प्रेरणा के सिद्धांत: प्रेरणा के शीर्ष 8 सिद्धांत - समझाया गया!
प्रेरणा के कुछ सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांत इस प्रकार हैं: 1. मास्लो की ज़रूरत पदानुक्रम थ्योरी 2. हर्ज़बर्ग की प्रेरणा स्वच्छता थ्योरी 3. मैकक्लेलैंड की आवश्यकता सिद्धांत 4. मैकग्रेगॉर की भागीदारी थ्योरी - उर्विक की थ्योरी जेड 6. अर्गिस की थ्योरी 7. वर्म की अपेक्षा सिद्धांत 8। पोर्टर और लॉलर की प्रत्याशा सिद्धांत।
शुरू से ही, जब मानव संगठन स्थापित किए गए थे, तो विभिन्न विचारकों ने इस बात का जवाब जानने की कोशिश की है कि लोगों को काम करने के लिए क्या प्रेरित करता है। उनके द्वारा लागू विभिन्न दृष्टिकोणों में प्रेरणा से संबंधित कई सिद्धांत हैं।
उस क्रम में संक्षेप में इन पर चर्चा की गई है।
1. मास्लो की जरूरत पदानुक्रम सिद्धांत:
यह कहना शायद सुरक्षित है कि प्रेरणा का सबसे प्रसिद्ध सिद्धांत मास्लो की जरूरत है पदानुक्रम सिद्धांत मास्लो का सिद्धांत मानव की जरूरतों पर आधारित है। मुख्य रूप से अपने नैदानिक अनुभव के आधार पर, उन्होंने निचले स्तर से उच्च क्रम तक सभी मानव आवश्यकताओं को श्रेणीबद्ध तरीके से वर्गीकृत किया।
संक्षेप में, उनका मानना था कि एक बार दी गई आवश्यकता का स्तर संतुष्ट हो जाने के बाद, यह मनुष्य को प्रेरित करने का काम नहीं करता है। फिर, आदमी को प्रेरित करने के लिए अगले उच्च स्तर की आवश्यकता को सक्रिय करना होगा। मास्लो ने अपनी जरूरत पदानुक्रम में पांच स्तरों की पहचान की जैसा कि आंकड़ा 17.2 में दिखाया गया है।
ये अब एक-एक करके चर्चा में हैं:
1. शारीरिक आवश्यकताएं:
ये ज़रूरतें मानव जीवन के लिए बुनियादी हैं और इसलिए, भोजन, कपड़े, आश्रय, हवा, पानी और जीवन की आवश्यकताएं शामिल हैं। ये मानव जीवन के अस्तित्व और रखरखाव से संबंधित हैं। वे मानव व्यवहार पर जबरदस्त प्रभाव डालते हैं। उच्च स्तर की जरूरतों के उभरने से पहले कम से कम आंशिक रूप से इन जरूरतों को पूरा किया जाना चाहिए। एक बार जब शारीरिक ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं, तो वे आदमी को प्रेरित नहीं करते हैं।
2. सुरक्षा की जरूरत:
शारीरिक आवश्यकताओं को संतुष्ट करने के बाद, अगली जरूरतों को सुरक्षा और सुरक्षा जरूरतों को कहा जाता है। ये आर्थिक इच्छाओं और भौतिक खतरों से सुरक्षा जैसी इच्छाओं में अभिव्यक्ति पाते हैं। इन जरूरतों को पूरा करने के लिए अधिक धन की आवश्यकता होती है और इसलिए, व्यक्ति को अधिक काम करने के लिए प्रेरित किया जाता है। शारीरिक आवश्यकताओं की तरह, ये संतुष्ट होते ही निष्क्रिय हो जाते हैं।
3. सामाजिक आवश्यकताएं:
मनुष्य एक सामाजिक प्राणी है। इसलिए, वह सामाजिक संपर्क, साहचर्य, अपनेपन आदि में रुचि रखते हैं। यह इस समाजीकरण और अपनेपन का कारण है कि व्यक्ति समूहों में काम करना पसंद करते हैं और विशेष रूप से वृद्ध लोग काम पर जाते हैं।
4. एस्टीम की जरूरत:
ये आत्मसम्मान और आत्मसम्मान का उल्लेख करते हैं। उनमें ऐसी आवश्यकताएं शामिल हैं जो आत्मविश्वास, उपलब्धि, क्षमता, ज्ञान और स्वतंत्रता को इंगित करती हैं। सम्मान की आवश्यकताओं की पूर्ति से आत्मविश्वास, शक्ति और संगठन में उपयोगी होने की क्षमता पैदा होती है। हालांकि, इन जरूरतों को पूरा करने में असमर्थता से हीनता, कमजोरी और असहायता जैसी भावना पैदा होती है।
5. स्व-प्राप्ति की आवश्यकताएं:
यह स्तर मानव की सभी निचली, मध्यवर्ती और उच्च आवश्यकताओं की परिणति का प्रतिनिधित्व करता है। दूसरे शब्दों में, आवश्यकता पदानुक्रम मॉडल के तहत अंतिम चरण आत्म-बोध की आवश्यकता है। यह पूर्ति को संदर्भित करता है।
सेल्फ-रियलाइज़ेशन शब्द कर्ट गोल्डस्टीन द्वारा गढ़ा गया था और इसका मतलब यह है कि जो संभवत: अच्छा है, उसी में वास्तविक बन जाता है। वास्तव में, आत्म-बोध व्यक्ति की प्रेरणा को स्वयं को वास्तविकता में बदलने की प्रेरणा है।
मास्लो के अनुसार, मानव की ज़रूरतें वर्चस्व के एक निश्चित क्रम का अनुसरण करती हैं। दूसरी जरूरत तब तक नहीं उठती है जब तक कि पहली उचित रूप से संतुष्ट नहीं हो जाती है, और तीसरी जरूरत तब तक नहीं उभरती है जब तक कि पहले दो जरूरतें पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हो जाती हैं और यह जारी रहती है। जरूरत पदानुक्रम का दूसरा पक्ष यह है कि मानव की जरूरतें असीमित हैं। हालांकि, मास्लो की जरूरत पदानुक्रम-सिद्धांत इसके अवरोधकों के बिना नहीं है।
सिद्धांत की मुख्य आलोचनाओं में निम्नलिखित शामिल हैं:
1. जरूरतों को एक निश्चित श्रेणीबद्ध आदेश का पालन किया जा सकता है या नहीं किया जा सकता है। तो कहने के लिए, जरूरत पदानुक्रम में अतिव्यापी हो सकता है। उदाहरण के लिए, भले ही सुरक्षा की आवश्यकता संतुष्ट न हो, सामाजिक आवश्यकता उभर सकती है।
2. आवश्यकता प्राथमिकता मॉडल सभी स्थानों पर हर समय लागू नहीं हो सकता है।
3. शोध बताते हैं कि किसी भी समय मनुष्य का व्यवहार व्यवहार की बहुलता द्वारा निर्देशित होता है। इसलिए, मास्लो के इस प्रस्ताव का कि एक बार में संतुष्ट होना भी संदिग्ध वैधता है।
4. कुछ लोगों के मामले में, प्रेरणा का स्तर स्थायी रूप से कम हो सकता है। उदाहरण के लिए, पुरानी बेरोजगारी से पीड़ित व्यक्ति अपने पूरे जीवन के लिए संतुष्ट रह सकता है, यदि केवल वह पर्याप्त भोजन प्राप्त कर सकता है।
इसके बावजूद, मास्लो की जरूरत पदानुक्रम सिद्धांत को व्यापक मान्यता मिली है, विशेष रूप से प्रबंधकों के बीच। इसे सिद्धांत के सहज तर्क और समझने में आसान के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। एक शोधकर्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि जो सिद्धांत सहज रूप से मजबूत होते हैं वे कठिन मर जाते हैं '।
2. हर्ज़बर्ग प्रेरणा स्वच्छता सिद्धांत:
मनोवैज्ञानिक फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने मास्लो के काम को आगे बढ़ाया और एक नए प्रेरणा सिद्धांत को प्रचलित किया जिसे हर्ज़बर्ग के मोटिवेशन हाइजीन (टू-फैक्टर) सिद्धांत के रूप में जाना जाता है। हर्ज़बर्ग ने पश्चिमी पेंसिल्वेनिया में और उसके आसपास फर्मों द्वारा नियोजित 200 एकाउंटेंट और इंजीनियरों पर एक व्यापक रूप से सूचित प्रेरक अध्ययन किया।
उन्होंने इन लोगों से अपनी नौकरियों में दो महत्वपूर्ण घटनाओं का वर्णन करने के लिए कहा:
(१) आपको अपनी नौकरी के बारे में कब अच्छा लगा और
(२) आपको अपनी नौकरी के बारे में असाधारण रूप से बुरा कब लगा? उन्होंने डेटा प्राप्त करने की महत्वपूर्ण घटना पद्धति का उपयोग किया।
जब विश्लेषण किया गया तो प्रतिक्रियाएँ काफी रोचक और काफी सुसंगत पाई गईं। उत्तरदाताओं ने जब अपनी नौकरी के बारे में अच्छा महसूस किया, तो जब उन्हें बुरा लगा तो दिए गए उत्तरों से काफी अलग थे। रिपोर्ट की गई अच्छी भावनाएँ आमतौर पर नौकरी की संतुष्टि से जुड़ी होती हैं, जबकि नौकरी के असंतोष के साथ बुरी भावना। हर्ज़बर्ग ने जॉब को संतुष्ट करने वाले प्रेरकों को लेबल किया, और उन्होंने जॉब असंतुष्टों को स्वच्छता या रखरखाव कारक कहा। एक साथ लिया, प्रेरकों और स्वच्छता कारकों को प्रेरणा के हर्ज़बर्ग के दो-कारक सिद्धांत के रूप में जाना जाता है
हर्ज़बर्ग के प्रेरक और स्वच्छता कारकों को तालिका 17.1 में दिखाया गया है
हर्ज़बर्ग के अनुसार, संतुष्टि के विपरीत असंतोष नहीं है। अंतर्निहित कारण, वे कहते हैं, यह है कि एक नौकरी से असंतुष्ट विशेषताओं को हटाने से जरूरी नहीं है कि नौकरी संतोषजनक हो। वह एक दोहरे सातत्य के अस्तित्व में विश्वास करता है। 'संतुष्टि' का विपरीत 'कोई संतोष नहीं' है और 'असंतोष' का विपरीत 'कोई असंतोष नहीं' है।
हर्ज़बर्ग के अनुसार, आज के प्रेरक कल की स्वच्छता हैं क्योंकि बाद वाले व्यक्तियों के व्यवहार को प्रभावित करते हैं जब वे उन्हें प्राप्त करते हैं। तदनुसार, एक की स्वच्छता दूसरे के प्रेरक हो सकती है।
हालाँकि, हर्ज़बर्ग के मॉडल को निम्नलिखित आलोचना के साथ लेबल किया गया है:
1. लोग आमतौर पर खुद श्रेय लेते हैं जब चीजें अच्छी होती हैं। वे बाहरी वातावरण पर विफलता का दोष लगाते हैं।
2. सिद्धांत मूल रूप से नौकरी की संतुष्टि की व्याख्या करता है, प्रेरणा की नहीं।
3. यहां तक कि नौकरी की संतुष्टि को समग्र आधार पर नहीं मापा जाता है। यह संभावना नहीं है कि कोई व्यक्ति अपनी नौकरी का हिस्सा नापसंद कर सकता है, फिर भी वह कार्य को स्वीकार्य मानता है।
4. यह सिद्धांत व्यक्ति को प्रेरित करने के लिए स्थितिजन्य चर की उपेक्षा करता है।
इसकी सर्वव्यापी प्रकृति के कारण, वेतन आमतौर पर एक प्रेरक के साथ-साथ स्वच्छ के रूप में दिखाई देता है।
आलोचना के बावजूद, हर्ज़बर्ग के 'टू-फैक्टर प्रेरणा सिद्धांत' को व्यापक रूप से पढ़ा गया है और कुछ प्रबंधक अपनी सिफारिशों के साथ अचिंत्य लगते हैं। उनकी सिफारिशों का मुख्य उपयोग कर्मचारियों के काम की योजना और नियंत्रण में है।
3. मैक्लेलैंड की आवश्यकता का सिद्धांत:
संतुष्टि-असंतोष की जरूरतों के पदानुक्रम के विपरीत प्रेरणा का एक और प्रसिद्ध आवश्यकता-आधारित सिद्धांत, मैकलेलैंड और उनके सहयोगियों द्वारा विकसित सिद्धांत है। ' मैकलेलैंड ने अपने सिद्धांत को हेनरी मरे के विकसित व्यक्तित्वों की लंबी सूची और उनके व्यक्तित्व के प्रारंभिक अध्ययन में उपयोग की जाने वाली जरूरतों के आधार पर विकसित किया। मैक्लेलैंड की जरूरत-सिद्धांत सीखने के सिद्धांत के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है, क्योंकि उनका मानना था कि लोगों द्वारा अपने पर्यावरण और संस्कृति में अनुभव की जाने वाली घटनाओं के प्रकारों को सीखा या हासिल किया जाता है।
उन्होंने पाया कि जो लोग किसी विशेष आवश्यकता को प्राप्त करते हैं, वे उन लोगों से अलग व्यवहार करते हैं जिनके पास नहीं है। उनका सिद्धांत मुर्रे की तीन जरूरतों पर केंद्रित है; उपलब्धि, शक्ति और संबद्धता। साहित्य में, इन तीन आवश्यकताओं को क्रमशः "n Ach", "n Pow" और "n Aff" कहा जाता है।
उन्हें निम्नानुसार परिभाषित किया गया है:
उपलब्धि के लिए की आवश्यकता:
यह मानक के एक सेट के संबंध में प्राप्त करने और सफल होने के लिए प्रयास करने के लिए उत्कृष्टता प्राप्त करने के लिए ड्राइव है। दूसरे शब्दों में, उपलब्धि की आवश्यकता एक व्यवहार है जो उत्कृष्टता के मानक के साथ प्रतिस्पर्धा की ओर निर्देशित है। मैक्लेलैंड ने पाया कि उपलब्धि की उच्च आवश्यकता वाले लोग उपलब्धि के लिए एक मध्यम या कम आवश्यकता वाले लोगों की तुलना में बेहतर प्रदर्शन करते हैं, और उपलब्धि प्रेरणा में क्षेत्रीय / राष्ट्रीय मतभेदों का उल्लेख करते हैं।
अपने शोध के माध्यम से, मैकक्लेलैंड ने उच्च-आवश्यकता प्राप्तकर्ताओं की निम्नलिखित तीन विशेषताओं की पहचान की:
1. किसी समस्या का हल खोजने के लिए किसी कार्य को करने के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी संभालने के लिए उच्च-आवश्यकता प्राप्तकर्ताओं की तीव्र इच्छा होती है।
2. उच्च-आवश्यकता प्राप्तकर्ताओं को मध्यम से कठिन लक्ष्य निर्धारित करने और परिकलित जोखिम लेने की आवश्यकता होती है।
3. उच्च-आवश्यकता प्राप्तकर्ताओं को प्रदर्शन प्रतिक्रिया के लिए एक मजबूत इच्छा है।
बिजली की आवश्यकता:
शक्ति की आवश्यकता दूसरों पर प्रभाव बनाने, दूसरों को प्रभावित करने की इच्छा, लोगों को बदलने की इच्छा और जीवन में एक अंतर बनाने की इच्छा से संबंधित है। सत्ता की अत्यधिक आवश्यकता वाले लोग ऐसे लोग हैं जो लोगों और घटनाओं के नियंत्रण में रहना पसंद करते हैं। इससे मनुष्य को परम संतुष्टि मिलती है।
जिन लोगों को बिजली की अत्यधिक आवश्यकता होती है, उन्हें इसकी विशेषता होती है:
1. किसी और को प्रभावित करने और निर्देशित करने की इच्छा।
2. दूसरों पर नियंत्रण रखने की इच्छा।
3. नेता-अनुयायी संबंधों को बनाए रखने के लिए एक चिंता।
संबद्धता की आवश्यकता:
संबद्धता की आवश्यकता को अन्य लोगों के साथ मैत्रीपूर्ण और मधुर संबंधों को स्थापित करने और बनाए रखने की इच्छा के रूप में परिभाषित किया गया है। संबद्धता की आवश्यकता, कई मायनों में, मास्लो की सामाजिक आवश्यकताओं के समान है।
संबद्धता की उच्च आवश्यकता वाले लोगों में ये विशेषताएं हैं:
1. उन्हें दूसरों से स्वीकृति और अनुमोदन की तीव्र इच्छा है।
2. वे उन लोगों की इच्छाओं के अनुरूप होते हैं, जिनकी मित्रता और उनके साथ मित्रता होती है।
3. वे दूसरों की भावनाओं की कद्र करते हैं।
चित्र 17.2 सिर्फ चर्चा की प्रेरणा की तीन जरूरतों के सिद्धांत का एक सारांश चार्ट है। चार्ट प्रत्येक सिद्धांत में जरूरतों के बीच समानांतर संबंध को दर्शाता है। मास्लो उच्च-निम्न क्रम की जरूरतों को संदर्भित करता है, जबकि हर्ज़बर्ग प्रेरणा और स्वच्छता कारकों को संदर्भित करता है।
4. मैकग्रेगर की भागीदारी सिद्धांत:
डगलस मैकग्रेगर ने श्रमिकों की भागीदारी के आधार पर मानव के दो अलग-अलग विचारों को तैयार किया। पहले मूल रूप से नकारात्मक, थ्योरी एक्स का लेबल, और दूसरा मूल रूप से सकारात्मक, थ्योरी वाई कायम।
थ्योरी X निम्नलिखित मान्यताओं पर आधारित है:
1. लोग स्वभाव से अकर्मण्य हैं। यही है, वे जितना संभव हो उतना कम काम करना पसंद करते हैं।
2. लोगों में महत्वाकांक्षा की कमी होती है, जिम्मेदारी को नापसंद करते हैं, और दूसरों द्वारा निर्देशित किया जाना पसंद करते हैं।
3. लोग संगठनात्मक जरूरतों और लक्ष्यों के लिए स्वाभाविक रूप से आत्म-केंद्रित और उदासीन हैं।
4. लोग आमतौर पर भोला है और बहुत तेज और उज्ज्वल नहीं है।
इसके विपरीत, थ्योरी वाई मानती है कि:
1. लोग प्रकृति निष्क्रिय या संगठनात्मक लक्ष्यों के प्रति प्रतिरोधी नहीं हैं।
2. वे जिम्मेदारी ग्रहण करना चाहते हैं।
3. वे चाहते हैं कि उनका संगठन सफल हो।
4. लोग अपने स्वयं के व्यवहार को निर्देशित करने में सक्षम हैं।
5. उन्हें उपलब्धि की आवश्यकता है।
मैकग्रेगर ने अपने सिद्धांत X और Y के माध्यम से नाटक करने की जो कोशिश की, वह है बाड़ लगाने की रूपरेखा तैयार करना, जिसके भीतर संगठनात्मक आदमी को आमतौर पर व्यवहार करते देखा जाता है। तथ्य यह है कि कोई भी संगठनात्मक आदमी वास्तव में सिद्धांत X या सिद्धांत Y का नहीं होगा। वास्तव में, वह दोनों के लक्षणों को साझा करता है। वास्तव में क्या होता है कि आदमी एक सेट से दूसरे में बदलता है या अपने मूड में बदलाव के साथ बदलता है।
5. उर्विक का सिद्धांत Z:
मैकग्रेगर द्वारा सिद्धांतों X और Y के प्रस्तावों के बाद, तीन सिद्धांतकारों उर्विक, रंगनेकर, और औची ने तीसरे सिद्धांत को Z सिद्धांत के रूप में माना।
Urwicks के सिद्धांत में दो प्रस्ताव हैं:
(i) प्रत्येक व्यक्ति को संगठनात्मक लक्ष्यों को ठीक से जानना चाहिए और इन लक्ष्यों के प्रति उनके प्रयासों के माध्यम से योगदान की मात्रा।
(ii) प्रत्येक व्यक्ति को यह भी पता होना चाहिए कि संगठनात्मक लक्ष्यों का संबंध उसकी जरूरतों को सकारात्मक रूप से संतुष्ट करने वाला है।
उर्विक के विचार में, उपरोक्त दोनों लोगों को संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों दोनों को पूरा करने के लिए सकारात्मक व्यवहार करने के लिए तैयार करते हैं।
हालांकि, ओची के थ्योरी जेड ने प्रबंधन चिकित्सकों के साथ-साथ शोधकर्ताओं का बहुत ध्यान आकर्षित किया है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि Z किसी भी चीज के लिए खड़ा नहीं है, अंग्रेजी भाषा में केवल अंतिम वर्णमाला है।
थ्योरी जेड निम्नलिखित चार पदों पर आधारित है:
1. संगठन और कर्मचारियों के बीच मजबूत बंधन
2. कर्मचारी की भागीदारी और भागीदारी
3. कोई औपचारिक संगठन संरचना नहीं
4. मानव संसाधन विकास
ओयूसी की थ्योरी जेड अमेरिकी कंपनियों द्वारा जापानी प्रबंधन प्रथाओं (समूह निर्णय लेने, सामाजिक सामंजस्य, नौकरी की सुरक्षा, कर्मचारियों के लिए समग्र चिंता आदि) को अपनाने का प्रतिनिधित्व करती है। भारत में, मारुति-सुजुकी, हीरो-होंडा, आदि, सिद्धांत Z के पोस्टऑफिस को लागू करते हैं।
6. अर्गिस का सिद्धांत:
Argyris ने अपने प्रेरणा सिद्धांत को इस प्रस्ताव के आधार पर विकसित किया है कि कैसे प्रबंधन व्यवहार व्यक्तिगत व्यवहार और विकास को प्रभावित करते हैं उनके विचार में, एक व्यक्तिगत व्यक्तित्व में होने वाले सात बदलाव उसे एक परिपक्व बनाते हैं। दूसरे शब्दों में, व्यक्ति का व्यक्तित्व विकसित होता है
Argyris का विचार है कि व्यक्तियों में अपरिपक्वता संगठनात्मक सेटिंग और प्रबंधन प्रथाओं जैसे कार्य विशेषज्ञता, कमांड की श्रृंखला, दिशा की एकता और प्रबंधन की अवधि के कारण मौजूद है। व्यक्तियों को परिपक्व होने के लिए, वह मौजूदा पिरामिडल संगठन संरचना से मानवतावादी प्रणाली में क्रमिक बदलाव का प्रस्ताव देता है; मौजूदा प्रबंधन प्रणाली से अधिक लचीले और सहभागी प्रबंधन तक।
वह कहते हैं कि ऐसी स्थिति न केवल उनकी शारीरिक और सुरक्षा आवश्यकताओं को पूरा करेगी, बल्कि उन्हें अपनी शारीरिक और सुरक्षा आवश्यकताओं का अधिक उपयोग करने के लिए तैयार करने के लिए प्रेरित करेगी। लेकिन साथ ही संगठनात्मक लक्ष्यों को पूरा करने में अपनी क्षमता का अधिक उपयोग करने के लिए तैयार करने के लिए उन्हें प्रेरित करेगा।
7. वरुण की अपेक्षा सिद्धांत:
प्रेरणा के सबसे व्यापक रूप से स्वीकार किए गए स्पष्टीकरणों में से एक विक्टर वूमर द्वारा उनकी प्रत्याशा सिद्धांत में पेश किया गया है "यह प्रेरणा का एक संज्ञानात्मक प्रक्रिया सिद्धांत है। सिद्धांत को मूल धारणाओं पर स्थापित किया गया है जो लोगों को उच्च स्तर के प्रयासों को प्रेरित करने के लिए प्रेरित करेंगे जब वे मानते हैं कि प्रयास के बीच संबंध हैं जो वे डालते हैं, जो प्रदर्शन वे प्राप्त करते हैं, और जो परिणाम / पुरस्कार उन्हें मिलते हैं।
प्रयास, प्रदर्शन और प्रतिफल की धारणाओं के बीच के संबंधों को चित्र 17.3 में दर्शाया गया है
इस प्रकार, प्रेरणा की प्रत्याशा सिद्धांत में प्रमुख निर्माण हैं:
1. मान:
वैल्यू, वूम के अनुसार, का अर्थ है किसी विशेष परिणाम या इनाम पर एक स्थान का मूल्य या मजबूती।
2. प्रत्याशा:
यह प्रदर्शन के प्रयासों से संबंधित है।
3. साधन:
साधन द्वारा, वरूम का अर्थ है, यह विश्वास कि प्रदर्शन पुरस्कारों से संबंधित है।
इस प्रकार, व्रूम की प्रेरणा को समीकरण के रूप में भी व्यक्त किया जा सकता है: प्रेरणा = वैलेंस एक्स एक्सपेक्टेंसी एक्स टेरिटी
प्रकृति में मॉडल गुणक होने के नाते, सभी तीन चर में प्रेरित प्रदर्शन पसंद को प्रोत्साहित करने के लिए उच्च सकारात्मक मान होना चाहिए। यदि कोई भी चर शून्य स्तर तक पहुंचता है, तो प्रेरित प्रदर्शन की संभावना शून्य स्तर को भी छूती है।
हालांकि, वरूम के प्रत्याशा सिद्धांत के अपने आलोचक हैं। महत्वपूर्ण हैं:
1. पोर्टर और लॉलर जैसे आलोचकों ने इसे संज्ञानात्मक हेदोनिज्म के सिद्धांत के रूप में स्वीकार किया, जो प्रस्तावित करता है कि व्यक्तिगत संज्ञानात्मक रूप से कार्रवाई का कोर्स चुनता है जो खुशी की सबसे बड़ी डिग्री या दर्द की सबसे छोटी डिग्री की ओर जाता है।
2. यह धारणा कि लोग तर्कसंगत हैं और गणना सिद्धांत को आदर्शवादी बनाती है।
3. प्रत्याशा सिद्धांत व्यक्तिगत और स्थितिगत अंतरों का वर्णन नहीं करता है।
लेकिन विभिन्न पुरस्कारों पर लोगों की वैल्यू या वैल्यू अलग-अलग होती है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी वेतन को लाभ के लिए पसंद करता है, जबकि दूसरा व्यक्ति सिर्फ रिवर्स के लिए पसंद करता है। समान इनाम की वैधता स्थिति से परिस्थिति में भिन्न होती है।
इन सभी आलोचकों के बावजूद, मेरे लिए प्रत्याशा सिद्धांत में सबसे बड़ा बिंदु यह है कि यह बताता है कि कार्यबल का महत्वपूर्ण खंड नौकरी की जिम्मेदारियों को निभाने में प्रयासों के निम्न स्तर को क्यों बढ़ाता है।
8. कुली और वकील की उम्मीद सिद्धांत:
वास्तव में, पोर्टर और लॉलर का सिद्धांत वरूम की प्रत्याशा सिद्धांत पर एक सुधार है। वे कहते हैं कि प्रेरणा से संतुष्टि या प्रदर्शन नहीं के बराबर होता है। उनके द्वारा सुझाया गया मॉडल संतुष्टि और प्रदर्शन के बीच सकारात्मक संबंध के बारे में की गई कुछ सरल पारंपरिक धारणाओं का सामना करता है। उन्होंने संतुष्टि और प्रदर्शन के बीच मौजूद जटिल संबंधों को समझाने के लिए एक बहु-चर मॉडल का प्रस्ताव रखा।
पोर्टर और लॉलर के मॉडल में मुख्य बिंदु यह है कि प्रयास या प्रेरणा सीधे प्रदर्शन के लिए नेतृत्व नहीं करती है। यह क्षमताओं और लक्षणों और भूमिका धारणाओं द्वारा मध्यस्थता है। अंततः, प्रदर्शन संतुष्टि की ओर जाता है, । उसी को निम्नलिखित चित्र 17.4 में दर्शाया गया है।
इस मॉडल में तीन मुख्य तत्व हैं। आइए हम एक-एक करके इन पर चर्चा करें।
प्रयास है:
एफर्ट एक कर्मचारी को दिए गए कार्य पर ऊर्जा की मात्रा को संदर्भित करता है। एक कर्मचारी किसी कार्य में कितना प्रयास करेगा यह दो कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है-
(i) इनाम का मूल्य और
(ii) प्रयास-प्रतिफल संभावना की धारणा।
प्रदर्शन:
एक के प्रयास से उसका प्रदर्शन प्रभावित होता है। दोनों समान हो सकते हैं या नहीं भी हो सकते हैं। हालांकि प्रदर्शन की मात्रा श्रम की मात्रा और कर्मचारी की क्षमता और भूमिका धारणा से निर्धारित होती है। इस प्रकार, यदि किसी कर्मचारी के पास कम क्षमता है और / या गलत भूमिका धारणा बनाता है, तो महान प्रयासों में डालने के बावजूद उसका प्रदर्शन कम हो सकता है।
संतुष्टि:
प्रदर्शन से संतुष्टि मिलती है। संतुष्टि का स्तर पुरस्कारों की राशि पर निर्भर करता है जो एक प्राप्त होता है। यदि वास्तविक पुरस्कारों की राशि मिलती है या कथित समान्य पुरस्कारों से अधिक होती है, तो कर्मचारी संतुष्ट महसूस करेगा। देश पर, यदि वास्तविक पुरस्कार कथित लोगों से कम हो जाते हैं, तो वह असंतुष्ट होगा।
पुरस्कार दो प्रकार के हो सकते हैं - आंतरिक और बाहरी पुरस्कार। आंतरिक पुरस्कारों के उदाहरण सिद्धि और आत्म-प्राप्ति की भावना जैसे हैं। जैसा कि बाहरी पुरस्कारों के संबंध में, इनमें काम करने की स्थिति और स्थिति शामिल हो सकती है। अनुसंधान समर्थन की एक उचित डिग्री, जो आंतरिक पुरस्कार संतुष्टि के बारे में दृष्टिकोण का उत्पादन करने की अधिक संभावना है जो प्रदर्शन से संबंधित हैं।
इस तथ्य से कोई इनकार नहीं है कि पोर्टर और लॉलर द्वारा प्रस्तावित प्रेरणा मॉडल प्रेरणा के अन्य मॉडलों की तुलना में काफी जटिल है। वास्तव में प्रेरणा स्वयं एक साधारण कारण-प्रभाव संबंध नहीं है, बल्कि यह एक जटिल घटना है पोर्टर और लॉलर ने संभव पुरस्कारों के मूल्यों, प्रयास-पुरस्कार संभावनाओं की धारणा और संतुष्टि प्राप्त करने में भूमिका धारणा जैसे चर मापने का प्रयास किया है।
उन्होंने सिफारिश की कि प्रबंधकों को सावधानीपूर्वक अपने इनाम प्रणाली और संरचना को आश्वस्त करना चाहिए। प्रयास-प्रदर्शन-इनाम-संतुष्टि को संगठन में पुरुषों के प्रबंधन की पूरी प्रणाली का अभिन्न अंग बनाया जाना चाहिए।
