

अब यह आसानी से समझा जा सकता है कि वरिष्ठता अपने आप में एक अपूर्ण मानदंड है। एकमात्र मानदंड के रूप में इसकी मान्यता के लिए अधिकांश कोलाहल प्रबंधन के एक बुनियादी अविश्वास पर आधारित है। लेकिन दक्षता, इक्विटी और एक संतुष्ट कर्मचारियों के हितों में प्रबंधन को वरिष्ठता और योग्यता के बीच समझौता करना चाहिए।

केवल जब योग्यता के साथ युग्मित किया जाता है, तो वरिष्ठता कर्मचारी को उसकी सेवा के वर्षों के लिए मान्यता प्रदान करने और उसे उन्नति के लिए खुद को योग्य बनाने के लिए प्रोत्साहन के साथ प्रदान करने के दो गुना उद्देश्य को पूरा करती है। इस प्रकार, हमेशा दूसरे के संबंध में एक संतुलन की समस्या होती है।

प्रत्येक संगठन को सापेक्ष वजन पर निर्णय लेना चाहिए जो उसे पदोन्नति निर्णय लेने में योग्यता और वरिष्ठता देगा। उदाहरण के लिए, वरिष्ठता ऐसे मामलों में पूरी तरह से नियंत्रित हो सकती है, जैसे कि छुट्टियों की लंबाई या पारियों की पसंद लेकिन आंशिक रूप से ऐसे मामलों में स्थानांतरण और पदोन्नति के रूप में नियंत्रित करना।