विचारों के प्रकार: मात्रात्मक और गुणात्मक विचार

मन में पैदा होने के लिए दो तरह के विचार हैं। मात्रात्मक और गुणात्मक। (ए) मात्रात्मक विचार: इसमें शामिल है: (i) आर्थिक स्थिति के निर्धारण और उस भविष्य की बिक्री और उत्पादन के अनुमान से संबंधित आर्थिक विचार किए जाते हैं। ये अनुमान जनशक्ति आवश्यकताओं को प्रभावित करते हैं। (ii) भविष्य में विस्तार कार्यक्रम भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं को भी प्रभावित करते हैं। (iii) विभिन्न प्रकार के मौजूदा जनशक्ति संसाधनों की उपलब्धता को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यह भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाने में सहायक है। (iv) श्रम टर्नओवर की दर एक महत्वपूर्ण साधन है जिसकी सहायता से भविष्य की जनशक्ति आवश्यकत..

मानव संसाधन प्रबंधन की 5 प्रमुख सीमाएँ

HRM की कुछ सीमाएँ हैं: 1. हाल ही में हुई उत्पत्ति 2. शीर्ष प्रबंधन के समर्थन की कमी 3. अनुचित बोध 4. अपर्याप्त विकास कार्यक्रम और 5. अपर्याप्त जानकारी! 1. हाल की उत्पत्ति : एचआरएम हालिया मूल का है। इसलिए इसमें सार्वभौमिक रूप से अनुमोदित शैक्षणिक आधार का अभाव है। अलग-अलग लोग अलग-अलग शब्द को परिभाषित करने की कोशिश क..

कार्मिक नीति के 3 घटक: लॉरेंस एपली द्वारा तैयार किए गए

लॉरेंस एपली द्वारा बनाई गई कार्मिक नीति के घटक इस प्रकार हैं: (1) कार्मिक नीति के सिद्धांत उद्देश्य से संबंधित हैं: इसमें शामिल है: (ए) सही काम के लिए सही पुरुषों का चयन। (बी) नए कर्मचारियों के लिए अभिविन्यास और प्रेरण। (c) कुशल वेतन और वेतन प्रशासन की स्थापना। (d) कर्मचारियों को गैर-मौद्रिक लाभों का प्रावधान। (for) मानव संसाधनों के निरंतर आविष्कारों के लिए उपलब्ध कराना। (च) प्रशिक्षण योजनाएँ बनाना। (छ) कर्मचारियों को लाभ और कल्याण की व्यवस्था का प्रावधान। (2) कार्मिक नीति के सिद्धांत प्रक्रिया से संबंधित हैं: (i) प्रशिक्षण की एक सुव्यवस्थित योजना तैयार की जानी चाहिए। (ii) नई भर्तियों के साक्षा..

कार्मिक नीतियां: उद्देश्य, सिद्धांत, स्रोत और अन्य जानकारी

कार्मिक नीतियां: उद्देश्य, सिद्धांत, स्रोत और अन्य जानकारी! डेल योडर के अनुसार 'एक नीति पूर्व निर्धारित चयनित पाठ्यक्रम है - स्वीकृत लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए एक मार्गदर्शक के रूप में स्थापित'। कार्मिक नीति में दो प्रकार के उद्देश्य होने चाहिए। सामान्य उद्देश्य और विशिष्ट उद्देश्य। सामान्य उद्देश्य मानव संसाधन के शीर्ष प्रबंधन के दर्शन को व्यक्त करते हैं जबकि विशिष्ट उद्देश्य स्टाफिंग, प्रशिक्षण, मजदूरी और प्रेरणा जैसी विशिष्ट गतिविधियों को संदर्भित करते हैं। उद्देश्य: 1. मानव संसाधनों का इष्टतम उपयोग: प्रत्येक संगठन अपनी क्षमताओं के सर्वोत्तम उपलब्ध मानव संसाधनों का उपयोग करने की क..

कार्मिक प्रबंधक की स्थिति

कार्मिक प्रबंधक की स्थिति | मानव संसाधन प्रबंधन! कार्मिक प्रबंधक संगठन में एक कर्मचारी अधिकारी है अर्थात, वह कार्मिक नीतियों और समस्याओं के संबंध में लाइन प्रबंधकों को सलाह देता है। उसकी सलाह को लागू करने का उसके पास कोई अधिकार नहीं है। चूंकि वह एक विशेषज्ञ है और कार्मिक मामलों में विशेषज्ञता रखता है, इसलिए उसकी सलाह और सलाह को आमतौर पर स्वीकार किया जाएगा। अंतिम निर्णय, निश्चित रूप से लाइन प्रबंधकों द्वारा लिया जाना है। मामले में, कार्मिक प्रबंधक और लाइन प्रबंधक के बीच मतभेद होता है, यह पूर्व के लिए किसी भी दबाव या धमकी के तहत उसकी सलाह को स्वीकार करने के लिए मजबूर करने के बजाय उत्तरार्द्ध को म..

भर्ती में 5 प्रमुख बाधाओं का सामना करना पड़ा

भर्ती में आई कुछ अड़चनें इस प्रकार हैं: एक उद्यम व्यक्तियों को स्वतंत्र रूप से भर्ती करने में सक्षम नहीं हो सकता है, भले ही यह बेहतर वेतन और अन्य सुविधाएं प्रदान करता हो। 1. उद्यम की प्रतिष्ठा: समुदाय में उद्यम की छवि काफी हद तक भर्ती प्रक्रिया को प्रभावित करती है। एक व्यक्ति को एक उद्यम में नौकरी के लिए आवेदन करने में दिलचस्पी नहीं हो सकती है, जिसकी सद्भावना अच्छी नहीं है। एक उद्यम को प्रबंधन के अवांछनीय रवैये, खराब कामकाजी परिस्थितियों ..

मानव संसाधन प्रबंधन द्वारा किए गए शीर्ष 6 कार्य

एक उद्यम में मानव संसाधन प्रबंधन द्वारा किए गए कुछ महत्वपूर्ण कार्य हैं: 1. कर्मचारियों की पहचान करना और उनका विकास करना: सभी संगठनों की सफलता उन व्यक्तियों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है जो इसे नियुक्त करते हैं। एचआरएम सही नौकरियों के लिए सही व्यक्तियों की खोज में सहायता करता है। कर्मचारियों को अलग-अलग काम करने के लिए विकसित किया जाता है। सभी कर्मचारी सभी नौकरियों के लिए उपयुक्त नहीं हो सकते हैं। कर्मचारियों को उनकी योग्यता के अनुसार नौकरी दी जाती है। कर्मचारियों को उनकी क्षमता को अधिकतम विकसित करने के लिए सही प्रकार का प्रशिक्षण दिया जाता है। उन्हें उद्यम में अपना अधिकतम योगदान देने के लिए भी ..

मानव संसाधन योजना: मानव संसाधन योजना की जरूरत और उद्देश्य!

मानव संसाधन योजना: मानव संसाधन योजना की जरूरत और उद्देश्य! मानव संसाधन नियोजन को एक संगठन के मानव संसाधन की जरूरतों और मानव संसाधन प्रदान करने के रूप में देखा जाता है। जरुरत 1. व्यक्तियों का प्रतिस्थापन: सेवानिवृत्ति, वृद्धावस्था, मृत्यु आदि के कारण कर्मचारियों की एक अच्छी संख्या को प्रतिस्थापित किया जाना है, इसलिए एक उद्यम में रिक्त नौकरियों को लेने के लिए व्यक्तियों को तैयार करने और प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होगी। 2. लेबर टर्नओवर: सभी उद्यमों मे..

मानव संसाधन प्रबंधन की आवश्यकता (6 वैध कारण)

मानव संसाधन प्रबंधन की आवश्यकता के कारणों में से कुछ हैं: 1. अच्छे औद्योगिक संबंधों के लिए 2. संगठनात्मक प्रतिबद्धता बनाएं 3. बदलते पर्यावरण के साथ बैठक 4. राजनीतिक दर्शन में परिवर्तन 5. कर्मचारियों पर दबाव बढ़ाया और 6. अनुसंधान और विकास आवश्यकताओं को पूरा करना। मानव संसाधन प्रबंधन प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच बेहतर..

कारक जो भविष्य में मानव संसाधन प्रबंधन को प्रभावित कर सकते हैं

कुछ कारक, जो भविष्य में मानव संसाधन प्रबंधन को प्रभावित कर सकते हैं, वे हैं: (i) औद्योगिकीकरण का एक बड़ा, तेज और अधिक विकास अगले दशक में होने की उम्मीद है। (ii) भारत में भविष्य में अधिक अधिग्रहण, अधिग्रहण और विलय की संभावना है; (iii) अधिक बहुराष्ट्रीय कंपनियों के प्रवेश और प्रभाव, बढ़ती प्रतिस्पर्धा और गुणवत्ता मानकों के साथ, इस बात की पूरी संभावना है कि कई छोटी स्वदेशी इकाइयाँ बीमार पड़ सकती हैं; (iv) आईएसओ 9000 के साथ कई बड़ी और विशाल कंपनियों के उद्भव के साथ, बड़े पैमाने की अर्थव्यवस्थाओं को छोटी और छोटी इकाइयों को हवा देने के लिए मजबूर किया जा सकता है; (v) बड़े निवेश और आधुनिकीकरण के लिए कम..

प्रबंधन और श्रमिकों के बीच श्रम विवाद की स्थिति के कारण

प्रबंधन और श्रमिकों के बीच श्रम विवादों के उत्पन्न होने के कुछ प्रमुख कारण हैं: (1) आर्थिक कारण (2) राजनीतिक कारण और (3) अन्य कारण! (1) आर्थिक कारण : इन कारणों को वर्गीकृत किया जा सकता है: - (क) औद्योगिक श्रमिकों के लिए अखिल भारतीय उपभोक्ता मूल्य सूचकांक में वृद्धि के कारण मजदूरी में वृद्धि की माँग। वेतन में वृद्धि की मा..

औद्योगिक विवाद: औद्योगिक विवादों को रोकने और निपटाने के लिए 4 तरीके

औद्योगिक विवादों को रोकने और बसाने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली कुछ विधियाँ हैं: 1. सामूहिक सौदेबाजी 2. मध्यस्थता, 3. समझौता और 4. मध्यस्थता। प्रबंधन और श्रम के बीच क्षुद्र घर्षणों को निपटाने के लिए, आचार संहिता में शिकायत प्रक्रिया निर्धारित की जाती है। हालाँकि, जब कोई बड़ा मुद्दा या विवाद सामने आता है, तो उसके निपटारे क..

नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच सामंजस्यपूर्ण संबंध बनाना

नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच सामंजस्यपूर्ण संबंध बनाने के लिए बड़ी संख्या में निकाय मौजूद हैं: 1. त्रिपक्षीय मशीनरी: नियोक्ता, कर्मचारी और सरकार, औद्योगिक शांति को प्रभावित करने के लिए सामूहिक रूप से त्रिपक्षीय मशीनरी बनाते हैं। श्रम कानून पर चर्चा करने के लिए, भारतीय श्रम सम्मेलन वर्ष में एक बार आयोजित किया जाता है। अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) द्वारा दिए गए सुझावों पर स्थायी श्रम समिति द्वारा विचार किया जाता है। उद्योग से संबंधित समस्याओं पर चर्चा के लिए प्रमुख उद्योगों के लिए औद्योगिक समितियों का गठन किया गया है। 2. अनुशासन संहिता: 1958 में श्रमिकों और नियोक्ताओं के लिए अनुशासन की एक ..

नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों की 11 आवश्यक विशेषताएं

नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों की कुछ प्रमुख विशेषताएं इस प्रकार हैं: 1. नियोक्ता-कर्मचारी संबंध उद्योग में रोजगार संबंधों के परिणाम हैं। ये संबंध दोनों पक्षों-नियोक्ता और कर्मचारियों के बिना मौजूद नहीं हो सकते हैं। ”यह उद्योग है जो नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों के लिए सेटिंग प्रदान करता है। 2. नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों में व्यक्तिगत संबंध और सामूहिक संबंध दोनों शामिल हैं। व्यक्तिगत संबंध नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों को प्रभावित करते हैं। सामूहिक संबंधों का मतलब है, नियोक्ताओं के संघों और ट्रेड यूनियनों के साथ-साथ इन संबंधों को विनियमित करने में राज्य की भूमिका। 3. नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों की..

मानव संसाधन प्रबंधन का उद्देश्य और महत्व

संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए नियोक्ता के हित और आवश्यक में कर्मचारी हित के एकीकरण। इस प्रकाश में, HRM के उद्देश्यों को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है: (i) संगठनात्मक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारियों को प्रदान करना, बनाना, उपयोग करना और उन्हें प्रेरित करना। (ii) संगठनात्मक प्रभावशीलता हासिल करने में व्यक्तिगत और समूहों के एकीकरण को सुरक्षित करना। (iii) प्रशिक्षण और विकास, क्षतिपूर्ति इत्यादि द्वारा संगठन की वृद्धि के साथ, व्यक्तिगत और समूह को आवश्यक प्रेरणा प्रदान करने के लिए, अवसर प्रदान करना। (iv) कार्यबल के कौशल और क्षमता को कुशलतापूर्वक नियोजित करना, अर्थात, मान..

मानव संसाधन प्रबंधन कार्य: प्रबंधकीय, संचालन और सलाहकार समारोह

मानव संसाधन प्रबंधन के कुछ प्रमुख कार्य इस प्रकार हैं: 1. प्रबंधकीय कार्य 2. संचालन कार्य 3. सलाहकार कार्य। मानव संसाधन या कार्मिक विभाग की स्थापना मानव संसाधन / कार्मिक प्रबंधक के रूप में जाना जाने वाले कार्यकारी के आरोप के तहत अधिकांश संगठनों में की जाती है। यह विभाग मानव संसाधनों के कुशल प्रबंधन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। कार्मिक विभाग सहायता देता है और कार्मिक मामलों पर अन्य सभी विभागों को सेवा प्रदान करता है। यद्यपि कर्मचारी या मानव संसाधन प्रबंधक उद्यम के अन्य विभागों के संबंध में एक कर्मचारी अधिकारी है, उसके पास अपने विभाग के भीतर निष्पादित आदेश प्राप्त करने के लिए एक लाइन प्राधिकर..

नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों के 7 उद्देश्य

नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों के कुछ प्रमुख उद्देश्य इस प्रकार हैं: 1. देश में श्रम और औद्योगिक प्रगति की उच्च उत्पादकता के लिए प्रबंधन और श्रम के बीच सामंजस्यपूर्ण संबंधों को विकसित करना और उन्हें बनाए रखना आवश्यक है। 2. उद्योग में सभी वर्गों के बीच उच्चतम स्तर की आपसी समझ और सद्भावना को सुरक्षित करके श्रम के हितों के साथ-साथ प्रबंधन की रक्षा करना। 3. उद्योग के प्रबंधन और लाभ में श्रम की भागीदारी के आधार पर औद्योगिक लोकतंत्र को स्थापित करने और बनाए रखने के लिए, ताकि हर व्यक्ति का व्यक्तित्व पूरी तरह से पहचाना और विकसित हो। 4. सभी प्रकार के औद्योगिक संघर्ष से बच..

नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों की बुनियादी गतिशीलता

नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों की बुनियादी गतिशीलता! नियोक्ता-कर्मचारी संबंध आधुनिक औद्योगिक समाज की सबसे नाजुक और जटिल समस्याओं में से एक बन गए हैं। श्रम प्रबंधन सहयोग और औद्योगिक सद्भाव के बिना औद्योगिक प्रगति असंभव है। इसलिए, यह नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच अच्छे संबंध बनाने और बनाए रखने के लिए सभी के हित में है। नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों का अर्थ है औद्योगिक संगठनों में नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संबंध। डेल योडर के अनुसार, नियोक्ता-कर्मचारी संबंध शब्द लोगों के बीच संबंधों के पूरे क्षेत्र को संदर्भित करता है, मानवीय संबंध जो आधुनिक उद्योग की रोजगार प्रक्रिया में पुरुषों और महिलाओं के आवश..

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन: अर्थ, लाभ और अन्य विवरण

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन: अर्थ, लाभ और अन्य विवरण! एक्रोनिम का अर्थ HRM: इससे पहले कि हम रणनीतिक एचआरएम के अर्थ को समझाने की कोशिश करें, पहले हमें 'रणनीति' और 'रणनीतिक प्रबंधन' शब्दों को परिभाषित करें। शब्द 'रणनीति' का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है और महत्व को निर्धारित करता है। ऑक्सफोर्ड कॉनसीस डिक्शनरी के शब्दों में, रणनीति का अर्थ है 'जनरैलशिप'। इस प्रकार, उद्यम के शीर्ष पर लिए गए दीर्घकालिक निर्णयों के साथ रणनीति जुड़ी होती है। रणनीति का मूल साहित्यिक अर्थ है 'सैन्य बलों को निर्देशित करने की कला और विज्ञान'। वर्तमान कॉर्पोरेट जगत में इस शब्द का प..

मानव संसाधन प्रबंधन में पर्यावरण: आंतरिक और बाहरी पर्यावरण

मानव संसाधन प्रबंधन में पर्यावरण: आंतरिक और बाह्य पर्यावरण! पर्यावरण क्या है? सरल शब्दों में, पर्यावरण में उन सभी बलों को शामिल किया जाता है जो मानव संसाधन गतिविधियों सहित विभिन्न गतिविधियों के कामकाज पर अपना असर डालते हैं। पर्यावरण स्कैनिंग मानव संसाधन को पर्यावरण में सक्रिय होने में मदद करती है जो कि परिवर्तन और तीव्र प्रतिस्पर्धा की विशेषता है। मानव संसाधन प्रबंधन दो प्रकार के वातावरण में किया जाता है- आंतरिक और बाह्य। इन पर एक-एक कर चर्चा की जाती है: अंदर का वातावरण: ये एक संगठन के लिए आंतरिक बल हैं। आंतरिक कार्यों का एचआर कार्यों पर गहरा प्रभाव पड़ता है। एचआरएम के आंतरिक वातावरण में संघ, स..

मानव संसाधन प्रबंधन: अर्थ, उद्देश्य, स्कोप और कार्य

मानव संसाधन प्रबंधन: अर्थ, उद्देश्य, स्कोप और कार्य! अर्थ: इससे पहले कि हम एचआरएम को परिभाषित करते हैं, पहले 'मानव संसाधन' शब्द को परिभाषित करना उचित लगता है। आम बोलचाल में, मानव संसाधन का मतलब लोगों से है। हालांकि, विभिन्न प्रबंधन विशेषज्ञों ने मानव संसाधनों को अलग तरीके से परिभाषित किया है। उदाहरण के लिए, माइकल जे। जूसियस ने मानव संसाधनों को "अंतर-संबंधित, अंतर-निर्भर और अंतःक्रियात्मक शारीरिक, मनोवैज्ञानिक, समाजशास्त्रीय और नैतिक घटकों से युक्त" के रूप में परिभाषित किया है। लियोन सी। मेग्गिन्सन के अनुसार "राष्ट्रीय दृष्टिकोण से मानव संसाधन ज्ञान, कौशल, रचनात्मक क्षमता,..

नौकरी की भावना: परिभाषा, कारण और नीति

नौकरी की भावना: परिभाषा, कारण और नीति! परिभाषा: डिमोशन प्रमोशन के ठीक विपरीत है। यह संगठनात्मक पदानुक्रम में निचले रैंक / स्थिति और वेतन के साथ एक कर्मचारी की सबसे नीचे की गतिविधि है। डीएस बीच के अनुसार "डिमोशन किसी व्यक्ति को लोअर रैंक की नौकरी देना है और वेतन आमतौर पर कठिनाई और जिम्मेदारी के निचले स्तर को शामिल करता है"। प्रदर्शन कर्मचारी की स्थिति, गौरव, कैरियर और आय को प्रभावित करता है। शोध अध्ययनों से पता चलता है कि एक कर्मचारी जो पदावनत किया जाता है, उससे कहीं अधिक भयंकर झटके से पीड़ित होता है, जब कोई कनिष्ठ कर्मचारी उसे अपने पास बिठाता है। यह एक कर्मचारी की ओर से कर्तव्य के गंभ..

मानव संसाधन प्रबंधन (एचआरएम) का विकास और विकास

मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) का विकास और विकास! वास्तव में, एचआरएम का बीज पश्चिमी यूरोप और संयुक्त राज्य अमेरिका में 1850 के दशक में औद्योगिक क्रांति के दौरान बोया गया था। बीसवीं शताब्दी की शुरुआत में हवा धीरे-धीरे भारत में भी पहुंच गई। वर्तमान युग के बाद से, एचआरएम के विकास को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है: ट्रेड यूनियन आंदोलन युग: औद्योगिक क्रांति के परिणामस्वरूप कारखाना प्रणाली के बाद में श्रमिकों की स्थिति बहुत दयनीय थी। प्रथम विश्व युद्ध ने उनकी स्थितियों को और खराब कर दिया। यह वह समय था जब श्रमिक हित की रक्षा के लिए राज्य का हस्तक्षेप आवश्यक समझा गया था। जेएच की अध्यक्षता में रॉयल कमी..

क्या लाभकारी या तर्कहीन हैं?

जैसा कि प्रोत्साहन के पीछे तर्क है, इस मुद्दे पर विवाद प्रबल है। कुछ लोग ऐसे होते हैं जो प्रोत्साहन योजनाओं को कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों के लिए फायदेमंद मानते हैं और कुछ अन्य लोग जो प्रोत्साहन योजनाओं को तर्कहीन मानते हैं। इसके मद्देनजर, यह लगता है कि कुछ विवरणों में दोनों विचारों का अलग-अलग विश्लेषण करना सबसे पहले Pertinent है। यह आखिरकार किसी संगठन के लिए प्रोत्साहन योजनाओं की उपयोगिता या अन्यथा के बारे में हमारी राय से हमें मदद करेगा। प्रोत्साहन लाभकारी हैं: प्रोत्साहन यानी पैसा कर्मचारियों को अधिक काम करने के लिए प्रेरित करता है। इसके अलावा, ये संगठन में कर्मचारियों को आकर्षित करने और ब..

प्रोत्साहन योजना के प्रकार: व्यक्तिगत और समूह प्रोत्साहन योजना

विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों को दो व्यापक श्रेणियों में वर्गीकृत किया गया है: वित्तीय और गैर-वित्तीय। यहां, हम केवल वित्तीय प्रोत्साहन से चिंतित हैं। वित्तीय प्रोत्साहन को आगे व्यक्तिगत प्रोत्साहन और समूह प्रोत्साहन के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। दोनों की चर्चा अब एक-एक करके हो रही है। 1. व्यक्तिगत प्रोत्साहन (PBR) योजनाएँ: इस योजना के तहत, कर्मचारियों को परिणामों के आधार पर भुगतान किया जाता है ”। इस श्रेणी में शामिल मुख्य प्रोत्साहन योजनाओं की चर्चा सिरिएटीम में की जाती है। टेलर की विभेदक टुकड़ा दर योजना: यह योजना वैज्ञानिक प्रबंधन के पिता एफडब्ल्यू टेलर द्वारा विकसित की गई थी। इस योजन..

प्रोत्साहन: प्रोत्साहन शब्द से आपका क्या तात्पर्य है? - जवाब दिया!

प्रोत्साहन क्या है? सरल शब्दों में, प्रोत्साहन कुछ भी है जो एक कार्यकर्ता को आकर्षित करता है और उसे काम करने के लिए उत्तेजित करता है। प्रोत्साहन वित्तीय और गैर-वित्तीय हो सकते हैं। दोनों प्रकार के प्रोत्साहन विभिन्न परिस्थितियों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। उदाहरण के लिए, वित्तीय प्रोत्साहन को उन कार्य स्थितियों के तहत अधिक मूल्यवान माना जाता है जहां मजदूरी निम्न स्तर पर होती है। इसके विपरीत, गैर-वित्तीय प्रोत्साहन अधिक बेहतर हैं जहां मजदूरी का स्तर उच्च है और कर की दर प्रगतिशील है। हालांकि, अनुसंधान के सबूतों की समीक्षा से संकेत मिलता है कि कर्मचारियों की मांगों और वित्तीय से गैर-वित्तीय ..

वेतन अंतर के शीर्ष 5 कारण - समझाया गया!

वेतन अंतर के पांच कारण इस प्रकार हैं: 1. व्यावसायिक अंतर 2. अंतर-फर्म अंतर 3. क्षेत्रीय अंतर 4. अंतर-उद्योग अंतर 5. व्यक्तिगत वेतन अंतर। चूंकि व्यक्तिगत अंतर हैं, इसलिए वेतन अंतर भी हैं। एक संगठन विभिन्न नौकरियों की पेशकश करता है, इस प्रकार, विभिन्न नौकरियों के लिए मजदूरी में अंतर अपरिहार्य हैं। वेज डिफरेंशियल को इंटर-इंडस्ट्री, इंटर-फर्म, इंटर-एरिया या भौगोलिक अंतर के रूप में भी जाना जाता है। निम्नलिखित कारणों से मजदूरी अंतर हो सकता है: 1. व्यावसायिक अंतर: एक संगठन में व्यवसाय कौशल आवश्यकता और आवश्यकता की सीमा और जिम्मेदारी की सीमा के संदर्भ में व्यापक रूप से एक दूसरे से भिन्न होते हैं। तदनुसा..

प्रोत्साहन प्रकार: वित्तीय और गैर-वित्तीय प्रोत्साहन - समझाया गया!

प्रोत्साहन शब्द का अर्थ एक अभिप्रेरण है जो एक वांछित दिशा में कार्रवाई करने के लिए उत्तेजित करता है या उत्तेजित करता है। एक प्रोत्साहन में एक प्रेरक शक्ति होती है; आधुनिक संगठनों द्वारा अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए उपयोग किए जाने वाले प्रोत्साहन की एक बड़ी संख्या को मोटे तौर पर (i) वित्तीय प्रोत्साहन, और (ii) गैर-वित्तीय प्रोत्साहन में वर्गीकृत किया जा सकता है। इन पर एक-एक कर चर्चा की जाती है: 1. वित्तीय प्रोत्साहन: पैसा एक महत्वपूर्ण प्रेरक है। प्रोत्साहन के रूप में धन के सामान्य उपयोग वेतन और वेतन, बोनस, सेवानिवृत्ति लाभ, चिकित्सा प्रतिपूर्ति, आदि के रूप में होते हैं। प्रबंधन को इन..

कर्मचारी पृथक्करण के शीर्ष 5 फॉर्म

कर्मचारी अलगाव के विभिन्न रूपों पर अब संक्षेप में चर्चा की जाती है: जैसा कि पिछले अनुभाग में अध्ययन किया गया था, मानव संसाधन प्रबंधन का कार्य संगठन में उनके उपयोग के लिए समाज से कर्मचारियों की खरीद के साथ शुरू होता है। इसलिए, उन कर्मचारियों को उसी समाज में वापस करने के लिए तर्कसंगत होना चाहिए जब उन्हें संगठन में कोई अधिक आवश्यकता नहीं होती है। इस भाग में, हम पृथक्करण की प्रमुख प्रक्रियाओं की समीक्षा करेंगे। अलगाव एक ऐसी स्थिति है जब किसी कर्मचारी का उसके संगठन के साथ सेवा अनुबंध समाप्त हो जाता है और कर्मचारी संगठन छोड़ देता है। दूसरे शब्दों में, अलगाव एक निर्णय है जो व्यक्ति और संगठन एक दूसरे स..

संगठन विकास का एक्शन रिसर्च मॉडल (आरेख के साथ समझाया गया)

एक्शन रिसर्च क्या है? यह वर्तमान में भविष्य तक पहुँचने के लिए सुविधा प्रदान करने के उद्देश्य से एक शोध है। फ्रेंच और बेल ने एक्शन रिसर्च को इस प्रकार परिभाषित किया है: “एक्शन रिसर्च किसी सिस्टम के किसी उद्देश्य, लक्ष्य या आवश्यकता के सापेक्ष चल रहे सिस्टम के बारे में व्यवस्थित डेटा एकत्रित करने की प्रक्रिया है, इन डेटा को सिस्टम में फीड करना, डेटा के आधार पर सिस्टम के भीतर चयनित चर को बदलकर कार्रवाई करना और परिकल्पना पर, और अधिक डेटा एकत्र करके कार्यों के परिणामों का मूल्यांकन "। इस प्रकार, कार्रवाई अनुसंधान संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने के उद्देश्य से कार्यों की खोज ..

अपने कार्य मूल्यांकन कार्यक्रम को और अधिक सफल बनाना

हम निम्नलिखित आवश्यक सुझाव देते हैं जो नौकरी मूल्यांकन कार्यक्रम को सफल बनाने में मदद कर सकते हैं: 1. नौकरी मूल्यांकन कार्यक्रम शुरू करने से पहले कुछ मुद्दों पर पहले से निर्णय लेने की आवश्यकता है: कर्मचारियों को कवर किया जाना; नौकरी मूल्यांकनकर्ता - आंतरिक या बाहरी; नौकरी के मूल्यांकन कार्यक्रम के शुभारंभ के लिए कर्मचारियों का परामर्श और उपयुक्त वातावरण का अस्तित्व। 2. एक सटीक और व्यापक नौकरी विश्लेषण, नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश होना चाहिए। 3. नौकरी मूल्यांकन कार्यक्रम के संबंध में प्रबंधन का उद्देश्य सभी संबंधित लोगों को स्पष्ट किया जाना चाहिए। कोई छिपा हुआ एजेंडा नहीं होना चाहिए। 4. कार्य..

नौकरी का मूल्यांकन: नौकरी के मूल्यांकन की अवधारणा, उद्देश्य और प्रक्रिया

नौकरी का मूल्यांकन: नौकरी के मूल्यांकन की अवधारणा, उद्देश्य और प्रक्रिया! नौकरी मूल्यांकन की अवधारणा: सरल शब्दों में, नौकरी मूल्यांकन एक संगठन में नौकरियों की रेटिंग है। यह नौकरी पदानुक्रम में नौकरियों के मूल्य या मूल्य को स्थापित करने की प्रक्रिया है। यह एक संगठन के भीतर रिश्तेदार आंतरिक मूल्य या नौकरियों के मूल्य की तुलना करने का प्रयास करता है। इस प्रकार, नौकरी मूल्यांकन एक तुलनात्मक प्रक्रिया है। नीचे नौकरी मूल्यांकन की कुछ महत्वपूर्ण परिभाषाएँ दी गई हैं: अंतर्राष्ट्रीय श्रम कार्यालय (ILO) के अनुसार "नौकरी मूल्यांकन उन मांगों को निर्धारित करने और उनकी तुलना करने का एक प्रयास है जो किसी..

नौकरी मूल्यांकन के शीर्ष 4 तरीके (आरेख के साथ समझाया गया)

वर्तमान में नौकरी मूल्यांकन के चार बुनियादी तरीके हैं जो दो श्रेणियों में वर्गीकृत हैं: 1 है । गैर-मात्रात्मक तरीके: (ए) रैंकिंग या नौकरी की तुलना (बी) ग्रेडिंग या जॉब वर्गीकरण 2. मात्रात्मक तरीके: (ए) प्वाइंट रेटिंग (b) कारक तुलना इन दो तरीकों के बीच बुनियादी अंतर इस अर्थ में निहित है कि, गैर-मात्रात्मक तरीकों के तहत, एक नौकरी की तुलना संगठन में अन्य नौकरियों के साथ की जाती है, जबकि मात्रात्मक तरीकों के मामले में, नौकरी के प्रमुख कारकों का चयन किया ..

नौकरी स्थानान्तरण: परिभाषा, आवश्यकता, नीति और प्रकार

नौकरी स्थानान्तरण: परिभाषा, आवश्यकता, नीति और प्रकार! परिभाषा: एक स्थानांतरण एक ही ग्रेड से दूसरे नौकरी के दौरान कर्मचारियों के पार्श्व आंदोलन को संदर्भित करता है। Flippo के अनुसार "जिम्मेदारियों या पारिश्रमिक में बदलाव के बिना एक कर्मचारी में नौकरी में बदलाव (नौकरी के स्थान में बदलाव के साथ) एक बदलाव है"। स्थानांतरण इस अर्थ में पदोन्नति से भिन्न होता है कि उत्तरार्द्ध में वेतन, प्राधिकरण, स्थिति और जिम्मेदारी में वृद्धि के साथ नौकरी का परिवर्तन शामिल है, जबकि ये सभी पूर्व के मामले में अपरिवर्तित / स्थिर रहते हैं। इसके अलावा, तबादले लगातार और नियमित होते हैं, जबकि पदोन्नति अनियमित होत..

नौकरी प्रचार: परिभाषा, प्रकार और अन्य विवरण

नौकरी प्रचार: परिभाषा, प्रकार और अन्य विवरण! परिभाषा: पदोन्नति संगठन के भीतर एक कर्मचारी का ऊर्ध्वाधर आंदोलन है। दूसरे शब्दों में, पदोन्नति एक कर्मचारी के एक नौकरी से दूसरे उच्चतर आंदोलन को संदर्भित करता है, जिसमें वेतन, स्थिति और जिम्मेदारियों में वृद्धि होती है। संगठन की जरूरतों के आधार पर पदोन्नति अस्थायी या स्थायी हो सकती है। वहाँ 'ड्राई प्रमोशन' भी किया जा सकता है जहाँ एक कर्मचारी को वेतन में वृद्धि के बिना एक उच्च स्तर की नौकरी सौंपी जाती है। Example ड्राई प्रमोशन ’का एक उदाहरण विश्वविद्यालय के प्रोफेसर को वेतन में वृद्धि के साथ विभागाध्यक्ष बनाया गया है। पदोन्नति में एक अंतर्निर्..

कार्यकारी विकास कार्यक्रम की प्रक्रिया

चूंकि कार्यकारी विकास कार्यक्रम उद्देश्यपूर्ण है, इसलिए कार्यक्रम की प्रभावशीलता को स्पष्ट करने की आवश्यकता है। इस तरह की कवायद कार्यक्रम की कमजोरियों, यदि कोई हो, पर प्रकाश डालती है और यह निर्धारित करने में मदद करती है कि क्या भविष्य में भी विकास कार्यक्रम जारी रखा जाना चाहिए या अपने उद्देश्यों को पूरा करने के लिए इसे कैसे बेहतर बनाया जा सकता है। आखिरकार कार्यक्रम / प्रशिक्षण मूल्यांकन क्या है? हम्ब्लिन ने प्रशिक्षण मूल्यांकन को "प्रशिक्षण कार्यक्रम के प्रभाव पर जानकारी (प्रतिक्रिया) प्राप्त करने का कोई प्रयास और उस सूचना के आलोक में प्रशिक्षण के मूल्य का आकलन करने" के रूप में परिभाष..

कैसे एक प्रेरण कार्यक्रम और अधिक प्रभावी बनाने के लिए?

नए कर्मचारियों के लिए प्रेरण देना आवश्यक है लेकिन इतना सरल नहीं है। केवल सावधानीपूर्वक डिज़ाइन और कार्यान्वित किए गए प्रेरण कार्यक्रम प्रभावी रूप से देखे जाते हैं। निम्नलिखित एक प्रभावी प्रेरण कार्यक्रम के कुछ अपेक्षित हैं: 1. नए कर्मचारियों को प्राप्त करना: नए कर्मचारियों को संगठन द्वारा विधिवत प्राप्त करने की आवश्यकता है। यह नए प्रवेशकों में एक भावना पैदा करता है कि वे संगठन में आवश्यक हैं। इस तरह की भावना संगठन में एकीकृत करने के लिए दिलचस्पी रखने के लिए एक हास्य पत्थर के रूप में कार्य करती है। 2. नए कर्मचारियों की जानकारी के लिए आवश्यकता का निर्धारण: केंद्रीय तत्व जो एक प्रेरण कार्यक्रम..

3 संगठन विकास के क्षेत्र केंद्रित हैं

OD कैसे लाएं? उत्तर ओडी हस्तक्षेपों के माध्यम से है। हस्तक्षेप संरचनात्मक गतिविधियों का एक समूह है जिसमें चयनित संगठनात्मक इकाइयाँ, व्यक्ति या उनके समूह हों, जो किसी कार्य या कार्यों के अनुक्रम के साथ संलग्न हों। लक्ष्य प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से संगठनात्मक सुधार से संबंधित हैं। इसके लिए एक ओडीप्टीन संख्या वैकल्पिक ओडी हस्तक्षेप तरीके मौजूद हैं। पाठकों की सुविधा के लिए इन तरीकों को वर्गीकृत करने का एक तरीका परिवर्तन के लक्ष्य से है। व्यवहार में, परिवर्तन का लक्ष्य व्यक्तियों, संगठन के भीतर उनके समूह या संगठन हो सकता है, इन तीन लक्ष्यों पर लक्षित ओडी हस्तक्षेपों की चर्चा सिरिएटीम में की जाती..

समाजीकरण: समाजीकरण प्रक्रिया की अवधारणा और चरण

समाजीकरण: समाजीकरण प्रक्रिया की अवधारणा और चरण! कुछ लोग प्रेरण और समाजीकरण को पर्याय मानते हैं। हालाँकि, दो एक दूसरे से अलग हैं। वास्तव में, प्रेरण ही समाजीकरण का एक हिस्सा है। इंडक्शन केवल नई भर्तियों तक ही सीमित है, जबकि समाजीकरण स्थानांतरण और पदोन्नति को भी कवर करता है। समाजीकरण की अवधारणा: सरल शब्दों में, समाजीकरण अनुकूलन की प्रक्रिया है। विभिन्न विचारकों ने समाजीकरण को अलग तरह से परिभाषित किया है। उदाहरण के लिए, फेल्डोमन ने समाजीकरण को "कार्य कौशल और क्षमताओं का अधिग्रहण, उपयुक्त भूमिका व्यवहारों को अपनाने और कार्य समूह के मानदंडों और मूल्यों के समायोजन" के रूप में परिभाषित किया ..

नौकरी चयन टेस्ट: उद्देश्य, प्रकार, योग्यता और एक टेस्ट प्रोग्राम विकसित करना

नौकरी चयन टेस्ट: उद्देश्य, प्रकार, योग्यता और एक टेस्ट प्रोग्राम विकसित करना! व्यक्ति नौकरी-संबंधित क्षमताओं और कौशल सहित कई मामलों में भिन्न होते हैं। नौकरी के लिए एक सही व्यक्ति का चयन करने के लिए, क्षमताओं और कौशल के मामले में व्यक्तिगत अंतर को तुलना के लिए पर्याप्त और सटीक रूप से मापा जाना चाहिए। यह 'चयन परीक्षण' नामक उपकरण के माध्यम से किया जाता है। चयन परीक्षण एक उपकरण है जो उम्मीदवार के बारे में जानकारी को उजागर करता है जो कि आवेदन रिक्त और साक्षात्कार के माध्यम से नहीं जाना जाता है। इस तरह, चयन परीक्षा एक चयन विधि के लिए एक सहायक है। चयन परीक्षा क्या है? टेस्ट को अलग-अलग लेखकों ..