संगठन विकास पर परियोजना रिपोर्ट

संगठन विकास पर एक परियोजना रिपोर्ट। इस रिपोर्ट से आपको इसके बारे में जानने में मदद मिलेगी: - 1. संगठन विकास का अर्थ 2. संगठन विकास की विशेषताएं 3. प्रक्रिया 4. योग्यता 5. तकनीक 6. शर्तें।

सामग्री:

1. संगठन विकास के अर्थ पर परियोजना रिपोर्ट
2. संगठन विकास की विशेषताओं पर परियोजना रिपोर्ट
3. संगठन विकास की प्रक्रिया पर परियोजना रिपोर्ट
4. संगठन विकास के गुण पर परियोजना रिपोर्ट
5. संगठन विकास की तकनीकों पर परियोजना रिपोर्ट
6. संगठन विकास की शर्तों पर परियोजना रिपोर्ट

परियोजना रिपोर्ट # 1. संगठन विकास का अर्थ:

नियोजित परिवर्तन के दृष्टिकोण को देखते हुए: संरचना, प्रौद्योगिकी और लोग बदलते हैं, लोगों के परिवर्तन का एक प्रमुख दृष्टिकोण संगठन विकास (OD) है। कुछ संगठन विकास कार्यक्रमों में संरचनात्मक और तकनीकी परिवर्तन भी शामिल हैं। यह एक व्यापक परिवर्तन के लिए योजना बनाता है जहां संगठन बेहतर कार्यकर्ता संतुष्टि के साथ प्रदर्शन के उच्च स्तर पर जाता है।

संगठन के विकास का उद्देश्य संगठन के आत्म-नवीकरण की प्रक्रिया में सुधार करना है ताकि प्रबंधक नए और बदलते पर्यावरण चर के लिए उपयुक्त प्रबंधन शैली अपनाएं। यह व्यापारिक संगठनों में बदलाव लाने के लिए एक दृष्टिकोण है। "संगठन विकास संगठन को बदलने के लिए एक योजनाबद्ध और व्यवस्थित प्रयास है, आम तौर पर अधिक व्यवहार के माहौल में।"

OD की आवश्यकता इसलिए उत्पन्न होती है क्योंकि संगठन को स्वयं को बदलना होगा। केवल प्रेरणा और प्रोत्साहन कार्यक्रमों के माध्यम से लोगों को बदलना पर्याप्त नहीं है। आयुध डिपो संगठनों को तेजी से पर्यावरणीय परिवर्तनों को समायोजित करने में मदद करता है। परिवर्तन का जवाब नहीं देना एक विकल्प नहीं है। यह गतिशील, प्रतिस्पर्धी दुनिया में संगठन के अस्तित्व के लिए आवश्यक है।

यह "एक बदलाव का प्रयास है, जो एक संपूर्ण संगठन या एक बड़ी उप-प्रणाली पर केंद्रित है, जो शीर्ष से प्रबंधित है, जिसका उद्देश्य संगठनात्मक स्वास्थ्य और प्रभावशीलता को बढ़ाने के उद्देश्य से है, और एक परिवर्तन एजेंट या तीसरे की मदद से किए गए नियोजित हस्तक्षेप पर आधारित है। पार्टी जो व्यवहार विज्ञान में अच्छी तरह से वाकिफ है। ”

आयुध डिपो परिवर्तन की प्रतिक्रिया है, एक जटिल शैक्षिक रणनीति जिसका उद्देश्य मान्यताओं, दृष्टिकोणों और संगठनों की संरचना को बदलना है ताकि वे नई प्रौद्योगिकियों, बाजारों और चुनौतियों के लिए बेहतर अनुकूलन कर सकें। OD कार्यक्रम लोगों को बाजार, तकनीक आदि जैसे बाहरी पर्यावरणीय बलों से उत्पन्न परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए सुसज्जित करते हैं। यह एक लंबी दूरी का कार्यक्रम है, जिसका उद्देश्य लोगों के व्यवहार संबंधी रवैये और कुल संगठन के प्रदर्शन को बदलना है, जिससे मानव और संगठन के बीच बेहतर समन्वय बनता है।

परियोजना रिपोर्ट # 2. संगठन विकास की विशेषताएं:

1. संगठन के विकास में निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

1. इसका उद्देश्य संगठन में योजनाबद्ध और व्यवस्थित परिवर्तन लाना है।

2. इसका उद्देश्य पूरे संगठन या इसके प्रमुख भाग को बदलना है; एक कार्यात्मक क्षेत्र या एक विभाग। इन्वेंट्री कंट्रोल सिस्टम या बिक्री रणनीतियों में छोटे बदलावों के लिए व्यापक संगठन विकास कार्यक्रमों की आवश्यकता नहीं होती है।

3. संगठनात्मक परिवर्तन को बदलने का प्रयास शीर्ष स्तर पर शुरू किया जाता है, हालांकि अन्य स्तरों पर सदस्य भी परिवर्तन कार्यक्रम में भाग लेते हैं।

4. संगठन विकास कार्यक्रमों का उद्देश्य उद्यम के लंबे समय तक चलने के प्रदर्शन को बेहतर बनाना है ताकि वे अपने उच्च स्तर पर काम कर सकें।

5. संगठन विकास कार्यक्रम शीर्ष स्तर के प्रबंधकों द्वारा शुरू किए जाते हैं, लेकिन उन्हें परिवर्तन एजेंटों की मदद से विकसित किया जाता है। परिवर्तन एजेंट एक व्यक्ति या व्यक्तियों का एक समूह है जो यह सुनिश्चित करता है कि संगठन में योजनाबद्ध परिवर्तन प्रभावी रूप से लागू हो।

परिवर्तन एजेंटों को संगठन विकास तकनीकों का ज्ञान है जो परिवर्तन को पेश करने में मदद करते हैं। एक परिवर्तन एजेंट कंपनी का आंतरिक सलाहकार, कर्मचारी या प्रबंधक या बाहरी सलाहकार या संगठन विकास विशेषज्ञ हो सकता है जो संगठन में बदलाव लाने में मदद करता है।

6. यह एक व्यापक अवधारणा है और इसका उद्देश्य संगठन में व्यापक बदलाव लाना है। यह संगठन के मूल्यों, विश्वासों, दृष्टिकोण, दर्शन और संस्कृति को बदलने का भी प्रयास करता है।

7. यह एक गतिशील अवधारणा है। यह पर्यावरण चर में परिवर्तन को पहचानता है और इस प्रकार, इसके उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन संरचना को बदलने की आवश्यकता है।

8. यह सरल प्रशिक्षण कार्यक्रमों से एक क्रमिक आंदोलन है जिससे लोगों को प्रशिक्षण के अधिक परिष्कृत, जटिल और व्यापक तरीकों को सीखने के नए तरीके सीखते हैं जो परिवर्तन करते हैं, उन पर स्थायी प्रभाव पड़ता है। व्यापक परिवर्तन कार्यक्रमों और प्रशिक्षण कार्यक्रमों में डेटा का संग्रह, डेटा का विश्लेषण, उपयुक्त परिवर्तन रणनीति बनाना और लागू करना शामिल है।

9. यह अवांछनीय से वांछित के लिए पुराने से नए के लिए एक प्रमुख प्रस्थान है, और लोगों को व्यवहार के नए मानदंडों को स्वीकार करने के लिए शिक्षित करता है।

परियोजना रिपोर्ट # 3. संगठन विकास की प्रक्रिया:

संगठन विकास प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण होते हैं:

(i) समस्या की मान्यता:

यह संगठन विकास प्रक्रिया शुरू करने का पहला कदम है, जहां शीर्ष प्रबंधकों या विभागीय प्रमुखों को बदलाव की आवश्यकता महसूस होती है। संगठन में कुछ समस्या को पहचानकर परिवर्तन के लिए कहता है। समस्या अंतिम परिणाम है जिसमें OD के आवेदन की आवश्यकता होती है। संगठन में समस्याओं की पहचान करने के लिए एक बाहरी सलाहकार भी नियुक्त किया जा सकता है। समस्या कम बिक्री, कम लाभ, खराब नियोक्ता-कर्मचारी संबंध आदि हो सकती है।

(ii) स्थिति का निदान:

परिवर्तन की आवश्यकता महसूस होने के बाद, परिवर्तन एजेंट वर्तमान स्थिति का निदान करके समस्या का आकलन करता है। यह संगठन के विकास चिकित्सकों को वास्तविक समस्या का विश्लेषण करने में सक्षम बनाता है।

समस्या का निदान निम्नलिखित तरीकों से किया जा सकता है:

(ए) चिकित्सक समस्या की स्थिति से सीधे प्रभावित संगठन के लोगों का साक्षात्कार कर सकते हैं।

(b) जहाँ संगठनात्मक सदस्य आमने-सामने के साक्षात्कार में अपनी पहचान का खुलासा नहीं करना चाहते हैं, अभ्यासकर्ता प्रश्नावली का उपयोग करते हैं जहाँ उत्तरदाता सामान्य प्रारूप में प्रश्नों का उत्तर देते हैं।

(c) कर्मचारियों का व्यवहार बस देखा जा सकता है और यह अवलोकन संगठन के विकास चिकित्सकों को स्थिति का निदान करने में मदद करता है।

(d) आंतरिक दस्तावेज और रिपोर्ट संगठन में समस्या क्षेत्र के बारे में जानकारी देते हैं।

इस प्रकार, ओडी प्रैक्टिशनर, समस्याओं के कारणों की पहचान करता है और समस्या के निदान के लिए संगठन से प्रासंगिक डेटा एकत्र करता है। समस्याओं के कारणों की पहचान की जानी चाहिए क्योंकि कारण समस्याओं की जड़ तक जाने में मदद करते हैं।

यदि प्रचार की कमी के कारण बिक्री कम है, तो विज्ञापन और बिक्री संवर्धन प्रयास इस समस्या को हल करने में मदद कर सकते हैं। समस्या के कारण से संबंधित सभी प्रासंगिक डेटा को एकत्र किया जाता है और इष्टतम समाधान पर पहुंचने के लिए विश्लेषण किया जाता है।

(iii) समस्या की पहचान:

समस्या का निदान किया गया है, OD चिकित्सक सभी संगठनात्मक सदस्यों को समस्या के साथ खुद को पहचानना चाहते हैं। वे लोगों को एहसास कराते हैं कि संगठन की समस्या उनकी समस्या है। जब लोग समस्या को अपने 'स्वयं' के रूप में पहचानते हैं, तो वे समस्या को दूर करने के लिए परिवर्तन प्रक्रिया को शुरू करने और लागू करने में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं।

(iv) समाधान का चयन और स्वामित्व:

सदस्यों को समस्या की पहचान स्वयं करनी चाहिए और समाधान या 'समाधान' को भी स्वीकार करना चाहिए। ओडी चिकित्सकों को संगठनात्मक सदस्यों द्वारा स्वामित्व और समस्या के समाधान की सुविधा प्रदान करनी चाहिए ताकि परिवर्तन को सुचारू रूप से लागू किया जा सके। यदि प्रबंधकों को लगता है कि कर्मचारी समस्या का चयनित समाधान 'स्वयं' नहीं करते हैं, तो उन्हें पहले समाधान को स्वीकार करना चाहिए और फिर इसे लागू करना चाहिए।

"स्वामित्व तब होता है जब लोग खुले तौर पर पहचानते हैं कि एक समस्या मौजूद है, जब वे समस्या पर उनके योगदान या उस पर पड़ने वाले प्रभाव को स्वीकार करते हैं, या जब वे समस्या की पहचान करने और इसके बारे में कुछ करने की आवश्यकता के लिए प्रतिबद्ध होते हैं।" कार्य योजना है। ओडी कार्यक्रम के लक्ष्य को निर्धारित करता है, इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए दृष्टिकोण और दृष्टिकोण को लागू करने के लिए अनुक्रम निर्धारित करता है।

(v) कार्यान्वयन:

जब सभी संगठनात्मक सदस्य समस्या के समाधान और उस समस्या के समाधान के लिए सहमत होते हैं (अर्थात, वे समस्या और समाधान के 'स्वयं' होते हैं), परिवर्तन लागू किए जाते हैं। वांछित संगठन संरचना, इसके भागों और उनके संबंधों को निर्धारित किया जाता है। ओडी व्यवसायी संगठन को बदलता है और प्रस्तावित परिवर्तनों के प्रकाश में लोगों को प्रशिक्षित करता है।

(vi) मूल्यांकन:

संगठन के विकास के बाद, कार्यक्रम लागू किया जाता है, इसकी प्रभावशीलता का अध्ययन करने के लिए नियमित रूप से इसकी निगरानी की जाती है (क्योंकि इसमें दीर्घकालिक परिवर्तन प्रक्रिया शामिल है)। यदि परिवर्तन वांछित परिणाम नहीं देते हैं, तो संगठन विकास व्यवसायी OD कार्यक्रम में समायोजन करते हैं। इसमें परिवर्तन कार्यक्रमों, परिवर्तन के प्रयासों, सदस्यों के व्यवहार के पैटर्न आदि को शामिल करना शामिल हो सकता है।

परियोजना रिपोर्ट # 4. संगठन विकास के गुण:

एक प्रभावी रूप से कार्यान्वित संगठन विकास कार्यक्रम में निम्नलिखित गुण हैं:

1. यह कर्मचारियों के मनोबल में सुधार करता है।

2. यह संगठनात्मक दक्षता में सुधार करता है।

3. यह श्रम कारोबार और अनुपस्थिति को कम करता है।

4. यह नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों को बेहतर बनाता है।

5. यह बाहरी पार्टियों के साथ संबंधों को बेहतर बनाता है।

6. यह काम के आंतरिक वातावरण को बदलता है और लोगों में विश्वास, आत्मविश्वास, खुलेपन और आपसी समर्थन को बढ़ाता है।

7. यह परिवर्तन प्रक्रिया की योजना और कार्यान्वयन में अपनी जिम्मेदारी को बढ़ाकर सभी स्तरों पर लोगों के बीच व्यक्तिगत और सामूहिक संतुष्टि को बढ़ाता है।

8. यह लोगों को अपनी क्षमता को अधिकतम विकसित करने का अवसर प्रदान करता है।

9. यह संगठन में चुनौतीपूर्ण वातावरण प्रदान करता है जहां लोग कार्य, संगठन और पर्यावरण के साथ खुद को संबंधित कर सकते हैं।

10. यह संगठन में खुले संचार को बढ़ावा देता है। लोग सभी दिशाओं में संवाद करते हैं - ऊर्ध्वाधर, क्षैतिज और विकर्ण।

परियोजना रिपोर्ट # 5. संगठन विकास की तकनीकें:

संगठन के विकास चिकित्सकों द्वारा नियोजित परिवर्तन लाने के लिए निम्नलिखित तकनीकों का उपयोग किया जाता है:

I. नैदानिक ​​तकनीक

द्वितीय। सहभागिता-सुविधा तकनीक

I. नैदानिक ​​तकनीक:

संगठनों की समस्या के निदान के लिए चिकित्सकों द्वारा इन तकनीकों का उपयोग किया जाता है:

1. सर्वेक्षण प्रतिक्रिया:

इस पद्धति में, सदस्यों को संगठन में समस्या क्षेत्रों के बारे में जानकारी एकत्र करने के लिए एक प्रश्नावली दी जाती है। चूंकि कर्मचारियों के नाम गुमनाम रहते हैं, वे उन क्षेत्रों की सच्ची और निष्पक्ष तस्वीर देते हैं जहां बदलाव की आवश्यकता होती है। डेटा एकत्र करने, विश्लेषण और व्याख्या करने के बाद, परिणाम तैयार किए जाते हैं और संबंधित विभाग को प्रस्तुत किए जाते हैं जहां उनकी चर्चा की जाती है और परिवर्तन शुरू किया जाता है।

2. नाममात्र समूह तकनीक:

समस्या क्षेत्र की पहचान करने और समस्याओं का समाधान खोजने की यह तकनीक लागू होती है जब सदस्य मौखिक रूप से अपनी भावनाओं को व्यक्त नहीं करना चाहते हैं। समूह के सदस्य समस्या क्षेत्रों को एक कागज़ पर सूचीबद्ध करते हैं। सदस्यों की प्रतिक्रियाओं को समूह के नेता द्वारा लिखित रूप में समेकित किया जाता है जो बोर्ड पर समस्याओं को प्रस्तुत करते हैं। सदस्यों को फिर से लिखित में पहचान करने के लिए कहा जाता है, प्राथमिकता के क्रम में समस्याएं।

समूह के नेता फिर से सूची को समेकित करते हैं और प्राथमिकता के क्रम में हल की जाने वाली समस्याओं के बारे में आम सहमति पर पहुंचते हैं। समस्याओं के समाधान खोजने के लिए एक समान अभ्यास दोहराया जाता है। समस्याओं को अंत में समाधान के साथ मिलान किया जाता है और समूह के सदस्य एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं।

3. बल क्षेत्र विश्लेषण:

यह उन ड्राइविंग बलों की पहचान करता है जो परिवर्तन को बढ़ावा देते हैं और उन बलों को नियंत्रित करते हैं जो संगठन में परिवर्तन को रोकते हैं। प्रत्येक बल की ताकत के साथ, परिवर्तन को पेश किया जा सकता है अगर ड्राइविंग बल निरोधक बलों की तुलना में अधिक मजबूत हो। प्रतिबंध लगाने वाले बलों को कम करने या उन्हें ड्राइविंग बलों में बदलने का प्रयास किया जाता है।

यदि सभी कार्यों को प्रबंधकों द्वारा अधीनस्थों को सौंपने के बिना एकल-हाथ से प्रबंधित किया जाता है, तो प्रबंधकों को काम के साथ अतिव्यापी किया जाएगा और इसलिए, संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम नहीं हैं। ऐसी स्थिति में, संगठन विकास व्यवसायी एक ऐसा वातावरण बनाता है जहाँ वरिष्ठों को प्रतिनिधि की आवश्यकता समझ में आती है और अधीनस्थ अपनी प्रतिनिधि बनने की इच्छा व्यक्त करते हैं। इस प्रकार, समस्या और समाधान बल-क्षेत्र विश्लेषण के माध्यम से तैयार किए गए हैं।

द्वितीय। बातचीत - तकनीक की सुविधा:

ये तकनीक समूह के सदस्यों को समस्या क्षेत्रों पर बातचीत करने और चर्चा करने में सक्षम बनाती हैं और परिवर्तन को प्रभावित करने के लिए एक समाधान पर पहुंचती हैं।

1. टीम निर्माण:

संगठन विकास सलाहकार टीम के सदस्यों को एक-दूसरे के साथ विश्वास और खुलेपन के स्तर को बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करता है। सदस्य उन्हें ज्ञात जानकारी साझा करते हैं। जानकारी बेहतर वेतन संरचना, बेहतर काम करने की स्थिति या बेहतर नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों से संबंधित हो सकती है। अधिक और बेहतर जानकारी का प्रकटीकरण ऑडियंस चिकित्सक को नियोजित परिवर्तन को लागू करने के लिए बेहतर निर्णय लेने में सक्षम बनाता है।

टीम निर्माण कार्य समूहों को उनके कार्यों से संबंधित समस्याओं की पहचान करने और परिवर्तनों की योजना बनाने में मदद करता है जिससे कार्यों की प्रभावशीलता में सुधार होगा। यह काम करने के तरीके में बदलाव करता है और संगठनात्मक संसाधनों को एक तरह से पुनर्निर्देशित करता है जिसके परिणामस्वरूप उनका इष्टतम उपयोग होता है।

यह संगठन में अंतर-वैयक्तिक संबंधों को बेहतर बनाता है क्योंकि लोग एक-दूसरे के साथ खुलकर संवाद करते हैं और कार्यात्मक उत्कृष्टता के लिए आपसी समझ विकसित करते हैं। आयुध डिपो सलाहकार टीम के सदस्यों को उनके कार्यों की भूमिका और रखरखाव की भूमिका बढ़ाने के लिए प्रतिक्रिया भी प्रदान करता है।

कार्य भूमिका में, वह समूह के सदस्यों को संगठनात्मक मानकों के अनुरूप बनाता है और रखरखाव की भूमिका के रूप में, वह बातचीत और प्रभाव की अपनी सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करता है। यदि औपचारिक नेता इन भूमिकाओं को पूरा नहीं कर सकते हैं, तो OD सलाहकार अपने कार्यों को पूरा करता है और दोनों भूमिकाओं को पूरा करता है। इसका कारण यह है कि समूह के सदस्यों पर उनकी संदर्भ और विशेषज्ञ शक्ति है। इस प्रकार, औपचारिक नेताओं की सुधारात्मक सीमा से परे संगठनात्मक दक्षता को बढ़ावा देने के लिए समूह की गतिविधियों पर उनका मजबूत प्रभाव है।

2. प्रक्रिया परामर्श:

इस तकनीक में, आयुध डिपो सलाहकार कुछ संगठनात्मक प्रक्रिया की जांच करता है; उत्पादन प्रक्रिया या संचार प्रक्रिया, और उस प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए विचारों को विकसित करता है। वह प्रक्रिया के विकास में भाग लेने के लिए समूह के सदस्यों को शामिल करता है और उस प्रक्रिया से संबंधित समस्याओं को हल करने के तरीकों के बारे में आम सहमति पर पहुंचता है।

प्रक्रिया परामर्श में "एक परामर्शदाता की ओर से गतिविधियों का एक सेट शामिल है जो क्लाइंट को पर्यावरण के वातावरण में होने वाली प्रक्रियाओं की घटनाओं को देखने, समझने और कार्य करने में मदद करता है।" प्रबंधक, इस प्रकार, विभिन्न की प्रभावशीलता को जानने में सलाहकारों की मदद लेते हैं। संगठनात्मक प्रक्रियाएं जैसे संचार, निर्णय लेना आदि। इन प्रक्रियाओं का निदान किया जाता है, समस्याओं का पता लगाया जाता है और उपाय सुझाए जाते हैं।

संगठन के अध्ययन पर अधिक समय खर्च किए बिना, इस प्रकार, प्रबंधक यह जानने में ओडी सलाहकारों की मदद लेते हैं कि संगठन में क्या गलत है और कहां है। सलाहकार ग्राहक (प्रबंधकों) को चुनौतीपूर्ण वैकल्पिक समाधान प्रदान करता है। ग्राहक इन विकल्पों पर विचार करता है और उस विकल्प को लागू करता है जिसे वह संगठन के लिए सबसे अच्छा समझता है।

3. ग्रिड संगठन विकास:

यह संगठन विकास तकनीक ब्लेक और मॉटॉन के प्रबंधकीय ग्रिड पर आधारित है, जो लोगों और कार्य के लिए प्रबंधक की चिंता के आधार पर प्रबंधन शैलियों की पहचान करता है। (विभिन्न प्रबंधन शैलियों 1, 1, 9, 1; 5, 5; 1, 9 और 9, 9) हैं। लोगों और कार्यों के लिए उच्च चिंता की विशेषता वाली 9, 9 शैली आदर्श शैली है। संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए एक प्रभावी संगठन विकास कार्यक्रम का उद्देश्य 9, 9 प्रबंधन शैली है।

ग्रिड संगठन विकास तकनीक निम्नलिखित छह चरणों का पालन करती है:

(एक प्रशिक्षण:

प्रमुख प्रबंधकों ने उनकी प्रबंधन शैली का आकलन किया, आदर्श शैली के साथ तुलना की और संगठन को विकसित करने के लिए प्रशिक्षण के माध्यम से अपनी शैली में सुधार किया। वे मौजूदा प्रबंधन शैली से इष्टतम शैली (9, 9) में सुधार करने के लिए संचार, समूह निर्णय लेने आदि जैसे कौशल विकसित करते हैं।

(बी) टीम विकास:

बेहतर प्रबंधन शैली को संगठनात्मक गतिविधियों के लिए लागू किया जाता है और नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों को बेहतर बनाने और संगठनात्मक सदस्यों के बीच टीम भावना को विकसित करने का प्रयास किया जाता है। प्रशिक्षण कार्यक्रमों में जो भी प्रबंधकों ने सीखा है, उन्हें वास्तविक कार्य स्थितियों में लागू किया जाता है ताकि 9, 9 प्रबंधन शैली की विशेषताएं प्राप्त हों।

(ग) अंतर-समूह विकास:

विभिन्न कार्य समूह सहयोग करते हैं और एक साथ संगठनात्मक समस्याओं को हल करते हैं। समूह उन समस्याओं से निपटते हैं जो समूह की समस्या को बढ़ावा देती हैं- संगठनात्मक प्रक्रियाओं को हल करना और समझना।

(घ) संगठनात्मक लक्ष्य-निर्धारण:

शीर्ष प्रबंधक संगठन के लिए नए लक्ष्यों को फ्रेम करते हैं जिन्हें कुशलता से प्राप्त किया जा सकता है।

(() लक्ष्य प्राप्ति:

संगठनात्मक सदस्य संगठनात्मक लक्ष्य-निर्धारण में शीर्ष प्रबंधकों द्वारा तैयार किए गए लक्ष्यों को प्राप्त करना चाहते हैं।

(च) स्थिरीकरण:

उपरोक्त चरणों को पूरा करने के बाद, संगठन विकास व्यवसायी पूरी स्थिति का विश्लेषण करता है, नियोजित परिवर्तन प्रक्रिया के सकारात्मक बिंदुओं को स्थिर करता है और उन क्षेत्रों में सुधार करता है जो अभी तक पूरी तरह से विकसित नहीं हुए हैं। जिन क्षेत्रों में सुधार की आवश्यकता है उनकी पहचान की जाती है ताकि संगठन पर्यावरणीय चुनौतियों का सामना करने और पर्यावरणीय अवसरों का दोहन करने के लिए सुसज्जित हो।

प्रोजेक्ट रिपोर्ट # 6. सफल संगठन विकास की शर्तें:

संगठन विकास कार्यक्रम दीर्घकालिक कार्यक्रम हैं और बहुत समय, पैसा और सामग्री इन कार्यक्रमों में बंधी हैं। कई ओडी कार्यक्रम आदर्श स्थिति को प्राप्त नहीं कर पाए हैं। वे लोगों को परिवर्तन की आवश्यकता को स्वीकार करने में सक्षम नहीं बना पाए हैं। वे दीर्घकालिक रणनीति के रूप में विफल रहे क्योंकि निचले क्रम की जरूरतों वाले लोग परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए प्रेरित नहीं होते हैं। OD कार्यक्रमों के गलत क्रियान्वयन के मामले भी सामने आए हैं।

OD कार्यक्रमों की विफलता के लिए तीन कारकों की पहचान इवांस द्वारा की जाती है:

1. प्रबंधन सलाहकार समूह संगठन की जरूरतों के लिए कार्यक्रमों को दर्जी नहीं बना सकता है।

2. वे कार्यक्रम में उपयुक्त कर्मियों के व्यवहार को मॉडल नहीं कर सकते।

3. वे कर्मचारियों को प्रेरित नहीं कर सकते हैं और ऑड-ईवन कार्यक्रम में भाग लेने के लिए अपनी उच्च-क्रम की जरूरतों को विकसित कर सकते हैं।

ओडी कार्यक्रम को प्रभावी बनाने के लिए निम्नलिखित शर्तें मदद करती हैं:

(i) शीर्ष या अन्य प्रबंधकों द्वारा मान्यता है कि संगठन में समस्याएं हैं:

जब तक शीर्ष प्रबंधकों को एहसास नहीं होता कि संगठन में कुछ समस्या है, तब तक बदलाव की प्रक्रिया शुरू नहीं की जा सकती। परिवर्तन की आवश्यकता को स्वीकार करने के लिए अन्य संगठनात्मक सदस्यों के लिए शीर्ष प्रबंधकों का समर्थन आवश्यक है। यदि परिवर्तन के उद्देश्य स्पष्ट हैं, तो उद्देश्य प्राप्त करने के लिए सही रणनीति बनाई जा सकती है।

बाहरी पर्यावरण चर और आंतरिक नियंत्रण प्रणाली की व्यापक स्कैनिंग के माध्यम से परिवर्तन की आवश्यकता है या नहीं। प्रबंधकों को अपनी ताकत पहचाननी चाहिए और उन्हें संगठन विकास कार्यक्रम में शामिल करना चाहिए। यह परिवर्तन प्रक्रिया को लागू करने के लिए उनके मनोबल को बढ़ाएगा।

(ii) तत्वों के बारे में स्पष्टता:

संगठन के तत्वों के बारे में स्पष्टता होनी चाहिए जिन्हें बदलने की आवश्यकता है। ये तत्व संरचना, प्रौद्योगिकी या लोग हो सकते हैं।

(iii) परिवर्तन योजना:

यदि परिवर्तन की योजना बनाई गई है, तो सभी को पता चल जाएगा कि कब, कैसे और किस परिवर्तन से परिचय कराया जाएगा। बदलाव की योजना बनाई जानी चाहिए ताकि हर कोई बदलाव को स्वीकार करे। संगठन के सदस्यों को इस बारे में शिक्षित किया जाना चाहिए कि परिवर्तन की आवश्यकता क्यों है।

वे परिवर्तन की आवश्यकता से अवगत हो जाते हैं और परिवर्तन को लागू करने के लिए उत्तरदायी बन जाते हैं। प्रबंधकों को मानव संसाधन प्रबंधकों के समर्थन की तलाश करनी चाहिए जहां कर्मचारियों के व्यवहार, दृष्टिकोण और विकास में परिवर्तन पेश किए जाते हैं। संपूर्ण आयुध डिपो प्रक्रिया को ठीक से प्रबंधित किया जाना चाहिए ताकि सदस्यों को इन कार्यक्रमों में विश्वास हो।

(iv) प्रभावी नेतृत्व:

प्रभावी नेतृत्व यह सुनिश्चित करता है कि सभी लोग परिवर्तन प्रक्रिया में भाग लें। प्रबंधक समूह की गतिशीलता को बढ़ावा देते हैं ताकि संगठनात्मक सदस्य प्रस्तावित परिवर्तनों के प्रति सामूहिक रूप से सोचें और काम करें। नेताओं का समावेश आवश्यक है ताकि संगठन विकास कार्यक्रम के कार्यान्वयन में सभी कार्य समूह सक्रिय रूप से शामिल हों।

(v) बाहरी संगठन विकास सलाहकार का उपयोग:

एक प्रमुख परिवर्तन कार्यक्रम को एक बाहरी सलाहकार के माध्यम से प्रभावी ढंग से लागू किया जा सकता है जिसके पास प्रमुख समस्याओं को हल करने के लिए कौशल और ज्ञान है।

(vi) आंतरिक संगठन विकास संसाधन विकसित करना:

यदि संगठनात्मक संसाधनों को मजबूत किया जाता है, तो आंतरिक परिवर्तन एजेंट परिवर्तन प्रक्रिया के कार्यान्वयन में बाहरी संगठन विकास सलाहकारों के साथ सहयोग करेंगे।

(vii) संगठन विकास प्रयास के साथ प्रारंभिक सफलता प्राप्त करना:

यदि प्रारंभिक अवस्था में, संगठन विकास कार्यक्रम वांछित परिणाम प्राप्त नहीं करता है, तो कार्यकर्ता परिवर्तन प्रक्रिया को लागू करने के लिए प्रेरित नहीं होंगे। इसलिए, प्रारंभिक सफलता उन्हें परिवर्तन प्रक्रिया को लागू करने के लिए प्रेरित करती है। हालांकि, चूंकि ये दीर्घकालिक कार्यक्रम हैं, इसलिए पर्याप्त समय की अनुमति दी जानी चाहिए ताकि OD कार्यक्रम के परिणाम प्राप्त हो सकें।

(viii) कांगेनियल संगठनात्मक जलवायु:

संगठनात्मक जलवायु जन्मजात है जहां लोग स्वतंत्र रूप से एक दूसरे के साथ संवाद करते हैं और एक दूसरे पर विश्वास भी करते हैं। इस तरह की जलवायु प्रभावी OD कार्यक्रम के लिए अनुकूल है। लोग इस उम्मीद में एक-दूसरे का साथ देते हैं कि बदलाव से उन्हें और संगठन को फायदा होगा।

(ix) परिणामों का मापन:

संगठनात्मक लक्ष्यों पर परिवर्तन प्रक्रिया के प्रभाव के बारे में नियमित रूप से डेटा प्राप्त करके परिणामों को मापा जाना चाहिए। यह ओडी चिकित्सकों को मौजूदा कार्यक्रम को जारी रखने या उनमें परिवर्तन करने में मदद करता है।