एक कर्मचारी का संवर्धन: पदोन्नति योजनाओं की परिभाषा, योजना और लाभ

एक कर्मचारी का संवर्धन: पदोन्नति योजनाओं की परिभाषा, योजना और लाभ!

पदोन्नति एक संगठन के पदानुक्रम में किसी व्यक्ति की उर्ध्वगामी पुनर्मूल्यांकन है, जिसके साथ बढ़ी हुई जिम्मेदारियाँ, बढ़ी हुई स्थिति और आमतौर पर बढ़ी हुई आय के साथ, हालांकि हमेशा ऐसा नहीं होता है। पदोन्नत होने पर, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को बढ़ावा मिलता है, और उच्चतर एक संगठन में उद्यम की व्यवहार्यता पर व्यक्ति के निर्णयों के निहितार्थ जितना अधिक होता है। पदोन्नति के बाद, एक व्यक्ति के कर्तव्यों और जिम्मेदारियां आमतौर पर उसके पहले की नौकरी से गुणात्मक रूप से भिन्न हो जाती हैं।

पदोन्नति के खिलाफ, वेतन / वेतन वृद्धि, पदनाम के संभावित परिवर्तन के साथ, आमतौर पर एक पद के उन्नयन के रूप में संदर्भित किया जाता है। अक्सर, स्टेटस सिंबल उच्च पदों से जुड़े होते हैं, जैसे अधिक महत्वपूर्ण नौकरी का शीर्षक, एक बड़ा डेस्क, अधिक महंगी कार्यालय सजावट, कम पर्यवेक्षण और आंदोलन की अधिक स्वतंत्रता।

पदोन्नति निर्णयों के मानदंड में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं, हालांकि वरिष्ठता बनाम योग्यता के बारे में दुविधा के आसपास के मुद्दे केंद्र का क्रूस:

1. प्रदर्शन-सेवा की लंबाई (वरिष्ठता) या योग्यता और क्षमता

2. शैक्षिक / तकनीकी योग्यता

3. क्षमता का आकलन

4. कैरियर और उत्तराधिकार योजना

5. संगठन चार्ट आधारित रिक्तियों

6. प्रेरित रणनीतियाँ-नौकरी में इज़ाफ़ा

7. व्यक्ति के पदोन्नति और कैरियर की अवधि का अंतर

8. प्रशिक्षण

पदोन्नति नीति में संगठनों के हितों के साथ-साथ व्यक्तिगत कर्मचारी की जरूरतों और आकांक्षाओं का अनुकूलन करना चाहिए।

वर्षों से, ट्रेड यूनियनों और औद्योगिक न्यायशास्त्र से संगठनात्मक प्रथाओं और दबावों ने पदोन्नति में निम्नलिखित प्रकार के व्यापक विकल्प तैयार किए:

मैं। समयमान पदोन्नति (वरिष्ठता के आधार पर)

ii। मेरिट पदोन्नति (मुख्य रूप से योग्यता के आधार पर)

iii। मेरिट-कम-वरिष्ठता (योग्यता और वरिष्ठता के बीच संतुलन बनाना)

iv। तदर्थवाद (कोई नीति नहीं, केवल समीचीनता समीचीनता पर आधारित)

पदोन्नति योजना:

ध्वनि संवर्धन योजना की पहली आवश्यकता यह है कि इसे पूरे संगठन में प्रचार के समान वितरण के लिए प्रदान करना चाहिए। इसका अर्थ है कि बाहरी भर्ती में आंतरिक पदोन्नति का अनुपात सभी विभागों में विभिन्न स्तरों पर समान होना चाहिए। यदि यह अनुपात एक विभाग से दूसरे कर्मचारियों के मनोबल में बहुत भिन्न होता है, तो इसके कम अनुपात के पदोन्नति के लिए कुख्यात विभाग में गंभीर रूप से बिगड़ा हुआ हो सकता है।

साउंड प्रमोशन स्कीम की दूसरी आवश्यकता यह है कि कर्मचारियों को यह बताना होगा कि टॉर उन्नति क्या है। कंपनियां आमतौर पर इस उद्देश्य के लिए विभिन्न प्रकार के चार्ट का उपयोग करती हैं। ये चार्ट विभिन्न रूप से 'प्रमोशन चार्ट', अवसर चार्ट ', या' फॉर्च्यून शीट 'के रूप में जाने जाते हैं जो किसी भी व्यक्ति के प्रचार का वादा या गारंटी नहीं देते हैं।

वे केवल यह इंगित करते हैं कि संगठन में विभिन्न पद एक दूसरे से कैसे संबंधित हैं। इन चार्टों की दो व्यापक श्रेणियां हैं: तीन स्थिति चार्ट और कई चेन प्रचार चार्ट।

तीन-स्थिति चार्ट में प्रत्येक स्थिति अन्य पदों से संबंधित है - एक जिसमें से कर्मचारियों को पदोन्नत किया जाता है और दूसरे को पदोन्नति दी जाती है। कई चेन प्रमोशन चार्ट में प्रत्येक स्थिति कई अन्य लोगों से जुड़ी होती है, जिनसे पदोन्नति की जा सकती है और कई अन्य लोगों के लिए जिनमें इंकमबेंट्स को बढ़ावा दिया जा सकता है।

ध्वनि संवर्धन योजना की तीसरी आवश्यकता यह है कि उन कर्मचारियों के चयन के लिए कुछ निश्चित प्रणाली होनी चाहिए जिन्हें पदोन्नति क्षेत्र के भीतर से पदोन्नत किया जाना है। यह, निश्चित रूप से, पदोन्नति मानदंड की पसंद के लिए कहता है।

इसके विपरीत एक अनुबंध के अभाव में नियोक्ता के पास प्रोमो क्षमता का मूल्यांकन करने के लिए किसी भी मानदंड को स्थापित करने का अधिकार है यदि वे नौकरी के लिए उचित, प्रासंगिक हैं और भेदभावपूर्ण तरीके से लागू नहीं होते हैं। पदोन्नति के निर्णय लेने के लिए अक्सर इस्तेमाल किए जाने वाले दो मानदंड योग्यता और वरिष्ठता हैं।

ध्वनि संवर्धन योजना की चौथी आवश्यकता यह है कि सभी पदोन्नति अंततः संबंधित लाइन प्रमुखों द्वारा अनुमोदित की जानी चाहिए। कार्मिक विभाग केवल संभावित उम्मीदवारों के नामों का प्रस्ताव कर सकता है और रिक्त पदों को भरने के लिए आवश्यक बनाते हुए विभाग को अपना इतिहास रिकॉर्ड भेज सकता है।

इस तरह, कार्मिक विभाग के कर्मचारियों की स्थिति सेवा विभाग के अधिकार पर नहीं होती है। इसके अतिरिक्त, अधीनस्थ अपनी प्रगति के लिए अपनी लाइन श्रेष्ठता की चिंता से अनुकूल रूप से प्रभावित होते हैं।

अंत में, ध्वनि संवर्धन नीति को अनुवर्ती, परामर्श और समीक्षा की उपयुक्त प्रणाली प्रदान करनी चाहिए। यह कहें कि बदलाव के बाद महीने या दो महीने में कार्मिक विभाग को पदोन्नत कर्मचारी के साथ एक संक्षिप्त साक्षात्कार रखना चाहिए और यह निर्धारित करने के लिए कि क्या यह सब ठीक है।

सभी पदोन्नति एक परीक्षण अवधि के लिए की जानी चाहिए ताकि अगर पदोन्नत कर्मचारी को नौकरी संभालने में सक्षम नहीं पाया जाता है तो उसे अपने पूर्व पद और अपने पूर्व वेतनमान पर वापस किया जा सकता है। चूंकि संभावित उम्मीदवारों की संख्या अक्सर प्रचार के उद्घाटन की संख्या से अधिक होती है, इसलिए कुछ उम्मीदवार प्रतिस्पर्धी संघर्ष में हारने के लिए बाध्य होते हैं।

रॉलैंड उन्हें "रैन भी" के रूप में संदर्भित करता है। आम तौर पर भी दार्शनिक परिणाम को दार्शनिक रूप से स्वीकार करते हैं। जो कुछ नहीं करते हैं, उनके लिए प्रबंधन द्वारा परामर्श सेवाएं प्रदान की जानी चाहिए। उच्च प्रबंधन द्वारा एक प्रचार निर्णय की समीक्षा भी कभी-कभी कर्मचारियों को संतुष्ट करने के लिए आवश्यक हो सकती है ताकि प्रबंधन अनुचित और अन्यायपूर्ण हो।

पदोन्नति योजनाओं के लाभ:

एक पदोन्नति योजना एक छोटे संगठन के लिए बहुत कम महत्व रखती है जहां नौकरी के लिए कुछ ही सड़कें हैं और इसलिए, वर्तमान नौकरी धारक के लिए एक नौकरी से दूसरी नौकरी में आसानी से प्रगति करना मुश्किल है। यह योजना केवल एक बड़े संगठन के लिए महत्व रखती है, जिसमें बड़ी संख्या में ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज कार्य संबंध होते हैं।

पदोन्नति योजनाओं के लाभ निम्नानुसार हैं:

1. वे वर्तमान कर्मचारियों को नौकरियों में स्थानांतरित करने का अवसर प्रदान करते हैं जो अधिक से अधिक कर्मियों को संतुष्टि और प्रतिष्ठा प्रदान करते हैं।

2. वे प्रबंधन को बेहतर कर्मचारियों को मान्यता और प्रोत्साहन प्रदान करने, नियुक्तियों में प्रारंभिक गलतियों को ठीक करने और अक्षम कर्मियों को 'फ्रीज' करने का अवसर प्रदान करते हैं।

3. वे काम के प्रदर्शन और इसके सभी सदस्यों के वांछित व्यवहार पर एक संगठन लाभकारी दबाव के भीतर उत्पन्न होते हैं।

4. अंत में, वे रिक्त पदों को भरने के लिए प्रबंधन के लिए भर्ती के एक व्यवस्थित, तार्किक और त्वरित स्रोत के रूप में कार्य करते हैं।

एक अच्छी पदोन्नति नीति में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

1. उच्च पदों पर रिक्तियों को भरने के लिए बाहर देखने के बजाय संगठन के भीतर पदोन्नति को प्रोत्साहित करना;

2. एक समझ जो पदोन्नति देने में क्षमता और साथ ही वरिष्ठता को ध्यान में रखा जाएगा;

3. पदोन्नति की सभी सीढ़ी को स्पष्ट करने के लिए एक संगठन चार्ट तैयार करना। जहां एक नौकरी विश्लेषण और एक नियोजित मजदूरी नीति है, ऐसे चार्ट को तैयार करना काफी आसान है;

4. पदोन्नति से संबंधित मामलों को शुरू करने और संभालने वाले सभी संबंधितों को यह स्पष्ट करना। हालांकि विभागीय प्रमुख पदोन्नति शुरू कर सकते हैं, अंतिम अनुमोदन शीर्ष प्रबंधन के साथ झूठ होना चाहिए, कार्मिक विभाग द्वारा यह जांचने के लिए कहा गया है कि क्या किसी पदोन्नति से प्रस्तावित पदोन्नति की संभावना है;

5. सभी पदोन्नति परीक्षण अवधि के लिए होनी चाहिए, अगर पदोन्नत व्यक्ति नौकरी संभालने में सक्षम नहीं पाया जाता है। आम तौर पर इस परीक्षण अवधि के दौरान वह उच्च पद का वेतन खींचता है, लेकिन यह स्पष्ट रूप से समझा जाना चाहिए कि यदि वह "ग्रेड नहीं बनाता है" तो वह अपने पूर्व पद और अपने पूर्व वेतनमान पर वापस कर दिया जाएगा।