किसी संगठन के मानव संसाधन के मूल्य का अनुमान लगाने के लिए उपयोग किए जाने वाले मॉडल

किसी संगठन के मानव संसाधनों के मूल्य का आकलन करने में उपयोग किए जाने वाले महत्वपूर्ण मॉडल इस प्रकार हैं: (I) हरमनसन के अनपराच्च्ड सद्भावना मॉडल (ii) हरमनसन के समायोजित छूट वाले भविष्य के मजदूरी मॉडल (iii) हेकिमियान और जोन्स प्रतिस्पर्धी प्रतिस्पर्धी मॉडल (iv) लेव और श्वार्ट्ज का वर्तमान मूल्य भविष्य की कमाई का मॉडल (v) ब्रूमेट, फ्लैमहोल्ट्ज और पाइल का आर्थिक मूल्य मॉडल (vi) फ्लेमहोल्ट्स स्टोकेस्टिक रिवार्ड्स वैल्यूएशन मॉडल (vii) लिकर का कारण, हस्तक्षेप और अंतिम परिणाम मॉडल (viii) मायर्स और फ्लॉवर के पांच आयामी मॉडल (ix) ऑर्गन की छूट निश्चित समतुल्य शुद्ध लाभ मॉडल (x) ब्रूमेट और टेलर का मानव संसाधन मूल्य सूचकांक मॉडल।

(I) हर्मेनसन का अपराजित सद्भावना मॉडल:

हर्मेनसन (रोजर एच।) के अनुसार, किसी संगठन के मानव संसाधन के मूल्य का आकलन उद्योग या कंपनियों के समूह के लिए सामान्य आय से अधिक आय अर्जित करने के द्वारा किया जा सकता है, जिसमें फर्म एक हिस्सा है। उदाहरण के लिए, यदि किसी विशेष उद्योग में स्वामित्व वाली संपत्ति पर औसत रिटर्न 10 प्रतिशत है और फर्म ने रु। की कुल संपत्ति पर पिछले पांच वर्षों में 18 प्रतिशत रिटर्न का आनंद लिया है। 20, 00, 000। फिर, इसके गैर-स्वामित्व वाली संपत्ति (मानव संसाधन) को रु। 16, 00, 000 के बाद से 3 60 000 रुपये का लाभ (यानी, 20, 00, 000 x 18%) रुपये के कुल स्वामित्व और गैर-स्वामित्व वाली संपत्ति का 10% माना जाता है। 36, 00, 000। {यह रु। की गैर-स्वामित्व वाली संपत्ति का मूल्य देता है। 16, 00, 000, यानी, 36, 00, 000 माइनस 20, 00, 000)।

इस दृष्टिकोण का सीमित उपयोग है क्योंकि (i) यह ऐतिहासिक रूप से आधारित है और इस प्रकार एक भविष्यवक्ता के रूप में सीमित उपयोग है, (ii) भले ही यह अनुमानित कमाई दर पर आधारित था, यह खुद की अनुमानित आय से बेहतर नहीं होगा, (iii) यह मानता है मानव संसाधन सभी गैर-स्वामित्व वाली संपत्तियों के कुल होने के लिए, मानव संसाधन के अलावा अन्य गैर-स्वामित्व वाली संपत्तियों के लिए कोई भत्ता नहीं बनाते हैं या संगठन की पुस्तकों पर स्वामित्व वाली संपत्ति के लिए उपयोग किए जाने वाले विभिन्न ठिकानों के लिए और (iv) यह स्पष्ट रूप से एक शून्य मान लेता है। प्रतिस्पर्धी स्थितियों में सभी मानव संसाधनों के लिए मूल्य एक सकारात्मक मूल्य की औसत कमाई से ऊपर की आवश्यकता होती है।

(ii) हरमनसन के समायोजित छूट वाले भविष्य के मजदूरी मॉडल:

हरमनसन ने 'समायोजित रियायती भविष्य के मजदूरी मॉडल का सुझाव दिया है, जिससे किसी व्यक्ति के मूल्य का निर्धारण करने के लिए' दक्षता अनुपात 'के उपयोग के साथ समायोजन के साथ भविष्य के मुआवजे की छूट दी जाती है।

उन्होंने पांच साल की अवधि का सुझाव दिया और एक समायोजन लागू किया, जो रोजगार फर्मों के स्वामित्व वाली औसत आय की दर की गणना करता है, जो अर्थव्यवस्था में सभी फर्मों के स्वामित्व वाली संपत्ति पर औसत दर पर होती है। इस मॉडल की इस आधार पर आलोचना की जाती है कि भविष्य का मुआवजा व्यक्ति को रोजगार देने वाली फर्म के दायित्व का एक पैमाना है क्योंकि यह एक संपत्ति है।

(iii) हकीमियन और जोन्स प्रतिस्पर्धी बोली मॉडल:

जेम्स एस हकीमियन और कर्टिस एच। जोन्स ने मानव मूल्यांकन के लिए एक मॉडल तैयार किया है, जिसके तहत लाभ केंद्र प्रबंधक अपने विभिन्न डिवीजनों के मूल्यवान कर्मचारियों की सेवाओं के लिए बोली लगाते हैं। अधिकतम बोली मूल्य का उपयोग व्यक्ति के मूल्य के रूप में किया जाएगा क्योंकि यह लाभ केंद्रों के बीच व्यक्तिगत सेवाओं के इष्टतम उपयोग के अनुमानित वर्तमान समकक्ष का प्रतिनिधित्व करेगा।

इस दृष्टिकोण में कुछ व्यक्तियों के मूल्य का आकलन करने की क्षमता है और उच्चतर बोली लगाने वाले के लिए एक निवेश आधार प्रदान करता है ताकि एक उचित रिटर्न प्राप्त करने के लिए प्रदर्शन को प्रोत्साहित किया जा सके।

इस मॉडल की एक लंबी अवधि की सीमा यह है कि यह केवल एक बहुत ही आंशिक समाधान प्रदान करता है क्योंकि यह लागू होगा और केवल उद्यम के कुल मानव संसाधनों के बहुत छोटे उप-समूह के लिए प्रबंधनीय होगा।

(iv) लेव और श्वार्ट्ज के भविष्य के कमाई मॉडल का वर्तमान मूल्य:

बारूक लेव और अबा श्वार्ट्ज ने इरविंग फिशर द्वारा प्रचारित मानव पूंजी की आर्थिक अवधारणा का इस्तेमाल किया और कहा कि "पूंजी को आय प्रवाह के स्रोत के रूप में परिभाषित किया गया है और इसका मूल्य भविष्य के आय का वर्तमान मूल्य है जो स्रोत के मालिक के लिए विशिष्ट दर से छूट देता है। … ”यह दृष्टिकोण बताता है कि किसी व्यक्ति की capital y’ वर्ष की अनुमानित मानव पूंजी मूल्य है:

E (V Y ) = किसी व्यक्ति की वर्षों पुरानी मानव पूंजी मूल्य के अपेक्षित मूल्य

टी = व्यक्ति की सेवानिवृत्ति की आयु

P y (t) = मरने वाले व्यक्ति की संभावना (मरने वाले में कर्मचारी को संगठन छोड़ने की संभावना शामिल है, यानी सेवानिवृत्ति का इस्तीफा, आदि)

I = अवधि में व्यक्ति की अपेक्षित कमाई

r = छूट दर व्यक्ति के लिए विशिष्ट

यह मॉडल मानव पूंजी का एक उचित माप प्रदान करता है जो मैक्रो आंकड़ों में एकत्रीकरण और ऐसी पूंजी की गतिशीलता और गतिशीलता का आकलन करने के लिए उपयोगी हो सकता है। निस्संदेह, यह मॉडल प्रबंधन के साथ-साथ संगठन में संभावित निवेशकों के लिए उपयोगी जानकारी प्रस्तुत करता है। फर्म के दृष्टिकोण से, गणना की गई राशि एक परिसंपत्ति के रूप में एक देयता है और इस प्रकार ये समान मात्रा किसी भी मामले में शून्य से बाहर निकल जाती है।

वेन जे। मोर्स, फर्म और मानव पूंजी की मानव पूंजी की अवधारणाओं के बीच इस अंतर को पहचानते हुए, इस विषय के दो अलग-अलग घटकों का सुझाव दिया है जिन्हें मानव परिसंपत्ति लेखांकन और मानव पूंजी लेखांकन के रूप में जाना जाता है। मोर्स के अनुसार “मानव संपत्ति लेखांकन संगठन में संगठन में नियोजित मानव संसाधनों के मूल्य का निर्धारण करने से संबंधित है। मानव पूंजी लेखांकन का संबंध उस संगठन के कर्मचारियों के लिए एक संगठन में मानव संसाधनों के मूल्य का निर्धारण करने से है।

(v) ब्रूमेट, फ्लैमहोल्ट्ज़ और पाइल का आर्थिक मूल्य मॉडल:

ब्रूमेट ईटी। सभी ने मानव संसाधन के कई उपायों का सुझाव दिया है जिसमें एक आर्थिक मूल्य अवधारणा शामिल है जिसमें कई घटक शामिल हैं जैसे कि भविष्य की कमाई का पूर्वानुमान, इन पूर्वानुमानित भविष्य की कमाई की छूट और मानव संसाधन सहित सभी परिसंपत्तियों के साथ लगभग इसी का समर्थक संघ।

हालांकि, हरमनसन के मॉडल के समान, इस प्रस्ताव ने मानव संसाधनों को एक स्तर पर अन्य संसाधनों के साथ कमाई के लिए उनके योगदान के बजाय सामान्य कमाई से संबंधित है, यदि कोई हो, तो मानव संपत्ति के लिए

(vi) फ्लेमहोल्त्ज़ स्टोकेस्टिक रिवॉर्ड्स वैल्यूएशन मॉडल:

फ्लेमोल्ट्ज़ के हालिया मॉडल में, उन्होंने प्रणाली में व्यक्ति द्वारा आयोजित पूर्व भूमिकाओं या सेवाओं के राज्यों के आधार पर संगठन में अलग-अलग भूमिकाओं या पदों को एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया के रूप में गढ़ने की कल्पना की।

यहां, एक व्यक्ति की अपेक्षित वसूली योग्य मूल्य की गणना यहां उल्लिखित चरणों का पालन करके व्यवस्थित रूप से की जानी है:

(ए) 'राज्यों' के पारस्परिक रूप से अनन्य सेट को परिभाषित करें जो एक व्यक्ति सिस्टम (संगठन) में कब्जा कर सकता है;

(ख) संगठन को प्रत्येक राज्य का मूल्य निर्धारित करना;

(ग) संगठन में किसी व्यक्ति के अपेक्षित कार्यकाल का अनुमान लगाना; तथा

(d) इस संभावना को ढूंढें कि कोई व्यक्ति निर्दिष्ट भविष्य के समय में प्रत्येक संभावित स्थिति पर कब्जा कर लेगा।

एक व्यक्ति की अपेक्षित वसूली योग्य मूल्य E (RV) को इस प्रकार व्यक्त किया जा सकता है:

जहां, आर। = मान, प्रत्येक संभावित सेवा राज्य में संगठन द्वारा प्राप्त किया जाने वाला फुट,

मैं; = संभावना है कि एक व्यक्ति राज्य पर कब्जा करेगा:

t - समय

m = बाहर निकलने की अवस्था;

r = उचित छूट दर

इस मॉडल की काफी योग्यता है क्योंकि यह उन परिणामों को प्रदान करेगा जो कार्यकाल की संभावित संभावनाओं और प्रोमोशनल क्षमता के लिए उत्तरदायी हैं जो आम तौर पर उस समय का संकेत देते हैं जिस पर संगठन क्रमशः व्यक्ति की सेवाओं और इन आवधिक सेवाओं के परिमाण का आनंद लेंगे।

इस मॉडल की एक दीर्घकालिक सीमा यह है कि संभाव्यता के व्यक्तिपरक सिद्धांत को लागू किया जाता है, और यह संगठन में सेवा राज्य पुरस्कार का उत्पादन करने के लिए संगठन में व्यक्ति को बनाए रखने की आवधिक लागत पर विचार नहीं करता है।

दूसरे शब्दों में, व्यक्ति के प्रतिधारण की रखरखाव लागत से अधिक संगठन को लाभ के शुद्ध अतिरिक्त के रूप में सेवा राज्य पुरस्कार निर्धारित करने की आवश्यकता है। फ्लैमहोल्ट्ज़ ने प्रतिस्थापन लागत और मूल्य के अन्य सरोगेट उपायों को मान्य करने के लिए कुछ क्षेत्र अध्ययनों में अपने मॉडल में प्रतिस्थापन लागत अनुमानों का उपयोग किया है।

इस मॉडल में कुछ बदलाव जग्गी और लाउ द्वारा प्रस्तावित किए गए हैं जिन्होंने फर्म के भीतर संभावित आंदोलन के मार्कोव श्रृंखला प्रतिनिधित्व का उपयोग करते हुए कर्मचारियों के सजातीय समूहों पर लागू किया या ऐतिहासिक डेटा के आधार पर मृत्यु या सेवानिवृत्ति से पहले फर्म से बाहर निकल गए। बिक्की जग्गी और हिन-शिंग लाऊ का दावा है कि कुछ सहज औचित्य के साथ प्रक्रिया अधिक विश्वसनीयता और सटीकता प्रदान करने की संभावना है।

फ्लैमहोल्ट्ज़ ने औपचारिक संगठन के लिए एक व्यक्तिगत मूल्य के निर्धारकों की पहचान करने की कोशिश की है, और इस तरह के चर के परस्पर संबंध वह पहचानते हैं कि ये निर्धारक स्वयं को मौद्रिक या गैर-मौद्रिक संकेतकों के लिए उधार दे सकते हैं।

(vii) लिकर का कारण, हस्तक्षेप और अंतिम परिणाम मॉडल:

एक व्यवहारवादी वैज्ञानिक रेंसिस लिकर्ट ने समूह प्रक्रियाओं या लोगों के बीच इंटरएक्टिव प्रक्रिया के आधार पर मॉडल की वकालत की है। लिकर्ट का मॉडल चर के तीन समूहों के बीच मापा रिश्तों पर आधारित है, जिसे कारण, हस्तक्षेप और अंतिम परिणाम चर कहते हैं। शब्द अनुदैर्ध्य कारण और प्रभाव रिश्तों को स्पष्ट करते हैं जिन्हें उन्होंने अपने शोध के माध्यम से अच्छी तरह से प्रलेखित किया है।

जबकि, अंतिम परिणाम के उपाय बड़े पैमाने पर 'कठोर उपाय' होते हैं जैसे कि उत्पादन, अपशिष्ट, बिक्री, लागत, लाभ, या कोई अन्य परिणाम जो पारंपरिक लेखांकन प्रक्रिया में मापा जाने में सक्षम हैं।

रेंसिस लिकेर्ट के अनुसार, एक हद तक कारण, अंतराल और अंतिम-परिणाम चर के बीच महत्वपूर्ण संबंधों को स्थापित करने में सक्षम है, समय की अवधि में इन चर में परिवर्तन का आकलन करना संभव है, और 'कठिन' पर भविष्य के संभावित प्रभाव की भविष्यवाणी करना संभव है। मापा 'भविष्य के परिणाम, और मानव संसाधन के मूल्य में परिवर्तन का निर्धारण करने के लिए इस उम्मीद को छूट। रेंसिस लिकर्ट के मॉडल को निम्न आकृति से समझा जा सकता है।

लिकर्ट के मॉडल पर शोध किया गया है और कई संगठनों में कम से कम आंशिक रूप से मान्य है। हालांकि, उनका मॉडल परिवर्तन के आकलन तक सीमित है और मौजूदा मूल्य का आकलन नहीं करता है। इसके अलावा, यह इंटरैक्टिव स्थितियों तक सीमित है और व्यक्तिगत क्षमताओं और मानव संसाधनों में सन्निहित ज्ञान के आधार पर नहीं है

(viii) मायर्स और फ्लावर के पांच आयामी मॉडल:

एम। स्कॉट मायर्स और विन्सेन्ट एस। फूल ने अपने 'फ्रेमवर्क फॉर मेज़रिंग ह्यूमन एसेट्स' में एक संगठन के कार्यबल का आकलन करने और मानव संगठन की प्रभावशीलता में सुधार के लिए विभिन्न आदानों की लागत का आकलन करने के लिए एक प्रक्रिया का प्रस्ताव दिया है।

उनके द्वारा सूचीबद्ध पांच आयामों में शामिल हैं:

(ए) ज्ञान,

(बी) कौशल,

(ग) स्वास्थ्य,

(डी) उपलब्धता, और

(udes) दृष्टिकोण।

रवैये को निर्धारित करने के लिए पदों और कार्यकाल के आधार पर रवैया स्कोर का वजन किया जाता है। पांच आयामों को योजक के बजाय तथ्यात्मक माना जाता है। मायर्स एंड फ्लावर्स के अनुसार, 'अगर किसी की कमी है, तो दूसरों को भी अप्रभावी रूप से प्रस्तुत किया जाता है।' एक आयाम में सुधार करने का निर्णय लेने से पहले, दूसरों के स्तर पर विचार करना चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी का रवैया खराब है, तो उसे ज्ञान में सुधार करने के लिए लागत प्रभावी नहीं हो सकती है। ”दृष्टिकोण, जिसमें व्यक्तिगत मूल्य और नौकरी के दृष्टिकोण दोनों शामिल हैं, विभिन्न जीवन स्थितियों का जवाब देने के लिए एक तत्परता का गठन करते हैं और जैसे, ज्ञान को दिशा देते हैं, कौशल, स्वास्थ्य और उपलब्धता।

रवैया सूचकांक का निर्धारण पदों और कार्यकाल के आधार पर किया जाता है। इस प्रकार, लाभ स्कोर, ब्रेक-ईवन, या घाटे की अवधि में व्यक्त पेरोल निवेश पर वित्तीय रिटर्न से जुड़े होते हैं।

यह रूपांतरण और निवेश पर प्रतिफल की निहित अवधारणा लेखाकारों के प्रति उदासीन हो सकती है, लेकिन कार्मिक क्षेत्र से मानव संसाधन लेखांकन के साहित्य में एक दिलचस्प इसके अलावा विद्वानों का काम।

(ix) अंग की रियायत निश्चित समतुल्य शुद्ध लाभ मॉडल:

फिर भी मानव संसाधन मूल्यांकन का एक और मॉडल पेकिन ऑर्गन द्वारा अपने डॉक्टरेट शोध प्रबंध के माध्यम से विकसित किया गया है, जिसमें ऑर्गन एक संगठन के लिए मानव संसाधन के मूल्य की लागत और लाभ दोनों पहलुओं पर विचार करता है। सामान्य शब्दों में व्यक्त, उसका मॉडल है

जहां, संगठन के लिए कर्मचारी के अनुमानित उपयोगी जीवन का एल = अंत;

j = jth individual, j = 1, 2, 3, 4, … n;

आर = संगठन के लिए बाहरी छूट दर (जोखिम मुक्त):

वी । = मानव संसाधन द्वारा उत्पन्न निश्चित-समतुल्य शुद्ध लाभ

t = 1 से L तक की कुछ अवधि जो कि कर्मचारी के उपयोगी जीवन का एक बिंदु है जिसमें निश्चित समतुल्य शुद्ध लाभ जो कि t के बाद होता है, छूट दी जाती है;

k kj = एक पेशेवर सेवा संगठन में मानव संसाधनों के कुल शुद्ध वर्तमान मूल्यों को समायोजित किया।

a = k + t

अंग के मॉडल का उपयोग नीचे दिखाए गए अनुसार निर्धारकों के साथ रियायती निश्चित शुद्ध लाभ के योग के लिए किया जाता है:

जब लोगों के योगदान या लाभ आसानी से निर्धारित या अनुमानित होते हैं (उदाहरण के लिए, बिक्री के लोग, सलाहकार, आदि) तो यह मॉडल फलदायी रूप से नियोजित हो सकता है। हालांकि, ऑर्गन द्वारा प्रस्तावित मॉडल का उपयोग कई स्थितियों में गंभीर समस्याएं पेश करेगा जहां विशिष्ट व्यक्तियों के लिए संगठन के लिए लाभ निर्धारित करना और मात्रा निर्धारित करना मुश्किल है। इसके अलावा, इस मॉडल में समूह या संगठनात्मक प्रदर्शन के लिए व्यक्तियों के बीच बातचीत के महत्व की कोई स्पष्ट मान्यता शामिल नहीं है।

(x) ब्रूमेट और टेलर का मानव संसाधन मूल्य सूचकांक मॉडल:

आर ली ब्रूमेट और रॉबर्ट टेलर ने सुझाव दिया है कि किसी संगठन में मानव संसाधन मूल्यों की गतिशीलता का ज्ञान किसी विशेष समय में मूल्य के अनुमान के ज्ञान से अधिक महत्वपूर्ण है। इस सुझाव के आधार पर, ब्रूमेट और टेलर ने मानव संसाधन मूल्य सूचकांक के विकास का प्रस्ताव किया है, जिसे एचआरवीआई के रूप में जाना जाता है। एचआरवीआई व्यक्तिगत प्रदर्शन अनुपात (आईपीआर) के उत्पादों के संयोजन और स्थिति योगदान क्षमता (पीसीपी) के संगत उपायों के संयोजन के लिए इंटरैक्टिव गुणक (आईएम) को लागू करके निर्धारित किया जाता है। यानी,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

प्रदर्शन मानकों को विकसित करने के लिए, स्थिति विश्लेषण प्रोफाइल को नियोजित किया जाता है, जब कर्मियों के प्रदर्शन से संबंधित आकलन व्यक्तिगत प्रदर्शन अनुपात (IPRs) का उत्पादन करेंगे, जो वर्तमान प्रदर्शन स्तरों के मानक या आदर्श प्रदर्शन स्तरों के संबंध हैं।

इन उपायों को तब संबंधित पदों के संगठन के कथित महत्व से भारित किया जाता है। आगे इंटरएक्टिव मल्टीप्लायर की गणना लीकेर्ट या अन्य द्वारा प्रस्तावित तकनीकों का उपयोग करके की जाती है, 1.0 को तटस्थ स्थिति के रूप में दिखाने के लिए स्केलिंग की जाती है, कम से कम 1 0 अपघर्षक के रूप में, और 1.0 से अधिक योगदानकर्ता के रूप में, आदि कारकों के उत्पाद का योग IPR एचआरवीआई का पता लगाने के लिए संवादात्मक स्थिति के माप से पीसीपी को गुणा किया जाएगा।

मानव संसाधन मूल्य सूचकांक के निर्धारण के लिए इस मॉडल का उपयोग मानव संसाधनों के आकलन के लिए किया जा सकता है जैसा कि वर्तमान में एक संगठन में आवंटित किया गया है। इस मॉडल की एक आकर्षक विशेषता इसकी व्यक्तिगत और समूह स्थिति दोनों कारकों का स्पष्ट समावेश है।