मास्लो की नौकरी के लिए मानव प्रेरणा का सिद्धांत

प्रेरणा को परिभाषित करने का एक तरीका यह है कि व्यक्ति की एक विशेष स्थिति के बारे में बात की जाए - एक असंतुलित अवस्था या असमानता की स्थिति - एक प्रेरित व्यक्ति को परिभाषित करने के रूप में। व्यक्ति को ऐसे किसी भी असंतुलन को ठीक करने के लिए प्रेरित किया जाता है जो वह राहत पाने का कोई रास्ता चाहता है। इस प्रकार एक व्यक्ति तीन अलग-अलग भागों वाली प्रक्रिया के रूप में एक प्रेरक चक्र की बात कर सकता है।

1. आवश्यकता या मकसद: शारीरिक या मनोवैज्ञानिक असंतुलन की स्थिति

2. प्रेरित व्यवहार की प्रतिक्रिया: असंतुलन को कम करने की दिशा में एक कार्रवाई

3. लक्ष्य: वह जो असंतुलन को कम करने के लिए प्राप्त किया जाता है - प्रेरित व्यवहार की वस्तु

प्रेरणा में रुचि रखने वाले मनोवैज्ञानिकों ने विभिन्न प्रकार की आवश्यकताओं पर चर्चा करने में काफी समय बिताया है। मास्लो (1943) ने मानवीय आवश्यकताओं और मानव व्यवहार पर उनके प्रभाव से संबंधित एक दिलचस्प सिद्धांत का प्रस्ताव दिया है।

उनका सुझाव है कि मानव की जरूरतों को पांच अलग-अलग समूहों या वर्गों में वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. शारीरिक जरूरत:

ये भोजन, पानी, ऑक्सीजन और नींद जैसे जीवों की बुनियादी ज़रूरतें हैं। उनमें सेक्स या गतिविधि जैसी कुछ कम बुनियादी ज़रूरतें भी शामिल हैं।

2. सुरक्षा की जरूरत:

यहाँ मास्लो एक स्थिर वातावरण में आम तौर पर आदेशित अस्तित्व के लिए एक व्यक्ति की आवश्यकता के बारे में बात कर रहा है जो व्यक्ति के अस्तित्व की सुरक्षा के लिए खतरों से अपेक्षाकृत मुक्त है।

3. प्यार की जरूरत:

ये अन्य व्यक्तियों के साथ स्नेही संबंधों की आवश्यकता और एक समूह के सदस्य के रूप में एक मान्यता प्राप्त स्थान की आवश्यकता है - किसी के साथियों द्वारा स्वीकार किए जाने की आवश्यकता।

4. एस्टीम की जरूरत:

एक स्थिर, दृढ़ता से आत्म-मूल्यांकन की आवश्यकता। आत्म-सम्मान, आत्म-सम्मान और दूसरों के सम्मान की आवश्यकता।

5. आत्म-प्राप्ति की जरूरत:

आत्म-पूर्ति की आवश्यकता। करने के लिए किसी की पूरी क्षमता प्राप्त करने की आवश्यकता है। मैस्लो की थ्योरी के बारे में महत्वपूर्ण बात, हालांकि, उनकी वर्गीकरण प्रणाली इतनी अधिक नहीं है क्योंकि यह इस तथ्य में है कि वह "जरूरतों की पदानुक्रम" संरचना बनाने के लिए इन पांच ज़रूरतों के वर्गों पर विचार करता है। यही है, यह बहुत बुनियादी जरूरतों (समूह 1 और 2) से उच्च, सामाजिक आवश्यकताओं (समूह 3, 4, और 5) के एक समूह के लिए आगे बढ़ता है।

मास्लो के लिए पदानुक्रम अवधारणा महत्वपूर्ण है, क्योंकि उसका मूल परिसर यह है:

1. किसी भी व्यक्ति का व्यवहार उन जरूरतों के सबसे बुनियादी समूहों द्वारा वर्चस्व और निर्धारित किया जाता है जो अप्रभावित हैं।

2. व्यक्ति व्यवस्थित रूप से अपनी आवश्यकताओं को पूरा करेगा, सबसे बुनियादी के साथ शुरू होगा और पदानुक्रम को आगे बढ़ाएगा।

3. अधिक बुनियादी जरूरत समूहों को पूर्व-शक्तिशाली कहा जाता है कि वे पदानुक्रम में उन सभी से अधिक पूर्वता लेंगे।

मास्लो के मॉडल पर शोध:

हालांकि मास्लो ने पहली बार 1943 में अपनी पदानुक्रम का प्रस्ताव रखा था, यह हाल के वर्षों में ही था कि औद्योगिक मनोवैज्ञानिकों ने व्यवसाय फर्म में प्रेरणा का अध्ययन करने के लिए एक मॉडल के रूप में इसकी उपयुक्तता का निर्धारण करने का प्रयास किया था। एक औद्योगिक सेटिंग में मास्लो के मॉडल पर शोध में प्रमुख योगदान कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय में पोर्टर द्वारा किया गया है। उन्होंने और उनके सहकर्मियों ने कई शोध अध्ययन प्रकाशित किए हैं जो पर्याप्त महत्व के हैं कि प्रत्येक का एक संक्षिप्त सारांश प्रस्तुत किया जाएगा।

अध्ययन 1:

अपने पहले अध्ययन में पोर्टर (1961) ने तीन अलग-अलग कंपनियों के 64 निचले स्तर के प्रबंधकों (फोरमैन) और 75 मध्यम स्तर के प्रबंधकों को एक सर्वेक्षण दिया। प्रश्नावली में पांच अलग-अलग प्रेरक जरूरत वर्गों के बारे में जानकारी प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किए गए 15 आइटम थे जो मास्लो से प्राप्त किए गए थे।

15 आइटम और उनकी आवश्यकता श्रेणियां थीं:

I. सुरक्षा की जरूरत:

1. मेरे प्रबंधन की स्थिति में सुरक्षा की भावना

द्वितीय। सामाजिक आवश्यकताएं:

2. अन्य लोगों को मदद देने के लिए मेरे प्रबंधन की स्थिति में अवसर

3. मेरी प्रबंधन स्थिति में घनिष्ठ मित्रता विकसित करने का अवसर

तृतीय। बड़ी इच्छाएं:

4. एक व्यक्ति के आत्मसम्मान की भावना मेरे प्रबंधन की स्थिति में होने से मिलती है

5. कंपनी के अंदर मेरे प्रबंधन की स्थिति की प्रतिष्ठा (जो कि कंपनी में दूसरों से प्राप्त संबंध है)

6. कंपनी के बाहर मेरी प्रबंधन की स्थिति की प्रतिष्ठा (यानी, कंपनी में दूसरों से प्राप्त संबंध)

चतुर्थ। स्वायत्तता की जरूरत:

7. मेरे प्रबंधन की स्थिति के साथ जुड़ा हुआ अधिकार

8. मेरे प्रबंधन की स्थिति में स्वतंत्र विचार और कार्रवाई का अवसर

9. लक्ष्यों की स्थापना में भागीदारी के लिए मेरे प्रबंधन की स्थिति में अवसर

10. तरीकों और प्रक्रियाओं के निर्धारण में भागीदारी के लिए मेरे प्रबंधन की स्थिति में अवसर

वी। स्व-प्राप्ति की जरूरत:

11. मेरी प्रबंधन स्थिति में व्यक्तिगत वृद्धि और विकास का अवसर

12. एक व्यक्ति की आत्म-पूर्ति की भावना मेरे प्रबंधन की स्थिति में होने से प्राप्त होती है (अर्थात, किसी की अपनी अद्वितीय क्षमताओं का उपयोग करने और किसी की क्षमताओं का एहसास करने में सक्षम होने की भावना)

13. मेरे प्रबंधन की स्थिति में सार्थक उपलब्धि की भावना दो या दो से अधिक श्रेणियों के लिए विशिष्ट है

14. वेतन मेरे प्रबंधन की स्थिति को मोटा करता है

15. मेरे प्रबंधन की स्थिति में जाने-समझने की भावना

ध्यान दें कि पोर्टर ने स्वायत्तता की जरूरतों की एक अतिरिक्त श्रेणी को जोड़ा और शारीरिक आवश्यकताओं से निपटने वाले किसी भी प्रश्न को शामिल नहीं किया।

प्रत्येक प्रतिवादी को प्रत्येक आइटम के लिए संकेत करने के लिए कहा गया था:

ए। आपकी प्रबंधन स्थिति के साथ अब कितनी विशेषता है?

ख। आपको कितना लगता है कि आपको अपने प्रबंधन की स्थिति से जुड़ना चाहिए?

सी। यह स्थिति आपके लिए कितनी महत्वपूर्ण है?

इस प्रकार, एक विशिष्ट वस्तु प्रश्नावली पर इस तरह दिखती थी

पोर्टर को तब पूर्ति की आवश्यकता होती है, जो इस बात के अंतर के रूप में होती है कि कितना होना चाहिए और अब प्रबंधन की स्थिति [भाग (ख) शून्य से भाग (ए)] से जुड़ा हुआ है। इसके बाद उन्होंने पूर्ति और महत्व दोनों को देखा जैसा कि तालिका 11.1 में दिखाया गया है।

पोर्टर का निष्कर्ष इस प्रकार था (1961, पीपी। 9-10):

1. प्रबंधन की स्थिति का ऊर्ध्वाधर स्थान उस हद तक निर्धारित करने में एक महत्वपूर्ण चर प्रतीत होता है, जिस हद तक मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं पूरी होती हैं।

2. निचले- और मध्य-प्रबंधन पदों के बीच आवश्यकता-पूर्ति की कमियों की आवृत्ति में सबसे बड़ा अंतर यह है कि यह सम्मान, सुरक्षा और स्वायत्तता वाले क्षेत्रों में होता है। इन जरूरतों को नीचे के प्रबंधन की तुलना में मध्य में बहुत अधिक संतुष्ट किया जाता है-

3. उच्चतर आदेश मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं नीचे और मध्य प्रबंधन दोनों में अपेक्षाकृत कम संतुष्ट आवश्यकताएं हैं।

4. आत्म-बोध और सुरक्षा को सामाजिक, सम्मान और स्वायत्तता के क्षेत्रों से अधिक संतुष्टि के क्षेत्रों के रूप में देखा जाता है, जो नीचे और मध्य प्रबंधन पदों पर व्यक्तियों द्वारा किया जाता है।

5. आत्म-प्राप्ति की उच्चतम-क्रम की आवश्यकता उन अध्ययनों की सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता क्षेत्र है, जो पूर्ति में कथित कमी और व्यक्ति के लिए महत्त्वपूर्ण हैं। इस आवश्यकता को निचले प्रबंधन स्तर की तुलना में मध्य-प्रबंधन स्तर पर अधिक संतुष्ट नहीं माना जाता है।

अध्ययन 2:

श्रृंखला में दूसरा अध्ययन (पोर्टर 1962) एक अधिक व्यापक सर्वेक्षण था जिसमें 6000 प्रबंधकों और अधिकारियों के राष्ट्रव्यापी नमूने के लिए प्रश्नावली (शून्य से 14 और 15 आइटम) वितरित की गई थी। इनमें से 1916 से उपयोग करने योग्य रिटर्न प्राप्त हुए। तालिका 11.2 निष्कर्षों का सारांश दिखाती है। ध्यान दें कि तालिका 11.2 में सभी मान सकारात्मक हैं।

दूसरे शब्दों में, सभी मामलों में उत्तरदाताओं को लगता है कि वास्तव में मौजूद होने की तुलना में इन जरूरतों को पूरा करने के लिए अधिक अवसर होना चाहिए। प्रबंधन के भीतर स्थिति का ऊर्ध्वाधर स्तर तीन उच्च क्रम की जरूरतों की कथित संतुष्टि की डिग्री के लिए एक मजबूत संबंध था। इसके अलावा, आत्म-बोध और स्वायत्तता की जरूरतों को लगातार प्रबंधन के सभी स्तरों पर कम से कम पूर्ण जरूरतों के रूप में माना जाता था।

अध्ययन 3:

तीसरे अध्ययन में पोर्टर (1963 ए) ने एम स्टडी 2 प्राप्त किए गए समान डेटा की जांच की, इस समय को पूरा करने के बजाय महत्व की आवश्यकता थी। उन्होंने पाया कि उच्च स्तर के प्रबंधकों ने निचले स्तर के प्रबंधकों की तुलना में स्वायत्तता की जरूरतों पर अधिक जोर दिया। अन्य आवश्यकताओं के लिए प्रबंधकीय स्तर के कारण कोई महत्वपूर्ण अंतर नहीं थे। (तालिका 11.3 देखें।)

अध्ययन 4:

उपरोक्त सभी अध्ययनों से किसी संगठन में किसी व्यक्ति के ऊर्ध्वाधर स्थान के कार्य के रूप में या तो पूर्ति की आवश्यकता है या महत्व की आवश्यकता है। अपने चौथे अध्ययन में पोर्टर (1963 बी) ने इन दोनों प्रेरक निर्माणों को प्रबंधकीय पदों, क्षैतिज बनाम लाइन बनाम कर्मचारियों की नौकरियों के बीच क्षैतिज अंतर के एक समारोह के रूप में देखा। उन्होंने अपने प्रबंधकों को तीन समूहों में विभाजित किया: लाइन मैनेजर, संयुक्त लाइन और स्टाफ मैनेजर, और स्टाफ मैनेजर।

उनके परिणामों ने निम्नलिखित दिखाया:

1. लाइन प्रबंधकों को कर्मचारियों के प्रबंधकों की तुलना में अधिक पूर्ति की आवश्यकता थी।

2. सबसे बड़ी जरूरत-पूर्ति के अंतर को आत्मसम्मान और आत्म-प्राप्ति के लिए की जरूरत थी।

3. लाइन और स्टाफ मैनेजर उन महत्वों पर अलग नहीं होते थे जो वे स्वायत्तता की आवश्यकता को छोड़कर प्रत्येक प्रकार की आवश्यकता से जुड़े होते थे, जिसे स्टाफ मैनेजर अधिक महत्वपूर्ण पाते थे।

4. ऊर्ध्वाधर संगठनात्मक संरचना के कारण क्षैतिज संगठनात्मक संरचना के कारण अंतर छोटे होते हैं।

अध्ययन 5:

अगले अध्ययन में, पोर्टर (1963 सी) ने आवश्यकता की पूर्ति की जांच की और संगठन के आकार, जो एक प्रबंधक के थे, से प्रभावित होने की आवश्यकता थी। यहां उन्होंने पाया कि प्रबंधन के निचले स्तरों पर बड़ी कंपनी के प्रबंधकों की तुलना में छोटी कंपनी के प्रबंधक अधिक संतुष्ट थे (जिन्हें कथित रूप से पूर्ति की आवश्यकता थी)।

हालाँकि, प्रबंधन के उच्च स्तरों पर बस उल्टा पाया गया था! यहां पोर्टर ने पाया कि बड़ी कंपनियों के प्रबंधक छोटी कंपनी के प्रबंधकों की तुलना में अधिक संतुष्ट थे। कंपनी के आकार में कथित महत्व के महत्व पर कोई असर नहीं पाया गया था।

ये निष्कर्ष बेहद दिलचस्प और महत्वपूर्ण हैं। पोर्टर के रूप में (1963 सी, पी। 387):

यह मानने के अच्छे कारण हैं कि संगठनात्मक स्तर पर नौकरी के दृष्टिकोण के संबंध में आकार पर बातचीत का प्रभाव हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक बड़े संगठन के निचले हिस्से में एक कार्यकर्ता के पास संगठन के स्तर का एक बड़ा सुपरस्ट्रक्चर होता है और एक छोटी कंपनी में एक समान कार्यकर्ता की तुलना में उसके ऊपर लोगों की सरासर संख्या होती है। वास्तव में, बड़ी कंपनी में काम करने वाले के ऊपर उसके मालिक ज्यादा होते हैं और छोटी कंपनी में काम करने वाले कर्मचारी की तुलना में उसके काम के माहौल पर कम प्रभाव होता है।

हालाँकि, पदानुक्रम-शीर्ष प्रबंधन के दूसरे छोर पर - तस्वीर को उल्टा होना चाहिए। एक बड़ी कंपनी में एक शीर्ष प्रबंधक एक छोटे संगठन में एक शीर्ष प्रबंधक की तुलना में अधिक लोगों को नियंत्रित करता है या "बॉस" करता है, और इसलिए काम की स्थिति में अधिक पूर्ण प्रभाव होता है (या होना चाहिए)।

इस हद तक कि संगठनात्मक पदानुक्रम के भीतर संगठन के आकार और स्थिति के स्तर की बातचीत का यह विश्लेषण सही है, यह निम्नलिखित परिकल्पना की ओर ले जाएगा: संगठनात्मक स्तर जितना अधिक होगा, अपेक्षाकृत अधिक अनुकूल होगा व्यक्तियों का कार्य दृष्टिकोण छोटे संगठनों के व्यक्तियों की तुलना में बड़े संगठन।

मास्लो के सिद्धांत का सारांश:

मास्लोवियन जरूरत को लागू करने में पोर्टर के काम को उद्योग में प्रबंधन की हमारी समझ को आगे बढ़ाने के लिए संदर्भ के एक ढांचे के रूप में जरूरत से ज्यादा नहीं किया जा सकता है। यह कई वर्षों में सबसे सार्थक विकासों में से एक है। उम्मीद है, पोर्टर या अन्य व्यवसाय फर्मों के अलावा अन्य संगठनों के प्रकारों के लिए अनुसंधान का विस्तार करेंगे। उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति इस तरह की परिकल्पना कर सकता है कि विभिन्न प्रकार के संगठन जैसे कि सैन्य, शैक्षिक, धार्मिक आदि, व्यापार-फर्म के लोगों की तुलना में काफी अलग निष्कर्ष निकाल सकते हैं।