मानव संबंध प्रबंधन के लिए दृष्टिकोण

प्रबंधन के लिए मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें।

मानव संबंधों के परिचयात्मक अवलोकन:

परंपरावादियों ने प्रबंधन के भौतिक-तकनीकी पहलुओं पर जोर दिया; और मानव कारक यानी प्रबंधन के मानवीय पहलुओं पर कोई ध्यान या थोड़ा ध्यान नहीं दिया गया।

मानवीय संबंध, इसके प्राथमिक उद्देश्य के रूप में, अधिक प्रभावी प्रबंधन की दिशा में मानव कारक के प्रभाव की जांच और विश्लेषण करना चाहते हैं।

मानवीय संबंधों के ऐतिहासिक परिप्रेक्ष्य:

मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण का ऐतिहासिक परिप्रेक्ष्य, इस दृष्टिकोण की शुरुआत के लिए, 1924-32 के दौरान पश्चिमी इलेक्ट्रिक कंपनी यूएसए के हॉथोर्न संयंत्र में किए गए प्रसिद्ध 'नागफनी प्रयोगों' का पता लगाया जा सकता है।

प्रयोग एल्वर्ट मेयो के नेतृत्व में हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के शोधकर्ताओं की एक प्रतिष्ठित टीम द्वारा किए गए थे; जिसे मानव संबंध विद्यालय का पिता कहा जाता है।

इन प्रयोगों को प्रेरित करने का मूल उद्देश्य यह था कि क्या भौतिक सुविधाएँ, जैसे - कच्चे माल, मशीनरी, तकनीक आदि काम के लिए मानव दक्षता के लिए जिम्मेदार हैं; या भौतिक कारकों की तुलना में कुछ अन्य कारक अधिक महत्वपूर्ण थे, जो काम में मानव दक्षता के लिए अधिक जिम्मेदार थे।

इन प्रयोगों ने शोधकर्ताओं को इस संबंध में कोई ठोस निष्कर्ष नहीं दिया; लेकिन उन्हें इस धारणा के साथ प्रदान किया गया कि कुछ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक संभवत: काम में लोगों के 'बदले हुए व्यवहार' के निर्माण में जिम्मेदार थे, जिनके साथ प्रयोग किया गया था।

मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण में एक अंतर्दृष्टि रखने के लिए यह हॉथोर्न प्रयोगों का प्रत्यक्ष परिणाम था; आइए हम इन प्रयोगों के मुख्य निष्कर्षों का विश्लेषण करें।

नागफनी प्रयोग निम्नलिखित चार चरणों में किए गए थे:

(i) रोशनी के प्रयोग:

इन प्रयोगों में, श्रमिकों के दो समूहों को चुना गया था - एक नियंत्रण समूह, जिसमें प्रकाश निरंतर था; और दूसरा प्रायोगिक समूह, जिसमें प्रकाश व्यवस्था विविध थी। जब प्रकाश में कमी आई थी, तब भी प्रायोगिक समूह में उत्पादन कम नहीं हुआ था; बल्कि यह बढ़ गया।

प्रायोगिक समूह में उत्पादन तभी कम हुआ जब प्रकाश को 'चंद्रमा-प्रकाश' स्तर तक घटाया गया; जिसमें मजदूर ठीक से देख नहीं सकते थे।

उत्पादन पर प्रकाश व्यवस्था के प्रभाव के रूप में शोधकर्ता किसी भी निष्कर्ष पर नहीं आ सके; लेकिन एहसास हुआ कि कुछ मानव कारक काम पर थे, कम रोशनी के बावजूद उत्पादन में वृद्धि हुई। उन्हें और प्रयोग करने के लिए प्रेरित किया गया।

(ii) रिले विधानसभा टेस्ट कक्ष अध्ययन:

इन प्रयोगों में उत्पादकता पर उनके प्रभाव की जांच के लिए कुछ बदलाव किए गए थे। ये भुगतान की भुगतान की प्रोत्साहन प्रणाली में बदलाव, बाकी ठहराव की शुरूआत, कम काम के घंटे आदि थे।

श्रमिकों के परामर्श से परिवर्तन शुरू किए गए थे; वे पर्यवेक्षक के सामने अपनी राय और चिंता व्यक्त करने के लिए स्वतंत्र थे और कुछ मामलों में उन्हें खुद से संबंधित मामलों पर निर्णय लेने की अनुमति दी गई थी। शोधकर्ताओं ने जो आश्चर्यचकित किया वह यह था कि उत्पादकता में वृद्धि हुई; तब भी जब ये परिवर्तन वापस ले लिए गए थे।

इसलिए, शोधकर्ताओं ने निष्कर्ष निकाला कि ये परिवर्तन बढ़ी हुई दक्षता के लिए जिम्मेदार नहीं थे; लेकिन कुछ अन्य कारक जैसे कार्य के प्रति दृष्टिकोण, अपनेपन की भावना, मैत्रीपूर्ण पर्यवेक्षण आदि बढ़ी हुई उत्पादकता के लिए जिम्मेदार थे।

(iii) सामूहिक साक्षात्कार कार्यक्रम:

इस कार्यक्रम के दौरान, कंपनी, पर्यवेक्षण, पदोन्नति, मजदूरी और बीमा योजनाओं के प्रति श्रमिकों की राय और दृष्टिकोण निर्धारित करने के लिए लगभग 20, 000 साक्षात्कार आयोजित किए गए थे। शुरू में, सीधे सवाल जैसे पूछकर साक्षात्कार आयोजित किए गए थे; "क्या आप पर्यवेक्षक को पसंद करते हैं?" आदि।

लेकिन बाद में, साक्षात्कार के पैटर्न को 'गैर-निर्देशित प्रकार' में बदल दिया गया, जिसमें साक्षात्कारकर्ताओं ने सवाल नहीं किया; लेकिन सिर्फ इन मामलों के संबंध में श्रमिकों को क्या कहना था, यह बात सुनी। यह देखा गया कि श्रमिकों के लिए महत्वपूर्ण चीजों के बारे में खुलकर बात करने का अवसर उनके कार्य व्यवहार पर सकारात्मक प्रभाव डालता है।

(iv) बैंक तारों का अवलोकन कक्ष प्रयोग:

ये प्रयोग छोटे समूहों के कामकाज और व्यक्तिगत व्यवहार पर उनके प्रभाव का विश्लेषण करने के लिए किए गए थे।

यह शोधकर्ताओं द्वारा देखा गया कि श्रमिकों ने अपने लिए काम का लक्ष्य तय किया, जो निम्न कारणों से कंपनी के लक्ष्य से कम था:

1. यदि श्रमिकों ने अधिक उत्पादन किया; कुछ श्रमिकों को रोजगार से बाहर रखा जाएगा।

2. यदि वे कंपनी के लक्ष्य के अनुसार उत्पादन करते हैं; प्रबंधन मानकों को और बढ़ा सकता है।

3. श्रमिकों ने कंपनी के लक्ष्य से कम उत्पादन किया - ताकि धीमी श्रमिकों की रक्षा की जा सके, अन्यथा, प्रबंधन द्वारा वापस लिया जा सकता है।

नागफनी प्रयोग के सकारात्मक योगदान (या मानव संबंध इनसे उभरना):

मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण का मूल निष्कर्ष यह है कि प्रबंधन को कार्य में मानवीय दक्षता बढ़ाने के लिए मानव कारक के महत्व को समझना चाहिए; और केवल भौतिक-तकनीकी विचारों के बजाय मानवीय विचारों पर आधारित निर्णय लेने चाहिए (जैसे आवश्यकताएं, मूल्य, आकांक्षाएं, विश्वास, लोगों का दृष्टिकोण)।

इस दृष्टिकोण के कुछ विशिष्ट योगदान हैं:

(i) एक संगठन एक सामाजिक प्रणाली है; अपनी खुद की एक संस्कृति के साथ।

(ii) अनौपचारिक समूहों का श्रमिकों की उत्पादकता पर गंभीर प्रभाव पड़ता है।

(iii) संगठन और व्यक्तियों के बीच संघर्ष होते हैं।

(iv) अनुकूल पर्यवेक्षण का कार्य पर मानव दक्षता पर अनुकूल प्रभाव पड़ता है।

(v) संगठन में संचार का मुक्त प्रवाह, अच्छे मानवीय संबंधों के लिए बनाता है।

मानवीय संबंधों की सीमाएं:

मानव संबंधों के दृष्टिकोण की प्रमुख सीमाएं नागफनी प्रयोगों की कमजोरियों से उत्पन्न होती हैं; जो निम्नलिखित है:

(i) नागफनी प्रयोग संयुक्त राज्य अमेरिका से लिए गए श्रमिकों के एक नमूने पर आधारित थे; जो बहुत समृद्ध देश है। ऐसे समृद्ध देश के लोगों के कार्य व्यवहार को अन्य देशों में लोगों के व्यवहार को समझाने का आधार नहीं बनाया जा सकता था।

(ii) नागफनी प्रयोगों के निष्कर्ष ज्यादा मान्य नहीं हैं; क्योंकि नागफनी का पौधा कोई विशिष्ट पौधा नहीं था। यह काम करने के लिए पूरी तरह से अप्रिय जगह थी।

(iii) नागफनी प्रयोग वैज्ञानिक तरीके से नहीं किए गए थे। प्रयोग प्रयोजनों के लिए काम, श्रमिकों और पर्यावरण का चयन करने में कोई प्रणाली शामिल नहीं थी।

(iv) हॉथ्रॉन प्रयोगों की सबसे गंभीर सीमा यह है कि इन्हें 'हॉथ्रोन-प्रभाव' के रूप में जाना जाता है। वास्तव में, जिन श्रमिकों के साथ प्रयोग किया गया था, वे उनके प्राकृतिक कार्य-व्यवहार का प्रदर्शन नहीं करते थे; इस तथ्य के कारण कि प्रयोगों के विषय के रूप में उनके होने की भावना ने उन्हें दूसरों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण महसूस कराया और उन्हें असामान्य कार्य व्यवहार का प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित किया।

इसलिए, हॉथ्रॉन प्रयोगों के निष्कर्ष से सामान्यीकरण प्राप्त करना जोखिम भरा है।

निष्कर्ष:

मानव संबंधों के दृष्टिकोण के प्लस और माइनस पहलुओं पर विचार करने के बाद, यह कहा जा सकता है कि यह दृष्टिकोण काफी मूल्यवान है। वास्तव में, इसने प्रबंधन सिद्धांतकारों और विचारकों द्वारा प्रबंध के व्यवहार संबंधी पहलुओं पर विचार करने का मार्ग प्रशस्त किया।