अभिवृत्ति पर निबंध: प्रकार, कार्य और मापन

अभिवृत्ति पर निबंध: प्रकार, कार्य और माप!

एक व्यक्ति सैकड़ों और हजारों दृष्टिकोणों का अधिकारी हो सकता है, लेकिन संगठनात्मक व्यवहार बहुत ही सीमित संख्या में नौकरी से संबंधित दृष्टिकोण पर हमारा ध्यान केंद्रित करता है। ये दृष्टिकोण आम तौर पर मूल्यांकन होते हैं जो कर्मचारी अपने कार्य वातावरण के बारे में रखते हैं। ये दृष्टिकोण अनुकूल या प्रतिकूल, सकारात्मक या नकारात्मक हो सकते हैं।

संगठनात्मक व्यवहार में अधिकांश शोध निम्नलिखित कार्य से संबंधित दृष्टिकोणों से संबंधित हैं:

1. नौकरी से संतुष्टि:

नौकरी संतुष्टि शब्द का अर्थ है किसी व्यक्ति के सामान्य रवैये या उसकी नौकरी के प्रति उसकी भावनाएँ। एक व्यक्ति, जो अपनी नौकरी से अत्यधिक संतुष्ट है, नौकरी के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण रखेगा। दूसरी ओर, जो व्यक्ति अपनी नौकरी से असंतुष्ट है, वह नौकरी के बारे में नकारात्मक दृष्टिकोण रखेगा। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो अपनी नौकरी से संतुष्ट है वह हमेशा समयनिष्ठ रहेगा, अनुपस्थिति न्यूनतम होगी, प्रदर्शन उच्च होगा, अपने सहकर्मियों और बॉस के प्रति उसका दृष्टिकोण भी बहुत सकारात्मक होगा।

एक असंतुष्ट व्यक्ति के मामले में, वह आम तौर पर कार्यालय के लिए देर हो जाएगा, छोटे उपसर्गों पर वह खुद को नौकरी से अनुपस्थित कर देगा, टर्नओवर उच्च होगा, प्रदर्शन स्तर खराब होगा और संगठन में उसका व्यवहार बहुत अच्छा होगा। जब लोग कर्मचारी रवैये की बात करते हैं, तो वे हमेशा नौकरी की संतुष्टि के साथ इनसे संबंधित होते हैं। वास्तव में, इन दोनों का परस्पर विनिमय किया जाता है, हालांकि इन दोनों के बीच कुछ अंतर मौजूद हैं।

2. नौकरी में भागीदारी:

नौकरी की संतुष्टि की तुलना में, नौकरी में भागीदारी संगठनात्मक व्यवहार के साहित्य के लिए एक और हालिया जोड़ है। अलग-अलग लेखकों ने इस शब्द के अलग-अलग अर्थ दिए हैं और इस शब्द का पूरा मतलब नहीं है। नौकरी की भागीदारी की एक सामान्य परिभाषा में कहा गया है कि नौकरी की भागीदारी के उपाय नौकरी की भागीदारी वह डिग्री है जिसके आधार पर व्यक्ति अपनी नौकरी के साथ मनोवैज्ञानिक रूप से पहचान करता है और अपने या अपने कथित प्रदर्शन स्तर को स्वयं के लिए महत्वपूर्ण मानता है।

जिन कर्मचारियों के पास उच्च स्तर की नौकरी की भागीदारी होती है, वे अपनी नौकरियों के साथ बहुत दृढ़ता से पहचानते हैं और वास्तव में वे किस तरह का काम करते हैं, इसकी परवाह करते हैं। नौकरी की संतुष्टि की तरह ही उच्च स्तर की भागीदारी कम अनुपस्थिति और कम इस्तीफे की दर को जन्म देगी। हालांकि, अनुसंधान से पता चला है कि यह अनुपस्थिति की तुलना में टर्नओवर की लगातार भविष्यवाणी करता है। टर्नओवर के मामले में, शोध में नौकरी की भागीदारी के स्तर के आधार पर टर्नओवर में 16% की भिन्नता दिखाई गई है।

3. संगठनात्मक प्रतिबद्धता:

तीसरा व्यवहार जो संगठन के व्यवहार को प्रभावित करता है वह संगठनात्मक प्रतिबद्धता है। संगठनात्मक प्रतिबद्धता एक राज्य है जिसमें एक कर्मचारी एक विशेष संगठन और उसके लक्ष्यों की पहचान करता है और संगठन में सदस्यता बनाए रखना चाहता है। इस तरह के एक सेटअप में कर्मचारी एक विशेष संगठन के कर्मचारी होने पर गर्व महसूस करता है। जबकि नौकरी की भागीदारी किसी की विशिष्ट नौकरी के साथ पहचान को संदर्भित करती है, संगठनात्मक प्रतिबद्धता का अर्थ है किसी के रोजगार संगठन और उसके लक्ष्यों के साथ की पहचान करना।

कभी-कभी एक कर्मचारी अपनी नौकरी में शामिल या संलग्न हो सकता है लेकिन संगठन और उसके उद्देश्यों के लिए प्रतिबद्ध नहीं हो सकता है। जब किसी कर्मचारी की संगठनात्मक प्रतिबद्धता होती है, तो टर्नओवर और अनुपस्थिति कम होती है। वास्तव में, अध्ययनों ने संकेत दिया है कि संगठनात्मक प्रतिबद्धता कारोबार का एक बेहतर संकेतक है जो कि अधिक बार उपयोग की जाने वाली नौकरी से संतुष्टि की भविष्यवाणी करता है।

कभी-कभी, एक कर्मचारी नौकरी से असंतुष्ट हो सकता है, लेकिन वह समग्र रूप से संगठन से असंतुष्ट नहीं हो सकता है। ऐसे मामले में, वह संगठन के साथ रह सकता है क्योंकि वह इसे एक अस्थायी स्थिति मान सकता है। लेकिन एक बार जब असंतोष एक पूरे के रूप में संगठन में फैल जाता है, तो वह नौकरी से इस्तीफा देने पर विचार करने की सबसे अधिक संभावना है।

दृष्टिकोण के कार्य:

संगठनात्मक व्यवहार का अध्ययन करने में, दृष्टिकोण के कार्यों को समझना बहुत महत्वपूर्ण है: कैलिफोर्निया प्रबंधन की समीक्षा, 1995 के अनुसार, नियोक्ताओं के सर्वेक्षण की व्यापक समीक्षा के आधार पर एक विश्लेषण ने निष्कर्ष निकाला कि, "काम पर रखने में सबसे महत्वपूर्ण विचार और नए काम के बीच सबसे बड़ा घाटा। बल प्रवेशकों के काम के संबंध में दृष्टिकोण है कि वे अपने नए काम के लिए उनके साथ लाते हैं। “व्यवहार कार्य में मानव व्यवहार की भविष्यवाणी करने में मदद कर सकता है। दृष्टिकोण की समझ भी महत्वपूर्ण है क्योंकि दृष्टिकोण लोगों को अपने कार्य वातावरण के अनुकूल होने में मदद करते हैं।

दृष्टिकोण के चार महत्वपूर्ण कार्य ( डी। काट्ज़ के अनुसार) :

1. समायोजन समारोह:

दृष्टिकोण अक्सर लोगों को अपने काम के माहौल में समायोजित करने में मदद करते हैं। जब कर्मचारियों के साथ अच्छा व्यवहार किया जाता है, तो वे प्रबंधन और संगठन के प्रति एक सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करने की संभावना रखते हैं, अन्यथा वे प्रबंधन और संगठन के प्रति नकारात्मक रवैया विकसित करने की संभावना रखते हैं। ये दृष्टिकोण कर्मचारियों को अपने वातावरण में समायोजित करने में मदद करते हैं और भविष्य के व्यवहार के लिए एक आधार हैं।

उदाहरण के लिए, यदि जिन कर्मचारियों के साथ अच्छा व्यवहार किया जाता है, उनसे प्रबंधन या संगठन के बारे में पूछा जाता है, तो वे अच्छी बातें कह सकते हैं। ये कर्मचारी प्रबंधन के प्रति भी बहुत वफादार होते हैं। दूसरी ओर, यदि कर्मचारियों को बर्स्ट किया जाता है या उन्हें न्यूनतम वेतन वृद्धि दी जाती है या उन्हें नौकरी से संतुष्टि कम होती है, तो यह सही हो सकता है।

2. अहंकार रक्षात्मक समारोह:

समायोजन समारोह के साथ, दृष्टिकोण भी उन्हें अपनी आत्म छवियों की रक्षा करने में मदद करते हैं। लोग अक्सर अपनी स्वयं की छवियों की रक्षा के लिए कुछ दृष्टिकोण बनाते हैं और बनाए रखते हैं। उदाहरण के लिए, श्रमिकों को अपने संगठन में अल्पसंख्यक या महिला श्रमिकों के रोजगार या उन्नति से खतरा महसूस हो सकता है। ये खतरे वाले श्रमिक नए श्रमिकों के खिलाफ पूर्वाग्रह विकसित कर सकते हैं।

वे एक दृष्टिकोण विकसित कर सकते हैं कि ऐसे नवागंतुक कम योग्य हैं और वे इन श्रमिकों के साथ दुर्व्यवहार कर सकते हैं। यह रवैया श्रमिकों को अहंकार की रक्षा करने में मदद करता है और इसे अहंकार रक्षात्मक दृष्टिकोण के रूप में जाना जाता है। यह अहंकार रक्षात्मक रवैया अपराध या धमकी की भावना के साथ मुकाबला करने में कर्मचारियों द्वारा उपयोग किया जाता है। जब तक इस भावना को नहीं हटाया जाता है, तब तक इस तरह का रवैया अपरिवर्तित रहेगा।

3. मूल्य भावपूर्ण समारोह:

दृष्टिकोण लोगों को उनके मूल्यों को व्यक्त करने के लिए एक आधार प्रदान करते हैं। हमारे मूल्य अभिव्यंजक दृष्टिकोण हमारी आत्म अवधारणा से निकटता से संबंधित हैं। एक व्यक्ति, जिसकी मूल्य प्रणाली स्वतंत्रता पर केंद्रीकृत है, संगठन में प्राधिकरण के विकेंद्रीकरण, लचीले कार्य कार्यक्रम आदि के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण रखेगा। एक अन्य व्यक्ति जो बहुत महत्वाकांक्षी है, एक नौकरी के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण रखेगा जो भविष्य की उज्ज्वल संभावनाओं की पेशकश करेगा। पदोन्नति की संभावना।

एक प्रबंधक जो काम नैतिकता में दृढ़ता से विश्वास करता है, इस मूल्य को प्रतिबिंबित करने के साधन के रूप में विशिष्ट व्यक्तियों या कार्य प्रथाओं के प्रति दृष्टिकोण को आवाज देगा। उदाहरण के लिए, एक पर्यवेक्षक जो कड़ी मेहनत करने के लिए एक अधीनस्थ को चाहता है वह इसे इस तरह रख सकता है “आपको कड़ी मेहनत करने के लिए मिला है। यह परिवार की परंपरा रही है क्योंकि इसकी स्थापना हुई थी। इससे हमें यह हासिल करने में मदद मिली कि हम आज कहां हैं और सभी को इस नैतिकता की सदस्यता की उम्मीद है। इस प्रकार, दृष्टिकोण किसी के केंद्रीय मूल्य को व्यक्त करने के लिए एक आधार के रूप में कार्य करता है।

4. ज्ञान समारोह:

अक्सर ज्ञान के लिए दृष्टिकोण प्रतिस्थापित किए जाते हैं। दृष्टिकोण आपूर्ति मानकों और संदर्भ के तख्ते की मदद करते हैं जो लोगों को उनके आसपास की दुनिया को व्यवस्थित करने और समझाने की अनुमति देते हैं। भले ही किसी व्यक्ति का वास्तविकता के प्रति दृष्टिकोण कितना सही हो, लोगों, घटनाओं और वस्तुओं के प्रति दृष्टिकोण व्यक्ति की मदद कर रहा है कि वह क्या कर रहा है। स्टीरियोटाइपिंग इसका एक उदाहरण है। किसी व्यक्ति के बारे में ज्ञान की अनुपस्थिति में, हम व्यक्ति को पहचानने के लिए एक रूढ़िवादी दृष्टिकोण का उपयोग कर सकते हैं।

प्रबंधकों को इन रवैये के कार्यों के बारे में क्यों जानना चाहिए? ऐसा ज्ञान प्रबंधकों को दो तरीकों से मदद कर सकता है सबसे पहले, वह समझेंगे और भविष्यवाणी करेंगे कि एक निश्चित व्यक्ति के व्यवहार की संभावना कैसे है। दूसरे, यह किसी अन्य व्यक्ति के दृष्टिकोण को बदलने में प्रबंधन की मदद कर सकता है। वे रवैया को बनाए रखने वाली स्थितियों को बदलकर ऐसा कर सकते हैं।

दृष्टिकोण का मापन:

निस्संदेह लोगों के दृष्टिकोण अपेक्षाकृत स्थिर होते हैं, लेकिन हमेशा कम से कम कुछ हद तक सूचित किया जा सकता है। कर्मचारी के दृष्टिकोण में कुछ अंतर अपरिहार्य है और एक संगठन के भीतर व्यक्तियों की प्रभावशीलता के लिए जिम्मेदार है। ऐसे कुछ तरीके हैं जिनके द्वारा पर्यवेक्षक और प्रबंधकों के लिए व्यक्तियों के दृष्टिकोण के बारे में कुछ जानकारी प्राप्त करना संभव है, जैसे कि व्यक्तियों की मौका टिप्पणी सुनना, कार्य स्थल में व्यक्तियों का व्यवहार आदि।

एक संवेदनशील सहज पर्यवेक्षक हमेशा अपने कार्य समूह की सामान्य प्रतिक्रिया के संबंध में एक भावना प्राप्त कर सकता है, भले ही वह विशेष रूप से ऐसी प्रतिक्रियाओं को इंगित न कर सके। दृष्टिकोण में बदलाव का दूसरा तरीका कुछ कारकों का विश्लेषण है जैसे टर्नओवर दर, अनुपस्थिति और उत्पादन स्तर। ऐसा करने के लिए कई तरीके विकसित किए गए हैं।

इनमें से कुछ नीचे दिए गए हैं:

1. थर्स्टन एटीट्यूड स्केल:

इस पद्धति में प्रश्नावली होती है जो कर्मचारियों द्वारा भरी जाती है।

एक दृष्टिकोण पैमाने विकसित करने के लिए निम्नलिखित कदम शामिल हैं:

(i) पहला कदम बड़ी संख्या में बयान लिखना है, जिनमें से प्रत्येक कंपनी के प्रति किसी प्रकार का दृष्टिकोण व्यक्त करता है।

(ii) इनमें से प्रत्येक कथन को कागज की एक अलग पर्ची पर टाइप किया जाता है और न्यायाधीश को प्रत्येक कथन को कई बवासीर (आमतौर पर 7, 9 या 11) में से एक को बयान करने के लिए कहा जाता है। सबसे अनुकूल दृष्टिकोण (7, 9 या 11) को व्यक्त करने के लिए आंका गया।

(iii) इन चरम सीमाओं के बीच अनुकूल-भिन्नता की अलग-अलग डिग्री को व्यक्त करने के लिए जजों के बयानों को उन बवासीर में रखा जाता है, जिन्हें अनुकूल-रास के अपने सापेक्ष डिग्री की विशेषता के लिए सर्वोत्तम रूप से आंका जाता है।

(iv) प्रक्रिया में कई न्यायाधीशों का उपयोग किया जाता है, कभी-कभी 100 या अधिक के रूप में। ये न्यायाधीश पैमाने के निर्माण में सहायता कर रहे हैं। वे अपने दृष्टिकोण को माप नहीं रहे हैं। कई ढेरों को बयानों का आवंटन पैमाने के निर्माण की प्रक्रिया का एक हिस्सा है।

आवंटन का उद्देश्य विभिन्न बयानों के पैमाने मूल्य का निर्धारण करना है। यदि सभी न्यायाधीश अनुकूल के प्रति ढेर में एक बयान देते हैं तो हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि बयान कंपनी के प्रति एक अनुकूल रवैया व्यक्त करता है। यदि जजों द्वारा बयान को श्रृंखला के प्रतिकूल अंत के लिए बवासीर में रखा जाता है, तो हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि एक प्रतिकूल रवैया उस विशेष बयान द्वारा व्यक्त किया गया है। इसलिए हम न्यायाधीश द्वारा बयान का औसत स्थान निर्धारित कर सकते हैं। कई श्रेणियों में न्यायाधीश द्वारा बिखरे हुए बयानों को समाप्त कर दिया जाता है।

एक ही दृष्टिकोण को मापने वाले तराजू में विभिन्न बयानों का उपयोग एक दोहराव परीक्षण द्वारा परिणामों की जांच करने में मदद करता है ताकि निष्कर्ष सुनिश्चित हो सके और कर्मचारी मनोबल में सुधार के लिए व्यवस्थित कंपनी के प्रयास की प्रभावशीलता को माप सकें।

2. लिक्टर स्केल:

लिकर्ट का तरीका थुरस्टोन विधि की तुलना में सरल है और बयानों को स्केल करने में न्यायाधीशों के उपयोग की आवश्यकता नहीं है। हालांकि कई अलग-अलग प्रक्रियाओं की कोशिश की गई थी और तुलना की गई थी, लेकिन लिकर्ट द्वारा बताई गई सबसे सरल विधि ऐसे परिणाम देने के लिए मिली, जो अधिक जटिल तरीकों के साथ बहुत अधिक सहसंबद्ध थे।

प्रत्येक कथन में पांच डिग्री की मंजूरी है और वह व्यक्ति को पांच डिग्री में से एक की जांच करने के लिए कहता है:

1. दृढ़ता से अनुमोदित

2. स्वीकृत

3. अनिर्धारित

4. अस्वीकृत

5. दृढ़ता से अस्वीकृत।

मापने के उपकरण की वैधता स्थापित करने के तीन प्रमुख तरीके हैं:

(i) इससे प्राप्त परिणामों की तुलना किसी अन्य उपकरण से की जाती है, जिसकी वैधता स्थापित की गई है।

(ii) विशेषज्ञों का निर्णय और

(iii) आंतरिक संगति

थर्स्टन की पहले से ही स्थापित पैमाने के साथ तुलना के द्वारा स्थापित लिकर्ट पैमाने की वैधता को अपनाया गया निर्णय तकनीक का एक उदाहरण है।

3. राय सर्वेक्षण:

मनोवृत्ति तराजू एक समूह के भीतर सभी कर्मचारियों के लिए डेटा को सारांशित करके व्यक्तियों के दृष्टिकोण को मापने में मदद करता है, इस तरह के पैमाने का उपयोग कर्मचारी समूहों के 'मनोबल' को निर्धारित करने के लिए किया जा सकता है। मनोवृत्ति तराजू कर्मचारियों के समूह के मनोबल के सापेक्ष स्तर को इंगित करने में उपयोगी हो सकते हैं, लेकिन ये प्रबंधन को उन विशिष्ट कारकों की पहचान करने में सक्षम नहीं बनाते हैं जो कर्मचारी की अशांति या संतुष्टि के स्रोत हो सकते हैं। यह विशिष्ट जानकारी प्रश्नावली के उपयोग से प्राप्त की जा सकती है जो विशिष्ट मामलों के बारे में राय देने का काम करती है जैसे कि काम करने की स्थिति, भविष्य की संभावनाएं, कंपनी की नीतियां, अनुलाभ आदि। राय प्रश्नावली में सामान्य प्रथा यह है कि प्रत्येक प्रश्न के लिए एक ही प्रतिक्रिया प्राप्त की जाए या तो 'हां' या 'नहीं'। विशेष रूप से, कर्मचारियों को प्रत्येक आइटम को तीन बक्से में से एक में जांचने के लिए कहा जा सकता है।

उसे प्रत्येक वस्तु को बहुत महत्व के रूप में भी जांचना चाहिए। एक प्रश्नावली विकसित करना संभव है जो कर्मचारियों की राय प्राप्त करने और उनके दृष्टिकोण को मापने के उद्देश्यों की सेवा कर सकता है। प्रश्नावली द्वारा एकत्र किए गए डेटा को प्रबंधन और संगठन के प्रति श्रमिकों के दृष्टिकोण के बारे में जानने के लिए संकलित, सारणीबद्ध और विश्लेषण किया जा सकता है।

4. साक्षात्कार:

अभी भी कर्मियों की प्रतिक्रिया के बारे में जानकारी प्राप्त करने का एक और तरीका साक्षात्कार का उपयोग है। श्रमिकों का साक्षात्कार कुछ बाहरी संगठनों के प्रतिनिधियों जैसे कि एक कंसल्टेंसी फर्म या एक विश्वविद्यालय विभाग द्वारा किया जाना चाहिए। कर्मचारियों को यह आश्वासन दिया जाता है कि सुसज्जित सूचना का उपयोग किसी भी प्रशासनिक कार्य के लिए नहीं किया जाएगा। एक निर्देशित साक्षात्कार में, साक्षात्कारकर्ता प्रश्नों की एक श्रृंखला पूछता है, ताकि प्रत्येक का उत्तर एक सरल द्वारा दिया जा सके। हाँ या नहीं या कुछ अन्य शब्दों या वाक्यांशों द्वारा। साक्षात्कार में, साक्षात्कारकर्ता कर्मचारी को स्वयं को व्यक्त करने के लिए प्रोत्साहित करने और नौकरी की संतुष्टि, नौकरी में भागीदारी और नौकरी की प्रतिबद्धता के बारे में जानकारी देने के लिए अधिक सामान्य प्रश्न पूछता है।