नौकरी के मूल्यांकन के तरीके: 1. गैर-मात्रात्मक और 2. गुणात्मक

नौकरी विकास के लिए तरीके: 1. गैर-मात्रात्मक और 2. गुणात्मक!

गैर-मात्रात्मक तरीके (या गुणात्मक तरीके):

1. रैंकिंग विधि:

रैंक का अर्थ है 'कक्षाओं के अनुसार व्यवस्था करना'। इस पद्धति के तहत एक संगठन में सभी नौकरियों को उनके मूल्य या महत्व के अनुसार व्यवस्थित किया जाता है। इस उद्देश्य के लिए, कुछ अधिकारियों वाली एक समिति बनाई जाती है।

इस पद्धति के तहत विशिष्ट कारकों पर विचार नहीं किया जाता है, लेकिन समिति कुछ कारकों को ध्यान में रखती है जैसे कि कार्य का प्रकार, जिम्मेदारियां, कार्य करने की स्थिति और पर्यवेक्षण की आवश्यकता। इन कारकों के लिए कोई वजन या बिंदु निर्दिष्ट नहीं किए गए हैं।

इस प्रणाली में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

(ए) नौकरी विवरण तैयार करना:

हालांकि रैंकिंग नौकरी विवरण के बिना हो सकती है, यह बेहतर है कि नौकरी विवरण पहले से तैयार किया जाए। यदि नौकरी मूल्यांकन एक से अधिक लोगों को सौंपा जाता है, तो विभिन्न व्यक्ति अलग-अलग रैंकिंग दे सकते हैं।

(बी) दरों और प्रमुख नौकरियों का चयन:

सबसे पहले, प्रमुख विभागों की कुछ प्रमुख नौकरियों को रेट किया गया है:

(c) अन्य नौकरियों की रेटिंग:

रैंक में नौकरी की स्थिति स्थापित करने के लिए, इसकी तुलना प्रमुख नौकरियों के साथ की जाती है।

(डी) नौकरी का वर्गीकरण:

रैंकिंग के आधार पर नौकरी का वर्गीकरण तैयार किया जाता है। आमतौर पर 8 से 12 वर्गीकरण को पर्याप्त माना जाता है। एक वर्ग में सभी नौकरियों के लिए भुगतान किया गया वेतन समान होगा।

उपयुक्तता:

यह विधि छोटी चिंताओं के लिए उपयुक्त है क्योंकि रेटर किसी भी कठिनाई का अनुभव किए बिना अन्य नौकरियों की तुलना में प्रत्येक नौकरी को माप सकता है।

किसी विश्वविद्यालय में शिक्षकों की रैंकिंग इस प्रकार है:

आई। प्रो

द्वितीय। एसोसिएट प्रोफेसर / रीडर

तृतीय। सहेयक प्रोफेसर

चतुर्थ। व्याख्याता

वी। रिसर्च स्कॉलर्स।

लाभ:

(a) यह समझना बहुत सरल है।

(b) यह किफायती है (अन्य तरीकों की तुलना में कम राशि की आवश्यकता है)।

(c) इसे बिना किसी देरी के स्थापित किया जा सकता है क्योंकि इसमें कम समय की आवश्यकता होती है।

नुकसान:

(ए) कोई पूर्व निर्धारित यार्डस्टिक नहीं है।

(b) यह विभिन्न नौकरियों के बीच के अंतर को बताने में विफल रहता है क्योंकि नौकरियों पर प्रभाव डालने वाले विभिन्न कारकों पर अलग से विचार नहीं किया जाता है।

(c) पहले से ही नौकरियों पर मिलने वाले वेतन से नौकरी का मूल्यांकन प्रभावित होगा।

(d) नौकरियों की मनमानी रैंकिंग कर्मचारियों द्वारा नाराज हो सकती है।

इन नुकसानों के कारण, यह विधि अब एक दिन में बहुत लोकप्रिय नहीं है, हालांकि अतीत में, इसका अक्सर उपयोग किया जाता था। हालांकि, जब इस पद्धति का उपयोग किया जाता है, तो रैंकिंग को एक समिति द्वारा अधिमानतः किया जाना चाहिए और सटीक नौकरी विवरण प्रदान किया जाना चाहिए।

2. नौकरी ग्रेडिंग (या नौकरी वर्गीकरण विधि):

इस पद्धति के तहत, जॉब क्लास या ग्रेड के रूप में याद्दाश्त प्रदान की जाती है। समिति प्रत्येक नौकरी के नौकरी विवरण के माध्यम से जाती है और इसे एक विशेष ग्रेड प्रदान करती है। विभिन्न ग्रेड की नौकरियों के लिए मजदूरी की अलग-अलग दरें हैं। नौकरियों को कुशल, अकुशल, नियमित, प्रशासनिक आदि के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

यह विधि इस अर्थ में रैंकिंग पद्धति पर एक सुधार है कि पूर्व निर्धारित यार्डस्टिक उपलब्ध है। कई नौकरियों को शामिल करने के लिए प्रत्येक ग्रेड पर्याप्त रूप से बड़ा होना चाहिए।

जॉब ग्रेडिंग में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

(i) नौकरी के विवरण की तैयारी।

(ii) ग्रेड विवरण या नौकरी वर्गों की तैयारी।

(iii) प्रमुख नौकरियों का चयन। इस कार्य के लिए विभिन्न विभागों से कुछ नौकरियों का चयन किया जाता है।

(iv) प्रमुख नौकरियों के लिए एक ग्रेड सौंपना।

(v) सभी नौकरियों को पूर्व-निर्धारित ग्रेड द्वारा वर्गीकृत किया जाता है। एक ग्रेड के भीतर सभी नौकरियों को वेतन के मामले में एक जैसा माना जाता है।

परिणामों की सटीकता मुख्य रूप से नौकरी ग्रेड की परिभाषाओं की शुद्धता पर निर्भर करेगी। उदाहरण के लिए नौकरी ग्रेड को लोअर डिवीजन क्लर्क, अपर डिवीजन क्लर्क, सहायक, वरिष्ठ क्लर्क और इतने पर लिखा जा सकता है।

लाभ:

(i) इसे संचालित करना बहुत सरल है।

(ii) यह सस्ती है।

(iii) इसके लिए कम समय की आवश्यकता होती है।

(iv) यह छोटे स्तर की चिंताओं के लिए उपयुक्त है।

नुकसान:

(i) ठीक ग्रेड विवरण लिखना मुश्किल है।

(ii) इस पद्धति के लिए विभिन्न प्रकार की नौकरियों के लिए कई प्रणालियों की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, कार्यालय और फ़ैक्टरी नौकरी विवरण के बीच बहुत अंतर हो सकता है।

(iii) चूंकि सभी नौकरियों के लिए केवल निर्णय का उपयोग किया जाता है, इसलिए यह गलत साबित हो सकता है।

(iv) यह बड़े पैमाने पर उद्यमों के लिए अनुपयुक्त है।

इसलिए, यह प्रणाली केवल छोटे स्तर की चिंताओं के लिए उपयुक्त है

मात्रात्मक विधियां:

1. बिंदु विधि:

यह नौकरी मूल्यांकन का सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला तरीका है। बिंदु पद्धति के तहत, उचित मजदूरी का निर्धारण करने के लिए नौकरी के मूल्य का विस्तृत विश्लेषण किया जाता है।

इस विधि के तहत नौकरी के मूल्यांकन की प्रक्रिया निम्नलिखित है:

(i) विभिन्न नौकरियों को प्रभावित करने वाले सभी कारकों पर पहले ही विचार कर लेना चाहिए।

(ii) नौकरी का विवरण नौकरी के लिए तैयार है यदि यह उपलब्ध नहीं है।

(iii) अंकों के संदर्भ में सभी कारकों का मूल्यांकन किया जाता है।

(iv) प्रत्येक कार्य को कारक द्वारा मूल्यांकन किया जाता है और फिर अंकों के मूल्यों को जोड़ा जाता है।

(v) समान (कम या ज्यादा) अंकों वाली सभी नौकरियों को एक ग्रेड में वर्गीकृत किया गया है। इसके बाद, कुल अंकों के आधार पर प्रत्येक काम के लिए मजदूरी तय की जाती है।

कदम:

निम्नलिखित कदम शामिल हैं:

(I) कवर किए जाने वाले कार्य के प्रकार।

(II) कारकों का चयन।

(III) कारक-तराजू का निर्माण या अंकों का आवंटन।

(IV) नौकरियों का मूल्यांकन।

इन चरणों को नीचे विस्तार से समझाया गया है:

(I) कवर किए जाने वाले नौकरियों के प्रकार:

विभिन्न नौकरियों में अलग-अलग कौशल शामिल होते हैं। कार्यकारी और लिपिक नौकरियों के लिए अलग-अलग मूल्यांकन कार्यक्रम होना चाहिए क्योंकि दोनों को अलग-अलग कारकों की आवश्यकता होती है।

(II) कारकों का चयन (या विशेषताएँ):

नौकरी-मूल्यांकन के लिए विचार किए जाने वाले कारकों की संख्या नौकरी पर निर्भर करेगी।

आमतौर पर, निम्नलिखित कारक माना जाता है:

(ए) कौशल, शिक्षा, अनुभव, पहल और सरलता।

(b) मशीनों और सामग्री, दूसरों की सुरक्षा और दूसरों के काम के प्रति जिम्मेदारी।

(c) मानसिक और शारीरिक प्रयास।

(d) काम करने की स्थिति (खराब, सामान्य और अच्छी) और खतरे।

प्रत्येक कारक को सटीक परिभाषा दी गई है कि इसका क्या अर्थ है। उदाहरण के लिए, कौशल में शिक्षा, अनुभव और पहल शामिल हो सकते हैं। इसके अलावा, शिक्षा को पढ़ने या लिखने की क्षमता, स्कूली शिक्षा, स्नातक, स्नातकोत्तर, विशेष शिक्षा आदि के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

कारकों की संख्या कम होनी चाहिए क्योंकि अध्ययनों से पता चला है कि परिणाम लगभग समान हैं यदि 40 कारकों के बजाय 2 या 3 कारक का उपयोग किया जाता है। उदाहरण के लिए एमएफ स्टिगर्स और ईजी रीड ने कई कारकों की एक सूची दी है। ऊर्जा; सीखने का समय; शिक्षा ; ज़िम्मेदारी; विश्लेषण; दूरदर्शिता; निर्णय; प्रबंधन क्षमता; सतर्कता; स्थिर नसों; पहल; मोलिकता ; अनुकूलन क्षमता; याद; आवेदन; गणना माप की सटीकता; खतरा; आंख पर जोर ; शरीर, गंदगी, गीला, धुएं, शोर का संपर्क; एकरसता; हवा, संपर्क और विकिरण की गर्मी; कपड़ों पर प्रभाव; श्रमिकों के स्वामित्व वाले उपकरणों की लागत।

(III) फैक्टर-स्केल या अंकों का आवंटन:

प्रत्येक कारक को कुछ बिंदु दिए जाते हैं और प्रत्येक बिंदु पैसे के मामले में कुछ मूल्य प्रदान करता है। 'जिस तरह इंच लंबाई तय करने में एक बुनियादी इकाई है, उसी तरह डिग्री एक निश्चित समय में किसी एक कारक के महत्व को मापने की बुनियादी इकाई है।'

सबसे पहले, एक नौकरी के लिए कुल अंक निर्धारित किए जाते हैं और फिर इन बिंदुओं को विभिन्न कारकों को आवंटित किया जाता है। कौशल को 250 अंक सौंपे जा सकते हैं जो कि इसके घटकों में विभाजित किए जा सकते हैं जैसे कि शिक्षा 70, 110 पहल और सरलता 70 का अनुभव।

शिक्षा बिंदु निम्नानुसार आवंटित किए जा सकते हैं:

1. 14 अंक पढ़ने और लिखने की क्षमता

2. मध्य मानक शिक्षा 28 अंक

3. मैट्रिक 42 अंक

4. स्नातक 56 अंक

5. पोस्ट ग्रेजुएशन 70 अंक

संयुक्त राज्य अमेरिका के राष्ट्रीय धातु व्यापारी संघ (NMTA) की तालिका विभिन्न कारकों के बिंदुओं के आवंटन को समझने के लिए यहाँ दी गई है:

नौकरी के तत्वों और डिग्री मूल्य अंक प्रत्येक कारक और मशीन ऑपरेटरों के लिए ग्रेड के लिए सौंपा

संयुक्त राज्य अमेरिका के राष्ट्रीय धातु व्यापारी संघ में डिग्री मूल्य अंक दिखाने वाली तालिका उपरोक्त तालिका में, एक नौकरी के लिए कुल अंक 500 हैं। कौशल में 50% अंक हैं और इन्हें आगे शिक्षा, अनुभव, पहल और सरलता में विभाजित किया गया है।

(IV) नौकरियों का मूल्यांकन:

अंतिम चरण नौकरी विनिर्देशों में विभिन्न कारकों को इंगित करके नौकरियों का मूल्यांकन करना है। एक नौकरी के कुल अंक मजदूरी का संकेत देते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी नौकरी में 400 अंकों का भुगतान किया जाता है? 6, 000, 600 अंक ले जाने वाली नौकरी को रु। 9, 000।

अन्य समान चिंताओं में भुगतान की जा रही मजदूरी को जानने के लिए, एक सर्वेक्षण आयोजित किया जाना चाहिए। नौकरी मूल्यांकन के प्रकाश में और फिर एक उचित मजदूरी संरचना तैयार की जानी चाहिए। नौकरी के मूल्यांकन के परिणामस्वरूप किसी भी कर्मचारी को अपने वेतन में कमी नहीं मिलनी चाहिए।

प्वाइंट सिस्टम के लाभ:

बिंदु प्रणाली के लाभ निम्नलिखित हैं:

(i) उद्देश्य:

यह एक वस्तुनिष्ठ विधि है और मजदूरी के अंतर को संख्यात्मक रूप से समझाया जाता है।

(ii) सटीकता:

यह मूल्यांकन की सटीकता सुनिश्चित करता है क्योंकि परिभाषाएँ लिखी गई हैं और विभिन्न शब्दों को समझने में कोई कठिनाई नहीं है।

(iii) उपयोगिता:

एक बार विकसित तराजू का उपयोग लंबे समय तक किया जा सकता है।

(iv) आसान मूल्यांकन:

पैसे के संदर्भ में एक नौकरी का आसानी से मूल्यांकन किया जा सकता है और धन मूल्यों को कुल बिंदुओं को सौंपा जाता है।

(v) कोई पूर्वाग्रह या पक्षपात नहीं:

नौकरी के मूल्यांकन में कोई पूर्वाग्रह या पूर्वाग्रह नहीं है।

(vi) कोई प्रतिरोध नहीं:

कर्मचारियों या उनकी यूनियनों से कोई विरोध नहीं है क्योंकि यह विधि जोड़-तोड़ से मुक्त है।

नुकसान:

1. महंगा:

विधि बहुत महंगी है और केवल बड़ी चिंताओं द्वारा स्थापित की जा सकती है।

2. कारकों का चयन करने के लिए मुश्किल:

कारकों का चयन एक मुश्किल काम है। उप-कारकों के लिए अंक विकसित करना मुश्किल है।

3. लिपिकीय कार्य:

इसमें काफी लिपिकीय कार्य शामिल हैं और यह समय लगता है कि छोटे पैमाने की चिंताएं इस प्रणाली को स्थापित करने का जोखिम नहीं उठा सकती हैं।

2. कारक तुलना विधि:

1926 में ईजे बेन्ज द्वारा कारकों की तुलना विधि विकसित की गई थी। यह विधि बिंदु पद्धति से अलग है केवल नौकरियों के मूल्यांकन के लिए प्रदान किए गए यार्डस्टिक का सम्मान है। इस विधि के तहत, केवल उदाहरण के लिए 'की जॉब्स' नामक कुछ नौकरियों का मूल्यांकन किया जाता है।

मुख्य नौकरियों का चयन करते समय, विश्लेषकों को यह देखना होगा कि प्रमुख नौकरियों के नौकरी विवरण उपलब्ध हैं। एक समय में एक कारक पर विचार करके नौकरियों को रैंक किया जाता है। यह विधि बिंदु विधि और रैंक विधि का एक संयोजन है।

कदम:

निम्नलिखित कदम, (एडविन बी Flippo द्वारा दिए गए) शामिल हैं:

(ए) नौकरी के कारकों का चयन करें

(b) प्रमुख नौकरियों का चयन करें

(c) प्रमुख नौकरियों की सही दरों का निर्धारण

(डी) प्रत्येक प्रमुख नौकरी के तहत रैंक नौकरी के कारक

(() नौकरी के कारकों के बीच प्रत्येक प्रमुख नौकरी की सही दर आवंटित करें

(च) इन कारकों के संदर्भ में अन्य सभी नौकरियों का मूल्यांकन करें (इसका उपयोग यार्डस्टिक के रूप में करें)

(छ) वेतन संरचना का डिजाइन, समायोजन और संचालन

इस पद्धति में उपयोग किए जाने वाले कारकों की संख्या आम तौर पर 7. तक सीमित है। आमतौर पर, माना जाता है कि कारक बिंदु प्रणाली के तहत समान हैं। कौशल, जिम्मेदारी, काम करने की स्थिति, शारीरिक और मानसिक प्रयास। मान लीजिए कि पाँच प्रमुख कार्य चुने गए हैं। प्रत्येक नौकरी को नौकरी के कारकों के संबंध में एक रैंक दिया जाएगा।

इन पांच नौकरियों को निम्नानुसार रैंक किया जा सकता है:

प्रत्येक मुख्य कार्य के लिए कारकों के बीच सही वेतन आवंटित किया जाता है और मजदूरी निर्धारित की जाती है।

निम्न उदाहरण दिखाता है कि प्रमुख नौकरियों की मजदूरी की गणना कैसे की जाती है:

मान लीजिए कि नौकरी Z, कौशल A (नौकरी 1350), प्रयास B में 450 में नौकरी), जिम्मेदारी 255 में नौकरी C) और नौकरी की स्थिति 540 में नौकरी D के समान है, तो सही वेतन 2595 (रु। 1350 + Rs450 + रु) होगा। 255 + रु 540)

लाभ:

1. बिंदु प्रणाली के विपरीत, मौद्रिक मूल्यों में अनुवाद करने की कोई समस्या नहीं है।

2. किसी भी विपरीत नौकरियों के लिए मजदूरी की गणना की जा सकती है।

3. यह विधि विश्वसनीय परिणाम देती है जो ट्रेड यूनियनों को स्वीकार्य हैं।

4. चूँकि कुछ कारक चुने गए हैं, इसलिए कारकों का कोई अतिव्यापी नहीं है।

5. विधि को मैनुअल और पर्यवेक्षी पदों के संयोजन पर लागू किया जा सकता है।

नुकसान :

1. यह एक जटिल तरीका है और कर्मचारियों के लिए आसानी से समझाने योग्य नहीं है।

2. इसकी स्थापना महंगी है और छोटे स्तर की चिंताएं इसे बर्दाश्त नहीं कर सकती हैं। इस प्रणाली के लिए विशेषज्ञों की सेवाओं की आवश्यकता होती है।

3. इसमें एक सक्षम प्रबंधक द्वारा नेतृत्व की आवश्यकता होती है।

नौकरी के मूल्यांकन के लाभ:

नौकरी के लाभ के बाद के परिणाम:

(i) वेतन अंतर तर्कसंगत और व्यवस्थित रूप से स्थापित हैं।

(ii) यह प्रबंधन के साथ-साथ कर्मचारियों के लिए स्वीकार्य है।

(iii) मजदूरी से संबंधित किसी भी विवाद को नौकरी मूल्यांकन समिति को संदर्भित करके आसानी से निपटाया जा सकता है।

(iv) तकनीकी परिवर्तनों के साथ, नौकरी की सामग्री भी बदल जाती है। नौकरी मूल्यांकन नौकरी दरों की समीक्षा करता है।

(v) यह मजदूरी संरचना में एकरूपता लाने में मदद करता है।

(vi) यह बोनस योजनाओं के लिए एक ध्वनि आधार प्रदान करता है और नौकरी वर्गीकरण और कार्य सरलीकरण में मदद करता है।

नौकरी-मूल्यांकन की सीमाएं:

1. नौकरी-मूल्यांकन वैज्ञानिक नहीं हो सकता है हालांकि यह दावा किया जाता है क्योंकि यह निर्णय पर आधारित है। यह स्वचालित नहीं है और सभी मानवीय सीमाओं के अधीन है।

2. कारक लागू होते हैं, हालांकि स्वतंत्र होने के लिए माना जाता है, आमतौर पर ओवरलैप होता है। इस प्रकार उन्हें दी गई वेटेज और साथ ही उनकी विश्वसनीयता संदिग्ध हो जाती है।

3. नौकरी की प्रभावशीलता श्रमिकों के लिए भिन्न हो सकती है, हालांकि विभिन्न कारकों के आधार पर नौकरियां समान हैं। यदि इन नौकरियों की मजदूरी में गड़बड़ी होती है, तो यह नई प्रकार की समस्याओं का परिणाम होगा।

4. अन्य विशिष्टताओं से प्रतिस्पर्धा के कारण मजदूरी के अंतर का पता लगाना असामान्य नहीं है क्योंकि अन्य चिंताएं जो अधिक भुगतान करने के लिए तैयार हैं।

5. यह मजदूरी संरचना में अनम्यता का परिचय देता है। मजदूरी की मांग और आपूर्ति काफी हद तक मजदूरी अंतर के लिए जिम्मेदार है।

6. इसकी उपयोगिता केवल बड़ी चिंताओं तक सीमित है क्योंकि इसकी स्थापना के लिए समय और वित्त की आवश्यकता होती है।

7. यह मजदूरी के निर्धारण के संबंध में प्रबंधन के साथ बातचीत करने के लिए ट्रेड यूनियनों के अधिकार को प्रतिबंधित करता है।

8. यह मजदूरी के निर्धारण की सटीकता के बारे में एक गलत धारणा देता है। वास्तव में, बहुत बाद में (मजदूरी विवादों को खत्म करने के लिए) किया जाना चाहिए।

9. आमतौर पर चुने गए कारक कौशल, जिम्मेदारी, प्रयास और काम करने की स्थिति हैं। कार्यकर्ता इस बात पर जोर देते हैं कि कुछ और जोड़े जाने चाहिए।