हर्ज़बर्ग के मोटिवेशन-हाइजीन थ्योरी: फैक्टर्स एंड क्रिटिकल एनालिसिस

हर्ज़बर्ग के प्रेरणा-स्वच्छता सिद्धांत, इसके कारकों और महत्वपूर्ण विश्लेषण के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें।

सिद्धांत का परिचय:

फ्रेड्रिक हर्ज़बर्ग और उनके सहयोगियों ने 1950 के दशक के उत्तरार्ध और 1960 के दशक की शुरुआत में सामान्यतः दो लोगों के सिद्धांत के रूप में विकसित होने वाले विकास सिद्धांत को विकसित किया। हर्ज़बर्ग और उनके सहयोगियों ने 200 इंजीनियरों और एकाउंटेंट के साक्षात्कार के आधार पर एक शोध किया, जो पिट्स क्षेत्र, यूएसए में 11 विभिन्न फर्मों की तलाश में थे।

अनुसंधान का उद्देश्य यह पता लगाना था कि किन चर को प्राप्त करने के लिए वांछनीय लक्ष्य माना जाता है और इससे बचने के लिए अवांछनीय परिस्थितियां हैं। साक्षात्कार के दौरान, इन लोगों को कुछ पिछले नौकरी के अनुभवों का वर्णन करने के लिए कहा गया था जिसमें उन्हें नौकरियों के बारे में "असाधारण अच्छा" या "असाधारण रूप से बुरा" महसूस हुआ। उन्हें उस डिग्री को रेट करने के लिए भी कहा गया था जिसमें उनकी भावनाओं को प्रभावित किया गया था-बेहतर या बदतर- प्रत्येक अनुभव के द्वारा जो उन्होंने वर्णित किया।

इन 200 लोगों से प्राप्त जवाबों के आधार पर, हर्ज़बर्ग ने निष्कर्ष निकाला कि कुछ कारक हैं जो लगातार नौकरी की संतुष्टि से संबंधित हैं और दूसरी ओर, कुछ कारक हैं, जो लगातार नौकरी असंतोष से संबंधित हैं। नौकरी की शर्तों में से अंतिम, उन्होंने रखरखाव या स्वच्छता कारकों के रूप में संदर्भित किया और MOTIVATIONAL FACTORS के रूप में पहली नौकरी की स्थिति। प्रेरक कारक प्रकृति में आंतरिक हैं और स्वच्छता कारक प्रकृति में बाहरी हैं।

प्रेरक कारक:

1. स्वच्छता कारक:

स्वच्छता कारक या रखरखाव कारक लोगों को प्रेरित नहीं करते हैं, वे बस असंतोष को रोकते हैं और यथास्थिति बनाए रखते हैं। ऐसे कारक सकारात्मक परिणाम नहीं देते हैं लेकिन नकारात्मक परिणामों को रोकते हैं। अगर ये कारक नहीं हैं, तो इससे नौकरी में असंतोष पैदा होगा। ये प्रेरक नहीं हैं, क्योंकि वे प्रेरणा के एक शून्य स्तर को बनाए रखते हैं या दूसरे शब्दों में, ये कारक कोई संतुष्टि प्रदान नहीं करते हैं लेकिन असंतोष को खत्म करते हैं।

हर्ज़बर्ग के अनुसार दस रखरखाव या स्वच्छता कारक हैं:

स्वच्छता शब्द चिकित्सा विज्ञान से लिया गया है, जहां इसका मतलब है कि आपके स्वास्थ्य को बनाए रखने के लिए रोकथाम करना लेकिन जरूरी नहीं कि इसे सुधारें। इसी तरह, इस सिद्धांत में स्वच्छता कारक दक्षता को नुकसान को रोकते हैं लेकिन विकास को प्रोत्साहित नहीं करते हैं। जैसे, इन्हें असंतुष्टि भी कहा जाता है।

2. प्रेरक कारक:

ये कारक प्रकृति में आंतरिक हैं और नौकरी से संबंधित हैं। प्रेरक कारकों का नौकरी की संतुष्टि पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है और अक्सर कुल उत्पादन में वृद्धि होती है। इस प्रकार, इन कारकों का मनोबल, संतुष्टि, दक्षता और उत्पादकता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

हर्ज़बर्ग ने निष्कर्ष निकाला कि छह कारक कर्मचारियों को प्रेरित करते हैं:

इन कारकों में किसी भी वृद्धि से संतुष्टि के स्तर में सुधार होगा, इस प्रकार, इन कारकों का उपयोग कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए किया जा सकता है। अपने शोध के आधार पर, हर्ज़बर्ग ने कहा कि प्रबंधकों ने स्वच्छता कारकों के साथ बहुत अधिक संबंध बनाए हैं। परिणामस्वरूप वे कर्मचारियों से वांछित व्यवहार प्राप्त नहीं कर पाए हैं। प्रेरणा को बढ़ाने के लिए, प्रेरक कारकों पर ध्यान देना आवश्यक है।

उन्होंने आगे निष्कर्ष निकाला कि आज के प्रेरक कारक कल के स्वच्छता कारक हैं। क्योंकि एक बार संतुष्ट होने के बाद, यह व्यवहार को प्रभावित करना बंद कर देता है। इसके अलावा, एक व्यक्ति की स्वच्छता दूसरे व्यक्ति के प्रेरक हो सकती है, क्योंकि प्रेरणा भी व्यक्तियों की व्यक्तित्व विशेषताओं से प्रभावित होती है।

सिद्धांत का महत्वपूर्ण विश्लेषण:

हर्ज़बर्ग के सिद्धांत को इस आधार पर सराहा गया है कि यह नौकरी के कारकों पर ध्यान आकर्षित करके प्रेरणा के कार्य में एक अंतर्दृष्टि प्रदान करता है जिसकी अक्सर अनदेखी की जाती है। यह प्रेरणा में नौकरी संवर्धन का मूल्य दर्शाता है। इस प्रकार, हर्ज़बर्ग के सिद्धांत ने प्रबंधकों की समस्याओं को हल किया है जो सोच रहे थे कि उनकी नीतियां कर्मचारियों को पर्याप्त रूप से प्रेरित करने में क्यों विफल रहीं।

हालाँकि, यह सिद्धांत भी अछूता नहीं रहा है। इसकी आलोचना निम्नलिखित आधारों पर की गई है:

1. शामिल नहीं:

हर्ज़बर्ग अध्ययन इंजीनियरों और एकाउंटेंट तक सीमित था। आलोचकों का कहना है कि यह सिद्धांत निर्णायक नहीं है क्योंकि पेशेवर या श्वेत कॉलर कार्यकर्ता जिम्मेदारी और चुनौतीपूर्ण नौकरियों को पसंद कर सकते हैं। लेकिन सामान्य कर्मचारी वेतन और अन्य लाभों से प्रेरित होते हैं। स्वच्छता और प्रेरक कारकों का प्रभाव कुछ अन्य श्रेणियों के लोगों पर पूरी तरह से उल्टा हो सकता है।

2. कार्यप्रणाली:

इस सिद्धांत की एक और आलोचना अनुसंधान और डेटा संग्रह की विधि पर निर्देशित है। साक्षात्कारकर्ताओं को असाधारण रूप से अच्छे या असाधारण बुरे काम के अनुभव की रिपोर्ट करने के लिए कहा गया था। यह कार्यप्रणाली दोषपूर्ण है क्योंकि ऐसी जानकारी हमेशा व्यक्तिपरक और पक्षपाती होगी।

3. नौकरी संवर्धन:

इस सिद्धांत ने नौकरी संवर्धन पर बहुत अधिक जोर दिया है और श्रमिकों की नौकरी की संतुष्टि को पूरी तरह से नजरअंदाज कर दिया है। वह भुगतान, स्थिति या पारस्परिक संबंधों को बहुत महत्व नहीं देता था, जो आमतौर पर महान प्रेरक के रूप में आयोजित होते हैं। इन सभी बिंदुओं को ध्यान में रखते हुए हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि हर्ज़बर्ग के सिद्धांत को व्यापक रूप से पढ़ा गया है और ऐसे बहुत कम लोग होंगे जो इन सिफारिशों से परिचित नहीं हैं। यह सिद्धांत प्रबंधकों को अपनी नौकरी को संरचित करने के लिए मूल्यवान दिशानिर्देश प्रदान करता है ताकि नौकरियों में ऐसे कारकों को शामिल किया जा सके जो संतुष्टि लाते हैं।