मांग और आपूर्ति का पूर्वानुमान: कारक और तरीके

मांग और आपूर्ति पूर्वानुमान के कारकों और तरीकों के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें!

मांग पूर्वानुमान:

मांग पूर्वानुमान मानव संसाधन नियोजन का एक मात्रात्मक पहलू है। यह संगठन के सभी प्रकारों और प्रकारों के मानव संसाधनों की भविष्य की आवश्यकता का आकलन करने की प्रक्रिया है।

कारक:

मानव संसाधनों की मांग का पूर्वानुमान कुछ कारकों पर निर्भर करता है जैसे:

(1) कम से कम पिछले पांच वर्षों के लिए संगठन में रोजगार की प्रवृत्ति का पता लगाया जाना
भविष्य की जरूरतों को निर्धारित करने के लिए।

(2) संगठन को सेवानिवृत्ति, मृत्यु, त्यागपत्र, समाप्ति आदि के कारण प्रतिस्थापन की आवश्यकता का पता लगाना है।

(3) उत्पादकता में सुधार अभी तक एक अन्य कारक है। उत्पादकता संगठन में सुधार के लिए कौशल और क्षमता वाले बेहतर कर्मचारियों की आवश्यकता है। उत्पादकता वृद्धि की ओर ले जाती है लेकिन बाजार में उद्यम के उत्पाद की मांग पर निर्भर करती है। उच्च मांग से कुशल कर्मियों के अधिक रोजगार हो सकते हैं।

(४) संगठन के विस्तार से अधिक कुशल व्यक्तियों को काम पर रखा जाता है। मानव संसाधन पूर्वानुमान का आधार वार्षिक बजट है। विनिर्माण योजना बजट पर निर्भर करती है। उत्पादन में विस्तार से कौशल और प्रौद्योगिकी का अधिक उपयोग होता है।

मांग पूर्वानुमान के तरीके:

मांग पूर्वानुमान के तीन प्रमुख तरीके हैं। वे इस प्रकार हैं।

(1) कार्यकारी निर्णय:

कार्यकारी या प्रबंधकीय जजमेंट विधि छोटे उद्यमों के लिए सबसे उपयुक्त है क्योंकि उनके पास काम करने की तकनीक नहीं है। इस पद्धति के तहत अधिकारी एक साथ बैठते हैं और उद्यम की भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं को निर्धारित करते हैं और अनुमोदन के लिए शीर्ष प्रबंधन को प्रस्ताव प्रस्तुत करते हैं। इस दृष्टिकोण को 'बॉटम अप' दृष्टिकोण के रूप में जाना जाता है।

कभी-कभी शीर्ष प्रबंधन के सदस्य एक साथ बैठते हैं और कार्मिक विभाग की सलाह पर आवश्यकताओं का निर्धारण करते हैं। तैयार किए गए पूर्वानुमानों को विभागीय प्रमुखों की समीक्षा के लिए भेजा गया और उनकी सहमति के बाद आवश्यकता को मंजूरी दी गई। इसे 'टॉप डाउन' दृष्टिकोण के रूप में जाना जाता है। सबसे अच्छा तरीका दो दृष्टिकोणों का संयोजन है। दिशानिर्देशों से लैस दोनों स्तरों पर कार्यकारी एक साथ बैठते हैं और संगठन की मानव संसाधन आवश्यकता को निर्धारित करते हैं।

(2) कार्य भार पूर्वानुमान:

इसे कार्य भार विश्लेषण के रूप में भी जाना जाता है। इस पद्धति के तहत कार्यभार का स्टॉक और संचालन की निरंतरता निर्धारित की जाती है। तदनुसार श्रम की आवश्यकता निर्धारित की जाती है। कार्यभार आगामी वर्षों के लिए कार्यबल विश्लेषण का आधार बन जाता है। यहां अनुपस्थिति और श्रम कारोबार पर विचार किया जाता है। इस विधि को कार्य अध्ययन तकनीक के रूप में भी जाना जाता है। यहां प्रत्येक कर्मचारी की कार्य क्षमता की गणना मानव-घंटे के संदर्भ में की जाती है। प्रत्येक इकाई के लिए आवश्यक मानव-घंटे की गणना की जाती है और फिर आवश्यक कर्मचारियों की संख्या की गणना की जाती है।

उदाहरण नीचे दिया गया है:

(ए) नियोजित वार्षिक उत्पादन = २, ००, ००० इकाइयाँ

(b) प्रत्येक इकाई के लिए मानक मानव-घंटे = २ घंटे

(c) वर्ष के लिए आवश्यक मानव-घंटे (अक्ष) = 4, 00, 000 hrs।

(d) किसी कर्मचारी का नियोजित वार्षिक योगदान = 2000 बजे।

(() आवश्यक कर्मचारियों की संख्या ————— (सी / डी) = ४, ००, ००० / २००० = २००

यह विधि दीर्घकालिक पूर्वानुमान के लिए उपयोगी है।

(3) सांख्यिकीय तकनीक:

मानव संसाधन के लिए लंबी दूरी की मांग पूर्वानुमान सांख्यिकीय और गणितीय तकनीकों के लिए अधिक उत्तरदायी है। कंप्यूटर की मदद से किसी भी डेटा का तेजी से विश्लेषण किया जाता है।

इस श्रेणी के अंतर्गत उपयोग किए जाने वाले पूर्वानुमान के तरीके निम्नलिखित हैं:

(ए) अनुपात रुझान विश्लेषण:

इस पद्धति के तहत अनुपात की गणना प्रत्येक श्रेणी के कर्मचारियों की संख्या, उत्पादन, बिक्री और विपणन स्तर, कार्य भार स्तरों से संबंधित पिछले आंकड़ों के लिए की जाती है। भविष्य के उत्पादन और बिक्री के स्तर, कार्य भार, गतिविधि के स्तर का अनुमान संगठन, विधियों और नौकरियों में परिवर्तन के एक भत्ते से लगाया जाता है। भविष्य के अनुपात अनुमानित हैं। तब भविष्य के मानव संसाधनों की आवश्यकता की गणना स्थापित अनुपात के आधार पर की जाती है। इस विधि को समझना आसान है। मान डेटा की सटीकता पर निर्भर करता है।

(बी) अर्थमितीय मॉडल:

अर्थमितीय मॉडल गणितीय आंकड़ों में चर के बीच संबंध स्थापित करने वाले पिछले सांख्यिकीय आंकड़ों के विश्लेषण के आधार पर बनाए जाते हैं। चर वे कारक हैं जैसे उत्पादन, बिक्री, वित्त और मानव संसाधन की आवश्यकता को प्रभावित करने वाली अन्य गतिविधियाँ। इकोनोमेट्रिक मॉडल का उपयोग विभिन्न चर के आधार पर मानव संसाधन आवश्यकताओं का अनुमान लगाने के लिए किया जाता है।

(c) ब्यूरक्स स्मिथ मॉडल:

Elmer Bureks और Robert Smith ने कुछ प्रमुख चरों पर आधारित मानव संसाधन पूर्वानुमान के लिए एक गणितीय मॉडल विकसित किया है जो संगठन के मानव संसाधनों के लिए समग्र आवश्यकता को प्रभावित करता है। उन्होंने एक समीकरण दिया है।

एन = (लैग + जी) 1 / x / y

जहां एन = कर्मचारियों की मांग का अनुमानित स्तर

लैग = टर्नओवर या समग्र वर्तमान व्यावसायिक गतिविधि

जी = रुपये की अवधि में व्यावसायिक गतिविधि में कुल वृद्धि अनुमानित विचार अवधि 'एन'

x = आज की विचार योजना अवधि से औसत उत्पादकता में सुधार।

y = आज की समग्र गतिविधि से संबंधित आवश्यक कर्मचारियों के लिए रूपांतरण आंकड़ा।

जी, एक्स और वाई के मान सटीक होने पर इस पद्धति का उपयोग किया जाता है। जी, एक्स और वाई के मूल्यों को प्राप्त करने के लिए विभिन्न सांख्यिकीय तकनीकों का उपयोग किया जाता है।

(डी) प्रतिगमन विश्लेषण:

प्रतिगमन विश्लेषण का उपयोग भविष्य में किसी बिंदु पर मानव संसाधन की मांग का पूर्वानुमान लगाने के लिए किया जाता है जैसे कि बिक्री, प्रदान की गई सेवाओं आदि का उपयोग करके। इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब स्वतंत्र और आश्रित चर कार्यात्मक रूप से एक दूसरे से संबंधित होते हैं। आजकल कंप्यूटर का उपयोग मांग पूर्वानुमान के लिए प्रतिगमन समीकरणों को हल करने के लिए किया जाता है।

आपूर्ति पूर्वानुमान:

आपूर्ति पूर्वानुमान का मतलब वर्तमान मानव संसाधन सूची और भविष्य की उपलब्धता के विश्लेषण को ध्यान में रखते हुए मानव संसाधनों की आपूर्ति का अनुमान लगाना है।

मौजूदा सूची:

आपूर्ति पूर्वानुमान में पहला कदम निम्नानुसार मौजूदा एचआर इन्वेंट्री का स्टॉक लेना है।

(ए) प्रमुख गणना:

उपलब्ध विभागवार, लिंग-वार, पद-वार, कौशल-वार, वेतन-वार आदि की कुल संख्या की गणना।

(बी) नौकरी परिवार सूची:

इसमें प्रत्येक नौकरी परिवार के कर्मचारियों की संख्या और श्रेणी शामिल होती है अर्थात कार्यालय कर्मचारी, बिक्री और विपणन कर्मचारी, उत्पादन कर्मचारी, रखरखाव और औद्योगिक इंजीनियर, गुणवत्ता नियंत्रण इंजीनियर आदि जैसी एक ही श्रेणी से संबंधित नौकरियां।

(ग) आयु सूची:

इसमें आयु-वार संख्या और कर्मचारियों की श्रेणी शामिल है। यह हमें मानव संसाधनों की आयु संरचना प्रदान करता है। डायनामिज्म, रचनात्मक क्षमता नवोन्मेषी युवा कर्मचारियों में मौजूद है जबकि उचित निर्णय लेने और परिपक्वता का प्रदर्शन बुजुर्ग कर्मचारियों द्वारा दिखाया गया है।

संगठन युवा और पुराने दोनों कर्मचारियों को पसंद करते हैं। मानव संसाधन नियोजन को युवा और पुराने कर्मचारियों को समान अनुपात में मिलाकर उम्र-वार मानव संसाधन पर विचार करना चाहिए।

(डी) कौशल, अनुभव, मूल्यों और क्षमताओं की सूची:

संगठन को कौशल की वर्तमान सूची, अनुभव के वर्षों की संख्या (10 वर्ष, 15-वर्ष, 20 वर्ष और अधिक आदि), मूल्यों और क्षमताओं के साथ कर्मचारियों का स्टॉक लेना चाहिए।

(ई) योग्यता और प्रशिक्षण की सूची:

इसमें कर्मचारियों की शैक्षणिक योग्यता शैक्षणिक और तकनीकी और विशेष योग्यताएं शामिल हैं यदि कोई हो और कर्मचारियों द्वारा प्राप्त प्रशिक्षण।

(च) वेतन ग्रेड की सूची:

इसमें वेतन और भत्ता-वार और कुल छूट-वार स्टॉक लेना शामिल है।

(छ) सेक्स वार इन्वेंटरी:

संगठन के पुरुष और महिला कर्मचारियों की सूची।

(ज) स्थानीय और गैर-स्थानीय वार सूची:

इसमें स्थानीय कर्मचारियों और भारत के विभिन्न राज्यों जैसे अन्य क्षेत्रों से संबंधित कर्मचारियों के स्टॉक शामिल हैं।

(i) विगत प्रदर्शन और भविष्य की संभावनाओं की सूची:

कार्यस्थल पर कार्य करने के लिए कई मानवीय क्षमताओं या संभावनाओं की आवश्यकता होती है। मानव संसाधन सूची का जायजा लेते समय अनुभव के साथ इनकी आवश्यकता को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

श्रम अपव्यय:

भविष्य के पूर्वानुमान करते समय श्रम अपव्यय को ध्यान में रखा जाना चाहिए और संगठन छोड़ने वाले लोगों के कारणों का पता लगाना चाहिए। श्रम अपव्यय को रोकने और बेकाबू नुकसान के प्रतिस्थापन के लिए कार्रवाई की जा सकती है। एचआर मैनेजर को पता होना चाहिए कि अपव्यय विश्लेषण कैसे किया जाता है। श्रम के कारण स्थायी कुल नुकसान को मापने के लिए निम्नलिखित श्रम कारोबार सूत्र का उपयोग किया जाता है।

लेबर टर्नओवर दर = कर्मचारियों की संख्या निर्दिष्ट अवधि (एक वर्ष कहें) / समान अवधि के दौरान कर्मचारियों की औसत संख्या x 100

एचआर मैनेजर्स को लेबर टर्नओवर की दर की गणना, एग्जिट इंटरव्यू आदि का संचालन करना होता है। इससे उन्हें पूर्वानुमान, संभावित नुकसान की दर, हानि के कारणों आदि में मदद मिलती है। नुकसान को कम करने के लिए कदम उठाए जा सकते हैं। मानव संसाधन प्रबंधक नीचे दिए गए सूत्र का उपयोग करके श्रम स्थिरता सूचकांक की गणना कर सकता है।

श्रम स्थिरता सूचकांक = एक वर्ष की सेवा के साथ कर्मचारियों की संख्या या अधिक / कर्मचारियों की संख्या एक वर्ष पहले x 100

यह जानकर कि सभी श्रम अस्थिरता को गिरफ्तार किया जा सकता है और श्रम कारोबार को कम किया जा सकता है।

संभावित नुकसान को स्थायी कुल नुकसान, स्थायी आंशिक नुकसान, अस्थायी कुल नुकसान और अस्थायी आंशिक नुकसान के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। आइए हम इन नुकसानों का विश्लेषण करते हैं।

(ए) स्थायी कुल नुकसान:

स्थायी कुल नुकसान मौतों के कारण होता है, स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति, बर्खास्तगी, छंटनी, और पदोन्नति से बाहर होता है, पदावनत और बाहर स्थानांतरित होता है। यह नई भर्तियों, पदोन्नति और में स्थानान्तरण द्वारा भरा जा सकता है।

(बी) स्थायी आंशिक नुकसान:

स्थायी आंशिक नुकसान बीमार स्वास्थ्य या दुर्घटनाओं के कारण कुछ कौशल, क्षमता और क्षमताओं के नुकसान के कारण होता है। इस नुकसान से छुटकारा पाने के लिए संगठन मौजूदा कर्मचारियों के बीच पर्याप्त कौशल और आवश्यक प्रशिक्षण प्रदान करके नए कौशल, ज्ञान, मूल्य और योग्यता हासिल कर सकता है।

(ग) अस्थायी कुल नुकसान:

अस्थायी कुल नुकसान अभिवृत्ति, मूल्यों, आउटलुक में परिवर्तन और अपनी नौकरी, विभाग और संगठन के प्रति मौजूदा कर्मचारियों के दृष्टिकोण के नुकसान के कारण होता है। अनुपस्थिति भी इसका एक कारण है। अनुपस्थिति को कम करने के लिए कदम उठाने से इसे रोका जा सकता है क्योंकि इसके कारण मानव संसाधनों के नुकसान का पूर्वानुमान लगाया जा सकता है। परिवर्तन के कारणों को जानकर और उन कारणों को दूर करने के प्रयासों से संगठन के प्रति कर्मचारियों के दृष्टिकोण में सुधार किया जा सकता है।

(घ) अस्थायी आंशिक नुकसान:

यह नुकसान संगठन के कर्मचारियों द्वारा दूसरों को दी जाने वाली परामर्श या सलाह के कारण है। श्रमिक घंटों का यह नुकसान होना चाहिए क्योंकि कई संगठन इस प्रथा को प्रोत्साहित करते हैं क्योंकि संगठनों को राजस्व भी है।

यदि आप संगठनों द्वारा प्राप्त राजस्व के बारे में सोचते हैं तो यह नुकसान कुछ हद तक कम हो जाता है। लेकिन ये संगठन कर्मचारियों द्वारा प्राप्त फीस या कमीशन से दावा नहीं करते हैं, यह नुकसान संज्ञेय है। संभावित नुकसान का पूर्वानुमान लगाने के बाद, संभावित परिवर्धन को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

संभावित परिवर्धन:

मानव संसाधनों की वर्तमान सूची में संभावित संभावित नुकसान के प्रभाव को कम करते हैं।

संभावित जोड़ निम्न प्रकार के होते हैं:

(1) स्थायी कुल:

स्थायी कुल जोड़ नई भर्ती के कारण हैं, कनिष्ठों को पदोन्नति, एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरित किया गया।

(2) स्थायी आंशिक परिवर्धन:

इनमें वर्तमान कर्मचारियों द्वारा नए कौशल, ज्ञान, के अधिग्रहण शामिल हैं। इससे संगठन में मानव संसाधनों का भंडार बढ़ेगा।

(3) अस्थायी कुल जोड़:

इनमें अन्य संगठनों के कर्मचारियों की प्रतिनियुक्ति शामिल है। यह अस्थायी रूप से मानव संसाधनों के स्टॉक में परिवर्धन करेगा।

(4) अस्थायी आंशिक परिवर्धन:

ये अन्य संगठनों के कर्मचारियों द्वारा परामर्श और सलाह के माध्यम से संगठन में आते हैं।

आपूर्ति के स्रोत:

मानव संसाधनों की आपूर्ति का अनुमान आंतरिक और बाहरी स्रोतों पर निर्भर करता है।

आतंरिक कारक:

मानव संसाधन की आपूर्ति के आंतरिक स्रोत में कर्मचारियों के लिए स्थापित प्रशिक्षण कार्यक्रम और अधिकारियों के लिए प्रबंधन विकास कार्यक्रमों और कौशल, क्षमता, संगठन की रचनात्मक क्षमताओं के मौजूदा जलाशयों से आउटपुट शामिल हैं।

बाहरी कारक:

बाहरी कारकों को स्थानीय और राष्ट्रीय कारकों में बांटा जा सकता है।

(ए) स्थानीय कारक:

स्थानीय कारकों में निम्नलिखित शामिल हैं:

(1) उद्यम की पहुंच के भीतर जनसंख्या घनत्व।

(2) अन्य नियोक्ताओं से वर्तमान और भविष्य की मजदूरी और वेतन संरचना।

(३) स्थानीय बेरोजगारी का स्तर।

(4) अंशकालिक, अस्थायी और आकस्मिक आधार पर कर्मचारियों की उपलब्धता।

(५) सरकारी और निजी प्रतिष्ठानों द्वारा प्रबंधित स्थानीय शिक्षण संस्थानों और प्रशिक्षण संस्थानों से उत्पादन।

(6) स्थानीय परिवहन और संचार सुविधाएं।

(Residential) आवासीय सुविधाओं की उपलब्धता।

(() स्थानीय स्तर पर रोजगार के पारंपरिक पैटर्न और अपेक्षित योग्यता और कौशल के साथ मानव संसाधनों की उपलब्धता।

(९) प्रवास और आव्रजन का पैटर्न।

(१०) निवास करने के लिए एक बेहतर स्थान के रूप में क्षेत्र का आकर्षण।

(११) एक बेहतर कार्यस्थल के रूप में एक कंपनी का आकर्षण और एक अच्छे भुगतानकर्ता के रूप में कंपनी।

(१२) आवासीय सुविधाएँ, शैक्षिक स्वास्थ्य और परिवहन सुविधाएँ।

(१३) पिछड़े और अल्पसंख्यक समुदायों के आरक्षण के संबंध में स्थानीय सरकार के नियम।

(ख) राष्ट्रीय कारक:

राष्ट्रीय कारकों में निम्नलिखित शामिल हैं:

(१) देश की कामकाजी आबादी के विकास में रुझान।

(२) तकनीकी और प्रबंधन पेशेवरों, कंप्यूटर पेशेवरों, चिकित्सा चिकित्सकों, तकनीशियनों, सचिवों, शिल्पकारों, स्नातकों आदि जैसे मानव संसाधनों की कुछ श्रेणियों के लिए राष्ट्रीय मांगें।

(3) विश्वविद्यालयों, तकनीकी और व्यावसायिक संस्थानों से उत्पादन।

(4) शैक्षिक प्रतिमानों में परिवर्तन का प्रभाव।

(५) सांस्कृतिक प्रतिमान, सामाजिक मानदंड और रीति-रिवाज।

(६) सरकारी प्रशिक्षण योजनाओं का प्रभाव।

(7) रोजगार नियमों के संबंध में सरकारी नीतियों का प्रभाव।

(8) प्रवासन और आव्रजन पैटर्न।

(९) राष्ट्रीय शैक्षिक सुविधाओं का प्रभाव।

शुद्ध मानव संसाधन आवश्यकता भविष्य के लिए संगठन की मानव संसाधन आवश्यकता पर निर्भर करती है अर्थात मांग पूर्वानुमान और उपलब्ध मानव संसाधनों की कुल आपूर्ति।