कर्मचारियों में अनुशासन कैसे सुधारें?

कार्यस्थल संघर्ष-संकल्प की रणनीति अनुशासन और शिकायत से निपटने वाली प्रणालियों के प्रवर्तन पर भी निर्भर करती है जो एक संगठन में बनी रहती है। एक व्यापक अर्थ में, अनुशासन का अर्थ है व्यवस्थित और व्यवस्थित व्यवहार। प्रत्येक संगठन, ऑपरेटिव दक्षता के लिए, कर्मचारियों के लिए सामान्य व्यवहार, अनुबंध, क़ानून, या आपसी समझ के तहत व्यवहार के कुछ कोडों को फ़्रेम करता है। इस तरह के व्यवहार संबंधी मानदंडों को तोड़ने से अनुशासनात्मक समस्याएं पैदा होती हैं।

एक विशिष्ट शिकायत से निपटने की प्रक्रिया में निम्नलिखित शामिल होंगे:

(ए) प्रारंभिक हस्तक्षेप

(b) समस्या की पहचान

(c) स्पष्ट अपेक्षाएँ

(d) प्रतिक्रिया

(ई) सकारात्मक सुदृढीकरण

(च) अनुवर्ती

अनुशासन लागू करने के लिए, संगठन विभिन्न दृष्टिकोण अपनाते हैं, जो सुधारात्मक, सकारात्मक या नकारात्मक हो सकते हैं। सुधारात्मक अनुशासन आदर्श प्रदर्शन समस्याओं को हल करने के लिए आदर्श रूप से अनुकूल है, न कि अलग-थलग। अनुशासन को फिर से सकारात्मक अनुशासन और नकारात्मक अनुशासन के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

जब कोई व्यक्ति अनायास आवश्यक मानदंडों का पालन करता है, तो इसे सकारात्मक या रचनात्मक अनुशासन कहा जाता है। लेकिन जब वह या उसे सजा के डर से वांछित तरीके से व्यवहार करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो उसे नकारात्मक, दंडात्मक या निरंकुश अनुशासन कहा जाता है।

जो विशेष दृष्टिकोण लिया जाना चाहिए, वह संबंधित संगठन की नीतियों और रणनीतियों और जनशक्ति की प्रकृति पर निर्भर करता है। शिक्षा और प्रशिक्षण के माध्यम से सकारात्मक अनुशासन प्राप्त किया जाता है, जबकि सजा से नकारात्मक अनुशासन लागू किया जाता है। Indiscipline दो प्रकार की हो सकती है: व्यक्तिगत या सामूहिक। व्यक्तिगत कारण मूल रूप से दृष्टिकोण की समस्या है, जबकि औद्योगिक संबंधों से संबंधित समस्याएं सामूहिक अनुशासनहीनता के लिए जिम्मेदार हैं।

वाल्टर किचल (1990) ने एक संगठन में अनुशासन कायम करने के लिए हॉट स्टोव नियम की अवधारणा विकसित की। एक गर्म स्टोव को छूने से हम जल जाते हैं, इस प्रकार हमें तुरंत प्रतिक्रिया मिलती है और यह कारण और प्रभाव का कोई सवाल नहीं छोड़ता है। यह सादृश्य अनुशासन को अव्यवस्थित रखता है, अर्थात् किसी दिए गए उल्लंघन के लिए दंड उल्लंघनकर्ता के व्यक्तित्व से स्वतंत्र होता है। अनुशासनात्मक समस्याओं से निपटने के लिए एक संगठन द्वारा पीछा किए जाने वाले दृष्टिकोण अंततः व्यक्तिगत या सामूहिक संघर्षों पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

अनुशासन शक्तियों के सिद्धांत:

संस्थागत सिद्धांत और संविदात्मक सिद्धांत: नियोक्ता दो सिद्धांतों से संभवतः अपनी अनुशासनात्मक शक्ति प्राप्त करते हैं।

संस्थागत सिद्धांत:

संगठनात्मक संरचना को एक पदानुक्रमित तरीके से डिज़ाइन किया गया है। नियोक्ता ऐसे संगठित समुदाय के हितों की देखभाल की जिम्मेदारी लेते हैं। जैसे, उन्हें लगता है कि उनके पास नियम बनाने, प्रत्यक्ष संचालन करने और अनुशासनात्मक नियंत्रण करने की शक्ति है।

संविदा सिद्धांत:

यह सिद्धांत, हालांकि, मानता है कि नियोक्ताओं की अनुशासनात्मक शक्तियां रोजगार के अनुबंध से उपजी हैं। रोजगार अनुबंध अधीनस्थ कर्मचारियों को अनुबंधित करता है और जिससे प्रदर्शन सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक अधिकार वाले नियोक्ता बन जाते हैं, जो अनुशासनात्मक शक्तियों के प्रवर्तन द्वारा फिर से संभव है।

अनुशासन की समस्या के विभिन्न दृष्टिकोण:

अनुशासन और हिंसा का निदान निम्नलिखित तरीकों से किया जा सकता है:

(i) कानूनी दृष्टिकोण

(ii) मानवीय दृष्टिकोण

(iii) मानव संसाधन दृष्टिकोण

(iv) व्यवहार दृष्टिकोण

(v) नेतृत्व का दृष्टिकोण

कानूनी दृष्टिकोण बहुत कठोर और कठोर होने के कारण शायद ही मजदूरों के मन में बदलाव आ सके। अवधारणा कुछ हद तक प्रगतिशील अनुशासन की तरह है। अन्य दृष्टिकोण महत्वपूर्ण हैं क्योंकि देखभाल करने से, हम इस तरह के बीमार व्यवहार की पुनरावृत्ति को कम कर सकते हैं। अन्य चार दृष्टिकोण आपस में जुड़े हुए हैं। इसलिए, हम दृष्टिकोण को अलग नहीं कर रहे हैं। हम बल्कि एक समग्र कोण से उनका विश्लेषण करने की कोशिश कर रहे हैं।

आमतौर पर अनुशासित व्यवहार के कारण हैं:

(a) अत्यधिक नौकरी का दबाव

(b) अनुचित प्रशिक्षण

(c) शिकायतों पर ध्यान नहीं दिया

(d) अनुचित उपचार

(ism) अनुकूलता

(च) गरीब प्रबंधन-श्रम संबंध

(छ) आत्मविश्वास से भरे नेतृत्व का अभाव

(ज) मान्यता की कमी और पहल के लिए अवसर की कमी

फिर भी दूसरे तरीके से, हम अवज्ञा के कारणों की पहचान इस प्रकार कर सकते हैं:

(a) अज्ञानता

(b) शारीरिक या मानसिक अक्षमता

(c) अपर्याप्त प्रशिक्षण

(d) कार्य में असंतोष

(() यूनियनों द्वारा दुराचार

(च) जानबूझकर असंगति द्वारा स्व-नेतृत्व का दावा करने के लिए बेताब प्रयास

(छ) मानक या एक समान अनुशासनात्मक नीति की अनुपस्थिति

संगठन में अनुशासनहीनता की पहचान करने के लिए, हम निम्न में से कुछ संकेतकों का भी उल्लेख कर सकते हैं:

(a) अनुपस्थिति की उच्च दर

(b) श्रम कारोबार की उच्च दर

(c) बीमारी और दुर्घटनाओं की उच्च दर

(d) एकाधिक अनसुलझे शिकायतें

(e) औद्योगिक संबंधों की स्थिति

(एफ) कम उत्पादन, दोषपूर्ण आउट-टर्न और कम उत्पादकता

(छ) कम प्रेरणा और मनोबल

(ज) कार्य-समूह आदि में 'हम-भावना' का प्रसार।

वी-फीलिंग ’, एक सख्त अर्थ में संगठनात्मक पहचान पर व्यक्तिगत पहचान का प्रभुत्व है।

अनुशासनात्मक समस्याएं:

अनुशासनात्मक कार्रवाई का खराब संचालन संगठन के लिए गंभीर समस्याएं पैदा कर सकता है।

यद्यपि समस्याओं की प्रकृति संगठन से संगठन में भिन्न होती है (आकार, संरचना, प्रबंधन शैली और स्वामित्व में अंतर के कारण), सामान्य समस्याओं को निम्नानुसार अभिव्यक्त किया जा सकता है:

(ए) मध्यस्थता के मामलों की संख्या में वृद्धि (बचाव के लिए कठिन मामलों सहित), जिससे मध्यस्थता शुल्क और काम के ठहराव के मामले में लागत बढ़ जाती है (दोनों पीड़ित कर्मचारियों और उनके गवाहों के काम के घंटे के नुकसान के कारण)।

(बी) उच्च श्रम-कारोबार के कारण प्रशिक्षण और भर्ती की लागत में वृद्धि। संगठन की विफलता उचित हस्तक्षेप के साथ सही शिकायतें निर्धारित करने के लिए कर्मचारियों को निराश करती है और कई बार वे संगठन से या तो अपने या संगठनात्मक आदेशों पर वापस ले लेते हैं। यह विशेष रूप से प्रशिक्षण लागत के संदर्भ में, बड़े पैमाने पर नुकसान की ओर जाता है, जिसे संगठन या तो औपचारिक तरीके से (बाहरी संस्थानों में प्रशिक्षण के माध्यम से) या अनौपचारिक तरीके से (काम पर रहते हुए) सीखता है।

(c) लगातार कार्य अवरोधों में वृद्धि उत्पादन हानि का कारण बनती है, जिससे खरीदारों के वितरण कार्यक्रम का अनुपालन न करने के लिए बाजार पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है और जिससे लाभप्रदता प्रभावित होती है।

(d) शत्रुता में वृद्धि और स्वाभिमान की हानि संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करती है और अविश्वास को विकसित करती है, जो उत्पादकता को गंभीर रूप से बाधित करती है।

यह कर्मचारी शिकायतों के उचित हैंडलिंग की आवश्यकता है, एक चेकलिस्ट, जो शायद निम्नानुसार तैयार की गई है:

(i) पीड़ित कर्मचारी को आराम से रखें

(ii) उसकी / उसके आने पर अपनी खुशी का संचार करें

(iii) पूछें कि वह क्या चर्चा करना चाहता है

(iv) ध्यान से सुनो

(v) कर्मचारी के साथ सहानुभूति रखना

(vi) आप जो करने की अपेक्षा करते हैं, उसे स्पष्ट कीजिए

(vii) एक अनुवर्ती तिथि निर्धारित करें

संगठनों में अनुशासन सुनिश्चित करने के लिए नियम:

अब तक यह स्पष्ट है कि एक संगठन में अनुशासन सुनिश्चित करने के लिए, मानदंडों के एक सेट का पालन करने की आवश्यकता है। इस तरह के मूल पूर्व आवश्यक इस प्रकार हैं:

(a) लक्ष्य या उद्देश्य स्पष्ट रूप से बताए जाने चाहिए। नियमों को स्पष्ट और स्पष्ट शब्दों में होना चाहिए, जिसमें काम करने वालों से अपेक्षित मानकों का विशेष उल्लेख किया गया है।

(b) इस तरह के नियमों और विनियमों का समुचित संचार किया जाना चाहिए और उन्हें समझा जाना चाहिए।

(c) नियमों को लागू करने का अधिकार निर्दिष्ट होना चाहिए।

(घ) एक उत्तेजित पार्टी द्वारा अपील की प्रक्रिया निर्दिष्ट की जानी चाहिए।

(() निर्धारित सजा को ज्ञात किया जाना चाहिए।

(च) आचरण के नियमों में शिकायतों की जांच और निपटान के प्रावधान होने चाहिए।

इंडिस्पिललाइन के आकस्मिक कारक:

अनुशासनहीनता की समस्या कई कारकों की परिणति है। सटीक समाधान के लिए हमें कर्मचारियों के अनुशासनात्मक व्यवहार में सटीक आकस्मिक कारक साधन पर विचार करने की आवश्यकता है।

वास्तव में आकस्मिक कारक निम्नलिखित में से एक या अधिक हो सकते हैं:

1. कर्मचारी स्वयं

2. पर्यवेक्षक

3. संगठन

अनुशासित कर्मचारी व्यवहार काफी हद तक संगठन से ही उपजा है। हालांकि, ऐसे कर्मचारी भी असामान्य नहीं हैं, जो अपनी आंतरिक विशेषताओं (जो उनकी आदत, ताकत और व्यक्तित्व का निर्माण करते हैं) के कारण आसानी से उत्तेजित होते हैं और अनुशासनहीनता का पोषण करते हैं। उनका प्रतिशत, हालांकि, मिनट, संगठन के अन्य सदस्यों (सचेत या अचेतन स्तर पर) के दृष्टिकोण को प्रभावित कर सकता है और जिससे संगठन के सुचारू कामकाज को खतरा हो सकता है।

अनुचित कार्य और आदेश देकर पर्यवेक्षक अनुचित तरीके से पर्यवेक्षण के लिए आकस्मिक कारक हो सकता है। संगठन बिना कारण और अनावश्यक प्रतिबंधात्मक नीतियों और विनियमों के उपयोग के साथ और कर्मचारियों की अनुचित अपेक्षाओं के साथ एक कारण कारक बन जाता है।

इस समस्या को कम करने के लिए, संगठन को चाहिए:

(i) इसके नियम निष्पक्ष निष्पक्षता या एकरूपता के साथ लागू करें

(ii) कर्मचारियों को उनके कार्यों के परिणामों के लिए संवाद करना

(iii) निष्पक्ष नियमों और निर्देशों को अपनाएँ और कर्मचारियों से उचित अपेक्षाएँ रखें

इसी तरह, अनुशासनहीनता की समस्याओं को कम करने के लिए, पर्यवेक्षकों को चाहिए:

(i) प्रतिबंधों के साथ मिलान अपराध में अनुचित कार्रवाई से बचें

(ii) एक संगठनात्मक संस्कृति बनाने के साधन के रूप में सभी कर्मचारियों को प्रक्रियाओं और समान सुरक्षा प्रदान करने के लिए उचित पालन सुनिश्चित करना जो कर्मचारियों की गरिमा और अधिकारों का समर्थन करता है

(iii) बाहरी चैनलों जैसे मध्यस्थता, सरकार और अदालतों के माध्यम से अपने अधिकारों को आगे बढ़ाने के लिए कर्मचारियों की आवश्यकता को कम करना।

एक अनुशासनात्मक नीति की आवश्यकता:

अनुशासनहीनता की समस्या को दूर करने के लिए, प्रत्येक संगठन के पास एक अच्छी तरह से परिभाषित अनुशासनात्मक नीति होनी चाहिए। अनुशासन पर एक अच्छी तरह से परिभाषित नीति प्रबंधन की विसंगतियों को समाप्त करती है और पूरे संगठन में आपसी सम्मान, निष्पक्ष खेल और स्पष्ट मानकों की जलवायु को बढ़ावा देती है।

अनुशासन नीति काफी हद तक प्रचलित मानदंडों और कानूनी आवश्यकताओं पर आधारित है। लेकिन इसे और अधिक प्रभावी बनाने के लिए, प्रबंधन अपने स्वयं के दर्शन को ले सकता है जिसमें मानवीय दृष्टिकोण है। ऐसा कदम नीति को लचीला बनाएगा और कठोर या औपचारिक नहीं होगा, जो मानव को निष्क्रिय जीव मानता है।

एक अनुशासनात्मक नीति तैयार करते समय, निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए:

1. अनुशासनहीनता के कारण के लिए एक खोज परीक्षा हमेशा बनाई जानी चाहिए।

2. कार्यकर्ताओं या उनके प्रतिनिधियों के साथ उचित परामर्श के बाद अनुशासनात्मक नियमों को तैयार किया जाना चाहिए।

3. यदि किसी विशेष नियम का अक्सर उल्लंघन किया जाता है, तो उसके कारणों की जांच की जानी चाहिए।

4. नियमों को साधन माना जाना चाहिए न कि अपने आप में एक अंत के रूप में। इस प्रकार, नियमों को कठोर नहीं होना चाहिए।

5. समय-समय पर, नियमों को देखने के लिए समीक्षा की जानी चाहिए कि पिछले अनुभवों के प्रकाश में परिवर्तन आवश्यक हैं या नहीं।

6. नियमों को बिना किसी पूर्वाग्रह के लागू किया जाना चाहिए।

7. नियमों का दूसरों द्वारा अनुकरण करने से पहले एक उदाहरण स्थापित करने के लिए प्रबंधन द्वारा कड़ाई से अनुपालन किया जाना चाहिए।

अनुशासन में व्यापार संघों की भूमिका:

अनुशासनहीनता और हिंसा के लिए ट्रेड यूनियन काफी हद तक जिम्मेदार हैं, खासकर उन संगठनों में जिनके पास यूनियन हैं और जहां कई यूनियन मौजूद हैं। ट्रेड यूनियनवाद या विचार के विभिन्न स्कूलों के विभिन्न दर्शन प्रबंधन को अलग तरीके से समझते हैं। कई बार उनसे अलग-अलग उम्मीदें होती हैं।

इस प्रकार, आर्थिक लाभ स्कूल मजदूरी लाभ के अधिकतमकरण में विश्वास करता है। जॉब सिक्योरिटी स्कूल का मानना ​​है कि रोज़गार की लंबी अवधि की सुरक्षा, वेतन की कम-से-कम अधिकतम सीमा से अधिक महत्वपूर्ण है। मार्क्सवादी स्कूल पूंजी और श्रम के बीच के संघर्ष को निहित मानते हैं।

राजकीय विद्यालय विभिन्न बुनियादी मुद्दों जैसे कि यूनियनों की मान्यता, शक्ति और स्थिति के साथ सामूहिक चिंता आदि पर प्रबंधन और श्रम के बीच शक्ति संघर्ष पर जोर देते हैं, विचार के ऐसे विचलन स्कूल व्यापक रूप से उनके दृष्टिकोण में भिन्न होते हैं। जब तक प्रबंधन ट्रेड यूनियनों के साथ अपने स्वयं के दर्शन को एकीकृत करने की कोशिश नहीं करता है, तब तक औद्योगिक संबंध बिगड़ने की संभावना है, जो बाद में अनुशासित और हिंसक व्यवहार को जन्म दे सकता है।

हालांकि, भारत में औद्योगिक विवादों में संबद्ध ट्रेड यूनियनों का प्रभाव एक बड़ी समस्या नहीं है, जब हम संबंधित सांख्यिकीय आंकड़ों को देखते हैं। औसतन विवादित भारत की कुल संख्या की तुलना में औसतन, असंबद्ध यूनियनों और अन्य लोगों के विवादों का प्रतिशत हिस्सा 85.23 प्रतिशत है। इसी तरह, इस तरह के विवादों में शामिल श्रमिकों की हिस्सेदारी 84.37 प्रतिशत है और आखिरकार इस तरह के विवादों के कारण खोए गए कुल मानव दिवस का हिस्सा 93.7 प्रतिशत है।

अनुशासनात्मक प्रक्रिया लागू करने के लिए कदम:

काम के स्थापित मानकों को बनाए रखने के लिए एक व्यवस्थित अनुशासनात्मक प्रक्रिया आवश्यक है।

किसी संगठन में अनुशासन लागू करने के लिए निम्नलिखित चरणों की सिफारिश की जाती है:

1. स्पष्टीकरण के लिए कॉल करना

2. स्पष्टीकरण पर विचार

3. कारण बताओ नोटिस जारी करना

4. डाई इंक्वायरी आयोजित करने के लिए नोटिस जारी करना

5. सजा का पुरस्कार

6. अनुवर्ती कार्रवाई करना

घरेलू जाँच में होने वाली अनुशासनात्मक कार्यवाही नीचे दी गई है:

शिकायत:

कदाचार के कार्य के आयोग के बारे में पर्यवेक्षक की एक लिखित शिकायत प्रारंभिक बिंदु है। शिकायत को घटना के समय और स्थान जैसे प्रासंगिक विवरणों को इंगित करना चाहिए, साथ ही घटना को विस्तार से समझाने के अलावा।

चार्ज शीट का निर्धारण:

(ए) चार्जशीट को स्पष्ट और अस्पष्ट भाषा में मसौदा तैयार किया जाना चाहिए।

(b) यदि आवेश किसी घटना से संबंधित है, तो घटना की तारीख, समय और स्थान का उल्लेख किया जाना चाहिए।

(c) चार्जशीट, कर्मचारी को स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने के लिए बुला रहा है, उस समय को निर्दिष्ट करना चाहिए जिसके द्वारा कर्मचारी को अपना स्पष्टीकरण प्रस्तुत करना है।

निलंबन लंबित जांच:

यदि कदाचार का कार्य बहुत गंभीर है, तो कर्मचारी को एक जांच लंबित निलंबित किया जा सकता है। यह स्पष्ट करना होगा कि निलंबन की अवधि के दौरान, जांच लंबित है, वह स्टेशन नहीं छोड़ेगा। सब्सिडी भत्ता नियमों के तहत उन्हें देय है। उसे यह घोषणा देनी चाहिए कि वह उस अवधि के दौरान कहीं और कार्यरत नहीं है।

आरोप पत्र जारी करना:

चार्जशीट को व्यक्तिगत रूप से पेश किया जाना चाहिए और प्राप्तकर्ता द्वारा इसकी रसीद स्वीकार की जानी चाहिए। यदि वह स्वीकार करने से इनकार करता है, तो उसे अपने स्थानीय और घर के पते पर AD के साथ पंजीकृत पोस्ट के साथ-साथ पोस्टिंग के प्रमाण पत्र के तहत भेजा जाना चाहिए। यदि चार्जशीट को पूर्ववत नहीं किया जाता है, तो लिफाफे को बिना खोले रखा जाना चाहिए। इस स्थिति में, चार्जशीट की एक प्रति नोटिस बोर्ड पर प्रदर्शित की जानी चाहिए।

स्पष्टीकरण की अवधारणा:

(ए) चार्ज-शीट वाला कर्मचारी चार्ज स्वीकार कर सकता है और दया के लिए अनुरोध कर सकता है।

(बी) वह या वह मरने के आरोप से इनकार कर सकता है और जांच के लिए अनुरोध कर सकता है।

(ग) वह जवाब नहीं दे सकता है या नहीं।

जांच की कार्यवाही:

(ए) यदि प्रभारी नाबालिग है और काम करने वाला बहाना करता है, तो किसी भी जांच की आवश्यकता नहीं है।

(b) यदि उसका कदाचार वारंट निर्वहन या बर्खास्तगी के लिए गंभीर है, तो सजा देने से पहले एक उचित जांच की जानी चाहिए।

(ग) यदि वह निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर जवाब प्रस्तुत करने में विफल रहता है, तो पूछताछ के लिए कदम उठाए जाने चाहिए। पूछताछ के लिए नोटिस जारी करते समय, कर्मचारी को अपना स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने का अनुरोध किया जाना चाहिए।

(d) जांच अधिकारी को चार्ज-शीट वाले कर्मचारी को प्रबंधन द्वारा उत्पादित गवाहों को जिरह करने से बचाने के लिए पूरा मौका देना चाहिए।

(for) यह प्रबंधन के लिए काम करने वाले के खिलाफ आरोप साबित करने के लिए है और यह काम करने वाला नहीं है जिसे अपनी बेगुनाही साबित करनी है।

सह-कार्यकर्ता की सहायता:

स्थायी आदेशों और सेवा नियमों के प्रावधानों के आधार पर, एक सहकर्मी को घरेलू जांच में कर्मचारी की मदद करने की अनुमति दी जा सकती है।

पूर्व parte जांच:

यदि कर्मचारी पर्याप्त नोटिस दिए जाने के बाद पूछताछ के लिए बारी करने में विफल रहता है, तो जांच अधिकारी जांच को पूर्व-भाग दे सकता है और आवश्यकतानुसार सबूत जुटा सकता है।

जांच रिपोर्ट:

जांच अधिकारी, कार्यवाही के पूरे रिकॉर्ड के माध्यम से जाने के बाद और जांच के दौरान दिए गए सबूतों को स्वीकार करने या अस्वीकार करने के अपने कारणों को देने के लिए, स्पष्ट रूप से बताता है कि क्या आरोप साबित हुए हैं या नहीं। उसे या लिखित रूप में कारणों के साथ निर्णय और सिफारिश देने के लिए एक लिखित रिपोर्ट प्रस्तुत करनी होगी।

अंतिम क्रिया:

सक्षम प्राधिकारी जांच रिपोर्ट और सभी संबंधित कागजात / प्रदर्शनी के माध्यम से जाएगा और जांच अधिकारी के निष्कर्षों से सहमत या असहमत होने का विकल्प होगा। यदि वह जांच अधिकारी के निष्कर्षों से सहमत नहीं है, तो उसे ऐसा करने के लिए कारण बताना होगा।

मामले में सक्षम अधिकारी जांच अधिकारी के निष्कर्षों से भिन्न होता है, जिसने आरोपित कर्मचारी को छोड़ दिया है, और सजा देने का फैसला करता है, उसे ऐसा करने के लिए कारण रिकॉर्ड करना होगा। कर्मचारी को सजा के बारे में लिखित रूप से सूचित किया जाना चाहिए।

सजा के बिना अनुशासन:

संगठनों में अनुशासनात्मक समस्याओं को सजा दिए बिना भी सुलझाया जा सकता है। इस दृष्टिकोण को बिना दंड के अनुशासन के रूप में जाना जाता है। जॉन हुबरमैन (1967), इस दृष्टिकोण के एक प्रस्तावक ने एक सकारात्मक अनुशासनात्मक दृष्टिकोण के साथ संगठनों में अनुशासनात्मक समस्याओं को संभालने के लिए कार्यप्रणाली का वर्णन किया।

उन्होंने संगठनों में कर्मचारियों के अनुशासित व्यवहार को सुधारने के लिए निम्नलिखित कार्रवाई का सुझाव दिया है:

1. कोई अनुशासनात्मक अवमानना, निलंबन, या सजा के अन्य रूपों को लागू नहीं किया जाना चाहिए।

2. अनुशासनात्मक समस्याओं के परिणामस्वरूप जो असंतोषजनक कार्य प्रदर्शन को जन्म दे सकती हैं (उदाहरण के लिए, सामग्री को संभालने में लापरवाही, कर्तव्य पर कम ध्यान देना) या अनुशासन को तोड़ना (जैसे, आराम या दोपहर के भोजन की अवधि को समाप्त करना, ड्यूटी से अनुपस्थित रहना, आदि) निम्नलिखित कार्रवाई की जानी चाहिए:

(ए) तत्काल श्रेष्ठ कर्मचारी को काम पर एक आकस्मिक और मैत्रीपूर्ण अनुस्मारक की पेशकश करेगा।

(b) यदि घटना की पुनरावृत्ति जारी रहती है, तो बॉस फिर से एक गंभीर, लेकिन दोस्ताना चैट के लिए व्यक्ति को कार्यालय में बुलाकर इसे ठीक करने का प्रयास करेगा।

इस स्तर पर बॉस यह सुनिश्चित करने के लिए नियमों की आवश्यकता और उद्देश्य के बारे में बताएगा कि कर्मचारी उसी को समझता है।

(c) घटना के आगे दोहराव के मामले में, पहले के कदम को कुछ भिन्नता के साथ दोहराया जाना चाहिए जैसे कि कर्मचारी से सत्यापित करना कि वह काम नापसंद करता है या नहीं। यदि ऐसा है, तो कर्मचारी को बताया जा सकता है कि उसके लिए किसी दूसरी नौकरी या काम की तलाश करना बेहतर है। कर्मचारी के घर भेजे गए पत्र में इस बातचीत की और पुष्टि की जा सकती है।

(d) यदि कर्मचारी इस अवधि से छह-आठ सप्ताह बाद भी अनुशासित रहना जारी रखता है, तो उसे गंभीरता से विचार करने के लिए वेतन के साथ घर जाने के लिए कहा जाना चाहिए कि वह कंपनी के मानकों का पालन करना चाहता है या नहीं। इस समय उन्हें सूचित किया जाना चाहिए कि इस तरह के व्यवहार की पुनरावृत्ति से उनकी समाप्ति हो जाएगी।

(incident) यदि इसके बाद भी कोई अन्य घटना होती है, तो कर्मचारी की सेवाएं समाप्त हो सकती हैं।

हुबरमैन ने कहा कि यह दृष्टिकोण, एक महत्वपूर्ण सीमा तक, कर्मचारी के अनुशासित व्यवहार को बदल देता है और इस प्रकार, किसी भी दंडात्मक उपायों को लेने के बिना, कर्मचारी के अनुशासित व्यवहार का सुधार / सुधार संभव हो जाता है।

इस दृष्टिकोण के विरोध में, हमारे पास किचल का हॉट स्टोव नियम है, जिसने सुझाव दिया कि अनुशासन का उल्लंघन व्यवहार को सुधारने के लिए प्रत्यक्ष दंडात्मक उपायों को आमंत्रित करना चाहिए। चूंकि हमारे पास यह प्रमाणित करने के लिए पर्याप्त अध्ययन नहीं है कि कौन सी अनुशासनात्मक कार्रवाई अधिक उपयुक्त है, इसलिए भारतीय संगठनों में अनुशासनात्मक समस्याओं को संभालने के लिए एक विशेष दृष्टिकोण का सुझाव देना मुश्किल है।