मेरिट रेटिंग के तरीके: पारंपरिक और आधुनिक तरीके

मेरिट रेटिंग की तकनीकों के दो तरीके इस प्रकार हैं: 1. पारंपरिक तरीके 2. आधुनिक तरीके!

ए। पारंपरिक तरीके:

उपयोग किए जाने वाले विभिन्न पारंपरिक तरीके नीचे दिए गए हैं:

1. रैंकिंग तरीके:

यह मेरिट रेटिंग का सबसे सरल, सबसे पुराना और सबसे पारंपरिक तरीका है। हर कर्मचारी को उसके प्रदर्शन से दरों को अलग किए बिना एक पूरे के रूप में आंका जाता है। इस पद्धति में काम पर अपने प्रदर्शन के क्रम में श्रमिकों की रैंकिंग के लिए एक सूची तैयार की जाती है ताकि एक उत्कृष्ट कर्मचारी शीर्ष पर हो और सबसे नीचे। यह काम के प्रकार की परवाह किए बिना किसी भी एक रेटिंग समूह में सभी कर्मचारियों की तुलना करने की अनुमति देता है।

इस पद्धति की कठिनाई यह है कि गुणों, दृष्टिकोणों आदि में भिन्न होने पर व्यक्तियों की संपूर्ण तुलना करना बहुत कठिन है। यह विधि केवल विभिन्न लोगों के खड़े होने के बारे में विचार देती है न कि उनके बीच वास्तविक अंतर। यह विधि हालांकि दो या दो से अधिक श्रमिकों के बीच विशिष्ट ताकत और कमजोरियों का संकेत नहीं देती है। इस तकनीक का उपयोग उन उद्यमों में किया जाता है जहां कुछ श्रमिक हैं

2. जोड़ी तुलना विधि:

इस पद्धति में प्रत्येक व्यक्ति की तुलना बुद्धिमानों से की जाती है, एक समय में अन्य व्यक्तियों की तुलना में, एक व्यक्ति की तुलना में एक व्यक्ति की तुलना में कागज़ के टुकड़े पर दर्ज की जाती है। ये संख्या कर्मचारियों की रैंक देने में मदद करती है। उदाहरण के लिए, अगर तुलना करने के लिए पांच व्यक्ति हैं।

जैसा कि प्रदर्शन पहले बी की तुलना में यह निर्धारित करता है कि किसका प्रदर्शन बेहतर है, फिर ए की तुलना सी, डी और ई के साथ की जाती है और प्रदर्शन दर्ज किया जाता है। बाद में B की तुलना C, D और E से की जाती है क्योंकि उसकी तुलना पहले से ही A. से की जाती है। बाद में C की तुलना D और E से की जाती है। इन तुलनाओं के परिणामों को शामिल किया गया है और प्रत्येक कर्मचारी को एक रैंक सौंपा गया है। तुलना की संख्या सूत्र के साथ काम की जा सकती है।

तुलनाओं की संख्या = एन (एन- 1) / 2

जहां एन का मूल्यांकन करने के लिए कर्मचारियों की कुल संख्या है। यह विधि सीधे रेकिंग की तुलना में अधिक विश्वसनीय रेटिंग देती है। लेकिन यह तभी उपयुक्त होगा जब व्यक्तियों की संख्या कम हो।

3. ग्रेडिंग प्रणाली:

इस प्रणाली के तहत कुछ विशेष विशेषताएं जैसे विश्लेषणात्मक क्षमता, सहकारिता, निर्भरता, नौकरी ज्ञान आदि का मूल्यांकन के लिए चयन किया जाता है। कर्मचारियों को ग्रेडर के निर्णय के अनुसार ग्रेड दिए जाते हैं।

ग्रेड ऐसे हो सकते हैं:

ए-बकाया, बी-बहुत अच्छा: सी-संतोषजनक, डी-औसत, आदि। प्रत्येक कर्मचारी के वास्तविक प्रदर्शन को रेटर के दिमाग में विभिन्न ग्रेड के साथ मूल्यांकन किया जाता है।

4. मजबूर वितरण विधि:

कुछ मूल्यांकनकर्ता एक निरंतर त्रुटि से पीड़ित होते हैं अर्थात या तो वे सभी श्रमिकों को अच्छा, औसत या खराब मानते हैं। वे कर्मचारियों का सही मूल्यांकन नहीं करते हैं। यह प्रणाली रैटर के पूर्वाग्रह को कम करती है ताकि सभी कर्मचारी समान रूप से रेटेड न हों। यह प्रणाली अनुमान के आधार पर है कि सभी कर्मचारियों को पांच श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है।

उत्कृष्ट, औसत से ऊपर, औसत से नीचे औसत और गरीब। इस प्रणाली में मुख्य उद्देश्य कई ग्रेड में रेटिंग फैलाना है। यह विधि केवल तभी उपयोगी होगी जब कर्मचारियों का समूह बड़ा हो, इसे समझना भी आसान हो और आवेदन करने में सरल भी।

5. सूची विधि की जाँच करें:

इस तकनीक में पर्यवेक्षकों को श्रमिकों के प्रदर्शन के बारे में वर्णनात्मक प्रश्नों वाले मुद्रित रूपों के साथ प्रदान किया जाता है। सुपरवाइजर को हां या ना में जवाब देना होगा। इन सवालों के जवाब देने के बाद फॉर्म कार्मिक विभाग को भेजे जाते हैं, जहां अंतिम रेटिंग की जाती है। प्रपत्र में विभिन्न प्रश्नों को समान रूप से भारित किया जा सकता है या कुछ प्रश्नों को दूसरों की तुलना में अधिक वजन दिया जा सकता है।

चेक सूची में ऐसे प्रश्न हो सकते हैं:

1. क्या कर्मचारी कड़ी मेहनत कर रहा है? (हाॅं नही)

2. क्या वह काम पर नियमित है? (हाॅं नही)

3. क्या वह अपने वरिष्ठों के साथ सहयोग करता है? (हाॅं नही)

4. क्या वह अपने उपकरण / मशीनों को अच्छी तरह से बनाए रखता है? (हाॅं नही)

5. क्या वह निर्देशों का अच्छी तरह से पालन करता है? (हाॅं नही)

पर्यवेक्षक का पूर्वाग्रह इस पद्धति की मुख्य विशेषता है क्योंकि वह सकारात्मक और नकारात्मक प्रश्न के बीच अंतर कर सकता है। चेक लिस्ट में सभी संभावित प्रश्नों को डालना भी मुश्किल है क्योंकि इससे चेक लिस्ट लंबी हो जाएगी।

6. महत्वपूर्ण घटना विधि:

यह विधि कुछ घटनाओं या काम के दौरान होने वाली घटनाओं के संदर्भ में कार्यकर्ता के प्रदर्शन को मापती है। इस पद्धति में धारणा यह है कि महत्वपूर्ण घटनाओं के होने पर एक कर्मचारी / कार्यकर्ता का प्रदर्शन उसकी विफलता या सफलता को निर्धारित करता है। पर्यवेक्षक अलग-अलग समय पर होने वाली महत्वपूर्ण घटनाओं का रिकॉर्ड रखता है और फिर इस आधार पर उसे दर देता है।

महत्वपूर्ण घटनाओं के उदाहरण हैं:

(i) वरिष्ठों के साथ विस्तृत चर्चा के बिना निर्देशों का पालन करने से इनकार कर दिया।

(ii) स्पष्ट किए जाने पर भी निर्देशों का पालन करने से इनकार कर दिया।

(iii) अन्य कार्यकर्ता / कर्मचारियों से नाराजगी के बावजूद उनकी दक्षता में वृद्धि हुई।

(iv) अचानक आग लगने पर एक श्रमिक को बचाने में मन की उपस्थिति।

(v) एक कठिन कार्य का प्रदर्शन किया, भले ही यह बाहर का नियमित कर्तव्य हो।

(vi) एक आपूर्तिकर्ता को एक विनम्र व्यवहार प्रदर्शित किया।

(vii) उन्होंने अपनी समस्याओं को हल करने में साथी कर्मचारियों की मदद की।

इस पद्धति में एकमात्र कठिनाई यह है कि बकाया घटनाएं नियमित रूप से नहीं हो सकती हैं। इसके अलावा नकारात्मक घटनाएं सकारात्मक लोगों की तुलना में अधिक ध्यान देने योग्य हो सकती हैं। पर्यवेक्षक किसी घटना को तुरंत रिकॉर्ड नहीं कर सकता है और बाद में उसे भूल सकता है। पर्यवेक्षकों के लिए यह तय करना मुश्किल हो सकता है कि कोई घटना महत्वपूर्ण है या नहीं।

7. नि: शुल्क निबंध विधि:

नि: शुल्क निबंध विधि में पर्यवेक्षक उस कार्यकर्ता के बारे में एक रिपोर्ट लिखता है जो श्रमिकों के प्रदर्शन के बारे में उनके मूल्यांकन पर आधारित होती है। पर्यवेक्षक लगातार श्रमिकों या अधीनस्थों को देखता है और रिपोर्ट में अपना मूल्यांकन लिखता है। कवर किए गए कारक कर्मचारियों के साथ व्यवहार, नौकरी ज्ञान, कर्मचारी लक्षण, भविष्य के लिए विकास की आवश्यकताएं आदि हैं।

इस पद्धति में पर्यवेक्षक कर्मचारी के प्रदर्शन का एक विस्तृत विवरण प्रदान करने में सक्षम होगा। विशिष्ट श्रमिकों के लिए पर्यवेक्षक की पसंद या नापसंद के कारण प्रणाली मानव पूर्वाग्रह से पीड़ित हो सकती है। इस तकनीक की अन्य सीमा यह है कि एक मूल्यांकक उचित शब्दों में अपने निर्णय को व्यक्त करने में सक्षम नहीं हो सकता है और यह मूल्यांकन रिपोर्ट की उपयोगिता को सीमित करेगा।

बी। आधुनिक तरीके:

मेरिट रेटिंग में उपयोग किए जाने वाले आधुनिक तरीके इस प्रकार हैं:

1. उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन:

परिणामों द्वारा उद्देश्य या प्रबंधन द्वारा प्रबंधन पीटर ड्रकर द्वारा विकसित किया गया था जिन्होंने इस बात पर जोर दिया था कि प्रत्येक नौकरी के प्रदर्शन को पूरे व्यावसायिक उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए निर्देशित किया जाना चाहिए। जॉर्ज एस। ऑर्डिंगिंग के अनुसार, "उद्देश्यों के द्वारा प्रबंधन की प्रणाली को एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में वर्णित किया जा सकता है, जिसमें किसी संगठन के श्रेष्ठ और अधीनस्थ प्रबंधक संयुक्त रूप से अपने सामान्य लक्ष्यों की पहचान करते हैं, प्रत्येक व्यक्ति की जिम्मेदारी के प्रमुख क्षेत्रों को उसके परिणामों की अपेक्षा करते हैं और सदस्यों के लिए गाइड के रूप में इन उपायों का उपयोग करें ”। पीटर ड्रकर ने बताया कि हर क्षेत्र में उद्देश्यों की आवश्यकता होती है, जहां प्रदर्शन और परिणाम सीधे और व्यावहारिक रूप से व्यवसाय की सफलता की संभावना और अस्तित्व को प्रभावित करते हैं।

मेरिट रेटिंग के एमबीओ सिस्टम में श्रेष्ठ और अधीनस्थ एक साथ बैठते हैं और एक विशेष अवधि में बाद में प्राप्त किए जाने वाले लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं। प्रदर्शन किया जाने वाला कार्य प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए एक लक्ष्य बन जाता है। कर्मचारी समय-समय पर इस प्रणाली की महत्वपूर्ण विशेषताओं की प्रगति का मूल्यांकन करने के लिए अपने पर्यवेक्षक से मिलते हैं।

एमबीओ, मूल्यांकन की तकनीक के रूप में, यदि लक्ष्य निर्धारण जल्दबाजी और अति महत्वाकांक्षी है तो अच्छे परिणाम नहीं दे सकते। बेहतर और अधीनस्थ के बीच उचित प्रतिक्रिया का अभाव भी इस तकनीक के आवेदन पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है।

2. मूल्यांकन केंद्र विधि:

मूल्यांकन केंद्र विधि का उपयोग पहले जर्मन सेना और बाद में ब्रिटिश सेना में किया गया था। उद्देश्य विशेष परिस्थितियों में लोगों का आकलन करना था। जब वे वास्तविक स्थिति में प्रदर्शन करते हैं, तो मूल्यांकनकर्ता विभिन्न लोगों के संबंध में अपना आकलन दर्ज करते हैं। इस पद्धति का उपयोग, आमतौर पर, पहले पर्यवेक्षी स्तरों के लिए व्यक्तियों की उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए किया जाता है। यह प्रशिक्षण और विकास आवश्यकताओं या कर्मचारियों को निर्धारित करने में भी मदद करता है।

कर्मचारियों की विशिष्ट विशेषताओं के प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकताएं। आमतौर पर जिन विशिष्ट विशेषताओं का आकलन किया जाता है, वे आयोजन और नियोजन की क्षमता, अन्य के साथ हो रही हैं, गुणवत्ता की सोच, तनाव के लिए प्रतिरोध, काम के लिए उन्मुखीकरण आदि। मूल्यांकन केंद्र की रेटिंग को प्रतिभागी के पारस्परिक कौशल से प्रभावित होना कहा जाता है।

जो कर्मचारी आमतौर पर एक सामान्य स्थिति में अच्छा प्रदर्शन करते हैं, वे उत्तेजित परिस्थितियों में सचेत हो सकते हैं। पर्यवेक्षक जो कर्मचारियों को मूल्यांकन केंद्रों में नामित करते हैं, वे आमतौर पर ऐसे लोगों के पक्ष में नहीं होते हैं जो आक्रामक, बुद्धिमान और स्वतंत्र होते हैं, भले ही ये गुण उच्चतर पदों के लिए आवश्यक हों।