जनशक्ति योजना: यह परिभाषा, प्रक्रिया और प्रभावित कारक है

जनशक्ति योजना: यह परिभाषा, प्रक्रिया और प्रभावित कारक है!

गॉर्डन मैकबैथ के अनुसार, जनशक्ति नियोजन में दो चरण शामिल हैं। पहला चरण विस्तृत है "योजना की अवधि के दौरान सभी प्रकार और कर्मचारियों के स्तर के लिए जनशक्ति आवश्यकताओं की योजना, " और दूसरा चरण "जनशक्ति की योजना" से संबंधित है। नियोजित आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए सभी स्रोतों से लोगों को सही प्रकार से संगठन प्रदान करने के लिए आपूर्ति करता है। ”

वेटर के अनुसार, प्रक्रिया जिसके द्वारा प्रबंधन यह निर्धारित करता है कि संगठन को अपनी वर्तमान जनशक्ति स्थिति से अपनी इच्छित जनशक्ति स्थिति में कैसे जाना चाहिए। नियोजन के माध्यम से, प्रबंधन सही संख्या और सही प्रकार के लोगों के लिए, सही स्थानों पर, सही समय पर, उन चीजों को करने का प्रयास करता है जिनके परिणामस्वरूप संगठन और व्यक्ति दोनों को अधिकतम दीर्घकालिक लाभ प्राप्त होता है।

कोलमैन ने मानव संसाधन या जनशक्ति नियोजन को "संगठन की एकीकृत योजना को पूरा करने के लिए जनशक्ति आवश्यकताओं और उन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए साधन निर्धारित करने की प्रक्रिया" के रूप में परिभाषित किया है।

स्टेनर एक उद्यम के मानव संसाधनों के अधिग्रहण, उपयोग, सुधार और संरक्षण के लिए "रणनीति के रूप में जनशक्ति नियोजन को परिभाषित करता है। यह नौकरी के विनिर्देशों या नौकरियों की मात्रात्मक आवश्यकताओं को स्थापित करने और संबंधित कर्मियों की संख्या निर्धारित करने और श्रमशक्ति के स्रोतों को विकसित करने से संबंधित है। ”

विकस्ट्रॉम के अनुसार, मानव संसाधन नियोजन में गतिविधियों की एक श्रृंखला होती है, अर्थात:

(ए) भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं का पूर्वानुमान, या तो आर्थिक वातावरण में रुझानों के गणितीय अनुमानों और उद्योग में विकास के संदर्भ में, या किसी कंपनी की विशिष्ट भविष्य की योजनाओं के आधार पर निर्णय संबंधी अनुमानों के संदर्भ में;

(ख) वर्तमान जनशक्ति संसाधनों की एक सूची बनाना और यह आकलन करना कि इन संसाधनों को किस हद तक बेहतर तरीके से नियोजित किया गया है;

(ग) भविष्य में वर्तमान संसाधनों को पेश करके और उनकी पर्याप्तता, गुणात्मक रूप से और गुणात्मक रूप से निर्धारित करने के लिए आवश्यकताओं के पूर्वानुमान के साथ तुलना करके जनशक्ति की समस्याओं की आशंका; तथा

(d) आवश्यकता, चयन, प्रशिक्षण, विकास, उपयोग, स्थानांतरण, पदोन्नति, प्रेरणा और क्षतिपूर्ति के आवश्यक कार्यक्रमों की योजना बनाना ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं की पूर्ति ठीक से हो।

गिस्लर के अनुसार, जनशक्ति नियोजन एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें पूर्वानुमान, विकास और नियंत्रण शामिल है - जिसके द्वारा एक फर्म यह सुनिश्चित करती है कि उसके पास सही संख्या में लोगों की सही संख्या हो और सही स्थानों पर सही प्रकार के लोग काम कर रहे हों जिसके लिए वे हैं आर्थिक रूप से सबसे उपयोगी।

जनशक्ति योजना की प्रक्रिया:

टाटा इलेक्ट्रिकल लोकोमोटिव कंपनी के अनुसार, नियोजन प्रक्रिया सबसे महत्वपूर्ण, जटिल और निरंतर प्रबंधकीय कार्यों में से एक है, जो "संगठन विकास, प्रबंधकीय विकास, कैरियर योजना और उत्तराधिकार की योजना को गले लगाता है।" इस प्रक्रिया में वृद्धि के साथ भारत में महत्व प्राप्त हुआ है। व्यावसायिक उद्यमों, जटिल उत्पादन तकनीक और पेशेवर प्रबंधन तकनीक को अपनाने के आकार में।

इसे विभिन्न मुद्दों सहित बहु-चरण प्रक्रिया के रूप में सही माना जा सकता है, जैसे:

(ए) लक्ष्य या उद्देश्य तय करना

(बी) आंतरिक संसाधनों की लेखा परीक्षा

(सी) भर्ती योजना का गठन

(डी) भविष्य की संगठनात्मक संरचना और जनशक्ति आवश्यकताओं का अनुमान लगाना

(A) मानव संसाधन योजना का विकास करना

A. लक्ष्य या उद्देश्य तय करना:

व्यावसायिक उद्देश्य निर्धारित किए गए हैं; जनशक्ति संसाधनों की योजना को वित्तीय योजना में पूरी तरह से एकीकृत किया जाना है। यह निर्धारित करना आवश्यक हो जाता है कि इन उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए मानव संसाधनों को कैसे व्यवस्थित किया जा सकता है।

इस उद्देश्य के लिए, एक विस्तृत संगठन चार्ट तैयार किया गया है और कंपनी का प्रबंधन “कितने लोगों को, किस स्तर पर, किस स्थिति में और किस तरह के अनुभव और प्रशिक्षण की योजना के दौरान व्यावसायिक उद्देश्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक होगा, यह निर्धारित करने की कोशिश करता है। अवधि। "इस कंपनी का प्रबंधन इस उद्देश्य के लिए एक इष्टतम अवधि के रूप में पांच साल के 5 पैन का समय मानता है।

यह विशिष्ट और मानक व्यावसायिक नामकरण का उपयोग करता है, जिसके बिना "एक फर्म-सह-उद्योग-वार जनशक्ति संसाधन योजना का निर्माण करना संभव नहीं होगा।" यह व्यवसायों के अंतर्राष्ट्रीय कोडिंग के इस उद्देश्य के लिए गोद लेने का सुझाव देता है। साउंड मैनपावर प्लानिंग के लिए यह एक शर्त के रूप में माना जाता है कि व्यक्तिगत वर्गीकरण के लिए विशेष संदर्भ के साथ नौकरी वर्गीकरण और नौकरी विवरण के मैनुअल की तैयारी की जानी चाहिए।

आंतरिक संसाधनों के बी। लेखा परीक्षा:

अगले चरण में आंतरिक संसाधनों का एक ऑडिट होता है। आंतरिक संसाधनों की एक व्यवस्थित समीक्षा संगठनों के भीतर उन लोगों को इंगित करेगी जो जिम्मेदारियों के विभिन्न या उच्च स्तर के अधिकारी हैं। इस प्रकार यह आवश्यक है कि जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया को प्रदर्शन मूल्यांकन की ध्वनि प्रणाली के साथ-साथ मौजूदा कर्मचारियों की क्षमता के मूल्यांकन के लिए एकीकृत किया जाए।

सी। भर्ती योजना का गठन:

आंतरिक श्रमशक्ति संसाधनों का एक विस्तृत सर्वेक्षण अंततः नियोजित अवधि के दौरान विभिन्न स्तरों के लिए कर्मियों के घाटे या अधिशेष के आकलन के रूप में हो सकता है। जब तक अंतिम आंकड़ों पर पहुंचने के लिए, कंपनी के विस्तार और भविष्य के विकास के पैटर्न के संबंध में पिछले अनुभव और भविष्य के दृष्टिकोण के आधार पर मृत्यु, बीमार स्वास्थ्य और कारोबार के कारण वास्तविक सेवानिवृत्ति और अनुमानित नुकसान को ध्यान में रखना आवश्यक है।

डी। भविष्य के संगठनात्मक संरचना और जनशक्ति आवश्यकताओं का अनुमान लगाना:

प्रबंधन को निश्चित समय पर संगठन की संरचना का अनुमान लगाना चाहिए। इस अनुमान के लिए, आवश्यक कर्मचारियों की संख्या और प्रकार निर्धारित किया जाना है। कई पर्यावरणीय कारक इस निर्धारण को प्रभावित करते हैं। वे व्यापार पूर्वानुमान, विस्तार और विकास, डिजाइन और संरचनात्मक परिवर्तन, प्रबंधन दर्शन, सरकारी नीति, उत्पाद और मानव कौशल मिश्रण, और प्रतियोगिता शामिल हैं।

ई। मानव संसाधन योजना का विकास:

यह कदम मानव संसाधन योजना के विकास और कार्यान्वयन को संदर्भित करता है, जिसमें इन स्रोतों का प्रभावी उपयोग करने की दृष्टि से श्रम आपूर्ति के स्रोतों का पता लगाना शामिल है। इसलिए, पहली बात यह है कि नीति पर निर्णय लेना है- क्या कर्मियों को प्रचार माध्यमों के माध्यम से काम पर रखा जाना चाहिए या इसे किसी बाहरी स्रोत से प्राप्त किया जाना चाहिए।

सबसे अच्छी नीति जो कि अधिकांश संगठनों द्वारा अपनाई जाती है, वह है श्रम बाजार से भर्ती द्वारा पदोन्नति और निचले स्तर के पदों द्वारा उच्च रिक्तियां भरना। बाजार एक भौगोलिक क्षेत्र है जहां से नियोक्ता अपने कार्यबल की भर्ती करते हैं और श्रम रोजगार की तलाश करते हैं।

जनशक्ति योजना को प्रभावित करने वाले कारक:

जनशक्ति नियोजन व्यायाम एक आसान ट्यूब नहीं है क्योंकि यह विभिन्न कारकों द्वारा लगाया जाता है जैसे:

1. यह अशुद्धि से ग्रस्त है क्योंकि कर्मियों की लंबी दूरी की आवश्यकताओं का पूर्वानुमान करना बहुत मुश्किल है।

2. जनशक्ति नियोजन मूल रूप से संगठन नियोजन पर निर्भर करता है। कुल मिलाकर नियोजन अपने आप में एक कठिन कार्य है क्योंकि आर्थिक परिस्थितियों में बदलाव, जिससे दीर्घकालिक जनशक्ति नियोजन कठिन हो जाता है।

3. भविष्य की तारीख में संगठन के साथ कर्मियों के बारे में पूर्वानुमान लगाना मुश्किल है। जबकि सेवानिवृत्ति के कारण होने वाली रिक्तियों का अनुमान लगाया जा सकता है कि इस्तीफे की तरह अन्य कारकों, मौतों का पूर्वानुमान लगाना मुश्किल है।

4. शीर्ष प्रबंधन समर्थन की कमी भी जनशक्ति नियोजन के प्रभारी लोगों को निराश करती है क्योंकि शीर्ष प्रबंधन समर्थन की अनुपस्थिति में, सिस्टम ठीक से काम नहीं करता है।

5. प्रमुख कार्मिकों के संदर्भ में पूर्वानुमान की समस्या अधिक हो जाती है क्योंकि उनके प्रतिस्थापन को कम समय में व्यवस्थित नहीं किया जा सकता है।

इसके अलावा किसी भी प्रणाली को शीर्ष प्रबंधन के समर्थन की आवश्यकता है और जनशक्ति नियोजन इसके अपवाद नहीं है।