नौकरी विश्लेषण पर निबंध

किसी संगठन में नौकरी विश्लेषण के बारे में जानने के लिए इस निबंध को पढ़ें। इस निबंध को पढ़ने के बाद आप इसके बारे में जानेंगे: 1. नौकरी विश्लेषण की परिभाषाएँ 2. नौकरी विश्लेषण के उद्देश्य 3. उपयोग 4. प्रक्रिया 5. तकनीक 6 .. समस्याएँ।

नौकरी विश्लेषण सामग्री पर निबंध

1. जॉब एनालिसिस की परिभाषा पर निबंध
2. नौकरी विश्लेषण के उद्देश्यों पर निबंध
3. जॉब एनालिसिस के उपयोग पर निबंध
4. नौकरी विश्लेषण की प्रक्रिया पर निबंध
5. नौकरी विश्लेषण की तकनीक पर निबंध
6. नौकरी विश्लेषण की समस्याओं पर निबंध

निबंध # 1. नौकरी विश्लेषण की परिभाषा:

नौकरी विश्लेषण की कुछ परिभाषाएँ इस प्रकार दी गई हैं, शब्द का अर्थ अधिक स्पष्ट रूप से समझने के लिए:

माइकल जे। जूसियस के अनुसार, "नौकरी विश्लेषण से तात्पर्य नौकरी के संचालन, कर्तव्यों और संगठनात्मक पहलुओं का अध्ययन करने की प्रक्रिया से है जो विशिष्टताओं को प्राप्त करने के लिए या जैसा कि वे कुछ नौकरी विवरणों द्वारा कहा जाता है।"

एडविन बी। फ़्लिपो के अनुसार, "नौकरी विश्लेषण एक विशिष्ट नौकरी के संचालन और जिम्मेदारियों से संबंधित जानकारी का अध्ययन और संग्रह करने की प्रक्रिया है।"

जॉन ए। शबीम के अनुसार "नौकरी विश्लेषण कार्य डेटा का विधिपूर्वक संकलन और अध्ययन है, ताकि प्रत्येक व्यवसाय को इस तरह परिभाषित किया जा सके कि वह अन्य सभी से अलग हो सके।"

रिचर्ड हेंडरसन के अनुसार "नौकरी विश्लेषण में आवश्यक कार्यों को पहचानना और ठीक-ठीक पहचान करना, उन्हें प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल और वे स्थितियाँ हैं जिनके तहत उन्हें प्रदर्शन करना चाहिए।"

एसपी रॉबिंस और डीए डे सेनज़ो के अनुसार “नौकरी विश्लेषण एक नौकरी के भीतर की गतिविधियों का व्यवस्थित अन्वेषण है। यह एक बुनियादी तकनीकी प्रक्रिया है। एक जिसका उपयोग किसी कार्य के कर्तव्यों, जिम्मेदारियों और जवाबदेही को परिभाषित करने के लिए किया जाता है। ”

हरबर्ट जी हेरमैन के अनुसार “एक कार्य उन कार्यों का एक संग्रह है जो संगठन द्वारा प्रदान किए गए कुछ उत्पाद या सेवा के उत्पादन में योगदान करने के लिए एक एकल कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है। प्रत्येक नौकरी की कुछ क्षमताओं की आवश्यकता होती है (साथ ही साथ कुछ निश्चित पुरस्कार)। नौकरी विश्लेषण इन आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली प्रक्रिया है। ”

इन परिभाषाओं के अध्ययन से पता चलता है कि नौकरी विश्लेषण एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके द्वारा नौकरी, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को परिभाषित किया जाता है और कार्य से संबंधित विभिन्न कारकों की जानकारी एकत्र की जाती है और काम की परिस्थितियों, काम की प्रकृति, नियोजित होने वाले व्यक्तियों के गुणों को निर्धारित करने के लिए संकलित किया जाता है नौकरी पर, नौकरी की स्थिति, उपलब्ध अवसर और अधिकारियों और नौकरी पर दिए जाने वाले विशेषाधिकार आदि।

नौकरी विश्लेषण का मुख्य उद्देश्य इस प्रकार डेटा एकत्र करना और फिर नौकरी से संबंधित डेटा का विश्लेषण करना है। एक नौकरी का विश्लेषण केवल उसके डिजाइन किए जाने के बाद किया जा सकता है और कोई व्यक्ति पहले से ही इसका प्रदर्शन कर रहा है। नौकरी विश्लेषण इस प्रकार चल रही नौकरियों पर किया जाता है। चूंकि नौकरी बदलने के अधीन हैं, नौकरी विश्लेषण कुछ समय के भीतर अप्रचलित हो सकता है।

नौकरी से संबंधित डेटा को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

(i) नौकरी की पहचान

(ii) नौकरी की प्रकृति

(iii) कार्य करने में शामिल संचालन

(iv) कार्य करने के लिए आवश्यक सामग्री और उपकरण

(v) कार्य करने के लिए आवश्यक कार्मिक गुण

(vi) संगठन में अन्य नौकरियों के साथ नौकरी का संबंध

एकत्र किए गए और वर्गीकृत किए गए डेटा की सावधानीपूर्वक जांच से पता चलता है कि कुछ डेटा नौकरी से संबंधित हैं और कुछ व्यक्ति नौकरी करने से चिंतित हैं। नौकरी की आवश्यकताओं को नौकरी विवरण के रूप में जाना जाता है और नौकरी धारक से आवश्यक गुणों को नौकरी विनिर्देशों के रूप में कहा जाता है। इस प्रकार, नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश नौकरी विश्लेषण के दो उत्पाद हैं।

निबंध # 2. नौकरी विश्लेषण के उद्देश्य:

नौकरी विश्लेषण के मुख्य उद्देश्य इस प्रकार हैं:

1. काम सरलीकरण:

एक प्रक्रिया का विश्लेषण किया जा सकता है ताकि इसमें शामिल प्रक्रिया और विधियों को सरल बनाया जा सके। इसका अर्थ होगा नौकरी को फिर से डिज़ाइन करना। कार्य सरलीकरण कर्मियों की उत्पादकता में सुधार करने में मदद करता है।

2. प्रदर्शन के मानकों की स्थापना:

वैज्ञानिक आधार पर कर्मियों को नियुक्त करने के लिए, अग्रिम में प्रदर्शन के एक मानक को निर्धारित करना बहुत आवश्यक है जिसके साथ आवेदकों की तुलना की जा सकती है। इस मानक को नौकरी कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक न्यूनतम स्वीकार्य गुणों को स्थापित करना चाहिए। इन मानकों को केवल नौकरी विश्लेषण की मदद से स्थापित किया जाएगा।

3. अन्य कार्मिक गतिविधियों का समर्थन:

नौकरी विश्लेषण अन्य कर्मियों की गतिविधियों जैसे कि भर्ती, चयन, प्रशिक्षण, विकास, प्रदर्शन मूल्यांकन, नौकरी मूल्यांकन आदि के लिए सहायता प्रदान करता है।

निबंध # 3. नौकरी विश्लेषण के उपयोग:

ध्वनि मानव संसाधन कार्यक्रम को तैयार करने के लिए एक व्यापक नौकरी विश्लेषण एक अनिवार्य घटक है।

नौकरी की जानकारी, नौकरी विश्लेषण प्रक्रिया और इसके परिणामी उत्पादों-नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश से एकत्रित की जा सकती है, जिसका उपयोग निम्नलिखित उद्देश्यों के लिए किया जा सकता है।

1. संगठनात्मक डिजाइन:

नौकरी का विश्लेषण नौकरियों को वर्गीकृत करने और नौकरियों के बीच अंतर्संबंधों में उपयोगी होगा। नौकरी विश्लेषण के माध्यम से प्राप्त जानकारी के आधार पर, पदानुक्रमित पदों और कार्यात्मक भेदभाव के बारे में ध्वनि निर्णय लिया जा सकता है। इससे परिचालन क्षमता में सुधार होगा।

2. जनशक्ति योजना:

नौकरी विश्लेषण जनशक्ति आवश्यकताओं का गुणात्मक पहलू है क्योंकि यह जिम्मेदारियों और कर्तव्यों के संदर्भ में नौकरी की मांगों को निर्धारित करता है और फिर कौशल, गुणों और अन्य मानवीय विशेषताओं के संदर्भ में इन मांगों का अनुवाद करता है।

यह काम की मात्रा भी निर्धारित करता है जो एक औसत व्यक्ति एक दिन में काम पर कर सकता है। यह कार्य के विभाजन को विभिन्न नौकरियों में सुगम बनाता है। इस प्रकार, यह जनशक्ति नियोजन का एक अनिवार्य तत्व है क्योंकि यह पुरुषों के साथ नौकरियों से मेल खाता है।

3. भर्ती और चयन:

नौकरी के लिए एक सही व्यक्ति को काम पर रखने के लिए, नौकरी की आवश्यकताओं और उस व्यक्ति के गुणों को जानना बहुत आवश्यक है जो नौकरी का प्रदर्शन करेगा।

इन दोनों के बारे में जानकारी क्रमशः नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देशों से प्राप्त की जाती है और रोजगार कार्यक्रमों के निष्पादन को सुविधाजनक बनाने के लिए श्रमिकों की योग्यता, क्षमताओं, हितों आदि के साथ काम की आवश्यकताओं को यथासंभव निकटता से प्रबंधन में मदद करती है।

4. प्लेसमेंट और ओरिएंटेशन:

नौकरी विश्लेषण लोगों की क्षमताओं, रुचियों और योग्यता के साथ नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा करने में मदद करता है। नौकरी के लिए उपयुक्तता के आधार पर व्यक्तियों को नौकरियां दी जाएंगी। अभिविन्यास कार्यक्रम कर्मचारियों को गतिविधियों को समझने और कर्तव्यों को समझने में मदद करेगा जो किसी दिए गए कार्य को अधिक प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक हैं।

5. प्रशिक्षण और विकास:

नौकरी विश्लेषण मूल्यवान जानकारी प्रदान करता है जो प्रशिक्षण की जरूरतों की पहचान करने के लिए, प्रशिक्षण की रूपरेखा को डिजाइन करने और प्रशिक्षण प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए आवश्यक है। जॉब विश्लेषण यह तय करने में मदद करता है कि क्या सीखा जाना है और इसे कैसे सीखा जाना है। नौकरी के रोटेशन, नौकरी में इज़ाफ़ा और नौकरी संवर्धन जैसे कर्मचारी विकास कार्यक्रम भी नौकरी की आवश्यकताओं के विश्लेषण पर आधारित हैं।

6. नौकरी का मूल्यांकन:

नौकरी विश्लेषण नौकरी मूल्यांकन के लिए एक आधार प्रदान करता है। नौकरी मूल्यांकन का उद्देश्य नौकरियों के सापेक्ष मूल्य का निर्धारण करना है जो बदले में नौकरियों के लिए पारिश्रमिक निर्धारित करने में मदद करता है। नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देशों का एक सटीक और व्यापक सेट नौकरी के मूल्य के मूल्यांकन के लिए एक तथ्यात्मक आधार बनाता है।

7. प्रदर्शन मूल्यांकन:

नौकरी विश्लेषण डेटा हर काम के लिए प्रदर्शन का एक स्पष्ट मानक प्रदान करते हैं। कर्मचारी के प्रदर्शन को उद्देश्य से स्थापित किया जा सकता है ताकि नौकरी के प्रदर्शन के मानक को स्थापित किया जा सके। एक पर्यवेक्षक बहुत आसानी से निर्धारित मानकों के साथ प्रत्येक आदमी के योगदान की तुलना कर सकता है।

8. नौकरी डिजाइनिंग:

नौकरी विश्लेषण औद्योगिक इंजीनियरों को नौकरी के तत्वों का व्यापक अध्ययन करके नौकरी डिजाइन करने में मदद करता है। यह समय और गति अध्ययन, कार्य विनिर्देशों, विधियों और कार्य स्थान में सुधार और कार्य माप में भी मदद करता है। शारीरिक विश्लेषण, मानसिक और मनोवैज्ञानिक जैसे मानव इंजीनियरिंग गतिविधियों का भी अध्ययन विश्लेषण जानकारी की मदद से किया जाता है।

9. सुरक्षा और स्वास्थ्य:

नौकरी विश्लेषण प्रक्रिया गर्मी, शोर, धुएं, धूल आदि जैसे खतरनाक और अस्वास्थ्यकर पर्यावरणीय कारकों को उजागर करती है। प्रबंधन श्रमिकों की सुरक्षा सुनिश्चित करने और अस्वस्थ परिस्थितियों से बचने के लिए विभिन्न जोखिमों की संभावना को कम करने के लिए सुधारात्मक उपाय कर सकता है।

10. अनुशासन:

जॉब विश्लेषण प्रदर्शन के आवश्यक मानक को पूरा करने के लिए श्रमिकों की विफलता का अध्ययन करता है। अनचाही स्थितियों से बचने के लिए समय पर सुधारात्मक उपाय किए जा सकते हैं। इस तरह, यह संगठन में अनुशासन बनाए रखने में मदद करता है।

11. कर्मचारी परामर्श:

नौकरी विश्लेषण कैरियर की पसंद और व्यक्तिगत सीमाओं के बारे में जानकारी प्रदान करता है। इस तरह की जानकारी व्यावसायिक मार्गदर्शन और पुनर्वास परामर्श में सहायक है। कर्मचारी जो दी गई नौकरियों के खतरों और मांगों का सामना करने में असमर्थ हैं, उन्हें सहायक नौकरियों के लिए चयन करने या समय से पहले सेवानिवृत्ति की सलाह दी जा सकती है।

12. श्रम संबंध:

नौकरी का विश्लेषण श्रम प्रबंधन संबंधों को बेहतर बनाने में सहायक होगा। इसका उपयोग कार्य भार, कार्य प्रक्रियाओं आदि से संबंधित विवादों और शिकायतों को हल करने के लिए भी किया जा सकता है।

निबंध # 4. नौकरी विश्लेषण की प्रक्रिया:

नौकरी विश्लेषण की प्रक्रिया एक डेटा संग्रह प्रक्रिया के अलावा और कुछ नहीं है।

नौकरी विश्लेषण में शामिल मुख्य चरण निम्नानुसार हैं:

1. कार्यक्रम का आयोजन और योजना:

कार्य विश्लेषण की प्रक्रिया में पहला कदम कार्यक्रम को व्यवस्थित करना और योजना बनाना है। कंपनी को यह तय करना चाहिए कि कार्यक्रम का प्रभारी कौन होगा और नामित व्यक्तियों को जिम्मेदारियां सौंपनी चाहिए। नौकरी के विश्लेषण के लिए समय-सारिणी और बजट भी तैयार किया जाना चाहिए।

2. वर्तमान नौकरी डिजाइन जानकारी प्राप्त करना:

नौकरी विश्लेषक को प्रतिनिधि नौकरी की वर्तमान डिजाइन से संबंधित जानकारी प्राप्त करनी चाहिए। इस उद्देश्य के लिए, वर्तमान नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश, प्रक्रिया मैनुअल, सिस्टम फ्लो चार्ट आदि का अध्ययन किया जाना चाहिए।

3. "अनुसंधान की आवश्यकता है" का संचालन:

नौकरी विश्लेषक को यह निर्धारित करने के लिए जांच करनी चाहिए कि नौकरी विश्लेषण से किस संगठन, प्रबंधकों या कर्मचारियों को नौकरी विश्लेषण या आउटपुट की आवश्यकता है। विश्लेषक को यह भी निर्धारित करना चाहिए कि किस उद्देश्य और किस हद तक नौकरियों का विश्लेषण किया जाना चाहिए और जानकारी का उपयोग कैसे किया जाएगा।

4. नौकरियों में प्राथमिकताओं का विश्लेषण किया जाना:

विभिन्न परिचालन अधिकारियों के साथ काम करने वाले मानव संसाधन विभाग को विश्लेषण की जाने वाली नौकरियों और प्रत्येक नौकरी विश्लेषण की प्राथमिकता की पहचान करनी चाहिए।

5. जॉब डेटा एकत्रित करना:

अगला कदम चयनित नौकरियों के बारे में डेटा एकत्र करना है क्योंकि वे वर्तमान में स्थापित व्यवस्थित तकनीकों का उपयोग करके किए जा रहे हैं।

6. नौकरी को फिर से तैयार करना:

यदि आवश्यक हो, तो अगला कदम नौकरी को फिर से डिज़ाइन करना है।

7. नौकरी विवरण और नौकरी वर्गीकरण तैयार करना:

नौकरी की जानकारी जो एकत्र की गई है, उसे नौकरी विवरण प्रपत्र तैयार करने के लिए संसाधित किया जाना चाहिए। यह एक बयान है जिसमें नौकरी की गतिविधियों का पूरा विवरण है। नौकरी में विभिन्न गतिविधियों के लिए अलग नौकरी विवरण रूपों का उपयोग किया जा सकता है और बाद में संकलित किया जा सकता है। इन विवरण रूपों की मदद से नौकरी का विश्लेषण किया जाता है। इन रूपों को भविष्य के संदर्भ के रूप में उपयोग किया जा सकता है।

8. विकासशील नौकरी विनिर्देशों:

जॉब स्पेसिफिकेशन भी एकत्र की गई जानकारी के आधार पर तैयार किए जाते हैं। यह काम पर रखे जाने वाले व्यक्ति के न्यूनतम स्वीकार्य गुणों का विवरण है। यह उस मानक को निर्दिष्ट करता है जिसके द्वारा व्यक्ति के गुणों को मापा जाता है।

नौकरी विश्लेषक इस तरह के बयान को ध्यान में रखते हुए कार्य को ठीक से करने के लिए आवश्यक कौशल तैयार करता है। इस तरह के बयान का उपयोग नौकरी से मेल खाने वाले व्यक्ति को चुनने में किया जाता है।

निबंध # 5. नौकरी विश्लेषण की तकनीक:

नौकरी विश्लेषण मुख्य रूप से और अनिवार्य रूप से एक डेटा संग्रह प्रक्रिया है।

जानकारी निम्नलिखित में से किसी एक तरीके से प्राप्त की जा सकती है:

1. प्रश्नावली:

इस पद्धति में जॉब विश्लेषक द्वारा एक विस्तृत प्रश्नावली तैयार की जाती है और श्रमिकों के बीच वितरित की जाती है। कार्यकर्ता अपने ज्ञान और विश्वास के सवालों का जवाब देते हैं। कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को पूरे कार्यक्रम को पूरी तरह से समझाकर कर्मचारियों का सहयोग अधिक आसानी से प्राप्त किया जा सकता है। पर्यवेक्षकों की सहायता भी ली जा सकती है।

यह तकनीक समय लेने वाली है और आमतौर पर संतोषजनक परिणाम नहीं देती है क्योंकि कई कर्मचारी अपनी स्वयं की सीमाओं के कारण प्रश्नावली या गलत जानकारी प्रस्तुत नहीं करते हैं। प्रश्नावली के उपयोग की सिफारिश केवल उन तकनीकी नौकरियों के मामले में की जाती है जहां नौकरी की सामग्री पूरी तरह से पर्यवेक्षक को पता नहीं होती है या निरीक्षण करने के लिए ऑपरेशन बहुत जटिल है।

2. अवलोकन विधि:

नौकरी के बारे में जानकारी प्राप्त करने की सबसे व्यावहारिक और विश्वसनीय तकनीक काम के व्यक्तिगत अवलोकन के माध्यम से होती है, जो नौकरी के पर्यवेक्षक के साथ चर्चा के साथ मिलकर होती है। विश्लेषक एक काम पर श्रमिकों से सवाल पूछ सकते हैं।

इस तकनीक के इस्तेमाल से पूरी और उपयोगी जानकारी जुटाई जा सकती है। इस तकनीक का उपयोग किया जा सकता है यदि कोई विशेष कार्य सरल और दोहरावदार प्रकृति का हो। पर्यवेक्षकों और श्रमिकों के साथ विचार-विमर्श के साथ युग्मित अवलोकन, अधिकांश मामलों में पसंदीदा दृष्टिकोण का गठन करते हैं, आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के लिए।

3. साक्षात्कार:

जॉब एनालिस्ट इंटरव्यू का इस्तेमाल डेटा कलेक्शन के प्राइम मेथड के रूप में करते हैं। वह संबंधित श्रमिकों और पर्यवेक्षक से संपर्क करता है और उनसे जानकारी एकत्र करने के लिए उनके द्वारा की जाने वाली विभिन्न नौकरियों के संबंध में प्रश्न पूछता है।

पर्यवेक्षक को उस काम के बारे में जानकारी एकत्र करने के लिए विश्वास में लिया जा सकता है जिसे कार्यकर्ता कुछ सीमाओं के कारण आपूर्ति करने के लिए तैयार नहीं है। साक्षात्कार का उपयोग विश्लेषक द्वारा अवलोकन या प्रश्नावली के माध्यम से एकत्र किए गए डेटा की तुलना करने के लिए एक तकनीक के रूप में किया जा सकता है।

यह तकनीक किसी भी संदेह और संदेह को दूर करने के लिए बहुत कुछ कर सकती है जो आयोजित हो सकती है। यह समान या समान नौकरियों के incumbents के साथ प्राप्त जानकारी को पार करने के लिए भी उपयोगी हो सकता है। लेकिन यह ध्यान में रखा जा सकता है कि जब साक्षात्कार द्वारा जानकारी इकट्ठा की जाती है; यह पदों का अध्ययन है और पदों को धारण करने वाले व्यक्तियों का नहीं।

4. रिकॉर्ड:

कार्मिक विभाग नौकरी और नौकरी धारकों के संबंध में तथ्यों का रिकॉर्ड रखता है। विश्लेषक कार्मिक विभाग द्वारा बनाए गए रिकॉर्ड से जानकारी एकत्र करता है। यह विधि दोषों से भी मुक्त नहीं है।

कुछ जानकारी जैसे कि पर्यवेक्षक कार्यकर्ता संबंध, उपयोग किए गए उपकरण और काम की स्थिति रिकॉर्ड से उपलब्ध नहीं कराई जाती है और इसलिए काम और कार्यकर्ता के बारे में पूरी जानकारी इस तकनीक द्वारा प्राप्त नहीं की जा सकती है।

5. महत्वपूर्ण घटनाएं:

इस पद्धति में, नौकरी धारकों को अपने पिछले अनुभव के आधार पर नौकरी से संबंधित घटनाओं का वर्णन करने के लिए कहा जाता है। जिन घटनाओं को एकत्र किया जाता है उनका विश्लेषण किया जाता है और उनके द्वारा वर्णित नौकरी क्षेत्रों के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है।

नौकरी पर श्रमिकों के प्रभावी और अप्रभावी व्यवहार के बीच अंतर करके वास्तविक नौकरी आवश्यकताओं की काफी स्पष्ट तस्वीर प्राप्त की जा सकती है। हालाँकि, यह विधि समय लेने वाली है। विश्लेषक को श्रमिकों द्वारा दिए गए विवरणों की सामग्री का विश्लेषण करने के लिए उच्च स्तर के कौशल की आवश्यकता होती है।

जानकारी एकत्र करने की उपरोक्त तकनीकों का आमतौर पर उपयोग किया जाता है लेकिन उनमें से कोई भी दोष से मुक्त नहीं है। विश्लेषक को बेहतर परिणाम प्राप्त करने के लिए संयोजन में इन तकनीकों का उपयोग करना चाहिए और अलगाव में नहीं।

6. नौकरी प्रदर्शन:

इस पद्धति में, नौकरी विश्लेषक वास्तव में वास्तविक स्वाद, शारीरिक और सामाजिक मांगों और नौकरी के वातावरण का पहला अनुभव प्राप्त करने के लिए अध्ययन के तहत काम करता है।

इस पद्धति का उपयोग केवल उन नौकरियों के लिए किया जा सकता है जहां कौशल आवश्यकताएं कम हैं और इसलिए, जल्दी और आसानी से सीखा जा सकता है। यह उन नौकरियों के लिए उपयुक्त नहीं है जो खतरनाक हैं या उन नौकरियों के लिए जिन्हें व्यापक प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, यह एक बहुत समय लेने वाली विधि है।

यद्यपि अधिकांश नियोक्ता नौकरी विश्लेषण डेटा एकत्र करने के लिए उपरोक्त तरीकों का उपयोग करते हैं, लेकिन कई धुनें हैं जब ये कथा दृष्टिकोण उपयुक्त नहीं हैं। उस मामले में, एक अधिक मात्रात्मक नौकरी विश्लेषण दृष्टिकोण सबसे अच्छा हो सकता है।

निबंध # 6. नौकरी विश्लेषण में समस्याएं:

नौकरी विश्लेषण का संचालन करते समय कुछ समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं।

प्रमुख इस प्रकार हैं:

1. शीर्ष प्रबंधन से सहायता का अभाव:

ज्यादातर मामलों में शीर्ष प्रबंधन से समर्थन गायब है। वे उचित रूप से वर्णन करने से इनकार करते हैं कि कर्मचारियों के मन में भ्रम पैदा करने वाली कंपनी में एक कर्मचारी को क्या करना चाहिए। शीर्ष प्रबंधन को सभी कर्मचारियों को यह स्पष्ट करना चाहिए कि उनकी पूर्ण और ईमानदार भागीदारी प्रक्रिया के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है।

2. एकल विधि:

सभी अक्सर, नौकरी विश्लेषक केवल उन तरीकों में से एक पर निर्भर करते हैं जब दो या अधिक विधियों का संयोजन एक बेहतर विचार प्रदान कर सकता है।

3. प्रशिक्षण / प्रेरणा का अभाव:

नौकरी धारक नौकरी के बारे में जानकारी का एक बड़ा स्रोत हैं, लेकिन वे नौकरी विश्लेषण के लिए गुणवत्ता डेटा बनाने के लिए प्रशिक्षित या प्रेरित नहीं हैं। इसके अलावा, नौकरी धारकों को डेटा के महत्व के बारे में शायद ही कभी जागरूक किया जाता है और सटीक डेटा प्रदान करने के लिए उन्हें पुरस्कृत नहीं किया जाता है।

4. गतिविधियों की विकृति:

जब प्रशिक्षण या तैयारी मौजूद नहीं होती है, तो नौकरी धारक विकृत डेटा प्रस्तुत करते हैं, या तो जानबूझकर या अनजाने में। नकारात्मक रवैये का एक और कारण यह है कि "जब तक कोई व्यक्ति ठीक से नहीं जानता कि मैं क्या करने वाला हूं, मैं सुरक्षित हूं।"