जॉब डिज़ाइन: जॉब डिज़ाइन की परिभाषा और अवधारणा

संगठनात्मक व्यवहार के प्रबंधन के लिए नौकरी विश्लेषण, नौकरी विवरण और नौकरी मूल्यांकन पर जानकारी और प्रलेखन के साथ प्रभावी नौकरी डिजाइन महत्वपूर्ण पूर्व-आवश्यकताएं हैं। ये सभी प्रक्रियाएं नौकरी की आवश्यकताओं की पहचान करने में मदद करती हैं और एक संगठन में नौकरी और नौकरी-परिवारों, कौशल-सेट, कौशल मानचित्रण और कौशल आविष्कारों का उपयुक्त वर्णन करती हैं।

परंपरागत रूप से, इन महत्वपूर्ण आदानों का उपयोग संगठनों में वर्तमान और भविष्य की जरूरतों को पूरा करने के लिए जनशक्ति की आवश्यकता के बारे में निर्णय लेने के लिए किया जाता है। हालांकि, संगठनात्मक व्यवहार के प्रभावी प्रबंधन के लिए व्यवहार आयाम महत्वपूर्ण हैं।

कार्य प्रणाली कार्मिक उप-प्रणाली, तकनीकी उप-प्रणाली और बाहरी वातावरण के रूप में ऐसे मैक्रो स्तर संगठनात्मक चर शामिल करती है। इसलिए, कार्य प्रणालियों का विश्लेषण अनिवार्य रूप से श्रमिक और तकनीकी संगठन के बीच कार्यों के आवंटन और सामाजिक-तकनीकी वातावरण में लोगों के बीच श्रम के विभाजन को समझने का प्रयास है। इस तरह का विश्लेषण सिस्टम की सुरक्षा, काम में दक्षता, तकनीकी विकास और श्रमिकों की मानसिक और शारीरिक कल्याण को बढ़ाने के लिए सूचित निर्णय लेने में सहायता कर सकता है।

शोधकर्ताओं ने अलग-अलग और संगठनात्मक परिणामों (कैंपियन और थायर 1985) के साथ डायवर्जेंट एप्रोच (यंत्रवत, जैविक, अवधारणात्मक / मोटर और प्रेरक) के अनुसार कार्य प्रणालियों की जांच की। कार्य प्रणालियों और विश्लेषण में विधियों का चयन "विशिष्ट दृष्टिकोणों को अपनाया और विशेष उद्देश्य को देखते हुए, संगठनात्मक संदर्भ में, नौकरी और मानव विशेषताओं, और अध्ययन के तहत प्रणाली की तकनीकी जटिलता (Drury 1987) द्वारा निर्धारित किया जाता है।"

चेकलिस्ट और प्रश्नावली कार्मिक चयन और प्लेसमेंट, प्रदर्शन मूल्यांकन, सुरक्षा और स्वास्थ्य प्रबंधन, कार्यकर्ता-मशीन डिजाइन, और कार्य डिजाइन या रीडिजाइन के क्षेत्रों में कार्य योजनाओं को प्राथमिकता देने में संगठनात्मक योजनाकारों के लिए डेटाबेस कोडांतरण के सामान्य साधन हैं।

उदाहरण के लिए, जाँचकर्ताओं की सूची विधियाँ, स्थिति विश्लेषण प्रश्नावली या PAQ (मैककॉर्मिक 1979), जॉब कम्पोनेंट्स इन्वेंटरी (बैंक और मिलर 1984), जॉब डायग्नोस्टिक सर्वे (हैकमैन और ओल्डम 1975), और मल्टी-मेथड जॉब डिज़ाइन प्रश्नावली ( कैंपियन 1988) अधिक लोकप्रिय उपकरण हैं और विभिन्न उद्देश्यों के लिए निर्देशित हैं।

नौकरी के डिजाइन से नौकरी के कार्यों को व्यवस्थित करने में मदद मिलती है और इसका सीधा असर कर्मचारियों के मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य पर पड़ता है और साथ ही उनके प्रदर्शन स्तरों पर भी। नौकरियों के भौतिक पहलुओं के लिए संगठनों को एर्गोनोमिक मुद्दों पर विचार करने की आवश्यकता होती है और यह शारीरिक तनाव, थकान और यहां तक ​​कि कई बार बोरियत (जो दोहरावदार कार्यों को करने से होता है) को कम करने में मदद करता है।

मानसिक पहलुओं में संगठनों को व्यवहार संबंधी मुद्दों जैसे विकासशील कार्य प्रणालियों और संस्कृतियों को संबोधित करने की आवश्यकता होती है, जो कर्मचारियों को अमानवीय प्रभावों से राहत महसूस करने में सक्षम बनाती हैं। संगत शारीरिक और मानसिक दोनों पहलुओं से कर्मचारी संतुष्टि मिलती है और एक उच्च प्रदर्शन करने वाला संगठन विकसित होता है।

एर्गोनोमिक और व्यवहार संबंधी मुद्दों को ठीक से संबोधित करने के लिए, नौकरी डिजाइन संगठनात्मक संरचना और प्रबंधन की शैली से संबंधित है। उपयुक्त प्रबंधन शैलियों और निरंकुश से लोकतांत्रिक निर्णय लेने, शिष्टमंडल में बदलाव, और स्वायत्त कार्य समूहों के गठन की संख्या और प्रबंधकों के स्तर को कम करके संरचना को नियंत्रित करता है, नियंत्रण की अवधि बढ़ाता है, उत्पादकता स्तर बढ़ाता है और प्रेरणा को बढ़ाता है। कर्मचारियों।

इस प्रकार, नौकरी डिजाइन सिद्धांत कर्मचारियों के प्रेरक पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करता है ताकि उन्हें कर्मचारियों को अधिक रोचक और चुनौतीपूर्ण बनाया जा सके। वैज्ञानिक प्रबंधन युग में, हमने देखा है कि नौकरियों को छोटे स्वतंत्र तत्वों में तोड़ दिया जाता है, ताकि श्रमिक एक ही कार्य को दोहराव से कर सकें।

तर्क यह था कि इस प्रक्रिया में नौकरियां अधिक वैज्ञानिक हो जाती हैं और अपने वित्तीय प्रोत्साहन को तय करने के उद्देश्य से श्रमिकों के प्रदर्शन को आसानी से पहचाना जा सकता है। हालांकि, मानव संबंध स्कूल के उद्भव के साथ, इस तर्क को नकार दिया गया और नौकरी के डिजाइन में व्यवहार संबंधी मुद्दों के समाधान ने स्वीकृति प्राप्त करना शुरू कर दिया। इस प्रकार, नौकरी के डिजाइन के मानवीय पहलुओं को अब उत्पादकता और कर्मचारियों की संतुष्टि के लिए संगठनों में अधिक महत्व प्राप्त होता है।

इसलिए, नौकरी के डिजाइन की अवधारणाएं मरने वाले तत्वों, विविधता, जिम्मेदारी और नियंत्रण को शामिल करने का सुझाव देती हैं। जॉब डिज़ाइन यह सुनिश्चित करता है कि सभी नौकरियों में विविधता हो; कुछ के पास निर्णय लेने की जिम्मेदारी होती है और कुछ का नियंत्रण काम करने के तरीके पर होता है।

परिभाषा और अवधारणा:

सिस्टम में प्रत्येक घटक से जुड़े कार्यों को तोड़ने से नौकरी डिजाइन की अवधारणा पैदा हुई है। बीसवीं सदी के मोड़ पर जॉब डिज़ाइन को महत्व मिलना शुरू हुआ, जब तेजी से तकनीकी प्रगति के साथ, बड़े पैमाने पर उत्पादन और असेंबली लाइन संचालन उभरा। चूंकि नौकरियां अधिक परिष्कृत और विशिष्ट बनती रहती हैं, इसलिए शिक्षित और प्रेरित कार्यबल की आवश्यकता अपरिहार्य हो गई है।

नौकरी के डिजाइन (या फिर से डिजाइन) का मुख्य उद्देश्य कर्मचारी प्रेरणा और उत्पादकता (रश 1971) दोनों को बढ़ाना है। बढ़ी हुई उत्पादकता विभिन्न रूपों में खुद को प्रकट कर सकती है। उदाहरण के लिए, वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता और मात्रा में सुधार, संचालन लागत को कम करने और / और टर्नओवर और प्रशिक्षण लागत को कम करने पर ध्यान केंद्रित किया जा सकता है।

दूसरी ओर, नौकरी की संतुष्टि में वृद्धि के माध्यम से कर्मचारियों की बढ़ती प्रेरणा प्राप्त की जा सकती है। मेजर 10.1 में दिखाए गए टू-फैक्टर मॉडल ऑफ़ हर्ज़बर्ग (1966) में कारकों के दो सेटों का वर्णन किया गया है, जो संतोषजनक और असंतुष्ट हैं, जो कर्मचारी के आत्म-सम्मान और कार्यस्थल में आत्म-प्राप्ति के अवसर को प्रभावित करते हैं।

हर्ज़बर्ग (1966) ने इन कारकों के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर बना दिया कि एक व्यक्ति असंतुष्ट होने से संतुष्ट होने या इसके विपरीत होने से आगे नहीं बढ़ता है। रश (1971) ने हर्ज़बर्ग की बात को यह कहते हुए समझाने की कोशिश की कि, 'संतुष्टि का विपरीत होना असंतोष नहीं है, बल्कि संतुष्टि नहीं है; और असंतोष के विपरीत संतुष्टि नहीं है, लेकिन कोई असंतोष नहीं है '।

व्यावहारिक अर्थ में, इसका मतलब यह है कि असंतुष्ट कारकों को संबोधित करने से नौकरी की संरचना को समर्थन और बनाए रखने में मदद मिलती है, जबकि संतोषजनक कारक कर्मचारी को आत्म-प्राप्ति तक पहुंचने में मदद करते हैं और कार्य को जारी रखने के लिए प्रेरणा बढ़ाते हैं (प्रदर्शन 10.1 देखें ।