भावनात्मक क्षमता फ्रेमवर्क

गोलेमैन ने भावनात्मक बुद्धिमत्ता के साथ प्रयोग करते हुए, एक कार्यस्थल की स्थिति में अवधारणा को लागू किया, यह अध्ययन करने के लिए कि भावनात्मक रूप से बुद्धिमान कार्यकर्ता अपने प्रदर्शन और संबंधों में अंतर कैसे कर सकता है। भावनात्मक क्षमता ढांचे का उपयोग करते हुए, गोलेमैन एक भावनात्मक रूप से बुद्धिमान कार्यकर्ता और दो काउंटरों पर एक साधारण कार्यकर्ता के बीच अंतर की पहचान कर सकता है; व्यक्तिगत क्षमता और सामाजिक क्षमता।

गोलेमैन ने अपनी पुस्तक में विभिन्न उप-घटकों के साथ भावनात्मक क्षमता ढांचे का विवरण समझाया है। यहाँ, हालांकि, हम केवल भावनात्मक सक्षमता ढांचे के सार की सराहना कर रहे हैं ताकि यह सराहना की जा सके कि भावनात्मक क्षमता वाले लोग किसी संगठन को कैसे लाभान्वित कर सकते हैं।

1. व्यक्तिगत क्षमता:

विघटनकारी आवेगों और मनोदशाओं और हमारे लक्ष्यों का पीछा करने की क्षमता को पुनर्निर्देशित करके हमारे स्वयं के व्यवहार को विनियमित करने की क्षमता। इसके साथ जुड़ी हुई क्षमताएं आत्म-नियंत्रण, भरोसेमंदता और अखंडता, पहल और अनुकूलनशीलता, अस्पष्टता के साथ आराम, परिवर्तन के लिए खुलापन, और प्राप्त करने की प्रबल इच्छा हैं।

2. सामाजिक क्षमता:

दूसरों की भावनाओं को समझने और उनके अनुसार लोगों से निपटने के लिए आवश्यक कौशल विकसित करने की क्षमता। यह छह दक्षताओं-समानुभूति, निर्माण और विशेषज्ञता को बनाए रखने और प्रतिभा, संगठनात्मक जागरूकता, क्रॉस-सांस्कृतिक संवेदनशीलता, मूल्य निर्धारण विविधता और ग्राहकों और ग्राहकों के लिए सेवा के साथ जुड़ा हुआ है।

3. आत्म-जागरूकता:

हमारे स्वयं के मूड, भावनाओं और ड्राइव और दूसरों पर उनके प्रभाव को समझने की क्षमता। योग्यताएं आत्मविश्वास, यथार्थवादी आत्म-मूल्यांकन और भावनात्मक आत्म-जागरूकता हैं।

4. सामाजिक कौशल:

दूसरों से वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए संबंधों और निर्माण नेटवर्क के प्रबंधन की क्षमता। संबद्ध दक्षताओं में नेतृत्व, प्रभावशीलता में अग्रणी परिवर्तन, संघर्ष प्रबंधन, प्रभाव / संचार, और निर्माण और अग्रणी टीमों (आंतरिक राज्यों, वरीयताओं, संसाधनों और अंतर्ज्ञान) में विशेषज्ञता है।

कार्यस्थल पर भावनात्मक बुद्धिमत्ता विकसित करने के लिए, गोलेमैन ने निम्नलिखित कदम सुझाए:

1. नौकरी से संबंधित भावनात्मक कौशल का आकलन करें।

2. कार्यस्थल पर व्यक्तियों की उपलब्ध भावनात्मक बुद्धिमत्ता का आकलन करें। कुछ संगठन इस उद्देश्य के लिए 360-डिग्री प्रतिक्रिया का उपयोग करते हैं।

3. भावनात्मक बुद्धिमत्ता के स्तर में सुधार के लिए संगठन में लोगों की तत्परता की मात्रा का आकलन करें।

4. भावनात्मक ज्ञान में सुधार करने के लिए अपने सीखने के अनुभव पर विश्वास करने के लिए संगठन में लोगों की प्रेरणा के स्तर का आकलन करें।

5. भावनात्मक बुद्धिमत्ता परिवर्तन प्रक्रिया को स्व-निर्देशित करें, जिससे लोग अपनी स्वयं की रुचियों, संसाधनों और लक्ष्यों से मेल खाते हुए अपनी सीखने की योजना विकसित कर सकें।

6. संगठनों को अपने प्रबंधनीय लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करने में लोगों की मदद करें, उनके मन में यह भावना पैदा करना कि भावनात्मक बुद्धिमत्ता विकास एक क्रमिक प्रक्रिया है और उसी को आगे बढ़ाने में, उन्हें अक्सर काम करने के अपने पुराने तरीकों से सामना करना पड़ सकता है।

7. लोगों को यह समझने में मदद करें कि वे लैप्स के माध्यम से कैसे सीख सकते हैं और रिलैप्स को रोक सकते हैं।

8. लोगों के लिए उपलब्ध प्रदर्शन प्रतिक्रिया करें।

9. यह मानने की प्रवृत्ति से बचें कि भावनात्मक बुद्धिमत्ता को रातोंरात विकसित किया जा सकता है।

10. वांछित व्यवहार के उपलब्ध मॉडल बनाएं।

11. भावनात्मक बुद्धिमत्ता के विकास के लिए भागीदारी की जलवायु को प्रोत्साहित करने और सुदृढ़ करने के लिए आत्म-सुधार के लिए पुरस्कार प्रदान करना।

12. समान के खिलाफ कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए उद्देश्य माप मानदंड विकसित करना।

कार्यस्थल में EQ का प्रचार संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है:

ए। रास्ता बनाना

ख। संगठन की जरूरतों का आकलन करें

सी। व्यक्ति का आकलन

घ। देखभाल के साथ आकलन देना

ई। सीखने की पसंद को अधिकतम करना

च। सहभागिता को प्रोत्साहित करना

जी। लक्ष्य और व्यक्तिगत मूल्यों को जोड़ना

एच। व्यक्तिगत अपेक्षाओं को समायोजित करना

मैं। EQ विकास के लिए तत्परता और प्रेरणा का आकलन करना

EQ के माध्यम से कार्य में परिवर्तन लाने के लिए, संगठन निम्नलिखित पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करते हैं:

ए। EQ प्रशिक्षकों और शिक्षार्थियों के बीच मजबूत संबंध।

ख। स्व-प्रत्यक्ष परिवर्तन और सीखना।

सी। लक्ष्य बनाना।

घ। प्राप्त करने योग्य चरणों में लक्ष्य तोड़ें।

ई। अभ्यास के अवसर प्रदान करें।

च। प्रतिक्रिया दें।

जी। अनुभवात्मक विधियों का उपयोग करें।

एच। समर्थन में बनाएँ।

मैं। मॉडल और उदाहरण का उपयोग करें।

ञ। अंतर्दृष्टि और आत्म-जागरूकता को प्रोत्साहित करें।

कश्मीर। परिवर्तन (स्थायी परिवर्तन) के हस्तांतरण और रखरखाव को प्रोत्साहित करें।

एल। नौकरियों में नए सीखने के आवेदन को प्रोत्साहित करें।

मीटर। संगठनात्मक संस्कृति विकसित करें जो सीखने का समर्थन करती है।

ईक्यू के माध्यम से काम में परिवर्तन का मूल्यांकन करने के लिए, संगठनों को व्यक्तिगत और संगठनात्मक प्रभाव का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। अर्थात्, एक नियम के रूप में, एक व्यक्ति का ईक्यू जितना अधिक होता है, उतनी ही कम असुरक्षा मौजूद होती है और उतनी ही खुलेपन को सहन किया जाता है।

उच्च EQ = कम असुरक्षा = अधिक खुलापन।

भावनाओं, कमजोरियों, विचारों आदि को उजागर करने के लिए एक व्यक्ति की तैयारी ईक्यू की एक विशेषता है। फिर, काफिला भी लागू होता है। जोहरी इसे बहुत अच्छी तरह से दर्शाते हैं। मास्लो प्रासंगिक भी है- स्व-वास्तविक रूप से स्वाभाविक रूप से मजबूत ईक्यू है। निचले क्रम की जरूरतों को पूरा करने के लिए संघर्ष करने वाले लोग - और यकीनन मध्यम-क्रम की जरूरतों जैसे कि आत्मसम्मान की आवश्यकता को कम करने के लिए EQ की आवश्यकता होती है। आवश्यकताओं के मूल 5-चरण पदानुक्रम बताते हैं कि आत्म-प्राप्ति के अलावा अन्य सभी आवश्यकताएं कम करने वाले ड्राइवर हैं, जो कुछ ईक्यू विकास क्षमता या कमजोरी का सुझाव देते हैं।

स्टीफन कोवे की 7 हैबिट्स (1997) में EQ का एक मजबूत सूत्र है। अत्यधिक प्रभावी लोगों की सात आदतों की व्याख्या करते हुए, कोवे ने पहले आदतों के साथ व्यवहार किया, आदत को ज्ञान, कौशल और इच्छा के प्रतिच्छेदन के रूप में परिभाषित किया और फिर हमारे भावनात्मक बैंक खाते के माध्यम से दुनिया के हमारे अवधारणात्मक दृष्टिकोण पर जोर दिया, अर्थात् दया। ईमानदारी, वादे निभाना, भूमिका अपेक्षाओं का प्रबंधन, निष्ठा, और 'आई एम सॉरी' को स्वीकार करने का रवैया।

सात आदतें हमारी भावनाओं की परिपक्वता सातत्य में परिणत होती हैं और इन्हें निम्नानुसार सूचीबद्ध किया जा सकता है:

आदत 1:

सक्रिय रहें, अर्थात, व्यक्तिगत दृष्टि की आदत, स्व-स्वतंत्रता को पहचानना और यह चुनने की क्षमता कि स्थितिजन्य संकेतों और परिणामों के बावजूद प्रतिक्रिया कैसे करें।

आदत 2:

मन में अंत के साथ शुरू करें, अर्थात्, व्यक्तिगत नेतृत्व की आदत, यह जानना कि हम कहाँ जा रहे हैं।

आदत 3:

पहले चीजों को रखो, अर्थात्, व्यक्तिगत प्रबंधन की आदत, आयोजन और प्राथमिकताओं के आसपास निष्पादित करना।

आदत 4:

जीत-जीत के बारे में सोचें, यानी पारस्परिक लाभ की आदत, समाधान की तलाश करना जो हर किसी को जीतने की अनुमति देता है। इससे सफल रिश्ते सुनिश्चित होते हैं। एक जीत-जीत चरित्र को तीन महत्वपूर्ण लक्षणों जैसे अखंडता, परिपक्वता और बहुतायत मानसिकता की आवश्यकता होती है। अपनी बहुतायत मानसिकता के साथ, हम लोगों को संगठनों में सशक्त बना सकते हैं।

आदत 5:

पहले समझना चाहिए फिर समझना होगा, यानी संचार की आदत। सहानुभूति सुनने से यह आदत सुनिश्चित होती है।

आदत 6:

सहानुभूति, यानी रचनात्मक सहयोग की आदत, जिसे केवल तब विकसित किया जा सकता है जब हम मतभेदों को महत्व देते हैं और विकल्पों पर विश्वास करते हैं। सिनर्जी एक प्लस को दो से अधिक बनाती है।

आदत 7:

आरी, यानी आत्म-नवीनीकरण की आदत, शारीरिक, मानसिक, सामाजिक / भावनात्मक और आध्यात्मिक शक्ति पर जोर देना। अत्यधिक प्रभावी लोगों के लिए कोवे की सात आदतें हैं, इसलिए, भावनात्मक बुद्धि के साथ एम्बेडेड है। इसलिए, उच्च भावनात्मक बुद्धिमत्ता वाले प्रबंधक अपने काम के क्षेत्रों में प्रभावी होने के लिए ऐसी आदतों को विकसित कर सकते हैं।

मनोवैज्ञानिकों ने वर्षों से विभिन्न प्रकार की बुद्धि की पहचान की है (गार्डनर 1993)। इनमें से अधिकांश को तीन समूहों में से एक में वर्गीकृत किया जा सकता है- सार, ठोस और सामाजिक बुद्धि। सार बुद्धि मौखिक और गणितीय प्रतीकों को समझने और हेरफेर करने की क्षमता है, जबकि ठोस बुद्धि वस्तुओं को समझने और हेरफेर करने की क्षमता है। सामाजिक बुद्धिमत्ता, जिसे पहली बार 1920 में थार्नडाइक द्वारा पहचाना गया था, लोगों को समझने और उनसे संबंधित होने की क्षमता है (Ruisel 1992)। सामाजिक बुद्धि (भावनात्मक 1996) में भावनात्मक बुद्धिमत्ता की जड़ें हैं।