पदोन्नति नीति में वरिष्ठता और योग्यता की प्राथमिकता (आरेख के साथ)

पदोन्नति नीति में वरिष्ठता और योग्यता की प्राथमिकता!

पदोन्नति नीति का सबसे कठिन हिस्सा पदोन्नति अर्थात वरिष्ठता या क्षमता के मानदंडों को पूरा करना है।

1. वरिष्ठता:

यह एक स्थापना में सेवा की लंबाई के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

कर्मचारी निम्नलिखित कारणों से पदोन्नति के लिए वरिष्ठता के पक्ष में तर्क देते हैं:

(ए) इसका माप वास्तव में उद्देश्यपूर्ण है। किसी पक्षपात या भेदभाव का कोई सवाल ही नहीं है।

(b) वरिष्ठता का माप सरल होने के साथ-साथ सटीक भी है।

(d) यह संघ के लिए स्वीकार्य है, इसलिए यह शांति को बढ़ावा देता है।

(e) यह श्रम कारोबार को कम करता है।

(च) यह निष्ठा का प्रतिफल है।

वरिष्ठता की गणना:

वरिष्ठता की गणना में शामिल प्रमुख कारक हैं:

(ए) उसे काम पर रखने की तारीख से शुरू होने वाले कर्मचारी की वरिष्ठता का निर्धारण। पदोन्नत होने पर उनकी वरिष्ठता बरकरार रहनी चाहिए। वरिष्ठता आमतौर पर समाप्ति, इस्तीफे, अवकाश या अनुपस्थिति के मामले में टूट जाती है।

(b) अधिमान्य समूहों को सुपर वरिष्ठता दी जा सकती है (उदाहरण के लिए, संघ के नेताओं को वरिष्ठता मिल सकती है)।

(c) वरिष्ठता की गणना के लिए ली गई इकाई कंपनी, संयंत्र, विभाग, विभाग आदि हो सकती है। इसलिए तैयार की गई वरिष्ठता सूची सही और सटीक होनी चाहिए।

(d) रोजगार के कुछ निर्णय भी वरिष्ठता पर आधारित होते हैं जैसे ले-ऑफ, ट्रांसफर, मशीन का चुनाव आदि (पदोन्नति के अलावा)।

वरिष्ठता की गणना पर प्रबंधन की स्पष्ट नीति होनी चाहिए। संघ की फर्मों के मामले में डी को संघ के साथ बातचीत करनी चाहिए।

2. योग्यता या योग्यता:

योग्यता को आम तौर पर स्थिति या नौकरी की मांग या 'सामान्य प्रशिक्षण अवधि में नौकरी सीखने की क्षमता' के रूप में परिभाषित किया जाता है। नियुक्ति के बाद, कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन गुणवत्ता या काम की मात्रा के संदर्भ में किया जाता है।

आमतौर पर क्षमता को मापने के लिए लागू किए गए लक्षणों में नेतृत्व, सुरक्षा, चरित्र, सहयोग, निर्णय, जिम्मेदारी, स्वास्थ्य आदि शामिल हैं। इसके अलावा, सीखने की क्षमता को मापने के लिए कुछ परीक्षण भी दिए जा सकते हैं। कर्मचारियों के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत साक्षात्कार भी आयोजित किए जा सकते हैं।

योग्यता के आधार पर पदोन्नति यह सुनिश्चित करती है कि केवल सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को ही पदोन्नत किया जाए।

प्रबंधन को योग्यता की निम्नलिखित सीमाओं को ध्यान में रखना चाहिए:

(a) क्षमताओं को मापना बहुत मुश्किल है। यदि किसी कनिष्ठ व्यक्ति को पदोन्नत किया जाता है, तो कर्मचारियों के बीच एक भावना विकसित की जा सकती है कि क्षमता के बजाय पक्षपात प्रचार का मापदंड है।

(b) एक व्यक्ति जो अपनी वर्तमान नौकरी ठीक से कर रहा है, उसके पास बेहतर तरीके से भावी कार्य करने की क्षमता नहीं हो सकती है।

समझौता:

पदोन्नति के लिए न तो वरिष्ठता और न ही योग्यता को एकमात्र आधार के रूप में लिया जा सकता है। यदि वरिष्ठता ही पदोन्नति का एकमात्र आधार है, तो अधिक जानने के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं होगा। कर्मचारी बस अपनी सेवा को जमा करते चले जाएंगे। वरिष्ठता पूरी तरह से योग्यता और अनुभव की अनदेखी करती है। यदि सबसे पुराने हमेशा रहते थे, तो लोगों और फर्मों दोनों के प्रदर्शन को मापने की हमारी समस्या को बहुत सरल किया जाएगा?

वास्तविक व्यवहार में, इसलिए, पदोन्नति नीति को वरिष्ठता और क्षमता के लिए उचित भार देना चाहिए।

निम्नलिखित समझौता से बाहर काम किया जा सकता है:

(ए) यदि क्षमता काफी हद तक बराबर है, तो पदोन्नति के लिए वरिष्ठता को ध्यान में रखा जा सकता है।

(ख) एक और समझौता यह है कि जब वरिष्ठ व्यक्ति नई नौकरी की न्यूनतम आवश्यकताओं को पूरा करता है, तो उसे पदोन्नत किया जाना चाहिए।

पदोन्नति नीतियों में आग लग सकती है क्योंकि यूनियनों को नुकसान हो रहा है, ऐसा लगता है कि पदोन्नति मैलाफाइड है। इंडस्ट्रियल ट्रिब्यूनल प्रमोशन की प्रकृति में होने पर पदोन्नति को अलग रख सकता है और प्रबंधन को सुपरिचित कर्मचारियों के मामलों पर पुनर्विचार करने के लिए कह सकता है।

फ़ॉउल ओविंग स्ट्रावस और सायल्स द्वारा दिए गए प्रचार संबंधी निर्णय लेने के लिए योग्यता-वरिष्ठता मानदंड का स्पेक्ट्रम है।