संगठनात्मक विकास प्रक्रिया: 7 चरण

यह लेख संगठनात्मक विकास प्रक्रिया में सात प्रमुख चरणों पर प्रकाश डालता है, अर्थात (1) प्रारंभिक निदान, (2) डेटा संग्रह, (3) डेटा फ़ीड

पीछे, (4) योजना रणनीति, (5) हस्तक्षेप, (6) टीम बिल्डिंग, और (7) मूल्यांकन।

1. समस्या का प्रारंभिक निदान:

पहले चरण में, प्रबंधन को वास्तविक समस्या का पता लगाने के लिए स्थिति के समग्र दृष्टिकोण का पता लगाने का प्रयास करना चाहिए। शीर्ष प्रबंधन को उन प्रकार के कार्यक्रम निर्धारित करने के लिए सलाहकारों और विशेषज्ञों से मिलना चाहिए, जिनकी आवश्यकता है। केवल पहले चरण में, सलाहकार संगठन के विभिन्न व्यक्तियों से मिलेंगे और कुछ जानकारी एकत्र करने के लिए उनका साक्षात्कार लेंगे।

2. डेटा संग्रह:

इस चरण में, सलाहकार संगठन की जलवायु और कर्मचारियों की व्यवहार संबंधी समस्याओं को निर्धारित करने के लिए सर्वेक्षण करेगा।

सलाहकार कुछ सवालों के जवाब पाने के लिए अपने काम के माहौल से दूर लोगों के समूहों से मिलेंगे:

(i) नौकरी की विशिष्ट शर्तें क्या हैं जो उनकी नौकरी की प्रभावशीलता में सबसे ज्यादा योगदान देती हैं?

(ii) उनकी नौकरी की प्रभावशीलता में किस तरह की स्थितियाँ आती हैं?

(iii) संगठन के कामकाज में वे क्या बदलाव लाना चाहेंगे?

3. डेटा प्रतिक्रिया और टकराव:

दूसरे चरण में जो डेटा एकत्र किया गया है, वह कार्य समूहों को दिया जाएगा, जिन्हें डेटा की समीक्षा करने का काम सौंपा जाएगा। असहमति के किसी भी क्षेत्र को केवल आपस में मध्यस्थता दी जाएगी और परिवर्तन के लिए प्राथमिकताएं स्थापित की जाएंगी।

4. परिवर्तन के लिए योजना की रणनीति:

इस चरण में, सलाहकार परिवर्तन के लिए रणनीति का सुझाव देगा। वह समस्या के निदान को एक उचित कार्य योजना में बदलने का प्रयास करेगा जिसमें परिवर्तन के लिए समग्र लक्ष्य, इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए बुनियादी दृष्टिकोण का निर्धारण और दृष्टिकोण को लागू करने के लिए विस्तृत योजना का क्रम शामिल है।

5. प्रणाली में हस्तक्षेप:

प्रणाली में हस्तक्षेप एक ओडी कार्यक्रम के दौरान नियोजित क्रमादेशित गतिविधियों को संदर्भित करता है। ये नियोजित गतिविधियाँ प्रणाली में कुछ बदलाव लाती हैं, जो OD का मूल उद्देश्य है। ऐसी विभिन्न विधियाँ हो सकती हैं जिनके माध्यम से बाहरी सलाहकार व्यवस्था में हस्तक्षेप करते हैं जैसे कि शिक्षा और प्रयोगशाला प्रशिक्षण, प्रक्रिया परामर्श, टीम विकास आदि।

6. टीम बिल्डिंग:

पूरी प्रक्रिया के दौरान, सलाहकार समूहों को यह जांचने के लिए प्रोत्साहित करता है कि वे एक साथ कैसे काम करते हैं। सलाहकार उन्हें नि: शुल्क संचार और समूह कामकाज के लिए आवश्यक के रूप में विश्वास के मूल्य के बारे में शिक्षित करेगा। सलाहकार के पास टीम प्रबंधकों और उनके अधीनस्थों के साथ मिलकर ओडी सेशन में एक टीम के रूप में काम करने के लिए टीम बिल्डिंग को और प्रोत्साहित कर सकते हैं। छोटे समूहों के विकास के बाद, बड़े समूहों के बीच कई टीमों का विकास हो सकता है।

7. मूल्यांकन:

आयुध डिपो एक बहुत लंबी प्रक्रिया है। इसलिए ओडी कार्यक्रम शुरू होने के बाद क्या हो रहा है, इसके बारे में सटीक प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए सावधानीपूर्वक निगरानी की आवश्यकता है। इससे जब भी आवश्यक हो, उपयुक्त संशोधन करने में मदद मिलेगी। आयुध डिपो कार्यक्रम के मूल्यांकन के लिए, समालोचना सत्रों का उपयोग, परिवर्तन प्रयासों का मूल्यांकन और पूर्व और बाद के प्रशिक्षण व्यवहार पैटर्न की तुलना काफी प्रभावी है।

आयुध डिपो में कदम एक पूरी प्रक्रिया का हिस्सा हैं, इसलिए सभी को लागू करने की जरूरत है, अगर कोई फर्म OD के पूर्ण लाभ प्राप्त करने की उम्मीद करती है। एक संगठन जो केवल कुछ कदम लागू करता है और दूसरों को छोड़ देता है वह परिणामों से निराश होगा।