अनुशासन पर निबंध

किसी संगठन में अनुशासन के बारे में जानने के लिए इस निबंध को पढ़ें। इस निबंध को पढ़ने के बाद आप इसके बारे में जानेंगे: 1. कर्मचारी अनुशासन का अर्थ 2. कर्मचारी अनुशासन की परिभाषाएँ 3. उद्देश्य और उद्देश्य 4. अनिवार्यता 5. प्रकार 6. अनुशासन का कार्य 7. अनुशासन के लिए प्रक्रिया 7. लाल गर्म चूल्हा नियम अनुशासन का विषय 9. वैधानिक प्रावधान भारतीय अनुशासन के संबंध में 10. भारतीय उद्योग में अनुशासन संहिता।

सामग्री:

कर्मचारी अनुशासन के अर्थ पर निबंध
कर्मचारी अनुशासन की परिभाषा पर निबंध
अनुशासन के उद्देश्य और उद्देश्यों पर निबंध
एक अच्छी अनुशासनात्मक प्रणाली की अनिवार्यता पर निबंध
अनुशासन के प्रकारों पर निबंध
Indiscipline या Misconduct के अधिनियमों पर निबंध
अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए प्रक्रिया पर निबंध
रेड हॉट स्टोव नियम पर निबंध
वैधानिक उपबंधों पर निबंध
भारतीय उद्योगों में अनुशासन संहिता पर निबंध

निबंध # 1. कर्मचारी अनुशासन का अर्थ:

अनुशासन का तात्पर्य गतिविधि के किसी विशेष क्षेत्र में क्रम की उपस्थिति से है। यह मानव व्यवहार और कार्रवाई में भ्रम, अनियमितता और विकार के विपरीत है। खराब अनुशासन से तात्पर्य संगठन द्वारा स्थापित नियमों का पालन करने में व्यक्तियों की विफलता से है।

उद्यम के सुचारू और कुशल चलने के लिए अनुशासन बहुत महत्वपूर्ण है। अनुशासनात्मक कार्रवाई से तात्पर्य उस व्यक्ति के खिलाफ कार्रवाई करने से है जो इकाई में देखे गए आचार संहिता से हट जाता है।

निबंध # 2. कर्मचारी अनुशासन की परिभाषाएँ:

रिचर्ड डी। कल्होन के अनुसार, "अनुशासन को एक ऐसी शक्ति के रूप में माना जा सकता है जो व्यक्तियों या समूहों को नियमों, विनियमों और प्रक्रियाओं का पालन करने के लिए प्रोत्साहित करती है जिन्हें संगठन के प्रभावी कामकाज के लिए आवश्यक माना जाता है।" संगठन के सुचारू संचालन के लिए विभिन्न नियमों और विनियमों को लागू करना।

डॉ। स्प्रीगेल के अनुसार, “अनुशासन वह बल है जो किसी व्यक्ति या समूह को नियमों, विनियमों और प्रक्रियाओं का पालन करने के लिए प्रेरित करता है जिन्हें एक उद्देश्य की प्राप्ति के लिए आवश्यक माना जाता है; यह बल या भय है जो किसी व्यक्ति या समूह को उन चीजों को करने से रोकता है जिन्हें समूह उद्देश्यों के लिए विनाशकारी माना जाता है।

यह समूह के नियमों के उल्लंघन के लिए संयम या दंड लागू करने की कवायद भी है। ”

स्प्रीगेल अनुशासन लागू करने का दंडात्मक पक्ष देता है। उनके अनुसार संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अनुशासन आवश्यक है। अनुशासन का पालन न करने का अर्थ होगा लक्ष्यों को प्राप्त करने के रास्ते में रुकावट। संगठन को सजा के डर से अनुशासन लागू करना चाहिए।

अर्ल आर। ब्रेमबेल्ट संगठन में सुचारू काम करने के लिए सहयोग के रूप में अनुशासन लेता है। वह नियमों और विनियमों का पालन करने की कठोरता पर जोर नहीं देता है लेकिन कुछ क्रमबद्ध तरीके से उनका अनुपालन करता है।

उनके शब्दों में, "व्यापक अर्थों में अनुशासन का अर्थ है क्रमबद्धता - भ्रम के विपरीत। इसका मतलब कठोर नियमों और विनियमों का सख्त और तकनीकी पालन नहीं है। इसका सीधा मतलब है कि काम करना, सह-संचालन करना और सामान्य और व्यवस्थित तरीके से व्यवहार करना, जैसा कि कोई भी जिम्मेदार व्यक्ति नियोक्ता से करने की उम्मीद करता है। ”

ऑर्डवे टेड देखता है, "अनुशासन एक संगठन के सदस्यों द्वारा व्यवस्थित रूप से मामलों का संचालन है जो इसके आवश्यक नियमों का पालन करते हैं क्योंकि वे समूह को देखने के अंत में सामंजस्यपूर्ण ढंग से सहयोग करना चाहते हैं, और स्वेच्छा से ऐसा करते हैं, कार्रवाई में समूह की आवश्यकताओं के साथ, उनकी इच्छाओं को एक उचित सामंजस्य में लाया जाना चाहिए। "

टेड के दृष्टिकोण में अनुशासन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए ठोस प्रयास करने के लिए समूह के सामंजस्यपूर्ण व्यवहार का परिणाम है।

अनुशासन सकारात्मक और नकारात्मक है। सकारात्मक अनुशासन व्यक्तियों और समूहों की इच्छा को संदर्भित करता है जो उन्हें जारी किए जाने वाले निर्देशों को पूरा करने के लिए होता है। नकारात्मक अनुशासन वह है जहां प्रबंधन को कुछ गतिविधियों को करने के लिए लोगों को पूछने और अन्य गतिविधियों को करने से रोकने के लिए डर या दंड के द्वारा दबाव डालना पड़ता है।

निबंध # 3. अनुशासन के उद्देश्य और उद्देश्य:

अनुशासन के उद्देश्य और उद्देश्य निम्नलिखित हैं:

1. संगठन में नियमों और प्रक्रियाओं के क्रमिक पालन को सुनिश्चित करने के लिए ताकि संगठनात्मक लक्ष्यों को ठीक से प्राप्त किया जा सके

2. राय के अंतर के बावजूद संगठन में निश्चितता का तत्व सुनिश्चित करना।

3. कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने में मदद करना।

4. आपसी सम्मान का माहौल बनाना।

5. कर्मचारियों में समझ और सहिष्णुता की भावना विकसित करना।

निबंध # 4. एक अच्छी अनुशासन प्रणाली की अनिवार्यता:

अनुशासन का पालन कर्मचारियों के बीच आदत का हिस्सा बन जाना चाहिए। यह संगठन में जन्मजात, सह-संचालन और उत्साहजनक वातावरण बनाने में मदद करेगा। अनुशासन को सभी को स्वेच्छा से देखना चाहिए। कभी-कभी, इसे अनुशासन के हित में भय या दंड द्वारा लागू किया जाना चाहिए।

निम्नलिखित एक अच्छी अनुशासनात्मक प्रणाली की अनिवार्यता हैं:

(i) नियमों की उचित समझ:

एक अनुशासनात्मक प्रणाली की पहली अनिवार्यता संगठन में पालन किए जाने वाले नियमों और प्रक्रियाओं की उचित समझ है। यदि कर्मचारी गैर-पालन के लिए नियमों और उनके निहितार्थ को नहीं समझते हैं, तो वे उन्हें अच्छी तरह से पालन नहीं कर पाएंगे।

पर्यवेक्षकों को विभिन्न नियमों आदि का समुचित ज्ञान होना चाहिए। यदि वे नियमों से अच्छी तरह से वाकिफ हैं तो वे उन्हें अधीनस्थों से ठीक से संवाद करने में सक्षम होंगे। तो अनुशासनात्मक प्रणाली के लिए नियमों का ज्ञान और समझ आवश्यक है।

(ii) दुराचार का दस्तावेजीकरण:

प्रबंधकों के पास कर्मचारी द्वारा कदाचार के उचित दस्तावेज होने चाहिए। यह एक बहुत ही आवश्यक आवश्यकता है, जो प्रबंधकों को मदद करता है, अगर अनुशासनात्मक कार्रवाई का कोई नतीजा है।

निम्नलिखित तथ्यों को अनुशासन प्रभारी द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए:

मैं। घटना की तिथि, समय और स्थान।

ii। मामले के तथ्य (कर्मचारी द्वारा नकारात्मक व्यवहार या कदाचार)।

iii। कदाचार या उसके परिणाम का प्रभाव।

iv। कर्मचारी के साथ बैठक (बैठक में सलाह, परामर्श आदि शामिल हैं ताकि कर्मचारी गैर कदाचार की पुनरावृत्ति करे)।

v। बैठक में कर्मचारी की प्रतिक्रिया।

vi। गवाहों (यदि कोई हो) को कदाचार करने के लिए, उनके नाम और गवाह देने की इच्छा।

(iii) पर्यवेक्षकों का प्रशिक्षण:

पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों को उचित प्रशिक्षण दिया जाना चाहिए ताकि वे समझ सकें कि अनुशासन का उपयोग कब और कैसे किया जाना चाहिए। प्रबंधकों की ओर से आवेगपूर्ण कार्य संगठन के लिए हानिकारक साबित हो सकते हैं।

(iv) त्वरित कार्रवाई:

जब भी नियमों और प्रक्रियाओं का उल्लंघन होता है, तो इसमें पूछताछ करने के लिए त्वरित कार्रवाई की जानी चाहिए। उल्लंघन के दोषी व्यक्ति को तुरंत दंडित किया जाना चाहिए। व्यक्ति को चुटकी की सजा महसूस होगी और भविष्य में सावधान रहना होगा। यदि कार्रवाई में देरी होती है, तो डिफॉल्टर उल्लंघन को भूल जाएगा और सजा का वांछित प्रभाव नहीं होगा।

(v) उचित परिभाषित प्रक्रिया:

अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए एक ठीक से परिभाषित प्रक्रिया होनी चाहिए। जब भी अनुशासन का उल्लंघन होता है तो संबंधित श्रेष्ठ को इसकी रिपोर्ट सक्षम प्राधिकारी को देनी चाहिए। उल्लंघन और इसके लिए अग्रणी परिस्थितियों की जांच होनी चाहिए।

उचित कार्रवाई करने के लिए अनुशासन का पालन न करने के कारणों को निर्धारित किया जाना चाहिए। घटना और उससे संबंधित परिस्थितियों के बारे में सभी संभावित तथ्य एकत्र किए जाने चाहिए। संबंधित व्यक्ति के पिछले रिकॉर्ड को यह देखने के लिए भी देखा जाना चाहिए कि वह एक आदतन अनुशासन तोड़ने वाला है या नहीं।

जांच करने के बाद अनुशासनात्मक कार्रवाई की जानी चाहिए। कार्रवाई ऐसी होनी चाहिए जो उल्लंघन के दोहराव को हतोत्साहित करे। अनुशासनात्मक कार्रवाई का उद्देश्य किसी व्यक्ति को दंडित करने के बजाय भविष्य में उल्लंघन को सुधारना और उससे बचना चाहिए। आरोपी व्यक्ति को भी कोई कार्रवाई करने से पहले उचित सुनवाई दी जानी चाहिए। उसके पास कार्रवाई के खिलाफ अपील करने का भी अधिकार होना चाहिए।

(vi) निष्पक्ष कार्रवाई:

अनुशासनात्मक कार्रवाई बहुत निष्पक्ष होनी चाहिए। सभी उल्लंघन, चाहे वह बड़ा हो या छोटा, पर ध्यान दिया जाना चाहिए। एक बार एक छोटे से उल्लंघन को नजरअंदाज कर दिया जाता है, तो यह दूसरों को भी बड़ा उल्लंघन करने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है। उल्लंघन करने वाले व्यक्तियों में कोई भेद नहीं होना चाहिए।

नियम प्रत्येक व्यक्ति के लिए समान होने चाहिए और उनके उल्लंघन को भी समान कार्रवाई के लिए आकर्षित करना चाहिए। अपराधियों को उनकी स्थिति को समझाने का मौका दिया जाना चाहिए। जब तक अन्यथा साबित नहीं किया जाता है, तब तक किसी को दोषी नहीं माना जाना चाहिए।

(vii) अनुशासनात्मक कार्रवाई को सावधानीपूर्वक लिया जाए:

चूक करने वाले कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई की जानी चाहिए। अधीनस्थ को उसके गलत कृत्यों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए जिसके लिए उसके खिलाफ कार्रवाई की जाती है। उसे यह भी बताया जाना चाहिए कि वह भविष्य में ऐसी सजाओं से कैसे बच सकता है। कार्रवाई केवल तत्काल बेहतर द्वारा की जानी चाहिए क्योंकि यह वह है जो व्यक्ति के साथ निरंतर संपर्क में रहता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई हमेशा निजी रूप से की जानी चाहिए। यदि अधीनस्थ को उसके सहयोगियों के सामने फटकार लगाई जाती है तो वह नाराज और अहंकारी हो जाएगा। इस तरह की कार्रवाई का उद्देश्य कर्मचारियों को सुधारना है और उनका अपमान नहीं करना है। अतः अनुशासनात्मक कार्रवाई चतुराई से होनी चाहिए अन्यथा यह प्रति-उत्पादक साबित होगी।

(viii) अवैयक्तिक अनुशासन:

प्रभावी अनुशासन वह है जो अवांछनीय व्यवहारों पर केंद्रित है न कि व्यक्तियों पर। अनुशासनात्मक कार्रवाई, जहां तक संभव हो, दंडात्मक के बजाय सुधारात्मक होनी चाहिए। इसका उद्देश्य कर्मचारियों को दंडित करने के बजाय अवांछनीय व्यवहारों की जांच करना चाहिए। स्व-अनुशासन अनुशासन का सबसे अच्छा रूप है और प्रबंधन को कर्मचारियों के बीच अनुशासन की भावना को प्रोत्साहित करना चाहिए।

(ix) समीक्षा और संशोधन:

सभी नीतियों, नियमों, विनियमों और प्रक्रियाओं को नियमित अंतराल पर मूल्यांकन किया जाना चाहिए ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि वे बदलते समय के अनुरूप हैं। यदि किसी विशेष नियम का बार-बार उल्लंघन किया जाता है, तो इस तरह के उल्लंघन के कारणों पर चर्चा करने और हटाने के लिए पूरी तरह से अध्ययन किया जाना चाहिए।

निबंध # 5. अनुशासन के प्रकार:

अनुशासन मूल रूप से तीन प्रकार के होते हैं:

(i) नकारात्मक अनुशासन:

नकारात्मक अनुशासन दंडात्मक या प्रकृति में सुधारात्मक है। अनुशासन की पारंपरिक व्याख्या एक व्यक्ति की स्वतंत्रता पर एक प्रकार की जांच या संयम है। इसके तहत, दंड और दंड का उपयोग श्रमिकों को नियमों और विनियमों का पालन करने के लिए मजबूर करने के लिए किया जाता है।

उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारी नियमों और विनियमों का पालन करें। सजा का डर कर्मचारियों को वापस रेल में डाल देता है। नकारात्मक अनुशासन में जुर्माना, फटकार, अवनति, छंटनी, स्थानान्तरण आदि जैसी तकनीकें शामिल हैं।

नकारात्मक अनुशासन अवांछनीय व्यवहार को समाप्त नहीं करता है, बल्कि यह केवल समय के लिए इसे दबा देता है। यह आक्रोश और शत्रुता का कारण बनता है और कर्मचारी भविष्य की तारीख में हिंसक प्रतिक्रिया कर सकते हैं।

इसके अलावा, नकारात्मक अनुशासन के लिए निरंतर पर्यवेक्षण की आवश्यकता होती है, जिसके परिणामस्वरूप कीमती समय और संसाधनों का अपव्यय होता है। कर्मचारियों को नकारात्मक तरीके से अनुशासित करते हुए प्रबंधन को क्रमबद्ध तरीके से आगे बढ़ना चाहिए और बहुत सावधानी बरतनी चाहिए।

(ii) सकारात्मक अनुशासन:

सकारात्मक अनुशासन में संगठन में व्यवस्था का ऐसा माहौल बनाना शामिल है जिसके तहत कर्मचारी स्वेच्छा से स्थापित नियमों और विनियमों के अनुरूप होते हैं। कर्मचारी सजा के डर से नहीं, बल्कि सहयोग करने और लक्ष्यों को प्राप्त करने की अंतर्निहित इच्छा से बाहर नियमों का पालन करते हैं।

पुरस्कार, प्रभावी नेतृत्व, दो-तरफा संचार आदि के माध्यम से सकारात्मक अनुशासन प्राप्त किया जा सकता है। अनुशासन आम तौर पर है; केवल नकारात्मक अर्थों में सोचा गया लेकिन सकारात्मक अनुशासन अधिक प्रभावी है।

स्प्रीगेल के अनुसार, “सकारात्मक अनुशासन कारण को प्रतिस्थापित नहीं करता है बल्कि एक सामान्य उद्देश्य की उपलब्धि के लिए कारण को लागू करता है। सकारात्मक अनुशासन व्यक्ति को प्रतिबंधित नहीं करता है, लेकिन उसे इस बात की अधिक स्वतंत्रता देता है कि वह समूह उद्देश्य को प्राप्त करने के प्रयास में आत्म-अभिव्यक्ति की एक बड़ी डिग्री प्राप्त करता है जिसे वह अपने स्वयं के रूप में पहचानता है। ”

सकारात्मक अनुशासन न्यूनतम औपचारिक संगठन के साथ सहयोग और समन्वय को बढ़ावा देता है। यह कर्मचारियों की निगरानी के लिए आवश्यक व्यक्तिगत पर्यवेक्षण की आवश्यकता को कम करता है।

3. स्व-अनुशासन और नियंत्रण:

आत्म-अनुशासन एक प्रकार का प्रशिक्षण है जो खराब प्रदर्शन को ठीक करता है, बजाय इसके कि केवल अपराध के लिए दंड के रूप में कार्य करें। मेगिन्सन के शब्दों में, “आत्म-अनुशासन से तात्पर्य ऐसे प्रशिक्षण से है जो साँचे को सही और मजबूत करता है। यह स्वयं के नियंत्रण में किसी के प्रयासों को संदर्भित करता है ताकि वह खुद को कुछ जरूरतों और मांगों के लिए समायोजित कर सके।

सजा का यह रूप दो मनोवैज्ञानिक सिद्धांतों पर आधारित है:

(i) सजा शायद ही कभी वांछित परिणाम देती है। अक्सर यह नकारात्मक परिणाम पैदा करता है।

(ii) एक स्वाभिमानी व्यक्ति जो नहीं है उससे बेहतर कार्यकर्ता बन जाता है।

इस प्रकार, आत्म-अनुशासन अंडरस्टैंडिंग कर्मचारी व्यवहार को सही करने का एक रचनात्मक तरीका है।

निबंध # 6. अनुशासन के कार्य:

दुराचार स्थापित नियमों, विनियमों और प्रक्रियाओं आदि का उल्लंघन है। यह अधिनियम संगठन के हितों के लिए प्रतिकूल है और इसके कार्य पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ने की संभावना है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि अधिनियम संगठन के अंदर या बाहर किया जाता है या नहीं। अनुशासनात्मक समस्याओं को उन परिणामों की गंभीरता के आधार पर वर्गीकृत किया जा सकता है जो उनसे बहते हैं।

कदाचार के अधिनियमों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. मामूली अपराध:

कदाचार की छोटी-छोटी कार्रवाइयों से गंभीर परिणाम सामने आते हैं। अलगाव में लिए जाने पर वे हानिकारक नहीं लगते हैं, लेकिन उनका संचय गंभीर हो सकता है।

अपराध हो सकते हैं:

सुरक्षा नियमों का पालन करने में विफलता, निषिद्ध क्षेत्रों में धूम्रपान, नियमों का मामूली उल्लंघन, आवश्यकता पड़ने पर उपस्थित न होना, लापरवाही आदि।

2. प्रमुख अपराध:

प्रमुख अपराधों के संगठन के लिए गंभीर परिणाम हैं। वे किसी भी उचित व्यक्ति के लिए स्पष्ट हैं। उनका परिणाम मनोबल की हानि, संगठन को नुकसान, प्रतिष्ठा का नुकसान आदि हो सकता है। ये उल्लंघन हो सकते हैं: नियोक्ता की संपत्ति की चोरी, आदेशों को पूरा करने से इनकार करना, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन करना आदि।

3. असहनीय अपराध:

ये अपराध अवैध और कठोर प्रकृति के हैं। वे रोजगार संबंधों को गंभीर रूप से प्रभावित कर सकते हैं और कर्मचारियों के लिए खतरे से भरे हुए हैं।

अपराधों में शामिल हो सकते हैं:

कार्य स्थल पर लड़ना, हथियारों का उपयोग कार्य स्थल पर दवाओं का उपयोग।

सजा के प्रकार:

अनुशासन या कदाचार के कार्य विभिन्न दंडों को आकर्षित करते हैं। अनुशासनहीनता के कृत्य के साथ सजा अवश्य होनी चाहिए। छोटे अपराधों के लिए सजा भी मामूली होनी चाहिए। यदि अपराध गंभीर है, तो कर्मचारियों को पदावनति, छुट्टी, बर्खास्तगी आदि से दंडित किया जा सकता है, इसलिए सजा अपराध की गंभीरता से संबंधित है।

निम्नलिखित प्रकार के दंड दिए जा सकते हैं:

I. लघु दंड:

1. मौखिक फटकार:

इस प्रकार की सजा मामूली अपराधों के लिए दी जाती है। यह सबसे हल्का अनुशासनात्मक कार्रवाई है जिसमें एक श्रेष्ठ अपने अधीनस्थ को किसी विशेष कार्य को नहीं दोहराने के लिए कहता है। अधीनस्थ के व्यवहार को अस्वीकार कर दिया जाता है और उसे प्रबंधन की नाराजगी से अवगत कराया जाता है। इस तरह की सजा आम तौर पर सुरक्षा नियमों का पालन न करने, कम प्रदर्शन आदि के लिए दी जा सकती है।

2. लिखित फटकार:

जब कर्मचारी कदाचार के कृत्यों को दोहराते हैं और अपनी आदतों में सुधार करने की कोशिश नहीं करते हैं तो लिखित फटकार जारी की जाएगी। एक रिकॉर्ड फटकार के लिए बनाए रखा जाता है ताकि बाद में पर्याप्त सजा दी जा सके।

फटकार भी विशेषाधिकार वापस ले सकती है या बड़ी सजा दी जा सकती है यदि अधीनस्थ अपने वर्तमान आचरण के साथ जारी रहे। एक लिखित प्रिमंड डिफ़ॉल्ट कर्मचारी के लिए एक चेतावनी है और उसके आचरण पर सुधार करने का मौका है।

3. विशेषाधिकार का नुकसान:

कर्मचारी के विशेषाधिकारों को भी रोका जा सकता है यदि वे कुछ गंभीर अपराध करते हैं जैसे बिना अनुमति के काम छोड़ना, अपना काम पूरा करने में देरी करना आदि। विशेषाधिकारों जैसे मशीन का चयन करना, ओवरटाइम की पेशकश करना आदि दोषी कर्मचारियों को नहीं दिया जा सकता है।

4. जुर्माना:

कुछ जुर्माना कर्मचारियों पर लगाया जा सकता है और उन्हें उनके पारिश्रमिक से काटा जा सकता है। नियोक्ता को विशेष रूप से पारिश्रमिक में कटौती के लिए एक अधिकार होना चाहिए क्योंकि यह रोजगार के नियमित अनुबंध का हिस्सा नहीं बनता है।

द्वितीय। प्रमुख दंड:

1. रोक वृद्धि:

इस तरह की सजा प्रमुख अपराधों के लिए दी जाती है। दुराचार के कार्य अत्यंत गंभीर प्रकृति के होने चाहिए। बड़ी सजा देने के लिए एक उचित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। ऐसी सजा देने से पहले कर्मचारियों को अवश्य सुना जाना चाहिए।

2. भावना:

डिमोशन का मतलब है, किसी कर्मचारी को उसकी वर्तमान स्थिति से निम्न श्रेणी में लाना। इस प्रकार की सजा में एक कर्मचारी की निंदा शामिल है क्योंकि उसे अपने वर्तमान कार्य के लिए फिट नहीं माना जाता है। यह सजा केवल तभी दी जानी चाहिए जब व्यक्ति उस पद के लिए सक्षम नहीं है जो वह पकड़ रहा है। यदि वह पद के लिए ठीक से योग्य है तो डिमोशन के अलावा अन्य सजा दी जा सकती है।

3. निर्वहन:

डिस्चार्ज का मतलब है किसी कर्मचारी को उसकी नौकरी से हटाना। यह सजा का एक हिस्सा हो सकता है और अन्यथा। एक व्यक्ति को छुट्टी दे दी जा सकती है अगर उसका काम और आचरण निशान तक नहीं है। एक कर्मचारी को भी छुट्टी दी जा सकती है यदि उसका अनुबंध पूरा हो गया है और इसे और नवीनीकृत नहीं किया गया है। 'डिस्चार्ज' शब्द अपने साथ एक कलंक नहीं रखता है; यह उन परिस्थितियों पर निर्भर करता है जिनके तहत किसी कर्मचारी को छुट्टी दी जाती है।

4. बर्खास्तगी:

यह अधिकतम सजा है जो किसी कर्मचारी को दी जा सकती है। व्यक्ति संगठन में नौकरी खो देता है और फिर से रोजगार के लिए फिट नहीं है। इन दिनों इस तरह की सजा कम ही दी जाती है।

। डिस्चार्ज ’ और words बर्खास्तगी’ शब्द समान दिखते हैं। उनका एक ही अर्थ है कि अब तक नौकरी छूट गई है लेकिन अन्यथा उनके अलग-अलग अर्थ हैं। डिस्चार्ज एक सजा हो भी सकती है और नहीं भी लेकिन बर्खास्तगी का मतलब सजा जरूर है।

Indiscipline में योगदान करने वाले कारक:

ऐसे कई कारक हैं जो अनुशासनहीनता में योगदान करते हैं। यह आम तौर पर प्रबंधक की विफलता के रूप में लिया जाता है क्योंकि वह इसे ठीक से लागू करने के लिए फिट नहीं है।

अनुशासनहीनता में योगदान करने वाले कुछ कारक निम्नानुसार दिए गए हैं:

1. संगति का अभाव:

अनुशासन लागू करने में निरंतरता का अभाव अनुशासनहीनता में योगदान देता है। जब अनुशासनात्मक कार्रवाई करने में एक आकस्मिक दृष्टिकोण किया जाता है तो कर्मचारियों में नाराजगी फैल जाती है। अनुशासनात्मक कार्रवाई करने में प्रबंधन निष्पक्ष, निष्पक्ष और विवेकपूर्ण होना चाहिए।

2. अनुशासन संहिता की अनुपस्थिति:

अनुशासन के अच्छी तरह से परिभाषित कोड की अनुपस्थिति भी अनुशासनहीनता की ओर ले जाती है। प्रबंधन और कर्मचारियों को इस बात की जानकारी नहीं है कि अनुशासनहीनता क्या है।

यदि कोई आचार संहिता है तो कर्मचारी इसके प्रावधानों का पालन करने का प्रयास करेंगे। एक आचार संहिता को अपनाने से व्यक्तिगत प्रतिबंध आदि होते हैं, इसलिए प्रबंधन और प्रबंधित दोनों के लिए एक आचार संहिता संगठन में जन्मजात वातावरण बनाने के लिए आवश्यक है।

3. फूट डालो और राज करो की नीति:

कुछ प्रबंधन विभाजन और शासन की नीति का पालन करते हैं। प्रबंधन के बीच यह भावना हो सकती है कि कमजोर श्रमिकों को अच्छी तरह से प्रबंधित किया जाएगा। यह एक गलत धारणा है। श्रमिकों के बीच विभाजन उनकी प्रतिद्वंद्विता के कारण अधिक अनुशासनहीनता का कारण बनेगा। श्रमिकों के बीच टीम भावना की अनुपस्थिति अधिक झगड़े और अनुशासनहीनता लाएगी।

4. दोषपूर्ण पर्यवेक्षण:

जब पर्यवेक्षण दोषपूर्ण होगा तो अनुशासनहीनता अधिक होगी। पर्यवेक्षक कर्मचारियों के सीधे संपर्क में आते हैं। यदि पर्यवेक्षण नियंत्रण के लिए अच्छी तरह से निर्धारित नियमों और प्रक्रियाओं का पालन नहीं करता है, तो अधीनस्थ गलत चीजें उठाएंगे। वरिष्ठों के बारे में गलत धारणा अनुशासनहीनता के बीज बोएगी।

5. कर्मचारियों की व्यक्तिगत समस्याओं की उपेक्षा:

कर्मचारियों की व्यक्तिगत समस्याओं में भाग लेने में प्रबंधन की ओर से लापरवाही भी अनुशासनहीनता में योगदान देगी। कर्मचारियों की व्यक्तिगत समस्याओं का उनके व्यवहार पर प्रभाव पड़ेगा। यदि कर्मचारी अपनी समस्याओं को लेकर चिंतित रहते हैं तो नौकरी पर उनका व्यवहार भी प्रभावित होगा। प्रबंधन को कर्मचारियों की व्यक्तिगत समस्याओं पर उचित ध्यान देना चाहिए।

6. शिकायतों को निपटाने में देरी:

श्रमिकों की शिकायतों के निपटारे में देरी से कर्मचारियों के मनोबल पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ेगा। वे अपने असंतोष को हवा देने के लिए, अवांछित हमलों जैसे हड़ताल आदि को अपनाने की कोशिश करेंगे। इससे कर्मचारियों में अनुशासनहीनता होगी और प्रबंधन का अधिकार समाप्त हो जाएगा। बदसूरत स्थितियों से बचने के लिए कर्मचारियों की शिकायतों का जल्द से जल्द निवारण किया जाना चाहिए।

निबंध # 7. अनुशासनात्मक कार्रवाई की प्रक्रिया:

हालांकि वे अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए कोई कठोर और विशिष्ट प्रक्रिया नहीं हैं, लेकिन भारतीय उद्योगों में आमतौर पर अनुशासनात्मक प्रक्रिया निम्नलिखित चरणों में होती है:

(i) प्रारंभिक जांच:

पहले चरण में, यह पता लगाने के लिए प्रारंभिक जांच की जानी चाहिए कि क्या अनुशासनहीनता और दुराचार का एक प्रथम दृष्टया मामला मौजूद है।

(ii) एक चार्जशीट जारी करना:

एक बार अनुशासनहीनता का प्रथम दृष्टया मामला स्थापित हो जाने के बाद, संबंधित कर्मचारी को आरोप पत्र जारी किया जाना चाहिए। चार्जशीट केवल आरोप की सूचना है। कदाचार या अनुशासनहीनता के आरोप चार्जशीट में स्पष्ट और सटीक रूप से होने चाहिए।

चार्जशीट में अनुशासनहीनता के उक्त कृत्य के लिए स्पष्टीकरण मांगा जाना चाहिए और कर्मचारी को इसका जवाब देने के लिए पर्याप्त समय दिया जाना चाहिए। आरोपों की संख्या अधिक होने पर, प्रत्येक आरोप के लिए एक अलग शुल्क होना चाहिए।

(iii) स्पष्टीकरण पर विचार:

चार्जशीट का जवाब मिलने पर, प्रस्तुत स्पष्टीकरण पर विचार किया जाता है। यदि प्रबंधक स्पष्टीकरण से संतुष्ट है तो कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई की जरूरत नहीं है। इसके विपरीत, जब प्रबंधन स्पष्टीकरण से संतुष्ट नहीं होता है, तो कारण बताओ नोटिस की सेवा की आवश्यकता होती है।

(iv) कारण बताओ नोटिस:

जब प्रबंधन का मानना है कि कर्मचारी के कदाचार का पर्याप्त प्रथम दृष्टया सबूत है, तो कर्मचारी को कारण बताओ नोटिस जारी किया जाता है। यह नोटिस कर्मचारी को उसके कदाचार के लिए एक और मौका देता है और उसके खिलाफ लगाए गए आरोपों का खंडन करता है।

(v) कर्मचारी का निलंबन:

यदि मामला गंभीर है, तो कर्मचारी को निलंबन आदेश दिया जा सकता है।

औद्योगिक रोज़गार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 के अनुसार, निलंबित श्रमिक को निर्वाह भत्ता का भुगतान उसके नब्बे दिनों के निलंबन के पहले वेतन के आधे के बराबर और निलंबन की शेष अवधि के लिए तीन चौथाई वेतन के बराबर किया जाना चाहिए अनुशासनात्मक कार्यवाही के पूरा होने में देरी कार्यकर्ता के आचरण के कारण नहीं होती है।

(vi) पूछताछ की सूचना:

कर्मचारी को पहले सेवारत करके पूछताछ शुरू की जानी चाहिए, जांच अधिकारी का नाम स्पष्ट रूप से जांच अधिकारी के नाम, समय, तिथि और जांच के स्थान आदि को दर्शाता है। कर्मचारी को उचित और पर्याप्त नोटिस दिया जाना चाहिए ताकि वह अपना मामला तैयार कर सके।

(vii) पूछताछ की पकड़:

जांच प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत के अनुरूप होनी चाहिए। यह एक निष्पक्ष और जिम्मेदार अधिकारी द्वारा आयोजित किया जाना चाहिए। उसे उचित तरीके से आगे बढ़ना चाहिए और गवाहों की जांच करनी चाहिए। संबंधित कर्मचारी को सुनवाई का अवसर दिया जाना चाहिए और उसे प्रबंधन गवाह से जिरह करने का अवसर दिया जाना चाहिए।

(viii) पूछताछ के निष्कर्षों की रिकॉर्डिंग:

जब जांच की प्रक्रिया समाप्त हो जाती है, तो जांच अधिकारी को अपने निष्कर्षों और उसके कारणों को दर्ज करना चाहिए। जहां तक संभव हो, उसे सजा की सिफारिश करने से बचना चाहिए और इसे उचित प्राधिकारी के निर्णय पर छोड़ देना चाहिए।

(ix) सजा का अंतिम आदेश बनाना:

प्रबंधन को जांच के निष्कर्ष, कर्मचारी के पिछले रिकॉर्ड और कदाचार के गुरुत्वाकर्षण के आधार पर सजा तय करनी चाहिए। कर्मचारी को सजा को तुरंत और तुरंत सूचित किया जाना चाहिए। संचार पत्र में चार्जशीट, पूछताछ और निष्कर्षों का संदर्भ होना चाहिए। जिस तारीख से सजा प्रभावी होनी है, उसका भी उल्लेख किया जाना चाहिए।

यदि कर्मचारी को लगता है कि जांच उचित तरीके से नहीं की गई और कार्रवाई की गई तो वह अनुचित है। उसे अपील करने का मौका दिया जाना चाहिए।

(x) अनुसरण करें:

अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के बाद, एक उचित अनुवर्ती कार्रवाई की जानी चाहिए और अनुशासनात्मक कार्रवाई के कार्यान्वयन के परिणामों पर ध्यान दिया जाना चाहिए और ध्यान रखना चाहिए।

निबंध # 8. अनुशासन का लाल गर्म चूल्हा नियम:

एक अनुशासनहीन कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई दर्दनाक है और कर्मचारियों की ओर से नाराजगी पैदा करती है। इसलिए, एक सवाल यह उठता है कि बिना आक्रोश पैदा किए अनुशासन कैसे थोपा जाए? डगलस मैकग्रेगर ने अनुशासन को लागू करने में प्रबंधकों का मार्गदर्शन करने के लिए रेड हॉट स्टोव नियम का सुझाव दिया।

यह नियम एक लाल गर्म स्टोव को छूने और अनुशासन के नियमों का उल्लंघन करने के बीच एक समानता पर आधारित है।

इस नियम के अनुसार, अनुशासनात्मक कार्रवाई के निम्नलिखित परिणाम होने चाहिए:

(i) तुरंत जलता है:

जब एक व्यक्ति एक गर्म स्टोव को छूता है तो जला तत्काल होता है। इसी तरह, यदि कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई की जानी है, तो उसे तुरंत होना चाहिए ताकि व्यक्ति इसके कारण को समझ सके। समय बीतने के साथ, लोगों में खुद को समझाने की प्रवृत्ति होती है कि वे गलती पर नहीं हैं।

(ii) चेतावनी प्रदान करता है:

जैसे ही आप एक स्टोव के करीब जाते हैं, आपको इसकी गर्मी से चेतावनी दी जाती है कि आप इसे छूने पर जल जाएंगे। इसी तरह, अग्रिम चेतावनी प्रदान करना बहुत महत्वपूर्ण है कि सजा अस्वीकार्य व्यवहार का पालन करेगी।

(iii) संगत:

रिट हॉट स्टोव का प्रभाव सुसंगत है। जो भी इसे छूएगा, वह जल जाएगा। अनुशासनात्मक कार्रवाई भी इस बात के अनुरूप होनी चाहिए कि जो भी एक जैसा कार्य करेगा, उसे उसी अनुसार दंडित किया जाएगा।

(iv) प्रतिरूपण:

एक लाल गर्म स्टोव का प्रभाव अवैयक्तिक है। एक व्यक्ति को जलाया जाता है क्योंकि वह चूल्हे को छूता है इसलिए नहीं कि वह कौन है। अनुशासनात्मक कार्रवाई अवैयक्तिक होनी चाहिए। इस दृष्टिकोण का पालन करने पर कोई पसंदीदा नहीं है।

(v) पुनरावृत्ति:

एक व्यक्ति जो बार-बार गर्म स्टोव को छूता है, वह केवल एक बार छूने वाले से अधिक जलाया जाता है। यह प्रभाव दुराचार की गंभीरता के साथ है। बार-बार की घटनाओं की तुलना में अनुशासनहीनता की एक भी घटना को कम सजा मिलेगी।

निबंध # 9. वैधानिक प्रावधान

अनुशासनहीनता पर विभिन्न भारतीय कानूनों में निम्नलिखित शामिल हैं:

(i) औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946:

इस अधिनियम में निर्दिष्ट औद्योगिक प्रतिष्ठानों में नियोक्ताओं की आवश्यकता है कि वे अनुशासन के नियमों और अनुशासनहीनता के लिए दंड की प्रक्रिया सहित रोजगार की स्थितियों को ठीक से परिभाषित करें और उन्हें काम करने वालों को भी अवगत कराएं। अन्य मामलों में स्थायी आदेश कदाचार, कृत्यों या चूक के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई को परिभाषित करते हैं जो कदाचार और विभिन्न रूपों में सजा का गठन करते हैं।

(ii) औद्योगिक विवाद अधिनियम, १ ९ ४ Dis:

सेक के तहत। इस अधिनियम का 11-ए, एक श्रम न्यायालय, श्रम न्यायाधिकरण या राष्ट्रीय न्यायाधिकरण कर्मचारी के निर्वहन या बर्खास्तगी के आदेश को अलग कर सकता है। 'संरक्षित श्रमिकों' के मामले में बर्खास्तगी और निर्वहन के लिए पूर्व अनुमति आवश्यक है। ये संरक्षित श्रमिक ट्रेड यूनियन अधिकारी हैं जिन्हें इस तरह के रूप में घोषित किया जाता है कि वे विवाद को बढ़ाने के लिए पीड़ित होने से बचा सकें।

(iii) मजदूरी का भुगतान अधिनियम, 1936:

सेक। इस कानून के 8 एक आरोपी कर्मचारी पर जुर्माना लगाने पर प्रतिबंध लगाता है।

निबंध # 10. भारतीय उद्योग में अनुशासन संहिता:

भारत में, अनुशासनहीनता की समस्या पर 1957 में आयोजित भारतीय श्रम सम्मेलन द्वारा बहस की गई थी। इस सम्मेलन में नियोक्ताओं और कर्मचारियों द्वारा अनुशासन भंग करने के खतरनाक रिकॉर्ड का उल्लेख किया गया था। एक उप-समिति को अनुशासन के एक मॉडल कोड का मसौदा तैयार करने के लिए नियुक्त किया गया था जो सभी के लिए स्वीकार्य होगा।

मार्च 1958 में भारतीय श्रम सम्मेलन के 16 वें सत्र में श्रमिकों और नियोक्ताओं के केंद्रीय संगठनों द्वारा उप-समिति द्वारा तैयार अनुशासन संहिता को विधिवत रूप से अनुमोदित किया गया था और यह 1 जून 1958 से संचालित हो गया।

कोड निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है:

(i) बिना किसी नोटिस के कोई तालाबंदी या हड़ताल नहीं होनी चाहिए।

(ii) किसी भी औद्योगिक मामले के संबंध में एकतरफा कार्रवाई नहीं की जानी चाहिए।

(iii) धीमी चाल चलने के लिए कोई सहारा नहीं होना चाहिए।

(iv) कोई जानबूझकर नुकसान संयंत्र या संपत्ति के कारण नहीं होना चाहिए।

(v) विवादों के निपटारे के लिए मौजूदा मशीनरी का उपयोग किया जाना चाहिए।

(vi) हिंसा, जबरदस्ती, डराना या उकसाने के कामों में लिप्त नहीं होना चाहिए।

(vii) पुरस्कार और समझौतों को तेजी से लागू किया जाना चाहिए।

(viii) सौहार्दपूर्ण औद्योगिक संबंधों को नष्ट करने की संभावना वाले किसी भी समझौते से बचा जाना चाहिए।

अनुशासन संहिता के उद्देश्य:

कोड के निम्नलिखित उद्देश्य निर्धारित किए गए थे:

(i) उद्योग में शांति और व्यवस्था बनाए रखना।

(ii) प्रबंधन और रोजगार के सभी स्तरों पर रचनात्मक आलोचना को बढ़ावा देना।

(iii) उद्योग में काम रुकने से बचाना।

(iv) पारस्परिक रूप से सहमत प्रक्रियाओं और मुकदमों से बचने के द्वारा विवादों और शिकायतों के निपटारे को सुरक्षित करना।

(v) ट्रेड यूनियनों की मुक्त विकास की सुविधा।

(vi) कर्मचारियों को घर पर लाना और एक दूसरे के अधिकारों और जिम्मेदारियों की उनकी मान्यता के महत्व को प्रबंधित करना।

(vii) औद्योगिक संबंधों को नियंत्रित करने वाले नियमों, विनियमों और प्रक्रियाओं के सभी प्रकारों को जबरदस्ती, डराना और उल्लंघन से दूर करना।

अनुशासन संहिता की मूल विशेषताएं:

अनुशासन का कोड सार्वजनिक और निजी दोनों क्षेत्र इकाइयों पर लागू होता है।

अनुशासन संहिता की महत्वपूर्ण विशेषताएं इस प्रकार हैं:

1. नियोक्ता और कर्मचारियों दोनों को एक दूसरे के अधिकारों और जिम्मेदारियों को पहचानना चाहिए और स्वेच्छा से अपने दायित्वों का निर्वहन करना चाहिए। दोनों तरफ एकतरफा कार्रवाई नहीं होनी चाहिए।

2. यह पूर्व सूचना के बिना हड़तालों और तालाबंदी पर प्रतिबंध लगाता है और कार्यकर्ताओं को डराता, पीड़ित करता है और धीमी चाल को अपनाता है।

3. सरकार द्वारा इस उद्देश्य के लिए प्रदान की गई मौजूदा मशीनरी के माध्यम से सभी विवादों का निपटारा किया जाना है।

4. यह मुकदमेबाजी को हतोत्साहित करता है और वाद-विवाद, सुलह और स्वैच्छिक मध्यस्थता के बजाय विवादों के आपसी निपटान पर जोर देता है।

5. एक मनमाने ढंग से सहमत शिकायत प्रक्रिया स्थापित की जानी चाहिए और दोनों पक्षों द्वारा मनमानी कार्रवाई किए बिना इसका पालन करना चाहिए।

6. नियोक्ता और ट्रेड यूनियन दोनों अपने सदस्यों को उनके आपसी दायित्वों के बारे में शिक्षित करने के लिए।

7. नियोक्ता श्रमिकों के साथ पूर्व समझौते के बिना काम का बोझ नहीं बढ़ाएंगे।

8. प्रबंधन शिकायतों के निपटान और सभी पुरस्कारों और समझौतों के कार्यान्वयन के लिए त्वरित कार्रवाई करेगा।

9. उन अधिकारियों के खिलाफ शीघ्र कार्रवाई की जाएगी, जिनका आचरण कार्यकर्ताओं में अनुशासनहीनता को भड़काता है।

10. नियोक्ता ट्रेड यूनियनों के अनपेक्षित विकास के लिए सभी सुविधाएं प्रदान करेंगे।

11. श्रमिक काम के घंटों के दौरान ट्रेड यूनियन गतिविधि में शामिल नहीं होंगे। वे किसी भी प्रदर्शन या गतिविधि में शामिल नहीं होंगे जो शांतिपूर्ण नहीं है।

12. कार्यकर्ता पुरस्कारों और बस्तियों के अपने हिस्से को ठीक से लागू करेंगे और संघ के उन पदाधिकारियों के खिलाफ कार्रवाई करेंगे जिन्होंने संहिता का उल्लंघन किया है।

13. यूनियनें कर्तव्य की लापरवाही, लापरवाह संचालन, संपत्ति की क्षति को हतोत्साहित करेंगी। सामान्य उत्पादक गतिविधियों में अपमान और गड़बड़ी। वे अनुचित श्रम प्रथाओं को हतोत्साहित करेंगे और उपद्रवी प्रदर्शनों में शामिल नहीं होंगे।

अनुशासन संहिता के सिद्धांत:

इस प्रकार, अनुशासन के कोड में तीन सिद्धांत होते हैं:

(i) प्रबंधन द्वारा देखी जाने वाली बाध्यताएँ।

(ii) ट्रेड यूनियनों द्वारा देखे जाने वाले दायित्व।

(iii) दोनों पक्षों पर बाध्यकारी सिद्धांत।

अनुशासन संहिता देश में औद्योगिक संबंधों को बेहतर बनाने में सहायक रही है। 1962 में कोड को औद्योगिक ट्रूस रिज़ॉल्यूशन द्वारा फिर से लागू किया गया। 1965 में, कोड के काम पर एक सेमिनार आयोजित किया गया था और यह निष्कर्ष निकाला गया था कि सामग्री संतोषजनक थी लेकिन इसका कार्यान्वयन अप्रभावी रहा है।

1967 में, केंद्रीय श्रम और रोजगार मंत्रालय की केंद्रीय कार्यान्वयन और समीक्षा समिति ने कोड का मूल्यांकन किया। समय बीतने के साथ, कोड की भावना खो गई है और आत्म संयम बरतने की एक वास्तविक इच्छा की कमी है।